✳️ کوچینگ

✅ کوچینگ یک فرآیند حرفه‌ای است که به افراد کمک می‌کند تا اهداف، موفقیت‌ها و تغییرات مورد نظر خود را برنامه‌ریزی و دستیابی به آن‌ها را تسهیل کنند. در این فرآیند، یک کوچ (مشاور یا مربی) با استفاده از ابزارها و تکنیک‌های مختلف، به فرد یا گروه کمک می‌کند تا بازدهی و کارآیی خود را افزایش دهند و به اهداف شخصی و حرفه‌ای خود دست پیدا کنند.
کوچینگ معمولاً بر اساس گفتگو و گفت‌وگو استوار است و به منظور توسعه مهارت‌ها، افزایش انگیزه، حل مسائل و دستیابی به اهداف مشخص صورت می‌گیرد. این فرآیند معمولاً بر اساس همکاری و تعامل بین کوچ و فرد یا گروه انجام می‌شود و به عنوان یک فرآیند توسعه فردی و سازمانی شناخته می‌شود. 
🔸 برخی از مزایای کوچینگ عبارتند از:

۱. افزایش عملکرد: کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا مهارت‌ها و توانایی‌های خود را بهبود بخشیده و عملکرد خود را بهبود بخشند، که در نهایت منجر به افزایش عملکرد سازمانی می‌شود.
۲. توسعه رهبری: کوچینگ به مدیران و رهبران سازمان کمک می‌کند تا مهارت‌های رهبری خود را توسعه داده و به عنوان رهبران موثرتر عمل کنند.
۳. افزایش انگیزه و رضایت شغلی: افرادی که در فرآیند کوچینگ شرکت می‌کنند، معمولاً احساس پشتیبانی و توجه بیشتری می‌کنند که منجر به افزایش انگیزه و رضایت شغلی آن‌ها می‌شود.
۴. توسعه مهارت‌های ارتباطی: کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا مهارت‌های ارتباطی خود را بهبود بخشیده و ارتباطات سازمانی بهبود یابند.
۵. توسعه استراتژیک: کوچینگ به سازمان‌ها کمک می‌کند تا استراتژی‌های خود را بهبود بخشیده و هدف‌گذاری استراتژیک را تسریع کنند.
۶. افزایش تعامل و همکاری: فرآیند کوچینگ باعث افزایش تعامل و همکاری بین اعضای سازمان می‌شود و باعث افزایش همبستگی و هماهنگی در سازمان می‌شود.

در واقع، کوچینگ به عنوان یک فرآیند حرفه‌ای و همکارانه، به افراد کمک می‌کند تا بهبود‌های مهمی در زندگی شخصی و حرفه‌ای خود داشته باشند. این فرآیند می‌تواند به توسعه مهارت‌ها، افزایش انگیزه، حل مسائل و دستیابی به اهداف شخصی و حرفه‌ای کمک کند. همچنین، کوچینگ می‌تواند به توسعه رهبری، بهبود ارتباطات سازمانی و افزایش همکاری و همبستگی در سازمان کمک کند.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ درس آموخته هایی در باب استخدام افراد

🔸 کسی را صرفا به خاطر اینکه کاری را قبلا بارها انجام داده است، استخدام نکنید. چرا باید کسی را استخدام کنید که دوست دارد دقیقا همان کاری را انجام دهد که سال‌ها انجام داده است؟

🔹مهم‌ترین قابلیتی که باید در یک متقاضی جست‌وجو کنید، اعتماد به نفس است. منظورم جسارت یا پررویی یا اعتماد به نفس ساختگی و کلیشه‌ای نیست.

🔹کسی را استخدام کنید که واقعی باشد. که بداند کیست و چه چیزی برایت به ارمغان آورده. یکی از مدیرانم همیشه می‌گفت: «کسی را استخدام کن که نقطه مقابل نقاط ضعفت باشد.» اگر دقیق و جزئی‌نگر هستید، کسی را استخدام کنید که خلاق و آسوده خاطر باشد. کسی را استخدام کنید که در جلسه مصاحبه، سوالات کلیدی بپرسد، نه کسی که جواب‌های از پیش تعیین‌شده می‌دهد و جرات نمی‌کند از چارچوب‌ها بیرون برود.

🔸اگر می‌خواهی ذهن متقاضی کار را بخوانی از او این سوالات را بپرسید:

▪︎چه اطلاعاتی درباره شرکت، این واحد، این شغل و حتی خودم می‌توانم به شما بدهم که این جایگاه شغلی را بهتر درک کنید؟

■این شغل را چگونه آغاز می‌کنید؟ در وهله اول به کدام مشکلات یا پروژه‌ها می‌پردازید؟

■ شما تا حدی این سازمان را شناخته‌اید. ما این فرصت‌ها و چالش‌ها را پیش رو داریم. به نظر شما در کدام زمینه‌ها عملکرد موفقی داریم و کدام زمینه‌ها باید بهبود یابند؟

🔹 موقع استخدام یک نفر، نگران این نباشید که چند سال سابقه کار با فلان ابزار را دارد. نگران مدرک تحصیلی‌اش نباشید. روی انسانی که آن رزومه را نوشته، تمرکز کنید. به داستانش گوش کنید. این داستان‌ها هستند که او را به اینجا کشانده‌اند. خودتان هم داستانتان را تعریف کنید و بگویید چه کمکی نیاز دارید.

🔸 ما خودمان را گول می‌زنیم که فقط افراد متخصص و آموزش‌دیده می‌توانند جایگاه‌های شغلی ما را پر کنند. اما این درست نیست. هر کسی با ضریب هوشی متوسط می‌تواند کارهای غیر‌فنی و نه چندان تخصصی را در عرض چند ماه یاد بگیرد.

🔹 کسی را استخدام کنید که خودش را بشناسد و از روی ترس، جلوی شما یا هر مدیر دیگری زانو نزند. این افراد را استخدام کنید و خواهید دید که سازمانتان موفق می‌شود.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ارتقای بهره‌وری با سرگرمی‌های جذاب!

✅ همه‌ افراد احتیاج به سرگرمی دارند. در واقع این سرگرمی‌ها هستند که باعث ایجاد ذوق و اشتیاق در زندگی می‌شود و به بهبود آن کمک می‌کند. سرگرمی‌ها تنوع بالایی دارند مثل آشپزی، نویسندگی، خیاطی، ورزش، باغبانی و... ؛ اما تعداد محدودی از آن‌ها باعث بهبود بهره‌وری در زندگی می‌شوند.

🔸اگر همین حالا هم به این سرگرمی‌های خاص مشغول هستید، این شانس را به خودتان بدهید که آن را به شغل دوم تبدیل کنید و یا اینکه از آن در جهت افزایش کارایی و بهره‌وری در کارتان استفاده کنید.

▪︎آشپزی:

آشپزی به طور کلی باعث می‌شود بر روی محصول و یا فرآیندی که انجام می‌دهید تمرکز کافی داشته باشید. مزیتی که آشپزی دارد این است که شما را مجبور می‌کند برای آن از قبل برنامه‌ریزی کنید.

▪︎نقاشی :

نقاشی کردن این فرصت را به شما می‌دهد به سراغ اندیشه، خواسته‌ها و احساساتی که در آن شناور هستید بروید و شاید کمک کند بتوانید آن را به یک چیز فیزیکی و یا ملموس ترجمه کنید. الهام‌بخش بودن نقاشی ممکن است بهره‌وری شما در محیط کارتان را افزایش دهد.

▪︎مجسمه سازی:

مجسمه سازی به شکلی ابتدایی موجب ساختن چیزهای ملموس می‌شود، چیزهایی که محصول خلاقیت محض شماست.

▪︎رقصیدن:

رقص به عنوان سرگرمی در افزایش بهره‌وری محسوب نمی‌شود، اما سرسختی و زمانی را که به آن اختصاص می‌دهید سبب می‌شود کم‌کم تأثیرش را در افزایش بهره‌وری نشان دهد. رقصیدن کمک می‌کند بر روی بسیاری از حرکت‌هایتان تمرکز داشته باشید و کارهای روزانه‌تان را با اشتیاق بیشتری انجام دهید.

▪︎یوگا:

شما با انجام یوگا به ذهن‌تان این اجازه را می‌دهید که خود را از همه‌ افکار بیرونی پاک کنید و تنها بر روی فعالیت‌های بدنی‌تان متمرکز شوید. یوگا به شما کمک می کند بهره‌وری بیشتری را تجربه کنید.

▪︎بازی‌های ویدئویی:

این نوع بازی‌ها اصولآ باعث ایجاد افزایش تمرکز، اراده، همکاری، کار گروهی و تلاش مجدد در صورت شکست می‌شود.

▪︎باغبانی:

باغبانی به شما کمک می کند بتوانید خود را رها کنید و تمام انرژی تان را برای پیش روی داشتن روزهای سخت حفظ کنید و مسبب این می شود که بیاموزید چگونه پروژهای مختلف گیاهان را به طور هم‌زمان و به بهترین نحو ممکن مدیریت کنید.

▪︎بافندگی:

بافندگی یک سرگرمی لذت بخش و شیوه‌ای عالی برای افزایش بهره‌وری محسوب می شود. چرا که بافتن بافتنی تنها نیازمند مهارت‌های انجام چند کار هم‌زمان است که نتیجه‌ آن یک محصول فیزیکی ملموس خواهد بود؛ چیزی که در دنیای کار امروزی به شدت مورد نیاز است.

▪︎کار کردن با چوب:

ساختن حتی یک چیز کوچک برای خودتان می تواند به شکل چشم‌گیری روی افزایش اعتماد به نفس شما تأثیر بگذارد. شاید با تمرکز کافی بتوانید چیزهایی را بسازید که جزئی از نیاز شماست و در نهایت افزایش بهره‌وری و خوشحالی شما در زندگی را به همراه دارد.

▪︎بدنسازی:

بدنسازی را تنها در صورتی سرگرمی بدانید که عاشق رفتن به باشگاه باشید. در بدنسازی می‌توانید بر روی مواردی چون افزایش قدرت، کنترل و قانونمندی تمرکز داشته باشید. در اصل همین موارد به طور چشمگیری بر روی افزایش بهره‌وری شما مخصوصاً در حوزه‌های مختلفی از زندگی تأثیر بسزایی می گذارد.

▪︎شنا کردن:

علاوه بر اینکه شنا کردن به آرامش و افزایش قدرتتان کمک می کند، تأثیر فوق‌العاده‌ای بر روی سلامتی شما دارد.
منبع: lifehack

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چطور به رئیسمان بگوییم حجم کارمان زیاد است؟

✅ کار بیش از حد، ذهن و بدن ما را خسته و در بلندمدت فرسوده می‌کند، پس لازم است این مشکل را برطرف کنیم. با این‌حال، صحبت کردن با رئیسمان در این باره چالش‌برانگیز است. چطور بدون اینکه تنبل یا از زیر کار در رو به نظر برسیم، این مشکل را با او مطرح کنیم؟

🔹چطور بفهمیم کارمان زیاد است؟

▪︎یکی از پیامد‌های کار زیاد درد و حتی آسیب‌دیدن بخش‌هایی از بدن است. مثلا اگر بیش از اندازه با دستان خود کار کنیم، مچ یا هر بخشی که مدام درگیر فعالیت بوده، درد می‌گیرد. این دردها اگر ادامه یابند، نشانه آسیب به آن عضو هستند.

▪︎استرس و اضطراب، احساس خستگی زیاد و کسلی و بی‌حالی بعضی از این نشانه‌ها هستند.

▪︎اگر بیش از حد کار کنیم، بدن و ذهن ما خسته می‌شود. در این حالت، عملکرد ما نیز افت می‌کند و دیگر نمی‌توانیم به‌خوبی گذشته تمرکز کنیم و بیشتر خطا می‌کنیم.

🔸چطور با رئیسمان درباره زیاد‌بودن کار صحبت کنیم؟
اگر نشانه‌های گفته‌شده در ما دیده شوند، باید فکری برایشان کنیم. اولین کار صحبت‌کردن با رئیسمان درباره این وضعیت است. برای صحبت‌کردن با رئیس خود نکاتی را که در ادامه مطرح کرده‌ایم، در نظر بگیرید.

▪︎زمانی را برای صحبت در این باره تعیین کنید.
تعیین وقت قبلی برای صحبت‌کردن در این باره بهتر از مطرح‌کردن آن بدون آمادگی قبلی است. درخواست خود را کتبی به او بدهید. از او بخواهید تا زمانی را که مناسب می‌داند برای این ملاقات انتخاب کند.

▪︎دلایل خود را آماده کنید.
قبل از جلسه، استدلال‌های خود را آماده کنید. پرسش‌های زیر به شما کمک می‌کنند تا بفهمید کارتان واقعا چقدر زیاد است:

●آیا کاری که می‌کنم به قدری زیاد است که باید چند نفر به من کمک کنند؟
●آیا منابع و ابزارهای لازم برای انجام کار را در اختیار دارم؟
●آیا مهارت و توانایی من متناسب با کاری است که باید انجام دهم؟

🔹 برای نشان‌دادن کار زیاد خود مثال بزنید.
به فعالیت‌هایی اشاره کنید که زمان زیادی از شما گرفته‌اند و تأثیر بدی بر روان و جسم شما داشته‌اند. همچنین به مواردی اشاره کنید که مجبور شدید بیشتر از وظایف شغلی خود زحمت بکشید. البته اینکه گاهی بیشتر از وظایف خود عمل کرده‌اید ایرادی ندارد، اما اگر این موضوع به یک عادت و انتظار تبدیل شده است، منصفانه نیست.

🔸به‌جای مقایسه، بر تجربیات خود تمرکز کنید.
هنگام طرح مسئله با رئیستان، از مقایسه‌کردن خود با دیگر همکاران بپرهیزید. چنین کاری وجهه خوبی ندارد. در عوض بر تجربیات و احساس خودتان و مثال‌های شفاف از کار زیاد تمرکز کنید.

🔹راهکار پیشنهاد دهید.
چند راهکار برای متعادل‌کردن ساعت کاری یا حجم کاری خود پیدا و آنها را فهرست کنید. مدیر شما با دیدن راهکارهایتان می‌فهمد که شما مهارت حل مسئله را به‌خوبی بلدید.

🔸تعهدتان را نشان دهید.
طرح موضوع ساعت یا حجم کاری زیاد نباید منجر به این سوءبرداشت شود که شما تعهدی به کارکردن ندارید. می‌توانید با ارائه راهکارهای جایگزین مانند درخواست زمان بیشتر برای انجام کارها نشان دهید که همچنان مایل و متعهد به انجام فعالیت و همکاری هستید.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ رییس هیات مدیره شرکت آلفابت کیست و چگونه فکر می‌کند؟

✅ وال استریت ژورنال مصاحبه‌ ویدئویی دوستانه‌ای با جان هنسی، رییس سابق دانشگاه استنفورد و رییس فعلی هیات مدیره شرکت آلفابت انجام داده است و در آن ضمن طرح پرسش‌هایی از زندگی شخصی او، نظراتش را درباره تیم موسسان گوگل و تیم بنیانگذاران یاهو می‌پرسد.

همچنین در این مصاحبه بهترین روش برگزاری جلسات و پرسش‌های مدیریتی دیگری مطرح می‌شود که شنیدن پاسخ‌های آن‌ها از زبان این مدیر برنامه بورسیه تحصیلی نایت هنسی دانشگاه استنفورد، بسیار جذاب است.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ وقتی همکارتان در حال تخریب شماست، چه کنید؟

✅ اگر یک همکار دارید که به نظر می‌رسد قصد دارد شما را تضعیف کند - یا بدتر از آن، شما را تخریب کند - ممکن است سخت باشد که بدانید چگونه از مدیر خود کمک بخواهید. نشریه هاروارد بیزنس ری‌ویو نحوه دفاع از خودتان را در چنین شرایطی تشریح کرده است.

🔹ابتدا، تاثیر این وضعیت بر کسب و کار را برای رئیس خود روشن کنید. اگر بتوانید مشکلات با همکار خود را به نتایج مشخص تجاری گره بزنید، خیلی کمک خواهد کرد. بیان کنید که چگونه این مشکلات به عملکرد تیم آسیب می‌رسانند به گونه‌ای که رئیس شما به آن اهمیت دهد. شواهد زیادی برای حمایت از ادعاهای خود ارائه کنید.

🔸اما تمام تلاش خود را بکنید که شکایت نکنید. روشن کنید که از روی حسادت یا کینه توزی عمل نمی‌کنید، بلکه در تلاش برای ایجاد یک رابطه کاری خوب با همکارتان هستید - نه اینکه وجهه او را زیر سوال ببرید.

🔹در عوض، راه حل هایی پیشنهاد کنید. به عنوان مثال، اگر یکی از مسائل اصلی این است که همکار شما اعتبار ایده‌های شما را می‌دزد، ممکن است به رئیس خود پیشنهاد کنید که هر سه نفر در مورد نحوه تخصیص این اعتبار به توافق برسند.

🔸اگر مدیر شما تمایلی به درگیر شدن یا دادن بازخورد مستقیم به آن همکار دشوار ندارد، می‌توانید به سادگی از او در مورد نحوه هدایت چنین وضعیتی توضیح بخواهید.

🔹در نهایت، اگر فکر می‌کنید که این موضوع برای رئیس‌تان خیلی مهم است اما نمی‌تواند آن را مدیریت کند، به سراغ بخش منابع انسانی بروید.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ کارنیکوکردن ازپرکردن است!
اصلِ "کاری بکن"

✅ زمانی که دبیرستان بودم، دبیر جبر مان ، همیشه می‌گفت:
"اگر در مسئله‌ای گیر کردید، بنشینید به آن فکر کنید. شروع کنید رویش کار کنید، حتی اگر نمی‌دانید چه کار دارید می‌کنید. خودِ این کار کردن در نهایت باعث می‌شود افکار درستی در ذهن شما پیدا بشود."

🔸اگر می‌خواهید کاری انجام دهید اما احساس می‌کنید انگیزه یا الهامی برای آن ندارید، آنگاه پیش خودتان فکر می‌کنید دخل‌تان آمده است.
کاری نیست که بتوانید برایش انجام دهید مگر اینکه یک رویداد مهم اساسی در زندگی‌تان رخ دهد که باعث شود انگیزه پیدا کنید، از روی کاناپه بلند شوید و کاری کنید.

🔹اگر برای ایجاد یک تغییر بزرگ در زندگی‌تان انگیزه کافی ندارید کاری بکنید، هرکاری. سپس از پیامدهای ناشی از آن کار به عنوان عاملی برای ایجاد انگیزه در خودتان استفاده کنید. من به این می‌گویم اصل "کاری بکن".

🔸تیم فریس، نویسنده آمریکایی، داستانی را نقل می کرد درباره نویسنده‌ای که بیش از ۷۰ رمان نوشته بود. کسی از آن رمان‌نویس پرسیده بود چگونه توانسته این‌قدر پیگیر و مداوم بنویسد و همچنان انگیزه و خلاقیتش را حفظ کند. او در پاسخ گفته بود: "روزی ۲۰۰ کلمه ناقابل، همین!".

🔹نکته این بود که اگر خودش را وادار می کرد روزی ۲۰۰ کلمه بنویسد در مقایسه با حالتی که هیچ چیز نمی‌نوشت، انگیزه و الهام خیلی بیشتری داشت و سپس یک روز چشم باز می کرد و می‌دید هزاران کلمه روی کاغذ دارد.

🔸اگر از اصل "کاری بکن" پیروی کنیم، شکست بی‌اهمیت جلوه می‌کند. وقتی معیار موفقیت صرفاً عمل کردن باشد، وقتی هر نتیجه‌ای نوعی پیشرفت به حساب آید و مهم باشد، وقتی الهام را نوعی پاداش بدانیم و نه پیش‌نیاز، خود را به جلو رانده ایم؛ ما با شکست مشکلی نخواهیم داشت زیرا شکست ما را پیش خواهد برد.
📖 هنر ظریف بی‌خیالی،مارک منسون

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ انگیزه کم کم ناپدید می‌شود، ولی انضباط دوام می‌آورد.

✳️ وفاداری کارکنان را نمی‌توان فقط با پول خرید!

✅ شیوه های قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگه‌داشت آنها کافی نیست. مشوق‌های سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقل انتظارات تبدیل شده‌‌‌اند. سازمان‌ها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان می‌شود.

🔸در تازه‌ترین پژوهش‌های موسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گسترده‌ای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخ‌‌‌دهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهم‌ترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبه‌بندی کردند. این سه عنصر عبارتند از:

▪️عدم‌برخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵‌درصد)
▪️عدم ‌برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵‌درصد)
▪️عدم‌ برخورداری از پتانسیل ارتقاء و پیشرفت شغلی (۳۵درصد)

🔺رهبران سازمان‌ها می‌توانند برای ایجاد تجربه‌ای انسان‌محور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳ اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:

▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانی‌های غیر‌مالی است که به‌عنوان بزرگ‌ترین انگیزه در تجربه کارکنان به‌شمار می‌رود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست.
برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان می‌توانند با تعیین اولویت‌‌‌های تیم‌‌‌هایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگی‌های فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصت‌هایی برای ایجاد ارتباط، به شیوه‌های خود معنا ببخشند.

▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغل‌شان را تغییر می‌دهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد.‌ ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدم‌برخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳‌درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت  نداشتند و ۵۹‌درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایه‌گذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و توانایی‌هایشان ندارند.
به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایه‌گذاری بر توسعه کارکنانشان و شفاف‌سازی آینده آنها در سازمان، به گونه‌‌‌ای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمده‌اند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.

▪️در حالی که بسیاری از سازمان‌ها وجود فزاینده عدم‌ مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق می‌کنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کرده‌اند.
سازمان‌ها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روش‌های آسانی برای بهبود شرایط انعطاف‌پذیری، و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. که همه این عناصر به بخش‌‌‌هایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهره‌‌‌وری و رفاه تبدیل می‌شود.
شرکت‌ها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدل‌های کاری پایدار متمرکز شده‌اند، می‌توانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان می‌‌‌خواهند انجام دهند» تبدیل کنند.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ نظام مدیریت نوآوری

✅ نظام مدیریت نوآوری یک ساختار سازمانی و فرآیند مدیریتی است که برای تشویق، پشتیبانی و مدیریت فعالیت‌های نوآورانه در یک سازمان طراحی شده است. این نظام شامل رویکردها، فرآیندها، سیاست‌ها، ابزارها و فعالیت‌های مدیریتی است که به سازمان کمک می‌کند تا نوآوری را به عنوان یک عنصر کلیدی برای رشد و پایداری موفقیت‌آمیز سازمان خود مدیریت کند.
عناصر اصلی یک نظام مدیریت نوآوری شامل موارد زیر می‌شود:

۱. رویکردها و استراتژی‌های نوآورانه: این عبارت از اهداف و استراتژی‌های سازمان برای تشویق و پشتیبانی از فعالیت‌های نوآورانه شامل محصولات جدید، فرآیندهای بهبود یافته، بازاریابی نوآورانه و...
۲. فرآیندهای مدیریت نوآوری: این عبارت از فرآیندهای مدیریتی برای شناسایی، انتخاب، توسعه و اجرای ایده‌ها و پروژه‌های نوآورانه شامل فرآیندهای نظام‌مند سازماندهی، ارزیابی و مانیتورینگ پروژه‌های نوآورانه است.
۳. ساختار سازمانی: این عبارت از تغییرات در ساختار سازمانی برای افزایش انعطاف‌پذیری، هماهنگی و همکاری بین واحدها و تشکیل گروه‌های کاری چند منظوره برای تسهیل فعالیت‌های نوآورانه است.
۴. منابع و تخصیص منابع: این عبارت از تخصیص منابع مالی، انسانی و فناوری به پروژه‌های نوآورانه براساس اولویت‌بندی و ارزش‌آفرینی آن‌ها است.
۵. فرهنگ سازمانی: این عبارت از تغییر فرهنگ سازمانی به منظور تشویق به خلاقیت، پذیرش ریسک، تحمل اشتباهات و ارتقاء همکاری و اشتراک دانش بین کارکنان برای پشتیبانی از فعالیت‌های نوآورانه است.

با استفاده از چنین نظام مدیریت نوآوری، سازمان‌ها قادر خواهند بود تا به خوبی منابع خود را به منظور پشتیبانی از فعالیت‌های نوآورانه مدیریت کنند و به دست‌آوردهای نوآورانه خود را بهبود بخشند./مرکز مشاوره و توسعه نوآوری

✳️ چهره های اقتصادی جهان درسال ۲۰۲۴

✅ اقتصاد جهان در سده های گذشته شاهد ظهور اقتصاددانانی بوده که
ایده ها و دیدگاه هایشان نقش اساسی
و بنیادی در شکل گیری روابط اقتصادی و تجاری امروز دنیا داشته است در یک جمع بندی کلی بسیاری از کارشناسان و صاحبنظران معتقدند، سه اقتصاددان بزرگ تاریخ جهان که تاثیر ایده هایشان بر اقتصاد جهان همچنان پابرجاست عبارتند از آدام اسمیت، کارل مارکس و جان مینارد کینز سیاست عدم مداخله دولت در امور اقتصادی یا همان اقتصاد ،آزاد ایده اصلی اسمیت بود مارکس یک الگوی رادیکال از سوسیالیسم و کینز هم ایده دولت رفاه را ارائه کردند.

🔹برخی اقتصاددانان برتر جهان همه ساله به پاس خدماتشان به علم اقتصاد موفق به دریافت جایزه نوبل اقتصاد می شوند.
▪︎البته برخی دانشمندان علم اقتصاد هیچگاه موفق به دریافت این جایزه نمیشوند اما نقش آنها در توسعه اقتصاد جهان غیر قابل انکار است.

🔹در شناسایی و معرفی اقتصاددانان برتر جهان چندین شاخص مهم از جمله دانشگاه یا موسسه آموزشی تعداد مقالات و کتاب های منتشر شده، میزان ارجاع به نوشته ها اثر گذاری بر سیاست گذاری ها میزان توجه منتقدان و... مورد اندازه گیری و امتیازدهی قرار می گیرد.

🔸موسسه AD Scientific Index
درتازه ترین گزارش خود با بررسی موقعیت بیش از ۲۳ هزار و ۶۰۰ اقتصاددان از ۱۶۹ کشور جهان اقدام به معرفی برترین اقتصاددانان و دانشمندان علم اقتصادبرای سال ۲۰۲۴ کرده است. در این رتبه بندی اقتصاددان برتر در حوزه اقتصاد و اقتصاد سنجی معرفی شدهاند برخی از این اقتصاددانان پیشتر موفق به دریافت جایزه نوبل اقتصاد و دیگر جوایز اقتصادی شده اند.
🔸در اینجا بخشی از این رتبه بندی و نام اقتصاددانان برتر سال ۲۰۲۴ را
مشاهده می کنید.

١ - جوزف يوجین استیگلیتز آمریکا
۲ آمارتیا کومار سن آمریکا
۳- جیمز حکمن، آمریکا
۴- آندری شلیفر، آمریکا
۵- دارون عجم اوغلو، آمریکا
۶- جرج لوونشتاین، آمریکا
۷- ژان تیرول فرانسه
۸- دنی رودریک آمریکا
۹- مارتین ناپ، بریتانیا
۱۰- ریچارد بی فریدمن، آمریکا
۱۱ - ارنست فر، سوئیس
۱۲- پیتر نیجکامپ هلند
۱۳ - فیلیپ آهیون، آمریکا
۱۴- ویلیام نوردهاوس، آمریکا
۱۵- تد آر میلر، آمریکا
۱۶- استفان پولاسکی آمریکا
۱۷ - اریکهانوشک آمریکا
۱۸ - جفری ،فرانکل آمریکا
۱۹ - آلن کروگر آمریکا
۲۰ آنگوس دیتون آمریکا

https://t.me/ExecutiveManagement

هوش مصنوعی درسال۲۰۲۳،
مطالعات مکنزی

✨ بشردرلبه یک انقلاب بزرگ!

✳️ عوامل تعیین کننده دولت توسعه ای در برابر دولت غارتگر

🔹 دولت‌های واقعی که توسط دولتمردانی در دنیای واقعی مدیریت می‌شوند ترکیبی از این دو رویکرد را در خود دارند. بنابراین، سؤال اصلی این خواهد بود که از نظر میزان تمایل به سمت توسعه‌ای و یا غارتگری، چه متغیرهایی بر این ترکیب تأثیرگذارند؟


1️⃣ به طور خاص می‌توان گفت که اگر دولتمردان وابسته به درآمدهای مالیاتی که از عموم جامعه دریافت می‌شود باشند، بیشتر به رویکرد توسعه‌ای گرایش خواهند داشت. چنین دولتمردانی برای درآمدزایی خود باید با بیشتر شهروندان جامعه تعامل برقرار نموده و خدمات رفاهی متعددی در عوض درآمدهای مالیاتی برایشان فراهم کنند. اگر سطح رفاه اکثر مردم افزایش یابد، دولتمردان جریان سرشاری از درآمدها را در اختیار خواهند داشت که موجب تقویت جایگاه سیاسی شان می‌گردد.

همچنین به دلیل ورود به یک فرآیند تعامل گفتاری، کمتر درگیر سیاست‌های غارتگری گشته و می آموزند که چگونه جریان درآمدهایشان را از طریق افزایش بهره وری بهبود دهند. دولتمردانی که برای تأمین بیشتر درآمدشان متکی به منابعی خارج از جامعه و یا بخش کوچکی از جامعه هستند، تمایل بیشتری برای اتخاذ سیاست‌های منفعت رسان به یک عده قلیل، به قیمت چشم پوشی از اکثریت دارند. در چنین شرایطی سیاست‌های غارتگری غالب هست.

2️⃣ عامل دوم تاثیرگذار وجود یا عدم وجود تعادل‌های چندگانه است. بدین معنی که در صورت عدم وجود تعادل‌های چندگانه، تلاش برای هماهنگ نمودن جابجایی از یک تعادل سطح پایین به یک تعادل سطح بالا محکوم به شکست است. بنابراین، هیچ انگیزه ای برای دولتمردان وجود ندارد تا به منظور اتخاذ سیاست‌های توسعه‌ای تلاشی از خود نشان دهند. در عوض، برای در پیش گرفتن سیاست‌های غارتگری و ارجحیت منافع یک عده قلیل بر اکثریت جامعه به اندازه کافی انگیزه وجود خواهد داشت. چه عواملی بر وجود یا عدم وجود تعادل‌های چندگانه تأثیرگذارند؟

میزان سرمایه انسانی یک عامل اساسی است. سرمایه انسانی به میزان توانمندی اعضای جامعه در بهبود مهارتهایش، از طریق روش های رسمی یا غیر رسمی آموزشی اشاره دارد. هرچه سطح سرمایه انسانی بالاتر باشد، کالاهای واسطه ای بهره وری بالاتری داشته و نقش کلیدی را در دست‌یابی به تعادل سطح بالا بر عهده دارند. پایین بودن سطح سرمایه انسانی، کاهش بهره روی کالاهای واسطه ای را در پی داشته و در نتیجه تعادل سطح بالا به وجود نخواهد آمد.

علاوه بر سطح سرمایه انسانی، وجود تعادل‌های چندگانه به بهره وری کل بخش کشاورزی نیز وابسته است.
3️⃣ سومین عاملی که میزان غارتگری یا توسعه‌ای بودن ترکیب دولتمردان را تحت تأثیر قرار می‌دهد به تمرکز یا عدم تمرکز قدرت سیاسی ارتباط پیدا می‌کند، بدین معنی که به منظور فراهم نمودن منابع لازم برای مقابله با غارتگران خارجی، فراهم نمودن صلح داخلی، و حفظ یک بازار واحد یکپارچه در یک ناحیه، نیازمند مقداری تمرکز در قدرت هست. منظور از یک بازار واحد یکپارچه این است که کالاها بتوانند آزادانه در آن ناحیه توزیع شوند (بدون عوارض و تعرفه).

البته اگر قدرت به میزان زیادی تمرکز یافته باشد، دولتمردان انگیزه پیدا می‌کنند که انتظارات بقیه را نادیده گرفته و تا جایی که امکان دارد به کسب منافع برای خود بپردازند. چنین اتفاقی باعث از بین رفتن اقتصاد می‌گردد (غارت اقتصادی ). از طرف دیگر، نیازمند مقداری عدم تمرکز در قدرت هستیم، چرا که این کار عموم مردم را قادر می‌سازد تا دولتمردان را برای در پیش گرفتن سیاست‌های توسعه‌ای تحت فشار قرار دهد. اما باید توجه داشت که عدم تمرکز بیش از حد منجر به از هم گسیختگی بازار داخلی یک منطقه می‌گردد.

4️⃣ آخرین عامل مربوط به تهدیدهای خارجی می‌شود. تهدیدهای خارجی برای دولتمردانی که کنترل شرایط را در دست دارند، اگر خیلی جدی نباشد، دولتمردان را به اتخاذ سیاست‌های توسعه‌ای سوق می‌دهد. به زبان ساده، یک تهدید خارجی به دو دلیل عمده دولتمردان را مجاب می‌کند که وضعیت رفاهی شهروندانشان را بهبود بخشند: احتمال پیوستن یک جامعه مرفه به مهاجمین خارجی بسیار پایین است. به علاوه، رفاه بالاتر به معنای جریان بیشتر مالیات‌ها به سمت دولتمردان بوده و آن‌ها را در برابر تجاوزهای خارجی تقویت می‌کند.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ پدیده پیگمالیون؟!

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ثر پیگمالیون
( Pygmalion effect)

✅ اشاره به یک پدیده روانشناسی دارد که بر اساس آن افراد نسبت به سطح انتظارات دیگران واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند. برای نمونه اگر معلمی براین باور باشد که بچه‌ای کند ذهن است، خود بچه هم باور می‌کند و واقعاً دیر یاد می‌گیرد در عین حال عکس این نیز صادق است و اگر از کسی انتظارات بالایی برود او تلاش خود را برای دست‌یافتن به چنین انتظاری بالاتر می‌برد.

🔹اثر پیگمالیون که «انتظار دیگران از عملکرد شخصی» نیز نامیده می‌شود، یک پدیدهٔ طبیعی است که توسط دانشمندانی به نامهای رابرت رزنتال و لنور جکابسون کشف شده است. بعد از مطالعات و تحقیقات علمی بسیاری، این متخصصان نظریهٔ جدیدی را پیرامون اثر انتظارات دیگران بر روی عملکرد شخصی بدست آوردند. یک نتیجه این اثر ، اثر گولم می باشد که که در آن انتظارات پایین منجر به کاهش عملکرد می‌شود.

🔸واضح‌ترین آزمایش‌ها در این مورد بر روی کودکان انجام شده‌است. تست IQ از تعدادی دانش آموز گرفته شد و برخی از دانش آموزان به طور تصادفی انتخاب شده و به عنوان برندگان، به معلمانشان گزارش شدند و بعد از اینکه با این برندگان قلابی همانند دانش آموزان باهوش و با استعداد رفتار شد به طور قابل توجهی در آزمون بعدی نتایج بهتری داشتند. اما بچه‌هایی که برندگان واقعی این تست بودند ولی به معلمانشان گزارش نشدند، هیچ پیشرفتی را ارائه ندادند.

🔹نام این پدیده از یکی از شخصیت‌های داستان اوید سرچشمه می‌گیرد. پیگمالیون فرمانروای کیپرس بود. وی مجسمه‌ای بسیار زیبا ساخت و عاشق آن مجسمه شد. به همین دلیل از خداوند درخواست کرد که به این مجسمه روح و زندگی بخشد.

نویسنده معروف، جرج برنارد شاو نیز از این داستان برای نمایشنامه خودش استفاده کرد. پیگمالیون که هم‌چنین به نام موزیکال «بانوی زیبای من» معروف شده است، به رزنتال و جکابسون نیز کمک کرد تا برای کشف جدید خود، نامی داشته باشند.

اثر پیگمالیون ابزار مهمی در اداره این نظریه است. این نظریه مدیران را آگاه می‌کند که عامل موفقیت کارمندان، تنها به شرایط، کیفیت و صلاحیت شخص یا به محیط کار بستگی ندارد. مدیران همیشه باید کارمندانشان را باور داشته باشند و از آنان انتظار موفقیت با بهترین نتایج داشته باشند. زیرا در چنین وضعیتی، کارمندان همیشه این باور را احساس کرده و بهترین مهارتها و تواناییهایشان را نشان خواهند داد.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ نظریه رشد پس از حادثه
Post- Traumatic Growth

✅ تنزل پس از سانحه
Post- Traumatic Depreciation یا اختلال استرس پس از سانحه Post-Traumatic Stress Disorder
سندرم یا مجموعه‌ای از علایم بیماری است که در بعضی از افرادی که تحت تاثیر حادثه‌ای ناگوار پر استرس مثل آتش‌سوزی، زلزله، سیل، جنگ، خشونت، شکنجه، جنایت، بیماری و از دست دادن نزدیکان قرار می‌گیرند، دیده می‌شود. این تأثیرات منفی حادثه ممکن است از چند روز و چند هفته تا چند ماه و چند سال ادامه یابد و حتی ممکن است به خودکشی فرد حادثه دیده منجر شود.

🔸در مقابل، رشد پس از سانحه Post- Traumatic Growth وجود دارد که فرد حادثه دیده با تقویت تاب‌آوری Resilience و شکوفایی Thriving خود، تغییرات مثبتی نظیر ارزش بیشتر برای زندگی، بهبود روابط بین فردی، قدرت شخصی بیشتر و بهبود سطح عملکرد در خود ایجاد می‌کند. تاب‌آوری رسیدن به سطح قبلی عملکرد پیش از حادثه و شکوفایی یافتن منافع در چالش‌ها است. به عبارتی، به قول فریدریش نیچه فیلسوف آلمانی قرن نوزدهم، هر آنچه مرا نکشد، قوی ترم می‌کند.

🔹قرار گرفتن در معرض استرس، مقاومت فرد را در برابر استرس‌های بعدی افزایش می‌دهد و از او در برابر آسیب محافظت می‌کند. رنج و استرس حاوی قدرت بالقوه تحولی مثبت نیز است.

🔸شوگون آشی‌کاگا یوشی‌ماسا Ashikaga Yoshimasa در پایان قرن پانزدهم فنجان شکسته چای خود را برای تعمیر به چین فرستاد. چینی‌ها فنجان را با گیره‌های فلزی زشتی تعمیر کردند. شوگون از تعمیر انجام شده راضی نبود. در نتیجه، صنعتگران ژاپنی سعی کردند راهی برای تعمیر ظریف‌تر فنجان شکسته پیدا کنند. آنها قطعات شکسته فنجان را با ماده‌ای شامل پودر طلا به هم چسباندند. علاوه بر زیبایی ظاهری فنجان، ارزش آن به خاطر طلای بکار رفته بیشتر شد. ژاپنی‌ها به این هنر کینتسوگی Kintsugi می‌گویند که در آن قطعات شکسته سفال و کوزه را با ماده‌ای شامل پودر طلا، نقره و پلاتینیوم به هم چسبانده و تعمیر می‌کنند.

🔹نظریه رشد پس از سانحه توسط ریچارد تدسکی Richard Tedeschi و لورنس کالهون Lawrence Calhoun اساتید روانشناسی دانشگاه کارولینای شمالی آمریکا در سال ۱۹۹۶ میلادی ارائه شد. رشد پس از سانحه یک تغییر روانشناختی مثبت است که در نتیجه مبارزه با شرایط زندگی بسیار چالش برانگیز و بسیار استرس‌زا تجربه می‌شود.

🔸در حقیقت، رشد پس از سانحه به معنای برگشت فرد به سطح عملکرد پیش از حادثه است. کسانی که از یک حادثه جان سالم به در بردند ممکن است خود را قوی‌تر ببینند و بهتر بتوانند با رویدادهای دشوار در آینده کنار بیایند (ادراک از خود). آنها همچنین، ممکن است نحوه ادراک و احساس خود را در مورد دیگران تغییر دهند و احساس صمیمیت و تعلق بیشتری را تجربه کنند (روابط با دیگران). علاوه بر این، آنها ممکن است احساس بیشتری از هدف از زندگی و اولویت‌های مهم‌ زندگی (فلسفه زندگی) به دست آورند.

🔹نظریه رشد پس از سانحه در سازمان و مدیریت کاربرد زیادی دارد. کار در برخی از سازمان‌ها مثل ارتش، پلیس، امداد، اورژانس و بیمارستان‌ها استرس زیادی به کارکنان تحمیل می‌کند. علاوه‌بر این، شوک‌ها، بحران‌ها و ریسک‌های مختلفی ممکن است در سازمان روی دهد که شرایط استرس‌زایی به کارکنان تحمیل می‌کنند. همچنین، شرایط سخت کاری، قوانین طاقت‌فرسا، محیط کاری نامناسب، حجم کاری زیاد، همکاران سمی و قلدری سازمانی نیز به کارکنان استرس زیادی وارد می‌کند. بنابراین، مدیران باید آموزش‌های لازم را برای تقویت تاب‌آوری و خودشکوفایی کارکنان فراهم کنند و منابع لازم را برای حمایت و پشتیبانی از آنها به هنگام بروز حوادث ناگوار تأمین کنند تا تأثیرات منفی استرس ناشی از این حوادث کاهش یابد. کارکنان به هنگام تجربه استرس زیاد باید به روانشناس و روانپزشک ارجاع داده شوند تا حمایت‌های لازم را دریافت کنند.

🔸مدیران برای اینکه بهتر از نظریه رشد پس از سانحه استفاده کنند، باید:
۱. به کارکنان خود در زمینه تاب‌آوری فردی و تاب‌آوری سازمانی آموزش دهند.
۲. میزان تاب‌آوری سازمان نسبت به انواع شوک‌ها و بحران‌ها را ارزشیابی کنند.
۳. با مشاکت کارکنان برنامه تقویت تاب‌آوری سازمانی را تدوین و اجرا کنند؛ سازمان خود را با تقویت ساختارها، بافتارها و فرایندها تقویت کنند و با برگزاری مانورهای ادواری از تاب‌آوری سیستم‌ها و فرایندهای سازمان خود اطمینان یابند.
۴. پس از حادثه با یادگیری از درس‌های آموخته شده، عیوب سازمان را بر طرف کنند.
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

https://t.me/ExecutiveManagement