✳️ رهنمودهایی از HBR در نقش پذیری

🔹اگر مدیری خوب کار می کند، الزاما مدیر خوبی نیست.

🔸اگر مدیری سخت کوش و ‌‌پر تلاش هستید، الزاما مدیری توانمند نیستید.

🔸برخی خود را شایسته پست های بالاتر می دانند. مدیر میانی خود را در نقش مدیرعامل تصور می کند و کارمند زیر دست مدیر میانی خود را شایسته پست مدیریت بالاتر از خود می داند.

🔹برای تشخیص درستی این ادعا باید افراد را در معرض آزمون پذیرش نقش بلندمدت قرار دهید.
خروج موفق از این آزمون حتی اگر خیلی هم پرکار نباشید ، به معنای توانایی شما برای مدیر شدن و‌یا مدیرعامل شدن است.

✳️ بزرگترین شرکت های اروپایی از نظر میزان درآمد در سال ۲۰۲۳ رتبه بندی شدند. مجله «فورچون» در ویژه نامه ای با عنوان «فورچون ۵۰۰ اروپا» به رتبه بندی بزرگترین شرکت های اروپا از نظر میزان درآمدی که در سال گذشته کسب کردند اقدام کرده است. در این شماره مجله آمده است این نخستین رتبه بندی غول های اروپاست که نشان می دهد قدیمی ترین شرکت های جهان در حال دستیابی به رکوردهای جدیدی هستند این شرکت ها در حوزه های ،انرژی ،مالی خودروسازی ... برنامه های جهانی را تعیین می کنند در میان برترین های سال گذشته شرکت هایی همچون ،شل ،اکوینور توتال گازپروم و گلنکور در بخش انرژی مرسک و هاپاگ لوید در حوزه حمل و نقل همچنین بی ام و و استلانتیس در بخش خودروسازی به چشم می خورند.
کشورهای آلمان (۸۰) شرکت بریتانیا (۷۶) (شرکت) و فرانسه (۷۱) شرکت) در مجموع با ۲۲۷ شرکت بزرگ و سهم ۴۵ درصدی در گزارش مجله فورچون حضور دارند بقیه شرکت های .. رتبه بندی شده در ۲۱ کشور اروپایی پراکنده شده اند. از نظر ،آماری اقتصاد اروپا پس از اقتصاد آمریکا و چین قرار می گیرد.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ تجزیه و تحلیل افراد

✅ تجزیه و تحلیل افراد (people analytics) یک رویکرد نوظهور در حوزه منابع انسانی است. این روش، داده‌های سنتی منابع انسانی را با انبوهی از داده‌های به دست آمده از اپلیکیشن‌های موبایل و نرم‌افزارهای سنجش مشارکت و بازخورد، ترکیب می‌کند تا بفهمیم کارکنان در چه حالند و این در عملکرد آنها چه تاثیری دارد.

🔸این داده‌ها اگر به درستی تفسیر شوند، بسیار ارزشمندند و عملیات‌های منابع انسانی را قابل پیش‌بینی می‌کنند تا بتوانیم مسائلی مثل بهره‌وری فروش، کانال‌های رهبری یا گردش نیروی کار را مدیریت کنیم.

🔹مدیران منابع انسانی با استفاده از این داده‌ها و با کمک تفکر طراحی و ترسیم کارمند ایده‌آل، می‌توانند غیبت و گردش نیروی کار را پیش‌بینی کنند، ارتباطات داخلی را تقویت کنند و برای آموزش و توسعه کارکنان، برنامه‌های موثر طراحی کنند.

🔸این تحلیل‌ها به منظور مدلسازی و پیش‌بینی استفاده می‌شوند تا سازمان‌ها بتوانند میزان بازگشت سرمایه‌های انسانی خود را به حداکثر برسانند، به سوالات مرتبط با نیروی کار به سرعت پاسخ دهند، ریسک‌های احتمالی را کنترل و گرایشات جدید را شناسایی کنند. این داده‌ها کمک می‌کنند استعدادهای برتر را جذب، حفظ و مشارکت آنها را جلب کنید.

🔹«توماس‌دیون‌پورت»، «جین هریس» و «جرمی شاپیرو» از مجله کسب‌وکار هاروارد در مقاله مشترکشان به برخی از مزایای این روش اشاره کرده‌اند:

🔺تقریبا همه شرکت‌های مورد مطالعه ما می‌گویند که به مشارکت کارکنان اهمیت می‌دهند اما برخی از این شرکت‌ها، از جمله استارباکس و بست بای، پا را فراتر گذاشته و توانسته‌اند ارزش افزایش ۱/ ۰ درصدی مشارکت کارکنان در یک فروشگاه را به‌طور دقیق اندازه‌گیری کنند.
مثلا در بست‌بای، این ارزش در یک فروشگاه، بیش از ۱۰۰ هزار دلار است، یعنی باعث افزایش ۱۰۰ هزار دلاری درآمد سالانه عملیاتی آن فروشگاه می‌شود.

🔺بسیاری از شرکت‌ها، فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های معتبر را ترجیح می‌دهند اما دو شرکت AT&T و گوگل از طریق تجزیه و تحلیل کمی، به این نتیجه رسیده‌اند که یک قابلیت «ثابت شده»، معیار مناسب‌تری برای پیش‌بینی عملکرد در شغل مربوطه است. منظور از قابلیت ثابت‌شده، کارمندی است که قابلیت‌های لازم برای انجام یک پروژه را دارد و سابقه کارش این ادعا را تایید می‌کند.

🔺فرسایش نیروی کار، اگر برای مدیران قابل پیش‌بینی باشد، کمتر مشکل‌زاست. فرسایش یعنی کاهش نیروی کار به دلایل طبیعی مثل بازنشستگی یا فوت کارمند. شرکت «اسپرینت» فاکتورهایی را برای پیش‌بینی اینکه کدام کارمند پس از مدت کوتاهی سازمان را ترک خواهد کرد، شناسایی کرده است.

🔺نخستین کسانی که از روش تجزیه و تحلیل افراد استفاده کردند، تیم‌های ورزشی بودند. آنها مبالغ هنگفتی را صرف حوزه استعدادها می‌کنند. باشگاه آث. میلان برای حفظ سرمایه‌گذاری‌اش، واحد پزشکی خود را راه‌اندازی کرده است. این واحد با بهره‌گیری از چیزی حدود ۶۰ هزار داده برای هر بازیکن، به تیم کمک می‌کند تا سلامت و تناسب اندام بازیکن را اندازه‌گیری کند و برای بستن یا تمدید قرارداد با افراد، تصمیم‌گیری کند.

🔺در گزارش سالانه شرکت «دیلویت» در رابطه با گرایش‌های سرمایه انسانی نیز به روش‌های خلاقانه استفاده از داده‌ها به منظور افزایش بازدهی فرآیندها و منابع انسانی اشاره شده است.

🔺یک شرکت فروش تا حدی در زمینه تجزیه و تحلیل داده‌های منابع انسانی مهارت پیدا کرده که می‌تواند براساس داده‌های مربوط به کارمند در شبکه‌های اجتماعی، احتمال ماندن یا رفتنش را در عرض چند هفته پیش‌بینی کند.

🔺در یک شرکت دیگر، چون همه کارکنان به یک اندازه از پاداش بهره می‌بردند، کارکنان دارای عملکرد متوسط، همیشه راضی و خوشحال بودند. اما کارکنان ممتاز از این وضعیت راضی نبودند و شرکت را ترک می‌کردند، به امید یافتن جایی که واقعا از زحماتشان قدردانی کند.

🔺گوگل که سال‌ها از تست‌ها و مصاحبه‌ها برای جذب نیرو استفاده می‌کرد، پس از بررسی داده‌ها دریافت که پس از مصاحبه چهارم، هر مصاحبه‌ای تقریبا وقت تلف کردن است. این کشف جدید، نه‌تنها بازدهی استخدام را افزایش داد بلکه به این شرکت کمک کرد تا فاکتورهای مدیریتی موثر در عملکرد کارکنان را کشف کند.

🔺با کمک داده‌ها، مدیر ارشد منابع انسانی می‌تواند به مدیر ارشد اجرایی کمک کند تا استعدادها را خلق و وظایفشان را تعیین کند و نقش و اهمیت منابع انسانی را در تصمیم‌گیری‌های مهم ثابت کند.
«وظیفه مدیر ارشد منابع انسانی، ارزش‌آفرینی از طریق سرمایه‌های انسانی است».

https://t.me/ExecutiveManagement

🔲⭕️از نخبه کشی تا پخمه پروری
مجتبی لشکربلوکی

جملاتی با این مفهوم را بسیار شنیده ام و خوانده ام احتمالا شما هم: ما توسعه پیدا نمی کنیم چون مدیران ما بی سوادند! باندبازند! فاسدند! دنبال منافع شخصی اند. مشکل اصلی مملکت سوء مدیریت است! اینجوری که نگاه می کنی فرمول توسعه خیلی ساده است: مدیران را عوض کنید همه چیز درست می شود. اصولا ما دنبال جواب های آسان هستیم. وقتی با یک پدیده روبرو می شویم که نمی فهمیمش، حفره ای در مغز ما ایجاد می شود و تا این حفره را پر نکنیم آرام نمی شویم. و چون تعداد سوالات زیاد است و پیدا کردن پاسخ های درست هم دشوار است، بلافاصله دنبال جواب های آسان دم دستی کار را بنداز می گردیم. و چه چیزی بهتر از اینکه مشهودترین قسمت ماجرا یعنی آدم ها را پیدا می کنیم و تمام! و سپس آرام می گیریم.
کافیست در گوگل کلمه مدیران ناکارآمد را جستجو کنید. من چنین کردم 178 هزار نتیجه در یک چهارم ثانیه! و مدیریت ناکارآمد 69 هزار نتیجه در همان زمان! جالب نیست؟!

اما دقیقا سوال اینجاست که اگر جواب توسعه نیافتگی ما این است ما یک سوال ساده اما بنیادی دیگر، باید بپرسیم چه می شود که نخبگان سر کار نمی آیند، چرا نخبگان له می شوند. چرا پخمگان می آیند و می مانند. (البته تاکید کنم بسیاری از مدیران دولتی که با آنان تعامل کرده ام هم باهوشند و هم فرهیخته)
استاد رضا قلی، نویسنده کتاب جامعه شناسی نخبه کشی در اواخر عمرش مصاحبه ای کرده و چند نکته جالب گفته: نخبگان مصلح در این کشور بسیار تنهایند. نه اینکه وطن‌پرستی در این کشور وجود نداشته باشد بلکه شرایط به‌گونه‌ای است که [نخبگان] قادر به عملی نیستند. نخبگان مصلح معمولا در مواجهه با انبوهی از افراد قرار می‌گیرند که منافع شخصی را به منافع ملی ترجیح می‌دهند. بنابراین مصلحان یا همان نخبگان مصلح، نمی‌توانند کاری از پیش ببرند و عرصه برای آنها تنگ خواهد شد. همین تعارضات بود که قائم‌مقام [و امیرکبیر] را در روزگاری از بین برد؛ و به قول میرزاتقی‌خان امیرکبیر برای نخبه اصلاح‌گر «ز منجنیق فلک سنگ فتنه می‌بارد.»
جواب را باید در ریشه ها جست. بنا به مشاهدات عینی و کاملا مبتنی بر تجربیات از نزدیک عرض می کنم که:
1) بسیاری افراد قدرتمند تمایلی ندارند در دولت کار کنند. چرا؟ کار کردن در دولت مختصات روانی خاصی می طلبد که هر کسی نمی تواند خود را با آن تطبیق دهد.
2) افراد بنا به ملاحظات غیرفنی دعوت نمی شوند یا کنار گذاشته می شوند: یکی به دلایل خانوادگی، دیگری به دلایل مذهبی، دیگری به دلایل امنیتی یا دعوت نمی شود یا کنار گذاشته می شود.
3) افراد مثله می شوند: فرض کنید که طرف از فیلتر اول (عدم تمایل) و دوم (عدم دعوت) رد شد، سازوکارهای بروکراتیک دولتی مانند ناظم سخت گیری است که هر مدیر خلاق تحول خواهی را بعد از مدتی ادب می کند و تبدیل می کند به ماشین عطف و پیرو (توضیح بیشتر برای آن ها که کار اداری نکرده اند که هر نامه ای که می آید را یا پاسخ می دهیم بدون کنش واقعی یا پیگیری می کنیم بدون کنشی)
4) افراد زود به زود عوض می شوند. فرض کنید که طرف وارد دولت شد، رشد هم کرد، پرونده برایش ایجاد نشد، خلاقیت و نشاطش را هم حذف کرد در دام بعدی می افتد: تغییرات پیاپی مدیریتی. مثلا آموزش و پرورش هر سال یک وزیر عوض کرده! این یعنی تا آن پایین همه در معرض تلاطم قرار می گیرند.
5) افرادغیر فنی و غیرنخبه (بهترین متضاد نخبه فکر می کنم پخمه باشد) وارد می شوند: به مصیبت های فوق ورود افراد غیرفنی را هم اضافه کنید. طرف تا حالا یک روز در حوزه ایکس کار نکرده، بدون طی مراحل کارشناسی و تجربی، وزیر و وکیل و مدیر می شود.

کشتن نخبگان فقط حذف فیزیکی آنان نیست. نخبگانی که به دولت راه پیدا نمی کنند. نخبگانی که به خاطر بروکراسی دولتی، تعویض های پیاپی خلاقیت و جسارت خود را از دست می دهند. نخبگانی که مجبورند زیر دست پخمگان کار کنند، کشته می شوند حتی اگر نفس بکشند و پشت میزشان هم باشند. تبدیل می شوند به ماشین های باکلاس عطف و پیرو!

☑️⭕️تجویز راهبردی
بارها نوشته و خوانده‌ایم که در کشورمان، مشکل مدیریت، ضعف مدیریت و سوءمدیریت وجود دارد. اما این اصل ماجرا نیست. این آدرس غلط است! مساله نظام نامطلوب حکمرانی؛ نهادهای کژکارکرد و از ریخت افتاده انتخابات و انتصابات است. اگر می خواهیم کشور توسعه پیدا کند، ما (یعنی جامعه) باید روی سازوکارها، سیستم ها و قواعدی پافشاری، تمرکز و مطالبه گری کنیم که؛
◻اولا: بهترین ها (نخبگان) را برای امر کشورداری جذب کند (مثل سنگاپور)
◻دوم اینکه: نظام پاداش ها کشورداران را به درستی طراحی کنیم تا بهترین ها بمانند و انگیزه داشته باشند (مثل کره جنوبی)
◻سوم اینکه: رسانه های آزاد بیشترین نظارت ها را بر کشورداران انجام دهد (مانند کشورهای اسکاندیناوی)

t.me/Dr_Lashkarbolouki

✳️ اثر شاخ

✅ اثر شاخ Horn effect یا اثر معکوس هاله‌ Reverse-halo effect یا اثر شیطان Devil effect نوعی خطای شناختی است که توسط ادوارد ثرندایک Edward Thorndike روانشناس آمریکایی در سال ۱۹۲۰ میلادی بیان شد. خطای اثر شاخ به این معنا است که اگر اولین برداشت ما از کسی منفی است، به احتمال زیاد فقط روی جنبه‌های منفی شخصیت او تمرکز و رفتار می‌کنیم و بر اساس آن قضاوت و رفتار می‌کنیم. به عبارتی، یک ویژگی بد فرد، سایر صفات و رفتارهای او را تحت الشعاع قرار می‌دهد.

🔸خطای اثر شاخ موجب می‌شود که یک ویژگی منفی یک فرد یا پدیده، مبنایی برای قضاوت کلی درباره آن ‌شود. چند نمونه از خطای اثر شاخ عبارتند از:
🔺فرد طلاق گرفته گزینه مناسبی برای ازدواج نیست؛
🔺مجرم سابقه دار گزینه خوبی برای کار نیست؛
🔺اگر فردی چهره‌ی زیبایی ندارد، پس انسان خوبی هم نیست؛
🔺انسان چاق، فرد تنبل و مسئولیت ناپذیر است؛
🔺و غذای یک رستوران کثیف و نا‌مرتب، خوشمزه نیست.

🔹در نتیجه، افراد دچار اشتباه در قضاوت خواهند شد. به عنوان مثال، ممکن است که معلمان به دانش‌آموزان تنبل موقع تصحیح اوراق، نمره کمتری دهند؛ دانشجویان درس استادی که دوستش ندارند را خوب نخوانند؛ و قاضی‌ها مجازات‌های سخت‌تری برای بزهکاران بد قیافه و خشن در نظر بگیرند.

🔸سوگیری و تعصب ناخودآگاه علت اصلی اثر شاخ است که می‌تواند از ایده آل‌های شخصی یک فرد شکل بگیرد.

🔺خطای اثر شاخ در سازمان و مدیریت به ویژه در استخدام کارکنان، رهبری و ارزیابی عملکرد آنها و ارتباطات کاربرد زیادی دارد. مدیر به هنگام مصاحبه استخدامی ممکن است تصور کند که یک داوطلب با ظاهر ژولیده، کارمند کم کار و نامناسب برای نقش تعیین شده خواهد بود؛ یا داوطلبی که از یک دانشگاه رتبه پایین فارغ التحصیل شده است، از کیفیت پایینی برخوردار است.

🔺مدیر ممکن است در مورد کارمندی که یک کار را خوب انجام نداده است، تصور کند که او سایر کارها را هم خوب انجام نمی‌دهد. در نتیجه، مدیر توانایی‌ها و عملکرد کارمند را دست کم می‌گیرد و حتی ممکن است او را تنبیه کند یا مزایای او را کم کند که منجر به نارضایتی و کاهش انگیزه او خواهد شد.

🔺مشتریان نیز ممکن است دچار خطای شاخ شوند. به عنوان مثال، اگر یک محصول شرکتی، کیفیت لازم را نداشته باشد، آنها ممکن است فکر کنند که همه محصولات این شرکت خوب نیستند.

🔺خطای شاخ منجر به تصمیم گیری‌های بد مدیران خواهد شد و ارتباط بین مدیران و کارکنان را تضعیف می‌کند و موجب بروز تبعیض سازمانی می‌شود.

🔺مدیران برای پیشگیری از بروز اثر شاخ باید:
۱. دانش و اطلاعات کافی برای کسب درک لازم برای تصمیم گیری را بدست آورند و نگذارند یک ویژگی خاص فرد، آنها را به اشتباه بیندازد.
۲. ارزشیابی‌ها را به صورت گروهی (حداقل ۳ نفر) انجام دهند. خرد جمعی و قضاوت گروهی موجب کاهش سوءگیری ناخودآگاه می‌شود.
۳. از فهرستی از معیارها و داده‌های عینی استفاده کنند تا اطمینان یابند که هر کارمند را منصفانه ارزیابی می‌کنند.
۴. به اطلاعات شخصی فرد داوطلب نظیر جنس، نژاد، مذهب، سن و نام در هنگام مصاحبه توجه نکنند و به همه افراد فرصت درخشش و موفقیت دهند.
✍ دکتر علی محمد مصدق راد

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ پدیده عجیب تحلیل فلج کننده

✅ در یکی از فیلم ها یک ولگرد خیابانی اواسط فیلم به دیگری که از بی برنامگی هراسان بود گفت کم فکر کن!! راه بیفت و در لحظه بهترین واکنش را نشان بده، این درسی است که در کلاس خیابان آموخته ام.

این جمله  آموزه ای کاملا متفاوت دارد و اشاره  دارد به پدیده جالبی در مدیریت استراتژیک

مفهومی وجود دارد به نام تحلیل فلج کننده ( Paralysis by Analysis ). این مفهوم را آنسوف نظریه پرداز استراتژي مطرح کرد. ما نیز اگر اسمش را نمی دانیم اما گاهی از این حلقه های تمام نشدنی و تکراری فکر کردن کلافه می شویم.

این فلج شدن به دلیل تحلیل های دست و پا گیر و بیش از حد و حاشیه ای است و در انتظار افرادی است که نمی توانند بین "نظریه پردازی" و "عمل گرایی" تعادل برقرار کند.

معروف ترین شیوه تصمیم گیری اینست که پس از تعریف مساله، اطلاعات مرتبط با مساله جمع آوری و راه حل های ساخته می شوند. تا از بین آنها، "بهترین راه حل" برگزیده شود. اینجا درست همان موضعی است که پدیده " فلج شدن " رخ می افتد، گاه تصمیم گیرنده بدون توجه به از دست رفتن زمان و بحرانی شدن شرایط در گرداب جمع آوری اطلاعات و ایجاد و خلق راه حل گرفتار می شود و دست و پا می زند... و وسواس نهفته در او ، به شکل دقت ها و نکته بینی های بی پایان ظهور می کند.

آیا به راستی حرکت و روح زندگی می تواند اسیر چنین گردابی شود، یا حقایقی در زندگی هست که فهم آنها به یک باره حاصل نمی شود و اینها را می توان رمزهای یک جدول یا قطعه گم شده یک پازل دانست که باید در طول زمان هشیارانه در پی شکار آنها یا منتظر پیدا شدنشان بود...

🔺نشانه های این بیماری:
وسواس در جمع آوری اطلاعات
ریزبینی
سرعت پایین در تصمیم گیری به خاطر توقف در مرحله انتخاب بین گزینه ها و جمع بندی اطلاعات
اطلاعات آنقدر زیاد است که قابل تحلیل نیست.

✨ راه حل:
الف) گذاشتن خط پایان/خط مرگ (Deadline) برای تصمیم گیری.
ب) مشارکت با افرادی که سرعت عمل بالایی در تصمیم گیری دارند و رویکرد شهودی دارند تا به نقطه تعادل برسیم.
ج) قرار دادن خود در موقعیت های یا الان یا هیچوقت (Take It or Leave It)
د) تقسیم کردن تصمیم به چند مرحله و تصمیم گیری در مورد مرحله ای که اطلاعات بیشتری داریم.
هـ) نگاه کردن به تصمیم گیری به مثابه یک فرآیند نه یک پروژه (بدین معنا که بعد از تصمیم گیری با اخذ اطلاعات جدید، بتوانیم تصمیمات جدیدتر و متکامل تر اخذ کنیم).

مبارزه با پدیده تحلیل فلج کننده در مدیریت استراتژيک معاصر بسیار مهم است چرا که در شرایط کنونی، واکنش سریع و تصمیم گیری زمان واقعی (Real Time Decision Making)  نقش تعیین کننده ای در موفقیت سازمان ها دارد.

https://t.me/ExecutiveManagement