✳️ پدیده عجیب تحلیل فلج کننده

✅ در یکی از فیلم ها یک ولگرد خیابانی اواسط فیلم به دیگری که از بی برنامگی هراسان بود گفت کم فکر کن!! راه بیفت و در لحظه بهترین واکنش را نشان بده، این درسی است که در کلاس خیابان آموخته ام.

این جمله  آموزه ای کاملا متفاوت دارد و اشاره  دارد به پدیده جالبی در مدیریت استراتژیک

مفهومی وجود دارد به نام تحلیل فلج کننده ( Paralysis by Analysis ). این مفهوم را آنسوف نظریه پرداز استراتژي مطرح کرد. ما نیز اگر اسمش را نمی دانیم اما گاهی از این حلقه های تمام نشدنی و تکراری فکر کردن کلافه می شویم.

این فلج شدن به دلیل تحلیل های دست و پا گیر و بیش از حد و حاشیه ای است و در انتظار افرادی است که نمی توانند بین "نظریه پردازی" و "عمل گرایی" تعادل برقرار کند.

معروف ترین شیوه تصمیم گیری اینست که پس از تعریف مساله، اطلاعات مرتبط با مساله جمع آوری و راه حل های ساخته می شوند. تا از بین آنها، "بهترین راه حل" برگزیده شود. اینجا درست همان موضعی است که پدیده " فلج شدن " رخ می افتد، گاه تصمیم گیرنده بدون توجه به از دست رفتن زمان و بحرانی شدن شرایط در گرداب جمع آوری اطلاعات و ایجاد و خلق راه حل گرفتار می شود و دست و پا می زند... و وسواس نهفته در او ، به شکل دقت ها و نکته بینی های بی پایان ظهور می کند.

آیا به راستی حرکت و روح زندگی می تواند اسیر چنین گردابی شود، یا حقایقی در زندگی هست که فهم آنها به یک باره حاصل نمی شود و اینها را می توان رمزهای یک جدول یا قطعه گم شده یک پازل دانست که باید در طول زمان هشیارانه در پی شکار آنها یا منتظر پیدا شدنشان بود...

🔺نشانه های این بیماری:
وسواس در جمع آوری اطلاعات
ریزبینی
سرعت پایین در تصمیم گیری به خاطر توقف در مرحله انتخاب بین گزینه ها و جمع بندی اطلاعات
اطلاعات آنقدر زیاد است که قابل تحلیل نیست.

✨ راه حل:
الف) گذاشتن خط پایان/خط مرگ (Deadline) برای تصمیم گیری.
ب) مشارکت با افرادی که سرعت عمل بالایی در تصمیم گیری دارند و رویکرد شهودی دارند تا به نقطه تعادل برسیم.
ج) قرار دادن خود در موقعیت های یا الان یا هیچوقت (Take It or Leave It)
د) تقسیم کردن تصمیم به چند مرحله و تصمیم گیری در مورد مرحله ای که اطلاعات بیشتری داریم.
هـ) نگاه کردن به تصمیم گیری به مثابه یک فرآیند نه یک پروژه (بدین معنا که بعد از تصمیم گیری با اخذ اطلاعات جدید، بتوانیم تصمیمات جدیدتر و متکامل تر اخذ کنیم).

مبارزه با پدیده تحلیل فلج کننده در مدیریت استراتژيک معاصر بسیار مهم است چرا که در شرایط کنونی، واکنش سریع و تصمیم گیری زمان واقعی (Real Time Decision Making)  نقش تعیین کننده ای در موفقیت سازمان ها دارد.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ رويكردهاي برخورد با چالش های سازمانی

✅ مديران در برخورد با چالش‌هاي سازماني رويكردهاي مختلفي دارند، برخي مديران مشكلات را جمع مي‌كنند و برخي مشكلات را حل!

🔺راسل ايكاف (Russell Ackoff) رويكردهاي برخورد با چالش‌هاي سازماني را به چهار نوع تقسيم كرده است:

🔸رويكرد اول: چاره نکردن (Absolution)
مديراني كه داراي چنين رويكردي هستند، اگرچه ممكن است اوضاع، عالي نباشد ولي اينگونه مي پندارند كه «به اندازه كافي» خوب است. بنابراين كاري به كار آن ندارند و اوضاع را به حال خود رها مي‌كنند و «سعي در اصلاح كارها ندارند». هدف اصلي اين مديران جلوگيري از وقوع تغييرات است. اين مديران در برابر سایرین احساس مسئوليتي ندارند. در اين رويكرد جمله «بگذار خودش درست می‌شود» زياد شنيده مي‌شود و باور غالب مديران انجام کمتر کار، دردسر کمتر است. دفع مسئولیت و تضمین امنیت شغلی خود و انجام ندادن کاری که باید انجام شود جزء عادات فكري آنها مي‌باشد. رويكرد برنامه‌ريزي مدير رويكرد محافظه کارانه (حال نگر) مي باشد و اگر با صراحت بخواهم اشاره كنیم برنامه ضد برنامه‌ريزي را سرلوحه خود قرار داده است.

🔹رويكرد دوم: چاره نسبی (Resolution)
این مدیران نسبت به وضعيت فعلي و طرز حركت آن در آينده ناخرسند هستند. آنان به وضعيت پيشين بيشتر علاقه‌مند هستند. در اين شيوه مدير سعي برآن دارد نخست علت و منشاء مساله را تشخيص داده و سپس مي‌كوشد تا آن را حذف كند و يا بر آن سرپوش گذارد! اين رويكرد چيزي شبيه نشستن در آخرين واگن قطار مي باشد: مديران چشم انداز زيبايي از آنچه پشت‌ سر نهاده‌ اند را می‌بینند ولي درباره مقصد چيزي نمي‌دانند، آنها در حالي قدم به آينده مي‌گذارند كه رویشان به سوي گذشته دارند.

🔸رويكرد سوم: چاره بهینه (Solution)
این مدیران همواره بر اين باورند كه آينده، بهتر خواهد بود. آنها براي رسيدن به آينده طاقت كمي دارند و لذا تمام تلاش خود را مصروف شتاب دادن حركت به سمت آينده مي‌كنند. آنها در پی حل مسائل هم از طریق تجربه و هم روش های علمی هستند و به كمك آنها در پي برنامه ریزی آینده‌نگر و بهسازی (Rightsizing) هستند. معتقدند كه محل درد الزاماً محل درمان نيست. به عنوان مثال براي هر سردردي سر را نمي‌شكافند، بلكه غالباً با روش‌هاي مختلف مثلاً با قرص و از راه معده اقدام مي‌كنند. با مطالعه و يادگيري مستمر و بكارگيري روش هاي علمي سعي در بازنگري روش‌ها و  فرآيندها دارند.

🔹رويكرد چهارم: چاره بنیادی (Dissolution)
زماني‌كه هيچ كدام از تصميمات و راهكارهایي كه پيش از اين مطرح شد در برخورد با مسائل و چالش‌هاي سازماني كارساز نباشد، مي‌بايست فكري دگر و طرحي نو انديشيد. مسائل متعدد وقتي لاينحل باقي مي‌مانند، به مرور زمان يك كل آشفته (Mess) را تشكيل مي‌دهند به گونه‌اي كه درك مسائل از تيم مديريت خارج خواهد شد. در اين رويكرد دليل اصلي آشفتي محيط غير مولد سازمان است در اين شرايط به جاي بازنگري قوانين و ضوابط اجرايي و ارایه راهکارهای کلاسیک، ساختار بنيادي را مي بايست تغيير داد. در اين رويكرد به معناي واقعي كلمه جاي براي مديران كوته‌انديش كه تمام توش و توان خود را براي منافع كوتاه مدت و شخصي صرف مي‌كنند نخواهد نبود. در واقع رويكرد چاره بنيادي نيازمند مديراني است كه به منافع بلند مدت سازمان مي‌انديشند.

https://t.me/ExecutiveManagement

هوش مصنوعی درسال۲۰۲۴

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ شانس موفقیت شما جهت اجرای یک ایده چقدر است؟

🔸 اگر ایده‌ای به ذهنتان رسیده است، شما ۱۰ درصد شانس موفقیت دارید.

🔹 اگر آگاهانه بخواهید ایده‌تان را به اجرا در بیاورید، تا ۲۵ درصد شانس موفقیت دارید.

🔸اگر برنامه زمانبندی شده برای ایده‌تان داشته باشید تا ۴۰ درصد شانس موفقیت دارید.

🔹 اگر برنامه گام به گام و اجرایی برای ایده‌تان داشته باشید تا ۵۰ درصد شانس موفقیت دارید.

🔸 اگر به خودتان یا کسی قول دهید که ایده‌تان را به سرانجام برسانید تا ۶۵ درصد شانس موفقیت دارید.

🔹 اگر مربی و فرد با تجربه‌ای کنارتان قرار بگیرد و شما را یاری دهد تا ۹۵ درصد شانس موفقیت خواهید داشت.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مدیران دارای ذهنیت رشد چگونه عمل می‌کنند؟

✅ مدیران باتجربه و تیزهوش به خوبی می‌‌‌دانند که هوش و استعداد و تحصیلات به تنهایی نمی‌تواند افراد موفق را از دیگران متمایز ‌‌‌سازد
بلکه :

🔸 این ذهنیت افراد است که به آنها برای روبه‌‌‌رو شدن با چالش‌‌‌های سخت زندگی کمک می‌کند و آنها را از دیگران متمایز می‌‌‌سازد.

🔹مدیران و کارکنان یک سازمان به طور کلی یا دارای ذهنیت ثابت و ایستا هستند یا اینکه از ذهنیت رشد و پویا سود می‌برند.

🔸تجربه نشان داده گروه دوم، یعنی دارندگان ذهنیت رشد این قدرت را دارند تا هم خودشان پیشرفت کنند و به اهداف مورد نظرشان برسند و هم به ارتقا و بالندگی سازمان‌هایی که به آنها خدمت می‌کنند کمک کنند.

🔻ویژگی‌های افراد دارای ذهنیت ثابت:
🔹ذهنیت ثابت بر این اساس شکل می‌گیرد که هوش و استعداد و توانایی‌‌‌ها و مهارت‌‌‌های شما چیزهایی ثابت و تغییرناپذیرند که از زمان تولدتان با شما بوده‌‌‌اند و نمی‌توان آنها را تغییر داد.

🔻ویژگی‌های افراد دارای ذهنیت رشد:
🔹اگر شما ذهنیت رشد داشته باشید به این معتقدید که با تلاش و پشتکار و حرکت به سمت جلو می‌توانید کیفیت‌‌‌های طبیعی خود را ارتقا دهید و پیشرفت کنید. واقعیت این است که افراد می‌توانند مهارت‌‌‌ها، استعدادها و حتی هوششان را از طریق تجربه‌‌‌اندوزی، آموزش و تلاش توسعه دهند. شما هم می‌توانید با تبدیل اشتباه‌‌‌ها و بازخوردهایی که به خاطر اقدامات نادرستتان دریافت کرده‌‌‌اید، به فرصت‌‌‌هایی برای یادگیری و پیشرفت، مسیر تعالی و تکامل را طی کنید و پربازده‌‌‌تر شوید. وقتی دارای ذهنیت رشد باشید، به این اعتقاد می‌‌‌رسید که می‌توان هر مانعی را از سر راه برداشت. برای این کار باید از تجربیات گذشته آموخت، بیشتر کار کرد و با پشتکار کافی به اهداف خود رسید.


https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ هفت اشتباه مدیریتی مدیران تازه کار

✅ اغلب کسانی که به تازگی به جرگه مدیریت پیوسته‌اند خواسته یا ناخواسته مرتکب اشتباهاتی می‌شوند که می‌تواند برای آنها خطرناک و زیانبار باشد. در برخی موارد، مدیران از این اشتباهات مطلع می‌شوند و سعی می‌کنند تا آنها را تکرار نکنند اما گاهی اوقات اشتباهاتی از مدیران کم تجربه سر می‌زند که نادرست به نظر نمی‌رسند و همین‌ها هستند که می‌توانند عمر مدیریتی یک مدیر را کوتاه کرده و عملکرد او را زیر سوال ببرند.

🔺در ادامه به هفت مورد از مهم‌ترین اشتباهات پنهان و ناملموس مدیریتی اشاره خواهد شد.

🔹شما به کارکنان‌تان گوش می‌کنید اما به آنها توجه کافی ندارید.
در اغلب موارد کارکنان در انتقال منظورشان به مدیر مافوق‌شان به ابزاری غیر از کلمات متوسل می‌شوند و زبان بدن‌شان گویای بسیاری از ناگفتنی‌هاست. متاسفانه اغلب مدیران تازه کار به دلایل مختلف تنها به گوش کردن به صحبت‌های کارکنان بسنده می‌کنند و در نتیجه به افراد نگاه نمی‌کنند و حرکات شان را زیرنظر ندارند.

🔸شما وانمود می‌کنید که تجربه زیادی در زمینه مدیریت دارید.
بسیاری از مدیران کم تجربه سعی می‌کنند تا به کارکنان شان ثابت کنند باتجربه و جاافتاده هستند. این نقش بازی کردن دیر یا زود افشا خواهد شد و همین مساله اعتماد کارکنان نسبت به مدیر گزافه‌گو را سلب خواهد کرد. پس اگر برای اولین بار به‌عنوان مدیر کارتان را شروع کرده‌اید با جسارت به این موضوع اشاره کنید و برای کمک گرفتن از دیگران برای پیشبرد اهداف هیچ تردیدی به خرج ندهید.

🔹شما خودتان را درگیر مسائل جزئی و تصمیم‌گیری‌های پیش‌پا افتاده می‌کنید.
یک رئیس خوب کسی است که به کارکنانش این امکان را می‌دهد تا زمانی که به کمک فکری او نیاز دارند به او مراجعه کنند و از او کمک بخواهند و پس از آن هر طور که خودشان صلاح می‌دانند عمل کنند. یک مدیر خوب سعی می‌کند همیشه یک فضای مناسب برای تصمیم‌گیری و عمل کردن برای کارکنانش ایجاد کند تا کارکنان احساس فرمانبرداری محض نداشته باشند. چنین اختیار عملی می‌تواند به ارتقای کیفیت محیط کار و علاقه‌مندتر شدن افراد به کارشان کمک زیادی کند.
 
🔸شما از ترسیم تصویر بزرگ و اهداف بزرگ و بلندمدت غفلت می‌کنید.
شما به‌عنوان مدیر باید بدانید که وظیفه یک مدیر فقط پیشبرد اهداف خرد و برداشتن گام‌های کوچک به جلو نیست، بلکه باید برای ترسیم اهداف بزرگ و بلندمدت و یادآوری آنها به همه کارکنان پیشقدم شد و اقدامات هر کدام از بخش‌های یک سازمان را با اهداف و کارکردهای سایر بخش‌ها هماهنگ و همراه ساخت و از این طریق است که کارکنان تحت رهبری یک مدیر می‌فهمند که کاری که انجام می‌دهند و موفقیت‌هایی که کسب می‌کنند چه تاثیر بسزایی بر موفقیت و پیشبرد اهداف سایر بخش‌ها دارد.

🔹شما به هر پروژه و هر پیشنهادی جواب مثبت می‌دهید.
مدیران تازه کار باید بدانند که قرار نیست به هر پیشنهادی که از مقام‌های مافوق به آنها می‌شود جواب مثبت بدهند. آنها باید بدانند که درگیر شدن با پروژه‌های متعدد به شدت از کارآیی آنها و افرادشان خواهد کاست و اینکه به بعضی پیشنهادها و خواسته‌ها باید جواب رد داد. این جواب‌های منفی اگر با استدلال قوی و درست همراه باشد نه تنها موقعیت یک مدیر را متزلزل نخواهد ساخت، بلکه باعث می‌شود تا تمرکز او و کارکنانش روی پروژه‌های مهم افزایش یابد و بر بهره‌وری شان افزوده شود.

🔸شما فقط به مدیریت زیردستان تان می‌پردازید.
گاهی اوقات مدیران تازه کار آنقدر خود را غرق در رسیدگی به امور مربوط به زیردستان‌شان می‌کنند که برقراری ارتباط با مافوق‌ها و تحکیم این روابط را به فراموشی می‌سپارند در حالی که هر مدیری هر چقدر هم توانمند و کارآمد باشد به ارتباط و تبادلات فکری با مدیران مافوق و روسای خود نیز نیاز دارد و هم باید یاد دهنده باشد و هم یادگیرنده.

🔹شما با همه کارکنان‌تان به یک شکل رفتار می‌کنید.
واقعیت اینست که هر کدام از کارکنان به شکلی خاص و منحصربه‌فرد تشویق می‌شوند و نمی‌توان از یک الگوی رفتاری برای همه افراد بهره برد. پس بهتر است پس از شناسایی افرادتان با هر کدام به شکلی مطلوب او برخورد کنید و به آنها واکنش نشان دهید.
منبع: Forbes

https://t.me/ExecutiveManagement

🔴 با ارزش‌ترین بنگاه‌های آمریکا از سال 1995

✳️ ۳۰ ویژگی افراد توانا

۱- علیه کسی، کاری انجام نمی دهند
۲- پشت سر دیگران صحبت نمی کنند

۳- در وقایع گذشته، متوقف نمیشوند
۴- دروغ نمی گویند

۵- بسیار انتخاب می کنند چون ذهن اولویت‌بندی شده دارند
۶- تفاوت‌های انسان ها را می‌ستایند

۷- بدنبال این نیستند کسی را مانند خود کنند
۸- حجم و کیفیت غذای خود را با دقت زیر نظر دارند

۹- بد بودن بعضی انسان ها را، عادی می‌دانند
۱۰- با دو زبان مهم، آشنایی ندارند بلکه بر آنها مسلط‌ اند

۱۱- در فهم رفتار انسان ها، اول منافع آنها را می شکافند
۱۲- کارآمدی را بر مساوات ترجیح می‌دهند زیرا که مساوات خود نتیجه کارآمدی است

۱۳- کارآمدی را نتیجۀ رقابت می‌دانند
۱۴- راستگو هستند چون منافع دراز مدت دارند

۱۵- حتی در استفاده از حروف اضافه دقت می کنند تا اعتماد دیگران را حفظ کنند

۱۶- از افراد توانا، با مهارت و باهوش، هراسی ندارند
۱۷- دائما در حال گسترش شعاع شبکه‌های ارتباطی خود هستند

۱۸- بعد از شش ماه که آنها را می‌بینید، بهتر شدن آنها را متوجه می‌شوید
۱۹- اطرافشان، مملو از افراد تواناست

۲۰- میلی‌متری مراقب سخنانشان هستند
۲۱- مبنای تواناییهایشان، قدرت نرم است

۲۲- یک تا صد هر مسئله ای را، دقیق طراحی و مانیتور می‌کنند
۲۳- به ندرت از کسی، درخواستی داشته باشند

۲۴- اگر لازم باشد، ظرفیت تنها ماندن را دارند
۲۵- آنقدر تلاش می‌کنند، درخواب هم اغلب، مسئله حل می‌کنند

۲۶- با هر فردی، دوست نمی‌شوند
۲۷- وقتی با فردی آشنا می‌شوند می‌پرسند: چه کتابی این روزها می‌خوانید؟

۲۸- سلول‌های مغزشان، فرصت استراحت ندارند
۲۹- شناخت عمیقی از طبع بشر دارند

۳۰- سؤالاتشان از پاسخ‌هایشان به مراتب مهم‌تر است.

https://t.me/ExecutiveManagement