مهارت های رهبری!

✳️ من شایسته این تدریس نیستم!

✅ ‌قرار بر این شد که یکی از دروس مقدماتی رشته مهندسی عمران را برای دانشجویانِ سال اول تدریس کنم. عنوان درس این بود:
CE 1210: Introduction to Smart Infrastructure
همچنان که از عنوان مشخص است هدف از این درس ایجاد یک «آشنایی اولیه» برای دانشجوی سال اول است تا که بداند این رشته مهندسی که انتخاب کرده اساسا چیست؟ و چه افق‌های کار و اشتغال در آینده دارا خواهد بود؟ و در احداث زیربناهای کشور چه نقشی خواهد داشت؟

🔷 مدیر گروه گفت: لطفا خیلی روی بحث سازه مانور نده (!) و درباره گرایشهای دیگر عمران مثل ژئوتکنیک هم برای بچه ها به قدر کافی صحبت کن.
توضیح دادم که مدتهاست درگیر پروژه یا کار ژئوتکنیکی نبوده ام و لذا برای یکی از جلسات کلاس از یک مهندس با «تجربه در صنعت» (و با سابقه ژئوتکنیک) دعوت خواهم کرد.

🔷 بدین منظور ایمیلی زدم به خانم دکتر Jennie Watson-Lamprey که مدیرعامل شرکت مهندسین مشاور مطرح SLATE در سانفرانسیسکو است. این شرکت SLATE پروژه های بزرگی در این حوزه دارد. از جمله پروژه های آنها برج ملنیوم است که اخیرا در سانفرانسیسکو کج شده و به خاطر مشکلات ژئوتکنیک، ترکهایی در دیوار و سقف برخی آپارتمانها شکل‌گرفته و صدها پرونده حقوقی در دادگاه دارد. اکنون شرکت خانم Jennie در حال بررسی اشکالات طراحیِ مشاور قبلی این پروژه است که ببینند در‌کجا اشتباه شده و چطور می شود راهکاری برای تقویت فونداسیون برج داد. عملا شرکت ایشان درگیر کارهایی در این سطح و تراز است.

🔷وقتی ایمیل دعوتنامه را فرستادم بلافاصله با پاسخ جالب خانم Jennie مواجه شدم. نوشته بود:

«سلام محمدرضا؛ وای که چقدر خوشحال شدم از اینکه دیدم به یاد من بوده ای. باورم نمیشه که من رو در خاطر داشتی. راستش خیلی مشتاقم که در این کلاس، تدریس درباره ژئوتکنیک داشته باشم ولی من شایسته این تدریس نیستم چون که چندسالی هست که عمدتا درگیر امور مدیریتِ شرکت مهندسی مشاور هستم و عملا من دیگه چندان آدم فنی ای محسوب نمی شوم. بنابراین پیشنها می کنم که مدیر فنی شرکت ما (آقای Nathaniel Wagner) این تدریس را انجام دهد.»

🔷‌جمله ای که نوشته بود دقیقا این بود:
I would do a disservice to your students to accept.

https://t.me/ExecutiveManagement
قدری جا خوردم.
کنجکاو شدم و مجددا رفتم و رزومه خانم Jennie را بررسی کردم. بله درست است! ایشان لیسانس را در دانشگاه کلومبیا بوده، و سپس کارشناسی ارشد و دکترای ژئوتکنیک را از دانشگاه برکلی گرفته (یکی از بهترین دپارتمانهای ژئوتکنیک دنیا) ولی با وجود این سابقه، به دلیل اینکه مدتی است که عمدتا درگیر کارهای مدیریتی است خودش را «شایسته» تدریس (آنهم فقط یک جلسه!) در کلاس درس نمی داند.
واقعا به فکر فرو رفتم. آیا من هم با خودم همین قدر صادق هستم؟ آیا من هم اگر فردی متخصص تر/شایسته تر از خودم وجود داشته باشد، از پذیرفتنِ کار امتناع خواهم کرد؟
آیا من هم جرأت دارم اینقدر به صراحت و مکتوب بنویسم که شایسته ی فلان کار نیستم؟
یا اینکه بلافاصله چنگ می اندازم که کار را روی هوا بگیرم؟ و از هر فرصتی برای مطرح شدن استفاده خواهم کرد؟…

🔷 این فکر ها آمد و رفت.
گفتم: پرینت ایمیل Jennie را می گیرم و یادگاری برای پسرم نگه می دارم. اینکه بداند در دنیا اینگونه انسانهایی هم هستند. فقط  آدمهای «شکارگر» در این دنیا نیستند. بلکه حضور دارند آدمهایی که اصول رفتار حرفه ای برایشان مهمتر از بیزینس و شکارگری است.

🔷 سه هفته بعد، آن جلسه ی کلاس برگزار شد و مدیر فنی شرکت (یعنی آقای  Nathaniel) آمد و به بچه ها درباره مبانی ژئوتکنیک حرف زد. درباره زندگی حرفه ای یک مهندس ژئوتکنیک سخن گفت و توضیح داد که چرا به سمت این حرفه آمده ‌و درآمدش چقدر است و …

🔷 رفتارهای توسعه یافته در افراد باعث توسعه یک کشور می شود. وقتی که کسی خودش ، خودش را متخصص و واجد صلاحیت نداند «مسئولیت» قبول نمی کند. از نشانه های توسعه یافتگی‌ این است که برای «علم و تجربه» احترام قائل باشیم. آن کسی که بدون هیچ تجربه فنی سکان مدیریت یک مجموعه عظیم خودروسازی را به عهده می گیرد، شخصیت توسعه نیافته ای دارد. با خودش صادق نیست. او نمی تواند باعث توسعه کشورش شود.
آن استاد دانشگاهی که همزمان با وظایف دانشگاهی (و بجای تمرکز بر تربیت دانشجو و پژوهش) همزمان در چندین شرکت مهاب قدس و سابیر و توانیر و پتروپارس و نظام مهندسی و … سمَت مدیریتی دارد و دائم خارج دانشگاه رفت و آمد دارد، شخصیت توسعه نیافته دارد. او نمی تواند «دانشجویان توسعه آفرین» تربیت کند.
توسعه یک کشور، محصول شخصیتهای توسعه یافته است.
بازنشرازکانال:ذهن موفق
محمدرضا اسلامی, استاد دانشگاه پلی تکنیک کالیفرنیا
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ کارمندان از کدام رفتار مدیر خود بیشتر شاکی می شوند؟

✅ بر اساس نظرسنجی انجام شده توسط یک مجموعه معتبر که بصورت آنلاین و با مشارکت افراد شاغل در آمریکا انجام شد، مشخص شد که بیش از 90 درصد از مدیران، مهارت های برقراری ارتباط با کارمندان را ندارند و بسیاری از مشکلات پیش آمده، به همین خاطر می باشد. از جمله مصادیق این ادعا عبارتند از:

● ارج ننهادن به موفقیت کارکنان
● ابهام در هنگام محول کردن کارها
● کمبود وقت برای ملاقات با کارکنان
● خودداری از برقراری رابطه دوستانه با زیردستان
● استفاده از ایده های دیگران با نام خود
● عدم ارائه نقد سازنده
● ندانستن نام کارمند
● خودداری از گفتگوی تلفنی یا حضوری با کارمندان

✳️ امروزه روز، رصدخانه ضروری است؟!

✅ استراتژیست ها باید به صورت پیوسته عوامل زیر را رصد کنند:

🔸 فناوری:
دسترسی روزافزون همه به تکنولوژی باعث پیشرفت می‌شود، اما هر صنعتی فرم تغییرات فنی خود را دارد. مواد جدید؛ چاپ سه بعدی؛ فناوری نانو و ... همگی می توانند تحولات بنیادینی را رقم بزنند.

🔹 رفتارها، نیازها و ارزش‌های مشتری:
بهترین نوآوری‌ها هم از فناوری‌های جدید و هم از الگوی رفتاری، نیازها و ارزش‌های مشتری‌ها استفاده می‌کنند. به عنوان مثال، Uber و Airbnb در ایجاد و رشد اقتصاد به یکدیگر کمک می‌کنند.

🔸 فضای رقابتی:
این روزها، رقبا از ناکجاآباد می‌آیند، زیرا شرکت‌ها می‌توانند تقریباً از هر عنصر زنجیره خود – از تحقیق و توسعه گرفته تا تولید و فروش و بازاریابی – به راحتی برون‌سپاری کنند. مدل‌های جدید تجاری رقبای جدیدی ایجاد می‌کنند که اغلب می‌توانند ما را از میدان به درکنند.

🔹 تأمین‌کنندگان، شرکای تجاری و کانال‌ها:
مهم است که از توانایی‌های در حال تحول تأمین‌کنندگان، شرکای تجاری بالقوه و کانال‌های فروش خودآگاه باشید. این افراد را از اهداف خود آگاه کنید و اینکه چگونه می‌توانند به شما کمک کنند تا در نوک قلهٔ تغییرات بازار خود بمانید.

https://t.me/ExecutiveManagement

کتاب ارزیابی حمایت های قانونی ازکسب و کاردایران،
اتاق بازرگانی ایران

گزارش مدیران عامل شرکت ها
آشفتگی درمرز ناپایداری

IMI100,1401