✳️ دالان باریک توسعه اقتصادی؟👇

✳️ دالان باریک توسعه‌ی اقتصادی ایران

✍ دکتر امیر کرمانی

✅ آسم‌اغلو و رابینسون در کتاب دالان باریک آزادی به تشریح دینامیکی در جوامع انسانی می‌پردازند که در آن قرار گرفتن در دالان توسعه‌ی همه‌شمول نیازمند برقراری تعادل بین قدرت حکومت و قدرت جامعه‌ی مدنی است. کتابی که به زودی در مورد آن و نقدهایش بیشتر خواهیم شنید.

🔹اما به نظر می‌رسد که اگر در مورد توسعه‌ی اقتصادی ایران -به عنوان یک کشور سرشار از منابع طبیعی با سطح توسعه‌ی نهادی و اقتصادی متوسط - بخواهیم صحبت کنیم می‌توان از یک دالان باریک دیگر هم نام برد.

🔸دالان باریکی که در آن توسعه‌ی اقتصادی نیازمند برقراری تعادل بین اصلاحات اقتصادی و گشایش‌های بین‌المللی است.
در این دالان توسعه‌ی پایدار (و نه موقتی) اقتصاد ایران نیازمند بهبود مستمر و متناسب گشایش‌های بین‌المللی و اصلاحات اقتصادی داخلی است.

🔹در مقابل گشایش‌های بین المللی بدون اصلاحات اقتصادی متناظر با آن در عمل اقتصاد ایران را در یک چرخه‌ی سرکوب ارزی، افزایش وابستگی اقتصاد به منابع طبیعی و کاهش کیفیت نهادهای اقتصادی قرار می‌دهد. این چرخه در نهایت منجر به افزایش تحریم‌پذیری اقتصاد ایران و در عمل افزایش انگیزه‌ها برای تحریم اقتصاد ایران می‌شود. چرخه‌ای که نیمه‌ی دوم دهه‌ی هشتاد بهترین نمونه‌ی آن است.

🔸همچنین اصلاحات اساسی اقتصادی بدون گشایش‌های بین‌المللی و در شرایط مضیقه‌ی ارزی به دلیل تاب‌آوری کم جامعه می‌تواند منجر به آشوب‌های اجتماعی و در نهایت به ضد خودش تبدیل شود. واقعیت آن است که بخش زیادی از اصلاحات اساسی اقتصادی حداقل در کوتاه مدت منجر به بازتوزیع منافع اقتصادی بین گروه‌های مختلف می‌شود. در شرایط بحرانی از آنجاییکه گروه‌های مختلف وضعیت خود را بدتر از وضعیت گذشته‌ی خودشان می‌بینند، آستانه‌ی تحمل آن‌ها برای هر گونه کاهش بیشتر رفاهشان بسیار کم است و در نتیجه‌ هزینه‌ی اجتماعی انجام اصلاحات بیشتر از هزینه‌ی اصلاحات در شرایط عادی است. اتفاقات آبان ۹۸ یکی از تلخ‌ترین مثال‌های این چرخه‌ی شوم است.

🔹البته عواملی هم بر عریض شدن این دالان باریک موثر هستند. برخی از عواملی که منجر به عریض شدن این دالان باریک و در نتیجه افزایش تاب‌آوری اقتصاد ایران (در برابر شوک‌های بین المللی و در برابر اصلاحات اقتصادی) می‌شود عبارتند از:
▪︎افزایش سرمایه‌ی اجتماعی دولت
▪︎افزایش کیفیت نیروی انسانی (و علی‌الخصوص تیم اقتصادی) دولت
▪︎کاهش نابرابری‌های اقتصادی و اجتماعی

مثلا اگر دولت بتواند مردم را متقاعد بکند که در بلند مدت اصلاحات اقتصادی به نفع خود آنان است، میزان تحمل‌پذیری برای این اصلاحات افزایش می‌یابد. داشتن نیروی انسانی بهتر در دولت نیز قطعا در کیفیت سیاست‌ها تصمیم بسزایی دارد. نابرابری‌های اجتماعی و اقتصادی هم بر میزان بازتوزیع اصلاحات اقتصادی و در نتیجه مقاومت در برابر اصلاحات تاثیر مستقیم دارد. اما بخش عمده‌ی این عوامل در کوتاه مدت غیر قابل تغییر است.

🔸مهم‌ترین نتیجه‌ی این نگاه آن است که متوجه بشویم که برای رشد بلند مدت و پایدار اقتصاد ایران به شدت نیازمند اصلاحات متناسب و هم زمان در گشایش‌های بین‌المللی و مسائل داخلی (مانند نظام حکمرانی، کسری بودجه، رشد نقدینگی، نظام رفاهی، نظام تجاری،...) هستیم.

🔹مثلا در این نگاه، آثار اقتصادی بلند مدت کاهش یک‌باره‌ی تمامی تحریم‌ها الزاما بهتر از آثار کاهش گام‌به‌گام اما مستمر تحریم‌ها و همزمانی آن با اصلاحات اقتصادی داخلی نیست.

🔸به عبارت دیگر در صورت صحت این نگاه مهم‌ترین وظیفه‌ی مجموعه‌ی وزارت خارجه و تیم اقتصادی یافتن مجموعه‌ی تدریجی و گام به گامی از گشایش‌های بین‌المللی و اصلاحات اقتصادی است که بتوانند در کنار یکدیگر به پیش برود.

در غیر این صورت افزایش یکباره منابع ارزی در دسترس در عمل منجر به افزایش بی‌رویه‌ی واردات، سرکوب قیمت ارز (نسبت به نرخ رشد نقدینگی) و در نهایت بازگشت تحریم‌ها و شوک ارزی بعدی در سال‌های آینده می‌شود. از طرف دیگر عدم کاهش‌ تحریم‌های فعلی هم امکان هرگونه اصلاح اساسی اقتصادی از کشور را می‌گیرد و با وضعیت فعلی نظام ارزی، رفاهی و تجاری کشور وضع معیشت مردم روز به روز بدتر می‌شود.

🔹به نظرمی‌رسد یافتن مجموعه‌ی گام‌به‌گام و متناسب گشایش‌های بین‌المللی و اصلاحات اقتصادی داخلی در سال‌های پیش‌رو مهم‌ترین راهکار نجات اقتصاد ایران از وضعیت دهه‌های اخیر است./كانال قواعدبازی

✳️ از تاییدیه افراد مشهور به درستی استفاده کنید و آنرا بی‌فایده نکنید!

✍ مارکتینگ آز

🔸برایان تیل در کتاب «خلق برندهای مردم‌پسند» می‌نویسد: مرتبط کردن یک برند با یک آدم مشهور، سنتی قدیمی و قابل احترام است که هنوز هم بکار گرفته می‌شود. برای مثال، مارک تواین، نویسنده مشهور انگلیسی، در دهۀ ۱۸۰۰ میلادی، مواد غذایی به خصوص آرد گندم تبلیغ می‌کرد

🔹اما جلب حمایت افراد بسیار مشهور، به هیچ وجه ارزان نیست. برای مثال، کاترین زِتا جونز برای حضور در تبلیغات شرکت تی-موبایل، ۲۰ میلیون دلار گرفت؛ ارزش قرارداد آنجیلینا جولی با شرکت سنت جان و نیکل کیدمن با شرکت شَنِل، ۱۲ میلیون دلار بود

🔹این اعداد و ارقام نشان می‌دهند که چنین ارتباطاتی بسیار گران تمام می‌شوند. به همین دلیل همواره این سوال وجود دارد که استفاده از افراد مشهور در برندینگ، یک استراتژی موثر و به‌صرفه است؟

🔹اگر از این استراتژی به درستی استفاده کنیم، قطعا به‌صرفه و درست است، اما اگر صرفا دل‌مان خوش باشد که از یک فرد مشهور در تبلیغات‌مان استفاده کرده‌ایم، این استراتژی به هیچ وجه به‌صرفه نیست

🔹برای آن که استراتژی استفاده از افراد مشهور در برندینگ موثر واقع شود، باید این اصول را رعایت کنیم:

1️⃣ حضور فرد مشهور در فعالیت‌های برندینگ‌مان باید ظرفیت برندمان را افزایش بدهد
برای مثال، بادوایزِر سِلِکت که یک نوشیدنی بسیار لوکس است، برای افزایش جذابیت برند خود، با خوانندۀ معروف رپ «جی-زی» قرارداد همکاری بست. اولین قدم بادوایزِر سِلِکت بعد از امضای قرارداد، پخش یک تبلیغ تلویزیونی بود که در آن جی-زی در یک خودروی اسپرت لوکس در حال تعقیب و گریز با یک خودروی لوکس دیگر در خیابان‌های موناکو بودند. حضور این شخصیت‌ مشهور در کنار مناظر زیبای شهر لوکس موناکو، شکوه خاصی را به بادوایزِر سِلِکت بخشید

2️⃣ استفادۀ موثر از تاییدیه افراد مشهور مستلزم مرتبط کردن برند با آن شخص مشهور است
مثلاً پِیتون مَنینگ، از ستاره‌های فوتبال آمریکایی، با مسترکارت همکاری می‌کرد. در این تبلیغات که «لحظاتی با مَنینگ» نام‌گذاری شده بود، وی در نقش «یک مرد عادی» ظاهر می‌شد و در حالی که مثلاً مشغول رانندگی با یک مینی ون یا شروع یک شغل جدید بود، با بینندگان درباره مزایای کارت‌های اعتباری مسترک کارت صحبت می‌کرد. با وجود این که این سری از تبلیغات بسیار جالب از آب درآمدند، اما، چون مَنینگ ارتباط معناداری با مَسترکارت نداشت، تاثیری روی فروش شرکت باقی نگذاشت

3️⃣ نباید از افرادی که در تبلیغات متعدد و مختلف حضور دارند، استفاده کنیم
برای مثال، تایگر وودز در تبلیغات برندهای مختلف مانند نایک، امریکن اکسپرس، موسسۀ مشاورۀ اکسنچِر، ساعت‌های تگ هویِر و نوشیدنی‌های گاتورِید حضور دارد. حمایت تایگر وودز از سبد متنوعی از محصولات و خدمات، در کنار ارتباط بسیار قوی او با برند نایک، سرمایه‌گذاری شرکت خودروسازی بیوک برای استفادۀ تبلیغاتی از او را به یک سرمایه‌گذاری ناموفق تبدیل کرد.

4️⃣ باید مراقب رسوایی‌ها و سوءرفتارهای افراد مشهور باشیم
برای مثال، وقتی که عکس‌های کِیت ماس در حال کشیدن کوکائین منتشر شد، برندهای شَنِل و بِربِری به سختی توانستند از شر ارتباط با این سوپر مدل مشهور بریتانیایی خلاص شوند.
كانال قواعدبازی

✳️ چرا حتی خودخواه‌ترین افراد هم، باید نسبت به گسترش «فقر» حساس باشند؟

✍️ فیلیپ کاتلر

✏️فقر، پدیده‌ای دردناک و وضعیتی ناعادلانه است که بشریت همواره با آن روبرو بوده است. صرف نظر از مسئولیت وجدانی و انسانی هر یک از ما در برابر سرنوشت هم‌نوعان خود، که ما را موظف می‌کند در حدّ توان برای کاهش و التیام دردهای فقرا تلاش کنیم، منافع دیگری نیز از ارتقاء و بهبود کیفیت زندگی فقیران نصیب غیرفقیران و به طور کلی، جامعه‌ بشری خواهد شد. در زیر برخی از این منافع را بر می‌شمریم:

اول: زندگی‌های هدررفته
فقر به معنای هدر رفتن زندگی افرادی است که اگر قادر به بهره‌برداری کامل از توانمندی‌های بالقوه‌ی خود بودند، به شکوفایی می‌رسیدند و جامعه را نیز از میوه‌های استعداد خود بهره‌مند می‌کردند.

دوم: ایفای نقش مخرب اجتماعی
فقرا، نه تنها از استعدادهای نهفته‌ی خویش برای ارتقاء زندگی خود، خانواده، و جامعه استفاده نمی‌کنند، بلکه بالاجبار و از سر ناچاری، بعضا با درگیر شدن در فعالیت‌های مخربی چون تکدی‌گری سازمان‌یافته، اعتیاد، فحشاء، سرقت، و سایر فعالیت‌های مجرمانه به سلامت جامعه آسیب می‌زنند.

سوم: گسترش بیماری‌ها
افراد فقیر مستعد انواع بیماری‌ها هستند که علاوه بر خود و اطرافیان، می‌توانند تمام جامعه را نیز تحت تأثیر قرار دهند. مثلا بیماری‌هایی چون ایدز و مالاریا در کشورهای فقیر آفریقایی شیوع بیشتری دارد و عدم آگاهی و توجه فقرا نسبت به سلامتی خود، باعث تهدید سلامت در سطح جهانی می‌شود.

چهارم: سوء استفاده‌ سیاسی
شرایط سخت زندگی و ناامیدی موجود در جوامع فقیر، راه را برای مدعیان حمایت و نجات باز می‌کند. بنابراین، جوامع فقیر بستر مناسبی برای گسترش عقاید افراطی سیاسی همچون کمونیزم، فاشیزیم، و افراط‌گرایی مذهبی هستند. به عنوان نمونه، مشاهده می‌کنیم که القاعده و طالبان پیروان خود را در فقیرنشین‌ترین مناطق مناطق اسلامی جستجو می‌کنند و بسیاری از بمب‌گذاران انتحاری، با امید به وعده‌ی کمک مالی به سایر اعضای خانواده، خود را قربانی می‌کنند.

پنجم: منافع کسب‌وکارها از توسعه مناطق فقیرنشین
کمک به رشد اقتصادی مناطق فقیرنشین، در واقع به معنای گسترش بازار برای انواع کسب‌وکارها در سایر کشورهاست. افزایش تولید هم به نوبه‌ی خود، باعث کاهش قیمت تمام‌شده محصولات و ارزان‌تر تمام شدن محصولات صنعتی خواهد شد که امکان برخورداری از آنها را برای تعداد بیشتری از مردم جهان، به ویژه در مناطق محروم فراهم خواهد کرد.

ششم: بحران مهاجرت
امروزه، در بسیاری از کشورهای دنیا، ساکنان شهرهای بزرگ با معضل هجوم گسترده افراد کم‌درآمد از روستاها و شهرهای کوچک مواجه هستند؛ پدیده‌ای که تبعات منفی اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی را ایجاد نموده است. همچنین بسیاری از ساکنان کشورهای پیشرفته، از هزینه‌های اقتصادی و اجتماعی مهاجرانی که به امید یافتن زندگی بهتر، به طور قانونی یا غیرقانونی از مناطق فقیرنشین به این کشورها کوچ کرده‌اند رنج می‌برند.

🔺بنابراین واقعیت آن است که عوارض ناشی از گسترش فقر، می‌تواند به افراد غیرفقیر نیز آسیب وارد کند. در نتیجه علاوه بر مسؤولیت‌های اخلاقی و انسانی در قبال فقر، حتی با در نظر گرفتن خودخواهانه‌ترین نگرش‌ها نیز، همه‌ ما موظف به تلاش برای ریشه‌کن کردن پدیده‌ی شوم «فقر» هستیم.

◀️این متن، خلاصه‌ای‌ست از فصل اول کتاب:
Up & Out of poverty; The social marketing solution
كانال قواعدبازی

‍ ✳️ بحث برانگیزترین موضوع در زمانه اندیشیدن آن است که ما هنوز اندیشه نمی کنیم" هایدگر

✅ "اندیشیدن" چیست؟

🔹هایدگر می گوید که ما "اندیشه نمی کنیم"، تاکید می کند حتی آنان که به صورت تخصصی فکر می کنند، یعنی سر و کارشان با قلم و کاغذ و یا عدد و ارقام یا حتی فلسفه است و دانش، آنان نیز نمی اندیشند، و همگی دچار "فقر تفکریم" اما یعنی چه که ما نمی اندیشیم، مگر اندیشه چیست؟

🔹هایدگر در کتاب «چه باشد آن چه خوانندش تفکر» به خوبی نشان میدهد که؛ انباشتن اطلاعات  ذهن، به معنای اندیشیدن نیست، کتاب هایی که یک دانشجوی رشته ی فلسفه می خواند، سقراط یک دهم اش را هم نخوانده بود حتی به خواب هم ندیده بود، اما با این وجود در حقِ او گفته شده است که"کل تاریخ فلسفه ی غرب، تنها حاشیه ای ست بر سقراط"

🔹به یک اعتبار اشتباه و خطای انسان این عصر آن است که انباشتن اطلاعات در ذهن و کسب هر اطلاعاتی را
اولا): دانش می پندارد و
ثانیا): این انباشتگی را نیز «اندیشه» می انگارد.

🔹چیزی که ذهن ما را به خود مشغول کند، اندیشه نیست، هزاران هزار پست در شبکه های اجتماعی است که ادعای آگاهی دارد و در عین حال بسط جهل می کند، هرگز «اندیشه» نیست!

🔹اگر مشغولیات ذهنی، اندیشه نیست و نمی توان آن را اندیشه نامید، پس چه چیز است که آدمی را به اندیشه فرا می خواند؟ طبیعت؟ تکنولوژی؟ جامعه؟ اقتصاد؟ فرهنگ؟ دین و دیانت؟ فلسفه؟ علوم انسانی؟ تجربه؟

🔹این ها که همه در ذیل همان انباشتن اطلاعات و کسب دانش قرار میگیرد، پس " چه باشد آنچه خوانندش تفکر؟" چه چیز ما را به "اندیشه کردن و اندیشیدن دعوت می کند"؟

🔹همانطور که در رابطه با فهمیدن، "عمل فهم داریم" و "فهمیدن هم یک نوع عمل" است، اندیشه نیز چنین است، هایدگر اندیشه را یک عمل و تجربه می داند، از "تجربه ی تفکر" سخن می گوید، او از تجربه ی تفکر و آموزش اندیشه سخن می گوید، و همین است که برای او مهم است، یعنی آموزش اندیشه است که مهم است، و نه "انباشتن اطلاعات"

🔹این تجربه ی تفکر چه نوع تجربه ای است؟ و چه چیز ما را به "اندیشیدن" و یا "عمل اندیشیدن و تجربه ی تفکر" دعوت می کند؟ هایدگر می گوید؛ این خود "اندیشیدن" است که ما را به اندیشیدن دعوت می کند!

🔹وقتی اندیشیدن و تفکر، یک عمل و تجربه باشد و ما بدانیم و بیاموزیم که به چه طریق می شود آن اندیشه را تجربه کرد، در آن صورت خواهیم دانست که چگونه اندشیدین ما را به اندیشیدن، دعوت میکند، گفتیم که اندیشیدن یک عمل و تجربه است، اما چه نوع تجربه ای ست؟ تجربه ای است که در "راه" به دست می آید، بنابراین اندیشیدن می شود چیزی که در راه به دست می آید، اما نباید فراموش کرد که هایدگر سریعاً می گوید که «غایت» اهمیتی ندارد، پایانِ راه مهم نیست، اصلا این راه پایانی ندارد، که مهم باشد یا نباشد، اندیشیدن "کسب اطلاعات"  نیست، آنچه ارج و قرب دارد فرایندِ استدلال است و نه حتی فراوده، فی المثل بارها مشاهده کرده اید افرادی را که با گزاره ی «می دانم چه می خواهی بگویی» مانع از استدلالِ شما و شنیدنِ شدن سخن شما شده اند، یعنی خود، ادعا کرده اند اما گوشی برای شنیدن نداشته اند و این یعنی فلج کردنِ دیالوگ! «گفتن، دوختن، بریدن، حکم صادر کردن، و در عین حال نشنیدن!» در اینجا نفسِ فرایند است که بها دارد حتی اگر نادرست باشد و دگمیت و سیستم سازان، دقیقا با همین فرایند مشکل دارند و به همین جهت هم است که با نفسِ اندیشه زاویه پیدا می کنند!

🔹باری، بشر امروز، دچارِ بمبارانِ اطلاعات شده است و سودای آن دارد که هر چه در هر جا رخ می دهد سریع همان را بفهمد و سریع هم هضم اش کند، یعنی در پی "سرعت بخشیدن به امور است" حتی سرعت بخشیدن به "خواندن" و حتی "سرعت بخشی به تامل و تمرکز و تفکر"

🔹باید گاهی از گرداب روزمرگی و هیاهوی تکرار، خود را بیرون بکشیم و زمانی را در سکوت و آرامش به تامل و جستجوی خودمان اختصاص بدهیم. هر روز دقایقی را با خود خلوت کنیم و به همه چیز خوب بیندیشیم. آن حرف های ناب و عمیق را در ذهن مرور کنیم و معنای آنها را در زندگی خود و در درون خویش پیدا کنیم.

🔹اگر اندیشیدن و تامل کردن را مدتی تمرین کنیم، خیلی زود خواهیم دید که دریچه هایی از درک نو و بینش بی سابقه به روی مان باز می شود و این روشنی، حاصل آگاهی و خردمندی است

🔹اما آیا تامل و تمرکز و تفکر سرعت بر دار است؟ آیا راه اندیشه، اتوبان است که سرعت بردار باشد؟ سرعت برداشتن و سریع بودن در وادی اندیشه به معنای مبتذل کردن و سطحی نمودن آن است، و این سطحی نمودن، و تنزل بخشیدن و به ابتذال کشیدن امور و وادی اندیشه بهترین گواه بر نیاندیشیدن انسان امروز و سخنِ آغازینِ ما است.
مدیران شایسته

✳️ آیزنهاور، ماتریسی برای بهره ور شدن

✅ ماتریس آیزنهاور توسط دوایت دی آیزنهاور (Dwight D. Eisenhower)، سی و چهارمین رئیس جمهور ایالات متحده ساخته شد که در جنگ جهانی دوم نیز به عنوان ژنرال در ارتش ایالات متحده و به عنوان فرمانده عالی نیروهای متفقین خدمت می‌کرد. آیزنهاور با عناوین فراوان و کسب و کار کاملاً موفق خود مظهر بهره وری و مدیریت زمان بود. تجربه و مهارت‌های وی او را به سمت توسعه ماتریس آیزنهاور با شهرت جهانی سوق داد.
🔺آیزنهاور می‌گوید: من دو نوع مشکل ضروری و مهم دارم. موارد ضروری مهم نیستند و موارد مهم هرگز ضروری نیستند.
🔸مدیریت زمان آیزنهاور، که به عنوان ماتریس فوری و مهم شناخته می‌شود، ابزاری قدرتمند برای مدیریت زمان است. این کار به شما کمک می‌کند تا وظایف خود را بر اساس *میزان فوریت و اهمیت* انجام دهید و در عین حال وظایف کم اهمیت را سازماندهی کنید. در ماتریس آیزنهاور، با ۴ نوع وظیفه مواجهه هستیم:

1⃣ دسته اول: شامل کارهای فوری و مهم یا موارد «اول انجام بده» در لیست وظایف شما است. این کارها با توجه به اهداف طولانی مدت زندگی و شغلی، نیاز به توجه فوری شما دارند. وظایف گروه یک معمولاً شامل مهلت مقرر، شرایط اضطراری و شرایط بحرانی است. در ادامه چند نمونه از کارهای احتمالی گروه یک آورده شده است:
♦️ایمیل‌هایی که نیاز به توجه فوری دارند و پاسخ دهی به آن‌ها را نمی‌توانید نادیده بگیرید.
🔸هر مهلتی که همچون مهلت انجام تکالیف، مهلت پرداخت مالیات و موارد دیگر را شامل می‌شود.
🔹شرکت در جلسات، یکی از وظایف ضروری هر فردی است که بارها تجربه می‌کند.
▪︎هر شرایط اضطراری یا بحرانی که نیاز به واکنش سریع دارد.
🟣برای جلوگیری از فوری شدن مهمترین مسئولیت‌های شما می‌توان از برنامه ریزی و سازمان دهی زودتر از موعد استفاده کرد. اگر کارهای خود را زودتر از موعد مقرر انجام دهید، در آخرین لحظه استرس نخواهید داشت. به عنوان مثال، اگر می‌دانید که در یک تاریخ معین باید یک ریپورتاژ آگهی منتشر کنید، مقدمات این کار را یک هفته قبل انجام دهید و آن را از لیست (احتمالا طولانی) کارهایی که باید انجام دهید حذف کنید.
🌐پس ربع اول ماتریس آیزنهاور از مهمترین وظایف‌تان تشکیل شده است. فعالیت‌های ضروری که مهلت انجام دادن آن‌ها نزدیک است و نمی‌توان آن‌ها پشت گوش انداخت. برای قرار دادن وظایف در این گروه، ابتدا باید اولویت‌های خود را کاملا تجزیه و تحلیل کنید و سپس تصمیم بگیرید که چقدر با معیارهای شما متناسب است. اگر این کار باید ظرف یک روز انجام شود و بیشتر از روز نباید طول بکشد، جزو وظایف فوری است.

2⃣ دسته دوم : شامل وظایفی است که فوری نیستند اما با این وجود مهم هستند. شما باید این فعالیت‌ها را در برنامه ریزی یا تقویم خود تنظیم کنید. این وظایف معمولا شامل مراقبت از خود، خودسازی، روابط اجتماعی و برنامه ریزی برای آینده است. نمونه‌هایی از وظایف دسته دو عبارت‌اند از:
🔹ورزش کردن
🔹زمان سپری کردن با خانواده
♦️برنامه ریزی هفتگی (تعیین برنامه برای هفته پیش رو)
🔹برنامه ریزی مالی هفتگی
🔸خرید مواد غذایی و موارد دیگر
🔷صرف وقت برای پیگیری سرگرمی های خود
🔶کارهای خانه
🟠وظایف موجود در این ربع باید برای زمان دیگری برنامه ریزی شود. به طور کلی، این وظایف مطابق با اهداف بلند مدت شما هستند و به رشد شما کمک می‌کنند. همانطور که گفتیم، یک مثال معمول روزمره می‌تواند ورزش باشد. شما می‌دانید که این موضوع برای سلامتی بسیار مهم است اما نمی‌توانید به آن زمان اختصاص دهید. بنابراین، شما باید در مورد زمان آماده بودن برای تعیین آن تصمیم بگیرید. وظایف را به گونه‌ای برنامه ریزی کنید که به دسته «فوری» منتقل نشوند. اطمینان حاصل کنید که زمان کافی برای اجرای آن‌ها دارید در حالی که هنوز در این بخش قرار دارند.

3⃣ دسته سوم: مسئولیت‌هایی هستند که ضروری هستند اما مهم نیستند زیرا در جهت اهداف شما پیش نمی‌روند. این وظایف در هر زمان ممکن قابل انجام هستند و شامل انجام کارهای خیرخواهانه برای دیگران می‌شود. برخی از نمونه‌های خاص این دسته عبارت‌اند از:

🔸پاسخگویی به تماس‌های تلفنی و پیام‌های متنی.
🔶ایمیل‌هایی که مهم نیستند اما نیاز به توجه دارند.
🔷کاری به نفع همکاران، دوستان یا اعضای خانواده انجام دهید.
⚫به سوالات همکار جدید پاسخ دهید.
🟢انجام این نوع کارها اشتباه نیستند اما مهم این است که تمام وقت خود را به دیگران اختصاص ندهید و کارهای خود را فراموش نکنید. پس این موارد را به شخص دیگری ارجاع دهید که می‌تواند بهتر کمک کند یا انجام آن را به زمان دیگری منتقل نمایید. فعالیت‌های مربوط به این دسته می‌تواند شما را فریب دهند و تصور کنید که این کارها مهم هستند. در واقع، انجام دادن این کارها کمک زیادی به بهره وری شما نمی‌کنند.

ادامه ازقبل👆
شما باید تصمیم بگیرید که آیا نیاز به برنامه ریزی مجدد دارید یا اینکه شخص دیگری می‌تواند این کار را برای شما انجام دهد.

4⃣ دسته چهارم : «اتلاف وقت» هستند. این فعالیت‌ها نه فوری هستند و نه مهم و هیچ کاری برای نزدیک کردن شما به اهداف‌تان انجام نمی‌دهند. اینها وظایف «انجام نده» هستند و عوامل حواس پرتی محسوب می‌شوند. نمونه‌هایی از وظایف دسته چهار عبارت‌اند از:
🔶تماشای تلویزیون و فیلم.
🔸وبگردی بدون هدف.
🔹وقت گذراندن در شبکه‌های اجتماعی.
🔷بازی‌های ویدیویی.
🌐 بسیاری از ما زمان زیادی را در این گروه صرف می‌کنیم. این موضوع بدان معنا نیست که شما هرگز نمی‌توانید اوقات فراغت داشته باشید. مهم است که برای مدتی دست از کار بکشید و به خود اجازه دهید کارهای این دسته را نیز تجربه کنید اما باید یک محدودیت زمانی مشخص تعیین کنید. بیشتر از یک ساعت در روز روی این فعالیت‌ها تمرکز نکنید.
🟤 آخرین دسته از ماتریس آیزنهاور؛ شامل وظایفی است که اساسا قاتلین بهره وری شما هستند. آن‌ها به هیچ وجه در رسیدن به اهداف شما سهیم نیستند. این فعالیت‌ها را شناسایی کنید و آن‌ها را از بین ببرید تا به بهره وری شما افزایش یابد.
كانال قواعدبازی

✳️ اقتصاد محصور در دیواری شیشه‌ای

✅ نشست چالش‌ها و فرصت‌های صنعت فناوری اطلاعات و ارتباطات، به میزبانی اتاق بازرگانی ایران برگزار شد. در این نشست حسین سلاح‌ورزی رئیس سازمان ملی کارآفرینان ایران، محمود سریع‌قلم پژوهشگر حوزه توسعه و اقتصاد سیاسی، نصرالله جهانگرد مسئول هیئت مذاکرات ایران در اجلاس جهانی WSIS، فرزین فردیس عضو هیئت رئیسه اتاق تهران و اسماعیل ثنایی عضو هیئت رئیسه اتحادیه مپنا حضور داشتند.
ادامه مطلب را اینجا بخوانید
👇
🔗 https://www.eqtesaddan.ir/?p=171605
https://t.me/ExecutiveManagement

آشنایی با آزمون شخصیت شناسیDISC

✳️ آشنایی با مدل ارزیابی رفتار دیسک(DISC)(قسمت ۱)

✅ یک روانشناس آمریکایی به نام دکتر ویلیام مولتون مارستون، در سال ۱۹۲۸ کتابی به نام “هیجانات انسان‌های معمولی” نوشت که در آن کتاب رفتارهای قابل مشاهده انسان‌ها را به ۴ دسته اصلی تقسیم کرد.
در حقیقت این کتاب، پایه و اساس مدل شخصیت شناسی دیسک DISC امروزی است.
□اما در حدود سال ۱۹۴۰ اولین آزمون دیسک DISC بر اساس نظریه‌های آقای مارستون توسط والتر کلارک تالیف و طراحی شد. نکته قابل توجه آزمون دیسک این است که برای اولین بار برای استخدام و بررسی صفات کارمندان تالیف شد. امروزه از آزمون دیسک جهت استخدام در صنایع مختلف استفاده می‌شود.

●شناخت رفتار و تحلیل آن، اولین قدم جهت شناخت خود و شناخت دیگران می‌باشد. اگر به‌دنبال بهبود ارتباطات میان‌فردی در سازمان هستیم؛ باید به افراد کمک کنیم که خود را بشناسند و تعریف درستی از ویژگی‌های رفتاری خود داشته باشند، نقاط قوت و قابل بهبود خود را در حوزه رفتار بدانند و در ارتباط با دیگران نیز توانایی شناخت ویژگی های رفتاری مخاطب را داشته باشند. همچنین دلایل رفتار دیگران را درک نمایند و توانایی مطابقت مدل رفتاری خود با دیگران را داشته باشند. این فرایند جزء پیچیده‌ترین و سخت‌ترین قسمت ارتباط است و دلیل آن پیچیده‌بودن انسان است.

○مدل جهانی دیسک DISC در دنیا به‌عنوان یکی از معتبرترین ابزارهای ارزیابی، بهبود و توسعه منابع انسانی شناخته می شود. بسیاری از سازمان‌ها از این ابزار برای توسعه سازمانی، طراحی و تیم‌سازی موفق، افزایش بهره وری کارکنان، بهبود کیفیت محیط کار، کاهش استرس در محیط کار، ارتباطات اثربخش سازمانی، مدیریت تعارضات در محیط کار و بسیاری از مقاصد فردی و سازمانی دیگر استفاده می‌نمایند.

■براساس این مدل، ویژگی غالب شخصیتی افراد در قالب ۴ بُعد D، I، S و C توضیح داده می‌شود. سپس براساس این چهار بعد پروفایل و نمودار شخصیتی شما تشریح می گردد و از نقاط قوت و ضعف خود نیز آگاه می‌شوید و پیشنهاداتی در جهت تبدیل نقاط ضعف به قوت به شما داده می‌شود.

□در ۴ یادداشت آتی، کلیه تیپ های شخصیتی تست شخصیت شناسی دیسک (DISC) را از تمامی جنبه‌های رفتاری و شخصیتی در زندگی شخصی و حرفه‌ای مورد تحلیل و بررسی قرار خواهیم داد.
گاهنامه مدیر

✳️ آشنایی با مدل ارزیابی رفتار دیسک(DISC) - تیپ شخصیتی D(قسمت ۲)

✅ تیپ شخصیتی D(Dominance) (تسلط‌گرا)، افرادی جسور، قوی، پرشور و جاه‌طلب هستند. آنها معمولا عمل‌گرا، واقع‌بین و نتیجه‌گرا هستند، سریع کار می‌کنند و با قاطعیت و بی‌طرفانه تصمیم می‌گیرند. 

□تسلط‌گراها با قرارگرفتن در سمت چپ بالای تیپ‌نمای شخصیتی تست شخصیت شناسی DISC، بیشتر استقلال را ترجیح می‌دهند و ممکن است وقتی که دیگران انتظار همکاری بیشتری را از آنها دارند، بی‌حوصله شوند. این گروه ترجیح می‌دهند که در هر موقعیتی، کنترل امور را در دست بگیرند، تا اینکه مجبور باشند با دیگران سرو‌کله بزنند.

●تسلط‌گراها بسیار خودرأی و مصمم هستند. این نوع شخصیت معمولا در پیگیری فعالیت‌های روزانه خود، متکی‌به‌نفس، مبتکر و خودکفا عمل می‌کنند. آنها ترجیح می‌دهند که برخورد با دیگران، به‌صورت مستقیم و بی‌پرده انجام شود و افرادی را هم که به همین نحو با آنها تعامل دارند، تحسین می‌کنند. از آنجا که تسلط‌گراها با کشمکش و مناقشه مشکلی ندارند، ممکن است تعاملی رقابتی را آغاز کنند و این واقعیت که تمایل به پیروزی ممکن است که از حساسیت آنها به نیازهای دیگران قوی‌تر باشد، به نفعشان تمام شود.

○به‌طور خلاصه تیپ‌ شخصیتی‌ D به موارد زیر تمایل دارند:
• در تحقق اهداف خود، مبتکر، توانا، مقتدر و متكی‌به‌نفس هستند؛
• از تعامل با دیگران در شرایط رقابتی لذت می‌برند؛
• از خود و دیگران، عملکرد بالایی را انتظار دارند؛
• از بحث و گفت‌وگو لذت می‌برند؛
•در برابر نفوذپذیری از طرف دیگران، مقاومت می‌کنند.

■نقاط قوت تیپ شخصیتی D

• برقراری ارتباط مستقیم‌، استفاده از حقایق و زبان غیررسمی؛
• تمرکز بر نتایج و انتظارات واقع‌بینانه؛
• محکم و قاطع‌ بودن هنگام تصمیم گیری؛
• استفاده از رویکردی نتیجه‌گرا برای پیش‌بردن امور و حذف جزئیات غیرضروری؛
• احساس ضرورت برای انجام امور در سریع‌ترین زمان؛
• انگیزه‌دادن به دیگران با ایجاد چالش‌های رقابتی؛
• هدایت دیگران بدون چشم‌داشت و با روشی شفاف و دقیق؛
• ابراز تمایل به کنترل و استقلال.

□نقاط ضعف تیپ شخصیتی D

• دخیل‌نکردن دیگران در حل مسائل به‌دلیل تمایل به راه‌حل فوری؛
• حذف بیش‌از‌حد جزئیات، به‌دلیل خلاصه و کوتاه کردن موضوعات؛
• بی‌حوصلگی در ارائه دستورالعمل‌های جزءبه‌جزء؛
• اصرار برای انتقاد از افرادی که به ضرورت‌ها توجه ندارند؛
• حفظ كنترل خود بر امور با واگذاری مسئولیت‌ها، اما بدون اختیاردادن به سایرین؛
• رهبری دیگران با زورگویی به‌طوری که سؤالی مطرح نکنند یا درباره مشکلات احتمالی بحث نکنند؛
• نشان‌دادن واکنش تهاجمی، وقتی که دیگران سعی می‌کنند تا اقتدار یا استقلال آنها را محدود کنند؛
• انجام کارها همراه با حس فوریت، که ممکن است باعث اضطراب بی‌مورد در دیگران شود.

●فرصت‌هایی که می‌توان برای رشد تیپ شخصیتی D از آنها استفاده کرد:

• تمرین کنید که چیزهای کوچک را رها کنید و از شتاب‌زده‌کردن دیگران در موارد غیر‌ضروری خودداری کنید؛
• برای پی‌‌بردن به جزئیاتی که ممکن است نادیده گرفته باشید، با افراد دیگر صحبت کنید؛
• به‌تدریج تغییرات بزرگ را ایجاد کنید یا قبل از اجرای آنها به دیگران اطلاع دهید؛
• سعی کنید که در صورت لزوم برای افراد، یک‌به‌یک وقت بگذارید.

○چگونه تیپ شخصیتی D مایل به همکاری هستند؟

• برقراری ارتباط: مکالمه باید مستقیم و بی‌پرده باشد و از لحن جسورانه و مطمئن برخوردار باشد.

• جلسات: جلسات باید تا حد امکان، بسیار کوتاه باشند و فقط در صورت لزوم برگزار شوند.

• ارسال ایمیل: ایمیل باید مختصر، اصولی و فشرده باشد.

• ارائه بازخورد: بازخوردها باید مستقیم، عملی و همراه با تمرکز روی مهم‌ترین نکات بیان شوند.

• حل تعارض: درگیری‌ها باید بی‌طرفانه و به‌موقع برطرف شوند.

■موارد انگیزه‌بخش برای تیپ شخصیتی‌ D

• تکمیل پروژه‌های چالش‌برانگیز با ضرب‌الاجل محدود؛
• بر‌عهده‌گرفتن مسئولیت اصلی و مالکیت پروژه‌های بزرگ؛
• تصمیم‌گیری سریع با داده‌های محدود؛
• تصمیم‌گیری به نمایندگی از افراد دیگر؛
• برپاکردن رقابت‌ها و شرکت در آنها؛
• مشاهده نتایج، مراحل و دستاوردهای ملموس و قابل‌اندازه‌گیری؛
• جهت‌دهی هدفمند به دیگران، بدون نیاز به ارائه دستورالعمل‌های جزءبه‌جزء.

□عوامل استرس‌زا برای تیپ شخصیتی‌ D

• توجه جدی به نیازها و نگرانی‌های دیگران؛
• ایفای نقش تنها حامی در تیم؛
• پاسخ به موقعیت‌های دشوار با همدلی و دل‌سوزی؛
• ترویج کار گروهی و همکاری بین طرفین مختلف؛
• پیگیری‌های مدام از دیگران، هنگام برخورد با یک مشکل؛
• اختصاص‌دادن وقت زیاد برای فهمیدن حس دیگران، نسبت به تغییرات صورت‌گرفته اخیر؛
• برقراری اعتماد و وفاداری طولانی‌مدت با رفتاری قابل‌پیش‌بینی و باثبات.

○مشاغل مناسب برای تیپ شخصیتی D:

▪︎تسلط‌گراها به پیشرفت در محیطی پرسرعت تمایل دارند که به آنها این امکان را می‌دهد تا سریع عمل کنند و به اهداف تعیین‌شده خود برسند. آنها از کار با سایر افراد باانگیزه که به آنها اجازه می‌دهند تا مسئولیت کنترل امور را به عهده بگیرند یا به‌طور مستقل کار کنند، لذت می برند.
▪︎تسلط‌گراها به قرارگرفتن در مسند قدرت گرایش دارند. آنها می‌توانند منبع عظیمی از انگیزه باشند و کارها را در سریع‌ترین حالت برای دستیابی به بهترین نتایج پیش ببرند. همچنین آنها می‌توانند با خودشان و دیگران، بی‌امان رقابت کنند.
▪︎درخواست از یک شخصیت تسلط‌گرا برای انجام کاری که آن را خسته‌کننده یا پیش‌پا‌افتاده می‌داند، احتمالا به بی‌توجهی به درخواست یا واگذاری آن به شخص دیگری منجر می‌شود.

■مواردی که به تیپ شخصیتی‌ D هنگام کار انرژی می‌دهند:

• وقتی از آنها خواسته می‌شود از طرف تیم سریع تصمیم بگیرند؛
• وقتی رئیسشان مسئولیت مهمی به عهده آنها می‌سپارد؛
• وقتی همکاران آنها در رقابت‌های سالم شرکت می‌کنند؛
• وقتی گزارش‌های مستقیم آنها مؤثر واقع می‌شوند.

□مواردی که از تیپ شخصیتی‌ D هنگام کار انرژی می‌گیرند:

• کنترل بسیار کمی بر وظایف خود داشته باشند؛
• رئیسشان تلاش و کارهای آنها را نادیده بگیرد؛
• همکارانشان وقت زیادی را برای انجام وظایف صرف کنند؛
• گزارش‌های مستقیم آنها، به نظارت دیگران نیاز داشته باشند.


●مشاغل رایج برای تیپ شخصیتی D:

مدیرعامل؛ مجری؛ مؤسس؛ کارآفرین؛ وکیل؛ مدیر عملیات؛ افسر پلیس؛ کارگردان.

○روابط حرفه‌ای:

هنگامی که تسلط‌گراها در کنار افراد آرام و متفکری کار می‌کنند، می‌توانند با کارآیی بالا، تیم را به‌سمت جلو پیش ببرند؛ اما اگر آنها با شخص تسلط‌گرای دیگری همکاری می‌کنند، مهم است که برای پذیرش موازنه قدرت، راهی پیدا کنند.

■افرادی که تیپ شخصیتی‌ D با آنها به‌خوبی کار می‌کنند:

• افرادی که در موقعیت‌های گوناگون منطقی فکر می‌کنند؛
• افرادی که با روشی مستقیم، رک و بی‌پرده ارتباط برقرار می‌کنند؛
• افرادی که از پیروی‌کردن لذت می‌برند.

□موانع موجود در روابط حرفه‌ای با تیپ شخصیتی‌ D:

• بعد از ناکامی، در دستیابی تیم به هدف موردنظر ناراحت شوند؛
• احساس کنند که اقتدار آنها به چالش کشیده شده است؛
• مجبور باشند که افراد حساسی را با روشی صریح و بی‌پرده، مخاطب قرار دهند و بر آنها نظارت کنند.

●نقاط قوت تیپ‌ شخصیتی D در روابط عاطفی:

• توانایی تصمیم‌گیری‌ در شرایط دشوار؛
• تشویق‌کردن شریک زندگی خود برای حفظ استقلال؛
• ارتباط مستقیم، روراست و بی‌آلایش به‌طور ذاتی.

○موارد اختلال‌زا در روابط عاطفی:

• آسیب‌پذیری عاطفی در کنار شریک زندگی؛
• بیان مکرر حمایت‌های کلامی؛
• تشخیص اینکه چه زمانی باید از اختلافات کوچک چشم‌پوشی کنند.
 گاهنامه مدیر

*آشنایی با مدل ارزیابی رفتار دیسک(DISC) - تیپ شخصیتی I(قسمت ۳)*

*نشر:* گاهنامه مدیر
■تیپ شخصیتی I(influence) در تست شخصیت شناسی دیسک تمایل دارند مشتاق، شاد و سرزنده باشند. آنها معمولا هنگام صحبت یا تعامل با دیگران، افراد آسان‌گیر، غیررسمی و بی‌استرسی هستند. تیپ شخصیتی I در قسمت بالا و سمت راست پروفایل تست شخصیت شناسی DISC قرار دارد. به این افراد "متقاعد کننده" می‌گویند. این گروه معمولا آسان‌گیر هستند و ارتباط برقرارکردن با آنها، آسان است. آنها تمایل دارند به‌طور منظم با افراد دیگر ارتباط داشته باشند. بیشتر این افراد، از بودن با دیگران لذت می‌برند و به‌عنوان بخشی از فعالیت‌های روزانه‌شان، راه‌هایی برای تعامل با دیگران پیدا می‌کنند.

□به‌طور خلاصه تیپ‌ شخصیتی I به موارد زیر تمایل دارند:
• از تعامل با دیگران لذت می‌برند؛
• به دیگران توجه داشته و کاری می‌کنند تا آنها در گروه‌های جدید، احساس راحتی کنند؛
• می‌توانند به‌راحتی با افراد جدید ارتباط برقرار ‌کنند؛
• در مهمانی دیگران را سرگرم می‌کنند؛
• از ملاقات با افراد جدید لذت می‌برند.

●نقاط قوت تیپ شخصیتی I:

• روابط و تعاملات شخصی خود را اولویت‌بندی می‌کنند؛
• برای حل مشکلات در گروه، ایده‌پردازان خوبی هستند؛
• برای اینکه دیگران عملکرد بهتری داشته باشند، آنها را تشویق کلامی می‌کنند؛
• خودجوش و احساسی ارتباط برقرار می‌کنند و در ابراز احساسات توانا هستند؛
• به‌سرعت و بدون آمادگی قبلی، با کمک شهودشان می‌توانند کارها را انجام دهند؛
• برای مدیریت زمان، از برنامه‌های انعطاف‌پذیر و رویکردهای تغییرپذیر استفاده می‌کنند؛
• برای بهبود رویکرد، به افراد انگیزه می‌دهند؛
• برای اعضای تیمشان پرانرژی و سرگرم‌کننده هستند.

○نقاط ضعف تیپ شخصیتی I:

• نسبت به افراد و موقعیت‌ها بیش از اندازه خوش‌بین هستند؛
• بیشتر زمان خود را صرف تعامل با مردم کرده و وقت کمتری برای انجام وظایفشان دارند.
• با دنبال‌کردن برنامه مداوم و قابل‌پیش‌بینی روزمره مشکل دارند؛
• در محدود کردن وقتی که برای دیگران می‌گذارند، مشکل دارند؛
• هنگام برنامه‌ریزی‌های ضروری، به احساسات درونی‌شان بیش از حد اعتماد می‌کنند؛
• برای افرادی که نیاز به رویکردی مشخص برای انجام کار دارند، فضای کافی ایجاد نمی‌کنند؛
• با چند ایده جدید منحرف شده و تمرکزشان بهم می‌ریزد؛
• از تصمیماتی که دیگران نپذیرند، پرهیز می‌کنند.

■فرصت‌هایی برای رشد تیپ شخصیتی I:

• سعی کنید با تهیه لیست، اولویت‌بندی ایده‌ها و تمرکز روی یک یا دو ایده، روی پروژه‌ها کار کنید؛
• سعی کنید برخی از جزئیات مربوط به تحقق یک ایده را در نظر گرفته و از آن پیروی کنید؛
• اگر ایده شما روی افراد دیگر اثر می‌گذارد، قبل از اجرای کامل، مراحل آن را برنامه‌ریزی کنید؛
• اگر به‌آسانی ناامید می‌شوید، با همکاری با دیگران، استراحت و نوشتن برنامه، تمرین صبوری کنید.

□چگونه تیپ شخصیتی I مایل به همکاری هستند؟

• برقراری ارتباط: برای برقراری ارتباط با شخصیت نوع  I، با تن صدای طبیعی صحبت کنید، شوخ‌طبع باشید، حکایات شخصی‌تان را بارها بیان کنید و وقایع گذشته را به شکل سرگرم‌کننده‌ای شرح دهید.
•جلسات: در صورت امکان، برای ملاقات با آنها بهتر است جلسات بدون دستور کار سفت‌وسخت برگزار شود.
•ارسال ایمیل: ایمیل‌های ارسال‌شده به این افراد باید دوستانه، غیررسمی و شخصی باشند.
•ارائه بازخورد: بازخوردی که به آنها داده می‌شود، باید سطح بالا و همراه با تشویق باشد.
• حل تعارض: حل اختلاف در مورد این افراد، باید آگاهانه و متعادل باشد تا از استدلال‌های غیرضروری و غیرمولد جلوگیری شود.

●موارد انگیزه‌بخش تیپ شخصیتی I

• با گروه متنوعی از افراد معاشرت و تعامل داشته باشند؛
• در بحث‌های گروهی و جلسات ایده‌پردازی شرکت کنند؛
• دیگران را تشویق کرده و اتفاقات مختلف را با آنها شریک شوند؛
• ماجراجویی‌های جدید و  فرصت‌های انتزاعی را دنبال کنند؛
• به طرز فکر دیگران اهمیت بدهند؛
• چند ایده را هم‌زمان عملی کنند؛
• با توجه به جلسات ناگهانی، برنامه روزانه باز و انعطاف‌پذیری داشته باشند؛
• مستقل فکر کنند و مسائل را بسنجند؛
• اتفاقات را با زبان احساسی توضیح ‌دهند.

○عوامل استرس‌زا برای افراد با تیپ شخصیتی I ‌

• مجبور باشند مشکلات را با تجزیه‌وتحلیل دقیق داده‌های موجود حل کنند؛
• برای تحقیق در زمینه دلایل اصلی هر مشکل، وقت زیادی را صرف کنند؛
• روش‌ها، قوانین و دستورالعمل‌هایی را فراهم کنند تا دیگران پیرو آنها باشند؛
• به دیگران کمک کنند تا در فرایندهای خود روشمندتر و کارآمدتر عمل کنند؛
• حقایق را با مطرح‌کردن سوالات خاص روشن کنند؛
• قبل از گرفتن تصمیم نهایی، برای حل یک مشکل وقت زیادی را صرف کنند؛
• وقتی می‌خواهند برای اولین بار با کسی ارتباط برقرار کنند، مجبور باشند برای او نامه‌ای بفرستند.

■مشاغل مناسب برای تیپ شخصیتی I:

• این افراد در محیط‌هایی پیشرفت می‌کنند که بتوانند از مهارت های کلامی خود برای برقراری ارتباط و ترغیب دیگران استفاده کنند.
• این افراد در موقعیت‌هایی پیشرفت می‌کنند که بتوانند ایده‌های جدیدی را کشف و رویکردهای تازه‌ای را برای انجام کارها ایجاد کنند؛ خلاقیت داشته و همواره با مردم در ارتباط باشند؛ آنها محیط‌های کاری با همکاری بیشتر را ترجیح می‌هند؛ محیطی که بتوانند در آن از مهارت‌های کلامی خود برای برقراری ارتباط و ترغیب دیگران استفاده کنند.

□مواردی که به تیپ شخصیتی I هنگام کار انرژی می‌دهند:

• از آنها خواسته شود که به‌دنبال فرصت‌های جدیدی برای گروه باشند؛
• رئیس آنها روشن‌فکر باشد و از ایده‌های جدید استقبال کند؛
• هم‌سالانشان برای آشنایی با آنها تلاش کنند؛
• گزارش‌های مستقیم آنها، خلاقانه و الهام‌بخش باشد.

●مواردی که از تیپ شخصیتی I هنگام کار انرژی می‌گیرند:

• وقت زیادی را در تنهایی بگذرانند؛
• مدیرشان آنها را تحت فشار قرار دهد تا کاملا دقیق و مراقب باشند؛
• هم‌سالانشان وقایع را با آنها به اشتراک نگذارند؛
• گزارش‌های مستقیم آنها نیازمند زمان‌بندی رسمی باشد.

○مشاغل رایج برای تیپ شخصیتی I:

مدیر روابط عمومی؛ کارگردان؛ طراح؛ مدیر معاملات ملکی؛ مدیر آژانس مسافرتی؛ هنرمند؛ نوازنده؛ نویسنده آگهی‌های تجارتی.

■روابط حرفه‌ای

افراد با تیپ شخصیتی I، می‌توانند به اشخاص سرسخت و متمرکز، در جهت تفکر خارج از چارچوب و کشف راه‌حل‌های جدید برای مشکلات کمک کنند؛ همچنین هنگام کار با آنها، سعی می‌کنند با محدودکردن میزان معاشرت، همیشه پاسخ‌گوی وظایف خود باشند.

■افرادی که تیپ شخصیتی‌ I با آنها به‌خوبی کار می‌کنند:

• افرادی که به سرعت رابطه برقرار می‌کنند؛
• افرادی که ایده‌های خلاقانه و هیجان‌انگیزی ارائه می‌‌دهند؛
• افرادی که در برنامه‌های گروهی خارج از وقت کاری، شرکت می‌کنند.

□موانع موجود در روابط حرفه‌ای با تیپ شخصیت I:

• ضرب‌الاجل یک پروژه مهم را از دست بدهند؛
• درباره تصمیمی که بر گروه اثر می‌گذارد، فکر نکنند؛
• برای جلب‌توجه در یک موقعیت جدی، از طنز استفاده کنند.

●نقاط قوت تیپ‌ شخصیتی I در روابط عاطفی:

• برای به‌اشتراک‌گذشتن ماجراها اشتیاق دارند؛
• تمایل به حفظ نگرش مثبت و خوش‌بینی دارند؛
• احساسات خود را می‌شناسند و آنها را به‌اشتراک می‌گذارند.

○موارد اختلال‌زا در روابط عاطفی:

• نمی‌توانند مشکلاتشان را صبورانه حل کنند؛
• برای آینده با شریک زندگی خود برنامه‌ریزی نمی‌کنند؛
• نمی‌توانند با منطق شرایط استرس‌زا را کنترل کنند.
 گاهنامه مدیر

✳️ آشنایی با مدل ارزیابی رفتار دیسک - تیپ شخصیتی S(قسمت ۴)

✅ افراد با تیپ شخصیتی S (steadiness)، در تعامل با دیگران، آرام، صبور و محترم هستند؛ به‌ندرت عصبانی یا هیجان‌زده می‌شوند؛ برای حفظ محیط صلح‌آمیز و هماهنگ، تلاش می‌کنند. با اینکه افراد با تیپ شخصیتی S، به‌‌نسبت مظلوم‌تر از تیپ‌های دیگر شاخص تست شخصیت شناسی DISC هستند، معمولا حامی هستند و به نیازها و درخواست‌های دیگران اهمیت داده و این کار را به‌خوبی و با شکیبایی در شنیدن گفته‌ها و احترام به افکار و احساسات ایشان انجام می‌دهند؛ همچنین احتمالا این افراد می‌توانند در موقعیت‌های دشوار و پرتنش، با همدلی پاسخ‌گو باشند.

□به‌طور خلاصه تیپ‌ شخصیتی S به موارد زیر تمایل دارند:
• با شکیبایی به نیاز‌ها و درخواست‌های دیگران گوش می‌دهند؛
• در کار بسیار باملاحظه و شیفته همکاری با دیگران هستند؛
• در کنار افراد پرخاشگر، احساس راحتی نمی‌کنند؛
• از موقعیت‌های رقابتی، به‌شدت دوری می‌کنند؛
• از رهبرانی که به آنها اعتماد کامل دارند، دستور می‌گیرند.

●نقاط قوت تیپ شخصیتی S:

• پیوسته کار خود را با قاعده و نظم مشخصی دنبال کرده و برای کمک در دسترس هستند؛
• در کمال آرامش و با درک طرف مقابل، به سوالات او پاسخ می‌دهند؛
• در فواصل منظم، نظر دیگران را درباره عملکرد خود، جویا می‌شوند؛
• به نیازها و نگرانی‌های دیگران اهمیت نشان داده و توجه می‌کنند.

○نقاط ضعف تیپ‌های شخصیتی S:

• به اشتباهات یا نکات منفی دیگران، مستقیم اشاره نمی‌کنند و این خصوصیت، برگرفته از تمایل آنها برای ماندن در نقطه امن خود و مقاومت‌نکردن در مقابل نظرات مخالف است.
• زمانی که جسارت‌داشتن امری ضروری است، کاملا بی تفاوت بوده و تسلیم شرایط خواهند شد.
• از منازعه و تقابل با دیگران می‌ترسند و دقیقا زمانی که اطرافیان، نظر آنها را درباره عملکرد خود می‌خواهند، منفعلانه رفتار می‌کنند.
• به‌دلیل اختلافات بین‌فردی خود با دیگران، تصمیم‌گیری‌ها را به تأخیر می‌اندازند.

■فرصت‌هایی که می‌توان برای رشد تیپ شخصیتی S از آنها استفاده کرد:

• تلاش کنید درباره موضوعات مختلف، مستقیم و بی پرده، نظراتتان را بگویید؛ به‌ویژه زمانی که مسئله‌ مهمی وجود دارد و باید به آن اشاره کرد.
• تمرین کنید تا در صورت داشتن اختلاف‌نظر با دیگران، با همدلی رفتار کرده و به مشاجرات دامن نزنید؛ همچنین به یاد داشته باشید که هرگز بدون درک متقابل، مسائل برطرف نمی‌شوند.
• یاد بگیرید نسبت به موقعیت‌های مختلف مسئولیت‌پذیر باشید؛‌ در صورت لزوم، نظر خود را قاطعانه بیان کنید تا مطمئن شوید که اطرافیان از مسئولیت‌پذیری شما در این مورد، آگاه هستند.
• هر زمان که با تغییراتی پیش‌بینی‌نشده روبه‌رو می‌شوید، می‌توانید با تمرکز بر تنظیم برنامه جدید، خود را به‌خوبی با شرایط هماهنگ کرده، درنهایت به مسیر اصلی برگردید.

□چگونه تیپ شخصیتی S مایل به همکاری هستند؟

• برقراری ارتباط: باملاحظه به احساسات و عواطف آنها توجه کنید؛ از لحن صمیمی، دل‌پذیر و آرام استفاده کنید؛ برای اطلاع از نگرانی‌ها یا افکارشان، از آنها سوال کنید.
• جلسات: ملاقات‌های شما با این افراد، باید حضوری و با هدف و منظور مشخصی باشد.
• ارسال ایمیل: ایمیل شما باید دوستانه، ازصمیم‌قلب و روراست باشد.
• ارائه بازخورد: انتقاد یا نظر شما نسبت به رویکرد این افراد، باید با همدلی، ملاحظه و آگاهی همراه باشد.
• حل تعارض: به یاد داشته باشید که باید اختلافات خود را با این افراد، با مراقبت و احتیاط برطرف کنید؛ زیرا اگر به شکل نامناسبی درباره آن بحث کنید، شعله دشمنی را گسترده‌تر و احساسات آنها را نیز خدشه‌دار می‌کنید.

●موارد انگیزه‌بخش تیپ شخصیتی S:

• جویا‌شدن نظر دیگران از رویکرد خود به‌طور مستمر؛
• حامی تیم بودن و دور‌ماندن از کانون توجه؛
• رفتار کردن همراه با شفقت و همدلی در شرایط دشوار؛
• ترویج کار گروهی و وجود همکاری و مشارکت بین اعضا؛
• گوش‌دادن به سوالات دیگران و پاسخ‌گویی متفکرانه به آنها.

○عوامل استرس‌زا برای تیپ شخصیتی S:

• کار‌کردن بی‌وقفه و پی‌درپی، روی پروژه‌هایی با زمان محدود؛
• تصمیم‌گیری مستقل، به‌جای دیگران و بدون نظرخواهی از گروه؛
• دریافت وظایف و برنامه‌ها با اهداف کلی، به‌جای ساختار دقیق و همراه با جزئیات؛
• ناخواسته واردشدن در رقابت با دیگران؛
• قرارگرفتن در مرکز توجه دیگران.

■مواردی که به تیپ شخصیتی S هنگام کار انرژی می‌دهند:

• از آنها خواسته شود به دیگران کمک کنند.
• رئیس آنها به‌تدریج با آنها رابطه برقرار کند.
• همکاران آنها برای مشارکتشان در تیم، با کلام از آنها قدردانی کنند.
• مدیرشان برای راهنمایی‌ها و توصیه‌های ایشان، ارزش قائل شود.

□مواردی که از تیپ شخصیتی S هنگام کار انرژی می‌گیرند:

• احساس کنند چیزی برای ارائه در گروه ندارند؛
• رئیس آنها نسبت به تلاش و کارشان، ناسپاس باشد؛
• همکاران آنها کمکشان را رد کنند؛
• گزارشات مستقیم آنها، کار را به‌شکل خودکار و کارآمد اولویت‌بندی کند.

●مشاغل مناسب برای تیپ شخصیتی S:

• این افراد که حامی دیگران هستند، شیفته پیشرفت در محیط‌های قابل‌پیش‌بینی، آرام و سرشار از همکاری گروهی هستند؛ همچنین آنها از انجام کارهای هماهنگ و پایدار که نیازمند تعامل با دیگران است، لذت می‌برند.
• این افراد در موقعیت‌هایی پیشرفت می‌کنند که قادر به پاسخ‌گویی به نیازهای دیگران،‌ ایجاد اعتماد بلندمدت، و تعاملات روزانه زیادی باشند. وقتی که آنها بتوانند برای آینده برنامه‌ریزی و به بیشتر آن برنامه‌ها عمل کنند، می‌توانند به بهترین و مؤثرترین شکل فعالیت داشته باشند.

○مشاغل رایج برای تیپ شخصیتی S:

مدیر منابع انسانی؛ مشاور؛ مدیر پشتیبانی مشتریان؛ پرستار؛ دستیار اجرایی؛ دستیار پزشک؛ پرستار متخصص و مجاز به درمان؛ درمانگر؛ مسئول جذب مشتری؛ پزشک اطفال؛ دستیار دندان‌پزشک.

■روابط حرفه‌ای:

• افراد با تیپ شخصیتی S، به‌عنوان باثبات، می‌توانند در درک اهمیت ارتباطات گسترده و اثرگذار، به افراد کم‌حرف که بیشتر متمرکز تجزیه‌وتحلیل اطراف خود هستند تا ارتباط و تعامل با دیگران، کمک کنند؛
• همچنین آنها را با تشویق برای ایجاد روابط محکم و پایدار با دیگران، از لاک خود بیرون آورند؛
• علاوه بر این، در هنگام کار‌کردن با این تیپ افراد، به خاطر داشته باشید که آنها، فقط با این هدف درباره مسائل و مشکلات، گفت‌وگو می‌کنند که بتوانند در مسیر دستیابی به راه‌حل، مؤثر باشند.

□افرادی که تیپ شخصیتی‌ S با آنها به‌خوبی کار می‌کنند:

• افرادی که برای شناخت آنها وقت می‌گذارند؛
• افرادی که برخورد دوستانه و خوشایندی دارند؛
• افرادی که از انتقاد‌های پی‌درپی، دوری کرده و اهل خرده‌گیری نباشند.

●موانع موجود در روابط حرفه‌ای با تیپ شخصیت S:

• مسائل و مشکلات کوچک‌تر را نادیده گرفته و تا آخرین لحظه، برطرف‌کردن آنها را به تأخیر می‌اندازند.
• در به‌اشتراک‌گذاشتن نظر خود با دیگران درباره عملکردشان، سهل‌انگاری کرده و قدمی برای رشد و ترقی آنها در کار برنمی‌دارند.
• انتقاد‌های سازنده را به‌شدت شخصی برداشت کرده و فرصت بهره‌گیری از آنها را به‌منظور پیشرفت خود، به اختلاف تبدیل می‌کنند.

○نقاط قوت تیپ‌ شخصیتی S در روابط عاطفی:

• همواره به نیاز‌های شریکشان توجه می‌کنند؛
• برای ایجاد رابطه شخصی عمیق با شریکشان، تلاش می‌کنند؛
• رفتار صبورانه و حمایتگر خود را حفظ می‌کنند.

■موارد اختلال‌زا در روابط عاطفی:

• نظرات و عقاید خود را تنها به‌خاطر تناقض‌داشتن با افکار شریک خود، پنهان کرده یا آنها را صادقانه و کامل مطرح نمی‌کنند؛
• نمی‌توانند مستقیم به نیاز‌های خود اشاره کرده یا درباره آنها گفت‌و‌گو کنند؛
• هرگونه نظر یا قضاوتی را شخصی برداشت کرده و به خود ربط می‌دهند.
 گاهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ آشنایی با مدل ارزیابی رفتار دیسک(DISC) - تیپ شخصیتی C(قسمت ۵ و آخر)

✅ تیپ شخصیتی C (compliant)تمایل دارند در رفتار خود هدفمند، شکاک و منطقی باشند. آنها به‌شدت عمل‌گرا هستند و اغلب مشکلات خود را با رویکردی تحلیلی و واقع‌گرایانه حل می‌کنند. این تیپ شخصیتی، در گروه افرادی کم‌حرف به شمار می‌آیند و ممکن است مدت زمان زیادی طول بکشد تا برای صحبت‌کردن، به‌اندازه کافی اعتماد کنند.

□تیپ شخصیتی C (وظیفه‌شناس)، در بخش پایین و سمت چپ تست شخصیت شناسی DISC قرار می‌گیرند. این افراد فعالیت‌های فردی را به فعالیت‌های گروهی ترجیح می‌دهند و به حریم خصوصی خود بسیار حساس هستند. آنها بیشتر درگیر افکار عمیق و آزاد خود هستند تا اینکه به محرک‌های خارجی واکنش نشان دهند.

●به‌طور خلاصه تیپ‌ شخصیتی C به موارد زیر تمایل دارند:
• حریم خصوصی و فعالیت‌های فردی را ترجیح می‌دهند؛
• به‌جای تصمیمات احساسی، به‌صورت هدفمند تصمیم می‌گیرند؛
• افراد و شرایط را به‌طور واقع‌بینانه و البته شکاکانه ارزیابی می‌کنند؛
• نسبت به صداقت‌داشتن دیگران حساس هستند؛
• در محل کار جدی رفتار می‌کنند.

○نقاط قوت تیپ شخصیتی C:

• وقت‌گذاشتن برای تصمیم‌گیری با فکر‌کردن درباره مسائل؛
• داشتن دستورالعمل‌های تعریف‌شده و واضح در زمان انجام فعالیت؛
• استفاده از روشی سنجیده و باقاعده در زمان حل مشکلات؛
• قابلیت تجزیه‌وتحلیل مقادیر زیادی از اطلاعات؛
• درخواست ارائه بازخورد به‌صورت مکتوب، هنگام تحویل فعالیت‌ها.

■نقاط ضعف تیپ‌های شخصیتی C:

• بیشتر به‌دنبال راه‌حل ایده آل هستند تا اینکه راه‌حلی عملی ارائه دهند؛
• وقت زیادی را به جمع‌آوری اطلاعات و ارزیابی ریسک، قبل از تصمیم‌گیری اختصاص می‌دهند.
• با افرادی که از رویکرد نظام‌مندی در کار استفاده نمی‌کنند، به مشکل بر می‌خورند؛
• داشتن حس انتقاد از افرادی که استانداردهای موردنظرشان را از نظر کیفیت و دقت رعایت نمی‌کنند؛
• کارها را بیش از حد و به‌تکرار چک می‌کنند و وقتی کسی به استقلال بیشتری نیاز دارد نیز بیش از اندازه سؤال می‌کنند؛
• راه‌حل‌های پیچیده‌ای را برای مشکلاتی ساده ارائه می‌دهند.

□فرصت‌هایی برای رشد تیپ شخصیتی C:

• در مورد کار با بقیه اعضای تیم صحبت کنید، حتی اگر در حد یک پیام کوتاه باشد؛
• درک کنید که در برخی از مسائل، نقاط قوت بهتری دارید؛ به‌‌عنوان مثال، بهتر است در سازمان مسئولیت‌هایی را به عهده بگیرید که در آن توانمند هستید؛
• با دید باز به نقاط قوت خاص دیگران نگاه کنید، حتی اگر نسبت به شما نقاط قوت متفاوتی داشته باشند. زمانی افراد با توانایی‌های خود، شما را شگفت‌زده خواهند کرد؛
• با افراد دیگری کار کنید که ممکن است رویکرد ساده و مستقیمی برای حل مسئله داشته باشند.

●چگونه تیپ شخصیتی C مایل به همکاری هستند؟

• برقراری ارتباط: در ارتباط با آنها جدی و منظم و دقیق باشید و موارد کاملا هدفمند را بپرسید تا از تفکراتشان به‌خوبی آگاه شوید.
• جلسات: جلسات شما باید به‌طور رسمی، برنامه‌ریزی ‌شده و دستور کار مشخصی داشته باشند.
• ارسال ایمیل: ایمیل باید واضح، باجزئیات و دقیق باشد.
• ارائه بازخورد: بازخورد باید مشخص، دقیق و با استدلال منطقی بیان شود.
• حل تعارض: برای مشاهده درست مسائل پشت صحنه، باید تعارضات را به‌صورت هدفمند مدیریت کرد.

○موارد انگیزه‌بخش تیپ شخصیتی C:

• حل‌کردن مشکلات با تجزیه‌وتحلیل دقیق داده‌های موجود؛
• تحقیق در‌ مورد دلایل اصلی به‌وجود‌آمدن یک مشکل؛
• تنظیم مراحل، قوانین و دستورالعمل‌هایی که سایرین باید از آنها پیروی کنند؛
• کمک به دیگران برای روشمندتر و کارآمدتر بودن در فرایندهای خود؛
• کارکردن روی پروژه‌ها به‌طور مستقل و بازگرداندن نتایج به یک گروه.

■عوامل استرس‌زا برای تیپ شخصیتی C:

• انجام طوفان فکری در مورد ایده‌های دور از ذهن، به‌جای ایده‌های واضح؛
• وقت‌گذاشتن برای درک تفکرات دیگران؛
• منعطف‌بودن در برابر جلسات خودجوش در طول روز؛
• توضیح مسائل با زبان شیوا و احساسی.

■مواردی که به تیپ شخصیتی C هنگام کار انرژی می‌دهند:

• به آنها حریم شخصی مناسبی برای حل مشکل داده شود؛
• استقلال زیادی از سوی فرد بالادستی به آنها داده شود؛
• همکاران برای کارآیی بیشتر، از آنها درخواست مشاوره داشته باشند؛
• زیردستان آنها به‌صورت دقیق از قوانین و دستورالعمل‌ها پیروی کنند.

●مواردی که از تیپ شخصیتی C هنگام کار انرژی می‌گیرند:

• زمانی که مجبور باشند با افراد دیگر همکاری نزدیکی داشته باشند؛
• جلسات رودرروی زیادی در طول روز داشته باشند؛
• همکاران آنها، زیاد صحبت می‌کنند؛
• زیردستان آنها، از زیر کارها فرار می‌کنند.

○مشاغل رایج برای تیپ شخصیتی C:

مهندس نرم‌افزار؛ مهندس مکانیک؛ مهندس شیمی؛ آمارگیر؛ تحلیل‌گر سرمایه‌گذاری؛ برنامه نویس؛ متخصص داده؛ تحلیلگر مالی؛ مدیر سیستم‌ها؛ مدیر مهندسی.

■روابط حرفه‌ای:

تیپ‌های شخصیتی C (وظیفه‌شناس)، می‌توانند به همکارانی که در کارها عجولانه رفتار می‌کنند، کمک کنند تا مکثی داشته باشند و برای تصمیمات مهم فکر کنند. زمانی که با تیپ شخصیتی C دیگری کار می‌کنید، مهم است که در برخورد با مشکلات برای ارائه راه‌حل، روش‌های جدیدی را مدنظر قرار دهید.
تیپ‌های شخصیتی C (وظیفه‌شناس)، به رشد فردی تمایل دارند؛ جایی که آنها می‌توانند زمان کافی داشته باشند تا کارشان را با دقت و کیفیت انجام دهند.

□افرادی که تیپ شخصیتی‌ C با آنها به‌خوبی کار می‌کنند:

• شواهدی برای تأیید ادعاهای خود داشته باشید؛
• هنگام پاسخ‌دادن به سؤالات، از خود صبر نشان دهید؛
• به آنها فضای کافی بدهید تا مستقل عمل کنند.

●موانع موجود در روابط حرفه‌ای با تیپ شخصیت C:

• غفلت‌کردن از در نظر گرفتن ایده‌های دیگران؛
• سوتفاهم در تعیین فعالیت، به این دلیل که ملاقات حضوری وجود نداشته است؛
• ناخواسته انتقادکردن از اقدامات همكاران خود.

○نقاط قوت تیپ‌ شخصیتی C در روابط عاطفی:
• با دقت شریک زندگی خود را انتخاب می‌کنند؛
• فکر می‌کنند، قبل از اینکه بخواهند چیزی بگویند؛
• در برخورد با تعارضات، راحت عمل می‌کنند.
■موارد اختلال‌زا در روابط عاطفی:
• در توجه به دیدگاه شریک‌ زندگی خود ضعیف عمل می‌کنند؛
• از نظر احساسی آزاد و آسیب‌پذیر هستند؛
• در گذراندن اوقات ویژه با شریک زندگی خود ضعیف عمل می‌کنند.
گاهنامه مدیر

✳️ استراتژی‌های رشد یک کسب‌وکار

✅ توسعه یک کسب‌وکار، اگر مهم‌ترین وظیفه واحد بازاریابی نباشد، یکی از مهم‌ترین وظایف آن است. با این حال، بسیاری از مدیران بازاریابی به دلیل توجه بیش از حد به وظایف روزمره‌شان، از این وظیفه استراتژیک و بلندمدت غفلت می‌کنند.
🔹ماتریس آنسوف، یکی از اصلی‌ترین ابزارهای طراحی استراتژی‌های توسعه‌ای است که طبق آن، یک شرکت می‌تواند با کمک یک یا تمام این چهار استراتژی، کسب‌وکارش را توسعه بدهد:
۱- استراتژی نفوذ در بازار
در این استراتژی با کمک ابزارهایی مثل تخفیف، تبلیغات، جشنواره فروش و غیره، فروش‌ محصول فعلی‌مان را در بازارهای هدف فعلی‌مان افزایش می‌دهیم.

۲- استراتژی توسعه بازار
در این استراتژی با گسترش شبکه‌های توزیع خود، وارد بازارهای هدف جدیدی می‌شویم که قبلا در آنها حضور نداشتیم.

۳- استراتژی توسعه محصول
در این استراتژی، با بهبود محصولات فعلی‌مان یا معرفی محصولات جدید، کسب و کارمان را توسعه می‌دهیم.

۴- استراتژی تنوع‌بخشی
در این استراتژی وارد کسب‌وکارهای جدید می‌شویم و سبد سرمایه‌گذاری‌مان را متنوع می‌کنیم.

🔸علاوه بر این چهار استراتژی اصلی، برای توسعه کسب‌وکارمان می‌توانیم از هشت استراتژی دیگری که فیلیپ کاتلر آنها را در کتاب هشت راه برنده‌شدن، توضیح داده است نیز استفاده کنیم. این هشت استراتژی عبارتند از:

۱- افزایش سهم بازار محصولات اصلی و سودآورمان.

۲- توسعه پایگاه مشتریان شرکت از طریق جذب مشتریان جدید بیشتر، افزایش رضایت و وفاداری مشتریان کنونی و کاهش نارضایتی و عدم تکرار خرید مشتریان کنونی.

۳- افزایش محبوبیت و معروفیت برند کنونی‌مان و سپس استفاده از آن برای معرفی محصولات بیشتر.

۴- ارائه محصولات و خدمات جدید و خلاقانه.

۵- ورود به بازارهای بین‌المللی از طریق سرمایه‌گذاری در آنها یا صادرات به آنها.

۶- خریدن رقبا یا ادغام شدن با آنها.

۷- کسب شهرت از طریق پایبندی به مسئولیت‌های اجتماعی

۸- ارائه محصولات خاص به سازمان‌های دولتی و غیرانتفاعی.

🟤همچنین کاتلر در کتاب هشت راه برنده‌شدن می‌نویسد، توسعه‌ای مطلوب است که این سه ویژگی را داشته باشد:

۱- پرسود باشد و سودآوری شرکت را در بلندمدت افزایش دهد.

۲- منافع بلندمدت مشتریان و جامعه را مدنظر قرار دهد.

۳- به منابع طبیعی و محیط زیست، کمترین آسیب را وارد کند.
راهنامه مدیر

*پست مدرنیزم و مدیریت ایرانی*

دكتر سهراب رستمي كيا/كارشناس مديريت تطبيقي

در ابتدا باید نکاتی در مورد پست مدرنیزم بیان شود هر چند درمورد اینکه برای این مفهوم تعریفی در نظر گرفته شود اختلاف نظر وجود دارد و خود پست مدرن ها این مفهوم را غیر قابل تعریف میدانند زیرا معتقدند ساختارشکنی و دایره محتوای این مفهوم انقدر گسترده است که هر تعریفی برای آن باعث محدودیت خواهدشد اما به طور کلی میتوان گفت دوران گذار به عصر فرا صنعتی و تحول در مبانی فنی و عقلایی مدرنیزم که همراه با نوعی شالوده شکنی علمی ،فلسفی همراه بود و تغییر در مناسبات حاکم بر بستر فکری اقتصادی و اجتماعی جوامع، وتحول در تفکر جهان شناسانه (اپسیدمولوژی) به عنوان مثال گذر از اثبات گرایی پوزیتویسم به عنوان یگانه راه کسب معرفت دنیای مدرن به رویکردهای ذهن گرا و پدیدارشناسانه و هرمونتیک ،گذر از عقلانیت کارائی محور به عقلانیت نسبی و..‌.... در بستر اجتماعی تاثیر گرفتن غیر مستقیم از مکاتب فمنیسم (به مفهوم توجه به نقش زنان) مارکسیسم(توجه به کارگران و دورماندگان از قدرت) و تفکر انتقادی (به چالش کشیدن نقش قدرت و توجه به ابعاد انسان گرایی و نظریه گفتمان) همگی در شکل گیری دنیایی نقش داشته اند که آنرا میتوان پست مدرن خواند.

البته از دید اقتصادی نیز برخی معتقدند حرکت از اقتصاد فیزیکی به اقتصاد دانشی ؛و نیز سیر تاریخی گذر از اقتصادهای مرکانتیلیستی و فئودالی و سپس اقتصاد صنعتی به حرکت جدید به سمت اقتصادهایی بر پایه ثروت انقلابی دانش محور که به شکل خطی از الگوها پیروی نمیکند و در آن فرصت های بسیار نهفته است (نظر اروین تافلر در کتابهای موج سوم و ثروت انقلابی)و قدرت شرکتهای چند ملیتی با قدرت اقتصاد محلی و استفاده از فرصت تسهیم دانش در اقتصاد و کمرنگ شدن نقش پاروزنی دولت ها و شکل گیری NGoها و توجه به اقتصاد رفتاری شاخصه آن هست در عرصه اقتصاد نیز گذار به پست مدرنیزم را معنا میبخشد.
از منظر مدیریتی استعاره پست مدرن در سازمان پرده نقاشی است.

*سازمان به مثابه پرده نقاشی!!!*

در استعاره پرده نقاشی، سازمان مانند یک پرده نقاشی فرض می‌شود که توسط مدیران و نظریه‌پردازان طراحی شده و شکل می­گیرد، هنرمند، با پیش هم قراردادن تصاویر ناهمگون، تصورات و عواطف نیرومندی را در بیننده برمی­انگیزد و شیوه­ی مرسوم دیدن و تجربه کردن جهان را تغییر می­دهد و گاهی موجب تعجب بیننده شده و وی را به تحسین وامی­دارد. سازمان نیز مانند پرده نقاشی است و تناقض­ها، ابهام­ها، ترکیب اضداد، ماهیت قدرت و تغییر در آن به تناسب خاص، طراحان آن و امکانات موجود در محیط، شکل می­گیرد.

در این استعاره مدیر به منزله یک نظریه‌پرداز در نظر گرفته می­شود؛ بدین معنی که در واقع مدیران و سایر اعضاء، سازمان را همانند یک نظریه، در قلوب و اذهان خود شکل می­دهند. استعاره سازمان به مثابه پرده نقاشی، مؤید دیدگاه فرانوگرا به سازمان می­ باشد ....
ادامه مطلب؛
https://jahanesanat.ir/?p=470344
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement