✳️ تغييرات متغيرهای کلان اقتصادی و واکنش فيزيکی شهرهای بزرگ، ميانه،کوچک
مركز بررسي هاي استراتژيك رياست جمهوري / ايرج تیموری و همكاران

✅ حیات شهر وابسته به سرمایه ای است که در شهر ایجادشده یا به آن وارد میشود، اما مسئله مهم این است که این سرمایه در کجا انباشت میشود؛ چراکه انباشت سرمایه موتور محرکه توسعه است.

در کشور ما وجود حاکمیت، برنامه ریزی متمرکز، تغییر در سبک زندگی، تبدیل جامعه به جامعه ای مصرفی و وابستگی به درآمدهای نفتی، فضایی رانتی را ایجاد می کند که باعث انباشت سرمایه در زمین شهری میشود.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه میان متغیرهای کلان اقتصادی و توسعه فیزیکی شهرهاست. این پژوهش از نوع تحقیقات همبستگی بود و برای جمعآوری دادهها از روش اسنادی و آمارنامه ها و تصاویر ماهوارهای استفاده شد. دوره زمانی تحقیق از سال 1380 تا 1393 و تجزیه و تحلیل دادهها با روش آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی چندمتغیره انجام گرفت .
متغیرهای مورد بررسی این تحقیق شامل متغیرهای مستقل (متغیرهای مربوط به درآمدهای نفتی، متغیر کلان اقتصادی و متغیرهای مربوط به هزینه) و متغیرهای وابسته (مساحت شهرها) بود. نتایج نشان میدهد بین توسعه فیزیکی شهرها با متغیرهای مربوط به درآمدهای نفتی و متغیرهای کلان اقتصادی رابطه معنیداری وجود دارد....

لينك دانلود مقاله؛
https://sspp.iranjournals.ir/article_244250_80e6b92d6709b9b7e48847848b1114ac.pdf
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ استراتژی های هدایت
کسب وکار/سازمان

✅ از آنجا  که هر واحد تولیدی یا خدماتی باید از یک استراتژی در سطح سازمان پیروی کند تا موقعیت رقابتی اش را تحکیم بخشد هر شرکت باید در مورد این که میخواهد رشد کند یا خیر تصمیم گیری کند. بنابراین باید به سه پرسش زیر پاسخ بدهد:

۱- آیا ما باید توسعه یابیم، کوچک شویم، یا بدون تغییر عملیات خود را ادامه بدهیم؟
۲- آیا ما باید فعالیت‌هایمان را روی صنعت فعلی متمرکز کنیم یا باید با ورود به صنایع دیگر، آن را متنوع سازیم؟
۳- اگر میخواهیم رشد کنیم، آیا باید از داخل خود را توسعه بدهیم یا از طریق خریداری شرکت‌های دیگر، ادغام با آنها یا تشکیل شرکت‌های مختلط یا همکاری با آنها؟

🟢 استراتژی هدایتی یک شرکت از سه جهت گیری کلی به سمت رشد (که اصطلاحا” استراتژی های اصلی نامیده می شوند) تشکیل می شود:
۱ ـ استراتژی های رشد: فعالیتهای شرکت/ سازمان را توسعه می دهند.
۲ ـ استراتژی های ثبات: تغییری در فعالیتهای فعلی شرکت/سازمان نمی دهند.
۳ ـ استراتژی های کاهش: سطح فعالیتهای شرکت/ سازمان را کاهش می دهند.

🔵 هر یک از این استراتژی ها خود به چند استراتژی دیگر، قابل طبقه بندی هستند. در استراتژی هدایتی، بهترین استراتژی‌ها در سطح بنگاه برای مؤسسات تجاری، آنهایی هستند که موجب رشد و افزایش در فروش ها، دارایی ها، سودها یا ترکیبی از برخی یا همه آنها می گردد.

🟤 دو استراتژی رشد اصلی وجود دارد که عبارت اند از:

🔸️استراتژی تمرکز: در این استراتژی بر روی یک خط تولید یا صنعت تمرکز می شود.
🔹️استراتژی تنوع: در این استراتژی با تولید محصولات دیگر یا ورود به صنایع دیگر تنوع ایجاد می شود.

🟠 استراتژی ثبات در کوتاه مدت میتوانند خیلی مفید باشند اما در عین حال و به خصوص اگر برای مدت زمان طولانی دنبال شوند، می‌توانند خطرناک باشند.

🟡 متداولترین و مورد استفاده‌ترین انواع این دسته از استراتژی عبارتند از:
▫️استراتژی توقف/ آغاز محتاطانه
▫️استراتژی عدم تغییر
▫️استراتژی سود

🟣 در استراتژی هدایتی‌، وقتی که موقعیت رقابتی شرکت در برخی یا همه خطوط تولیدش به حدی ضعیف است که باعث ضعیف شدن عملکرد آن می‌شود، مدیران ترغیب می شوند استراتژی عقب نشینی را انتخاب کنند. 

⚫ انواع این دسته از استراتژی عبارتند از:
▫️استراتژی تغییر جهت
▫️استراتژی فروش/ واگذاری
▫️استراتژی ورشکستگی/تصفیه (انحلال)/ راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ اعجم اغلو
چرا نهادها به راحتی تغییر نمی‌کنند؟

اميررضا انگجي / پژوهشگر توسعه اقتصادي

✅ برای درک این پویایی‌های نهادی غنی‌تر، ابتدا با ارزیابی نیروهایی که منجر به تغییر می‌شوند، شروع می‌کنیم. ما بر دو عامل مرتبط به هم و اینکه چگونه چارچوب ما عملکرد آنها را روشن می‌کند، تاکید می‌کنیم.
اول، ممکن است بین ترتیبات سیاسی و اقتصادی ناسازگاری وجود داشته باشد. ایستایی صرفا از این واقعیت ناشی نمی‌شود که قدرت مولد قدرت است. همچنین مستلزم آن است که کسانی که این قدر قدرت را دارند، بخواهند ترتیبات نهادی فعلی را حفظ کنند. اما تصور کنید که گروه‌هایی که تحت نهادهای کنونی توانمند شده‌اند، مجموعه متفاوتی از ترتیبات نهادی را ترجیح می‌دهند.

ثانیا، حتی اگر قدرتمندان سیاسی هیچ منفعت اقتصادی مستقیمی از آغاز تغییرات نهادی نداشته باشند، تهدید واکنش‌های سیاسی یا تهدید انقلاب از سوی غیرنخبگان می‌تواند آنها را وادار به انجام این کار کند. شرایط اقتصادی و سیاسی تقریبا در هر جامعه‌ای در نوسان دائمی است. این امر به‌ویژه در نظام‌های سیاسی غیردموکراتیک صادق است؛ جایی که کنترل نخبگان بر نظام سیاسی به ناتوانی اکثریت در سازمان‌دهی و حل مشکل کنش جمعی خود بستگی دارد.

با این حال، تغییرات در قدرت بالفعل غیرنخبگان گاهی اتفاق می‌افتد و خود چنین تغییراتی و پیش‌بینی آنها می‌توانند به محرک‌های قدرتمند تغییرات نهادی تبدیل شوند.

در این صورت تداوم نهادی چه معنایی می‌تواند داشته باشد؟ مفهوم کلی‌تری از تداوم در کارهای مربوط به وابستگی مسیر پیشنهاد شده است. ما این مطالعات و به ویژه مطالعات عجم اوغلو و رابینسون (۲۰۱۲) را با استفاده از مفهوم «تغییر وابسته به مسیر» به‌عنوان مفهوم دیگر، اغلب مرتبط‌تر، از تداوم در نهادها دنبال می‌کنیم. منظور ما از وابستگی به مسیر این است که فرآیند تغییر نهادی توسط شرایط تاریخی و انتخاب‌های اولیه نهادی شکل می‌گیرد. دو جامعه‌ای که با نهادهای تا حدودی متفاوت شروع می‌شوند (به‌طور بالقوه مشابه، اما هنوز با تفاوت‌های کوچک) ممکن است به مسیرهای بسیار متفاوتی ختم شوند. این ممکن است مستلزم پویایی‌های سازمانی متمایز و احتمالا نتایج اقتصادی متفاوت باشد.

ما دو نوع تغییر وابسته به مسیر را مشخص می‌کنیم؛ درونی و بیرونی. تغییرات وابسته به مسیر ذاتی ناشی از پویایی درونی است.
تفاوت‌های کوچک می‌تواند جامعه را در حوزه جذب تعادل‌های نهادی بسیار متفاوت قرار دهد. با این حال، حتی جالب‌تر ممکن است تغییر وابسته به مسیر بیرونی باشد که به موجب آن تفاوت‌های کوچک توسط شوک‌های برون‌زا تقویت می‌شوند. ما چندین نمونه از تغییرات وابسته به مسیر را مورد بحث قرار می‌دهیم و تاکید می‌کنیم که چگونه آنها مفهوم ظریف‌تر و مفیدتری از تداوم را نسبت به دیدگاه سکون نهادی غالب‌تر در ادبیات اقتصاد ارائه می‌دهند. به‌طور خاص، ما تغییر وابسته به مسیر بیرونی را با بحث‌های مختصری درباره تز برنر(۱۹۷۶) درباره اینکه چرا مرگ سیاه و فروپاشی جمعیت متعاقب آن تاثیرات بسیار متفاوتی بر نهادها در بخش‌های مختلف اروپا داشت، نشان می‌دهیم.

ما مقاله را با بحث مختصری درباره سه موضوع اصلی مرتبط به پایان می‌رسانیم که در این مقاله نمی‌توانیم به آنها دقت کنیم؛ اما می‌توانیم به اختصار به آنها بپردازیم.

اینها عبارتند از: ۱- طراحی تداوم در نهادها؛ ازآنجاکه نهادها می‌توانند هم پایدار باشند و هم در مسیر تغییر باشند، ائتلاف‌های قدرتمند ممکن است بخواهند تدابیر نهادی بیشتری را برای کند کردن یا جلوگیری از تغییر ایجاد کنند. ما هم ایده‌های نظری و هم برخی کاربردها را در این زمینه مورد بحث قرار دادیم.

۲- تحرک اجتماعی و پویایی نهادی؛ نیروی دیگری که می‌تواند نهادها را بی‌ثبات کند یا به ثبات آنها کمک کند، تاثیر متقابل بین تحرک اجتماعی و ترجیحات نهادی است. وقتی کسانی که در یک آرایش نهادی قدرت سیاسی ندارند، انتظار دارند که می‌توانند تحرک اجتماعی رو به بالا داشته باشند و از همان ساختار نهادی که اکنون آنها را پایین نگه داشته است سود ببرند، ممکن است کمتر تمایلی به اقدام علیه آن داشته باشند. این نمونه‌ای از تحرک اجتماعی پیش‌بینی شده است که نهادهای موجود را بیشتر تثبیت می‌کند.
۳- فرهنگ و نهادها؛ در دهه‌های اخیر تحقیقات درباره نقش عوامل فرهنگی در توسعه اقتصادی و نهادی تجدید حیات شده است. تاثیر متقابل بین فرهنگ و نهادها نیروی قدرتمند دیگری است که می‌تواند هم تغییر نهادی و هم تداوم ایجاد کند. از یکسو، زمانی که تغییرات فرهنگی به‌طور طبیعی تحت نظارت یک نهاد خاص رخ می‌دهد، ممکن است نیرویی برای تضعیف همان نهادها باشد. از سوی دیگر، فرهنگ ممکن است خود را با محیط نهادی منطبق کند و جایگاه خود را در جامعه تثبیت کند.

ادامه مطلب؛
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4016266

كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ طبقه‌بندی تحلیل‌های پیشرفته کسب‌و‌کار

✅ تحلیل‌های پیشرفته کسب و کار، در مقالات و منابع مختلف، طبقه‌بندی‌های متفاوتی دارند. یک طبقه‌بندی عمومی که شامل انواع تحلیل‌های پیشرفته باشد را می‌توان به شرح زیر توصیف کرد:

🟩 داده‌کاوی (Data Mining):
عبارت است از فرآیند اکتشاف الگو و روندهای منظم و پنهان در داده‌های بزرگ و توزیع‌شده با استفاده از مجموعه‌ی وسیعی از الگوریتم‌های ریاضیات و آمار. این الگوریتم‌ها معمولاً روی مقادیر عددی و غیرمتنی اعمال می‌شوند. داده‌کاوی از علومی مانند هوش مصنوعی، یادگیری ماشین، آمار، پژوهش عملیاتی و مدیریت پایگاه‌های داده استفاده می‌کند.

🟦 متن‌کاوی (Text Mining):
فرآیندی است که در آن، اطلاعات باکیفیت و مفید از متون علمی و تجاری استخراج می‌شوند. در متن‌کاوی، امکان طبقه‌بندی متون علمی بر اساس محتوا، تفکیک نظرات کاربران و مشتریان بر اساس نظرات درباره محصولات و خدمات، اکتشاف توالی متون علمی در بازه‌های زمانی مختلف و تحلیل روند توسعه علمی در سال‌های آتی و مشابه آن وجود خواهد داشت.

🟫 وب‌کاوی (Web Mining):
عبارت است از به‌کارگیری روش‌های داده‌کاوی و متن‌کاوی در صفحات وب که با هدف شناسایی روند استفاده از صفحات، انواع کاربران مراجعه‌کننده به وب‌سایت سازمان، تحلیل میزان استفاده از اینترنت، کاوش محتوا در صفحات وب درباره یک موضوع خاص، تحلیل ساختار وب‌سایت، تحلیل روند کلیک‌ها و ورودی‌ها به وب‌سایت‌های مختلف از طریق یک وب‌سایت، و موضوعات مشابه آن انجام می‌شود.

🟧 فرآیندکاوی (Process Mining):
مجموعه‌ای است از روش‌های مدیریت فرآیند در سازمان بر مبنای الگوریتم‌های ریاضی و آماری که بر اساس اطلاعات ذخیره شده در تاریخچه تغییرات پایگاه داده در روزهای کاری مختلف، اقدام به شناسایی گلوگاه‌های فرآیندی و نقاط دارای ارزش‌افزوده در فعالیت سازمان کرده و تلاش می‌کند تا فرآیندهای سازمان، در بهینه‌ترین وضعیت ممکن اجرا شوند.

🟨 تحلیل احساسات (Sentiment Analysis):
یا به عبارت دیگر عقیده‌کاوی، عبارت است از به‌کارگیری علم پردازش زبان طبیعی (Natural Language Processing) و علوم زبان‌شناسی (Linguistics) برای بررسی نظرات، دیدگاه‌ها و عقاید کاربران، کارکنان و مشتریان بر مبنای داده‌هایی که در شبکه‌های اجتماعی مختلف به اشتراک می‌گذارند. در تحلیل احساسات، امکان بررسی و تحلیل دیدگاه‌های فرد، گروه یا حتی جامعه، در بازه‌های زمانی مختلف و پیش‌بینی روندهای آتی بازار و کسب‌و‌کار بر مبنای آن‌ها وجود خواهد داشت.

🟪 یادگیری عمیق (Deep Learning):
در یادگیری عمیق، هدف کاوش داده‌ها در سطوح مختلف و با عمق زیاد بر مبنای مجموعه‌ای از روش‌های یادگیری ماشینی است. در یادگیری عمیق، نرم‌افزار بدون هیچ پیش‌فرضی اقدام به یادگیری از شرایط محیطی کرده و به تدریج خود را با یافته‌ها وفق می‌دهد به‌صورتی که بدون در اختیار داشتن دانش اولیه از حوزه تحت آموزش و یادگیری، قادر به درک و پیش‌بینی روندهای آتی آن حوزه باشد.

⬛جریان‌کاوی (Stream Mining):
امروزه سرعت تولید داده‌های جدید، از روند فزاینده‌ای برخوردار است. به همین دلیل امکان توقف تولید داده‌ها و استفاده از الگوریتم‌ها برای تحلیل آن‌ها در برخی از شرایط امکان‌پذیر نیست. از این‌رو  الگوریتم‌هایی برای کاوش جریان داده‌ها ابداع شده‌اند که مبتنی بر الگوریتم‌های قبلی هستند ولی برای یادگیری و پیش‌بینی در حین تولید داده، بهینه‌سازی شده‌اند. این الگوریتم‌ها ضمن دریافت داده‌هایی که به تازگی تولید شده‌اند، بخشی از داده‌های قدیمی را از مجموعه داده‌ها به تدریج حذف می‌کنند و با داده‌های جدید، فرآیند یادگیری را ادامه می‌دهند تا همواره به‌روز و موثر باشند./راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چه کنید تا کارکنان به شما احترام بگذارند؟

✅ آرزوی هر مدیری است که بر کارکنانش تاثیر بگذارد تا به اهداف مورد نظر سازمان تحت رهبری او دست یابند و از سویی دیگر مورد احترام افرادش نیز باشد. یکی از هنرهای مدیران بزرگ و موفق این است که به هر دوی این دو ایده‌آل‌ها به‌طور همزمان دست یافته‌اند و در این مسیر اصول و راهکارهایی را مورد توجه داشته‌اند که در این مطلب به آنها پرداخته خواهد شد.

🔺سبک مدیریتی خودتان را پیدا کنید
اینکه شما به روشنی بدانید که سازمان یا تیم تحت رهبری تان را با دانش فنی‌تان کنترل می‌کنید یا اینکه از کاریزما و کیش شخصیتی‌تان برای هدایت و انگیزه دادن به کارکنان‌تان بهره می‌گیرید، باعث خواهد شد افرادتان شما را قبول داشته باشند و برای شما احترام قائل شوند.

🔺نسبت به افرادتان دلسوز باشید و این دلسوزی را به آنها نشان دهید
هیچ‌چیزی بیشتر از بی‌اعتنایی به کارکنان و ارزش قائل نشدن به شخصیت افراد موجب از بین رفتن نفوذ و احترام مدیر نزد کارکنانش نمی‌شود.

🔺تا آنجا که می‌توانید اطلاعات‌تان را افزایش دهید
هرچه دانش و آگاهی یک مدیر از شرایط و مسائل پیرامون سازمان بیشتر و عمیق‌تر باشد، بر میزان کارآیی و تصمیم‌گیری‌های درست و بجای او افزوده خواهد شد و همین مساله باعث افزایش منزلت و اعتبار او نزد افرادش خواهد شد.

🔺روی خودتان سرمایه‌گذاری کنید
رهبران بزرگ همیشه در حال یادگیری هستند و از طریق آموختن چیزهای جدید است که روی خود سرمایه‌گذاری می‌کنند.

🔺بِرندتان را مدیریت کنید
شما به‌عنوان رهبر یک شرکت یا سازمان باید مدیریت کاملی بر برندتان داشته باشید و برای این کار بايد از طریق بازخورد گرفتن از مشتریان و کسانی که با شرکت‌تان در ارتباط هستند، نام و شهرت مجموعه تحت رهبری‌تان را بهبود ببخشید.

🔺روی آینده تمرکز کنید
هنر رهبران بزرگ، تصویرسازی از آینده و متمرکز ساختن تمام قوای سازمانی بر تحقق اهداف آتی است.

🔺افرادتان را به‌طور دقیق بشناسید
این هنر یک مدیر خوب است که بداند افرادش به چه چیزی علاقه دارند، سرگرمی مورد علاقه‌شان چیست، نام فرزندشان چیست و از همه مهم‌تر اینکه آنها در چه چیزی عالی و توانمند هستند. کارکنان، عاشق مدیری هستند که شناخت دقیقی از آنها دارد.

🔺به رشد و ارتقای حرفه‌ای کارکنان‌تان توجه کنید
شما به‌عنوان یک رهبر حتما بايد زمینه رشد و ترقی افرادتان را نیز فراهم آورید، چرا که موفقیت فردی تک تک افراد باعث موفقیت کل سازمان خواهد شد.

🔺به‌طور نامحدود افرادتان را مورد ستایش قرار دهید
وقتی افرادتان عملکرد خوبی از خود نشان دادند، حتما از آنها تقدیر کنید. شما می‌توانید تعریف و تشکر از کارکنان‌تان را هم به صورت حضوری و در مقابل دیگران انجام دهید و هم به صورت مجازی و از طریق فرستادن ایمیل‌های حاوی سپاس و قدردانی و در صورت امکان دادن هدایایی کوچک اما معجزه گر به آنها.

🔺به افرادتان ثابت کنید که هوای آنها را دارید
مطمئن باشید در این صورت آنها هم در مواقع بحرانی هوای شما را خواهند داشت.

🔺بهترین‌ها را در اطرافتان جمع کنید
از قدیم گفته‌اند «همه چیز را همگان دانند» پس شما هم باید از غرور بیجا دست بردارید و با جمع کردن بهترین نیروها و کسانی که نقاط ضعف شما را پوشش می‌دهند و جبران می‌کنند یک من برتر و کامل‌تر به وجود بیاورید.

🔺اول بشنوید بعد سخن بگویید
رهبران بزرگ بیشتر گوش می‌کنند و کمتر حرف می‌زنند. آنها همچنین قبل از هر اظهار‌نظری خوب در مورد آن پرس‌و‌جو می‌کنند و پس از تفکر کافی تصمیم‌گیری می‌کنند.

🔺همیشه خطر کنید
چرا که تا ریسک و مخاطره‌ای نباشد خبری از موفقیت و پاداش نخواهد بود. افرادی که تحت مدیریت رهبران جسور و بی باک کار می‌کنند هم آنها را تحسین می‌کنند و هم برای آنها فداکاری خواهند كرد.

🔺همیشه به دنبال بزرگ‌ترین‌ها و بهترین‌ها باشید
رهبران بزرگ و محبوب همیشه به دنبال تکامل هستند. آنها به درستی بر این اعتقادند که بهترین روز کاری‌شان فردا خواهد بود و بزرگ‌ترین موفقیت‌ها در آینده انتظارشان را می‌کشد./آموزه های سازمانی
https://t.me/ExecutiveManagement