📣 اخبار«ILO»
✳️ مصوبات سازمان بین‌المللی کار برای بازسازی آینده صنعت کشورها

✅ ژنو- دولت‌ها، کارفرمایان و کارگران در مورد مجموعه‌ای از اقدامات مشخص که آینده صنعت را بازسازی می‌کند و در عین حال رشد اقتصادی را با پایداری زیست‌محیطی و عدالت اجتماعی، متعادل می‌سازد، به توافق رسیدند.

به گزارش پژواک کارفرما، فرانک هاگمان، مدیر بخش سیاست‌های بخشی سازمان بین‌المللی کار و دبیرکل نشست گفت: "صنعت مصالح ساختمانی سنگ بنای اقتصاد جهانی است و اکنون در یک نقطه عطف حیاتی قرار دارد که با تغییرات سریع فناوری و ردپای کربن قابل توجه خود روبرو است.
این نتایج و توصیه‌ها کمک زیادی به این صنعت خواهد کرد تا بتواند نیازهای اقتصاد کم کربن و کار شایسته را برآورده کند، در حالی که همچنان به برآوردن نیازهای روزافزون مسکن و تقاضای زیرساختی ادامه می‌دهد."

اعضای سازمان بین‌المللی کار خواستار حمایت برای ایجاد محیطی مناسب برای شرکت‌های پایدار، به ویژه شرکت‌های خرد، کوچک و متوسط شدند تا اطمینان حاصل شود که آنها برای مشارکت در گذار صنعت به سمت اقتصاد کم کربن آماده هستند.

آنها بر نیاز به اطمینان از طبقه‌بندی صحیح روابط استخدامی در این صنعت، نظارت بر بیماری‌های شغلی ناشی از مصالح ساختمانی جدید و تقویت سیستم‌های بازرسی کار تأکید کردند.
این نشست تأکید کرد که فرصت‌ها و رفتار برابر برای زنان و مردان برای آینده این صنعت ضروری است. بهبود جمع‌آوری داده‌ها و انجام ارزیابی‌های کار مختص صنعت به عنوان عناصر کلیدی برای سیاست‌گذاری آگاهانه برجسته شد.

ادامه مطلب؛
https://www.pejvakkarfarma.ir/fa/tiny/news-2333
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ۸ شاخص کلیدی برای اطمینان از اثربخشی آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان

یکی از نقل‌قول‌های معروف پیتر دراکر می‌گوید: «آنچه که اندازه‌گیری شود، قابل مدیریت است.» این جمله به‌ویژه در بحث آموزش کارکنان بسیار مهم است. آیا دوره‌های آموزشی که سازمان شما برگزار می‌کند، به بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف منجر می‌شود؟ با پیگیری شاخص‌های کلیدی، می‌توانید اثربخشی این آموزش‌ها را بسنجید. در ادامه به ۸ شاخص مهم برای این ارزیابی اشاره می‌کنیم:

1️⃣ هزینه آموزش به ازای هر نیروی کار
این شاخص با تقسیم هزینه کل آموزش بر تعداد کارکنان، به شما نشان می‌دهد که آیا بودجه آموزش به‌درستی صرف شده است یا خیر.

2️⃣ میزان حضور شرکت‌کنندگان
سنجش میزان زمانی که کارکنان برای آموزش اختصاص می‌دهند، به شما کمک می‌کند که تعهد آنها به فرآیند یادگیری را ارزیابی کنید.

3️⃣ بازدهی سرمایه (ROI) آموزش
محاسبه سودآوری آموزش با مقایسه هزینه‌ها و نتایج به‌دست‌آمده. این شاخص نشان می‌دهد که آیا آموزش تأثیر مثبت بر سودآوری سازمان داشته است یا خیر.

4️⃣ رضایت از تجربه آموزشی
با استفاده از امتیاز خالص ترویج‌کننده (NPS)، میزان رضایت کارکنان از دوره‌های آموزشی را می‌توانید ارزیابی کنید.

5️⃣ کارآیی عملیاتی
این شاخص نشان‌دهنده بهبود فرآیندهای کاری پس از آموزش است. برای مثال، آیا فرجه‌های از دست‌رفته کاهش یافته است؟

6️⃣ داده‌های ثبت‌نام دوره‌ها
با پیگیری تعداد ثبت‌نام‌کنندگان در هر دوره، می‌توانید اثربخشی تبلیغات آموزشی را بسنجید و از جذابیت دوره‌ها مطلع شوید.

7️⃣ نرخ به پایان رساندن دوره
تعداد کسانی که یک دوره آموزشی را به‌طور کامل به اتمام می‌رسانند، معیاری مهم برای سنجش تعهد و اثربخشی دوره است.

8️⃣ عملکرد کارکنان پس از آموزش
ارزیابی عملکرد کارکنان در حوزه‌هایی مانند فروش، میزان بهره‌وری، یا رضایت مشتری بعد از گذراندن دوره‌های آموزشی.

🔑 نتیجه‌گیری:
پیگیری این شاخص‌ها کمک می‌کند تا دوره‌های آموزشی سازمان شما به‌طور مداوم بهبود یابد و به تحقق اهداف کلان سازمان کمک کند.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ اهمیت راهکارهای غیرمالی برای حفظ کارکنان

✅ در بازار کار رقابتی امروز، نگه‌داشت کارکنان به ویژه جوانان به یکی از چالش‌های اصلی سازمان‌ها تبدیل شده است. با توجه به افزایش فشارهای مالی، تورم و هزینه‌های زندگی، بسیاری از کارکنان به دنبال شغل‌هایی با حقوق بالاتر هستند. اما راهکارهای غیرمالی نیز می‌توانند نقش مهمی در جذب و نگهداشت استعدادها ایفا کنند.

1️⃣ ایجاد فرهنگ مشارکتی و همه‌جانبه
یک فرهنگ سازمانی که استقلال و آزادی کارکنان را ترویج می‌کند، می‌تواند حس تعلق و ارزشمندی را در آنها تقویت کند و باعث افزایش انگیزه و بهره‌وری شود.

2️⃣ فرصت‌های رشد و توسعه شغلی
ارائه برنامه‌های توسعه شغلی و مشاوره‌های حرفه‌ای، کارکنان را در مسیر پیشرفت کمک کرده و به وفاداری آن‌ها به سازمان افزوده و انگیزه آن‌ها را افزایش می‌دهد.

3️⃣ تعهد به ارزش‌های زیست‌محیطی
نسل جوان به ارزش‌های زیست‌محیطی و اجتماعی اهمیت زیادی می‌دهد. سازمان‌هایی که این ارزش‌ها را در اولویت قرار دهند، قادر خواهند بود کارکنانی متعهد و وفادار جذب کنند.

4️⃣ بازخوردهای منظم و قدردانی
بازخوردهای منظم و ایجاد فرصت‌های یادگیری و ارتقا، علاوه بر افزایش مهارت‌های کارکنان، حس ارزشمندی و تعهد آن‌ها به سازمان را تقویت می‌کند.

5️⃣ پیاده‌سازی استراتژی‌های نوآورانه
کارفرمایانی که از استراتژی‌های خلاقانه و غیرمالی برای تامین نیازهای نسل جوان استفاده کنند، شانس بیشتری برای جذب و نگهداشت برترین استعدادها خواهند داشت.

🔺 راهکارهای غیرمالی نقش بسیار مهمی در جذب و نگهداشت استعدادهای جوان ایفا می‌کنند. بنابراین، سازمان‌ها با استفاده از این رویکردها می‌توانند پویایی و خلاقیت کارکنان خود را تضمین کنند.

👈 منبع: European Business Review
كانال قواعد بازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ نبایدهای مدیریت بحران در سازمان‌ها

✅ مدیریت بحران در سازمان، مثل یک آزمون بزرگ است که مهارت‌های رهبری و تصمیم‌گیری را به چالش می‌کشد. اما بعضی اقدامات، در چنین شرایطی به جای کمک، ممکن است اوضاع را بدتر کنند. در اینجا به نبایدهای مهمی که باید در مدیریت بحران از آنها دوری کرد، اشاره می‌کنیم:

1️⃣ پنهان کردن اطلاعات و عدم شفافیت
عدم شفافیت باعث افزایش شایعات و ترس در میان کارکنان می‌شود. پنهان کردن حقیقت یا ارائه اطلاعات ناقص نه تنها اعتماد را از بین می‌برد، بلکه بحران را شدیدتر می‌کند.

2️⃣ تصمیم‌گیری‌های عجولانه و بدون تحلیل
در شرایط بحرانی، گاهی رهبران به سرعت تصمیم‌گیری می‌کنند تا به بحران پاسخ دهند، اما تصمیمات عجولانه و بدون تحلیل دقیق، ممکن است به اشتباهات فاحش منجر شوند. باید بین سرعت و دقت تعادلی برقرار کرد.

3️⃣ نادیده گرفتن احساسات و نیازهای کارکنان
بحران‌ها فقط جنبه عملیاتی ندارند؛ بلکه فشار زیادی به کارکنان وارد می‌کنند. نادیده گرفتن احساسات و نیازهای افراد در این شرایط باعث کاهش روحیه و کاهش بهره‌وری می‌شود. حتماً باید به وضعیت روانی تیم توجه شود.

4️⃣ عدم استفاده از تیم متخصص و تنها تصمیم گرفتن
بحران‌ها نیاز به همکاری و استفاده از نظرات مختلف دارند. رهبرانی که سعی می‌کنند به تنهایی تمامی تصمیمات را بگیرند، شانس اشتباهات بزرگ را افزایش می‌دهند. باید از تخصص‌ها و تجربه‌های مختلف بهره‌برداری کرد.

5️⃣ نداشتن برنامه برای آینده پس از بحران
بحران‌ها همیشگی نیستند و باید برنامه‌ای برای دوران پس از بحران و بازیابی داشته باشید. بدون برنامه‌ریزی برای بازیابی، بحران ممکن است به شکلی جدید ادامه پیدا کند.

6️⃣ ترسیدن از تغییر و عدم انعطاف‌پذیری
بحران‌ها معمولاً نیازمند تغییرات سریع هستند. اگر رهبران از تغییر ترس داشته باشند و انعطاف‌پذیری لازم را نداشته باشند، سازمان به راحتی دچار رکود و سردرگمی می‌شود.

7️⃣ نادیده گرفتن درس‌های بحران
پس از بحران، نادیده گرفتن ارزیابی‌ها و درس‌هایی که می‌توان از آن گرفت، یکی از بزرگ‌ترین اشتباهات است. هر بحران می‌تواند فرصت بزرگی برای یادگیری و بهبود ساختارها و فرایندهای سازمان باشد.

🔸 بحران‌ها به مدیریت هوشمندانه و دوری از اشتباهات بزرگ نیاز دارند. با اجتناب از این نبایدها، سازمان‌ها می‌توانند از بحران‌ها عبور کرده و حتی از آنها درس‌های ارزشمندی بگیرند.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ راهکارهای جذب و نگهداشت استعدادهای برتر

✅ در دنیای رقابتی امروز، جذب و نگهداشت استعدادهای برتر چالش بزرگی برای سازمان‌هاست. در ادامه، ۱۰ راهکار کاربردی برای جذب و نگهداشت بهترین استعدادها را با هم مرور می‌کنیم:

1️⃣ ایجاد فرهنگ مثبت
یک فرهنگ حمایتی و مثبت، باعث افزایش روحیه و انگیزه کارکنان می‌شود و احساس تعلق بیشتری به آنها می‌دهد.

2️⃣ فرآیند ورود (Onboarding) مؤثر
فرآیند جامعه‌پذیری خوب به کارکنان کمک می‌کند با ساختار و ارزش‌های سازمان آشنا شوند و برای موفقیت آماده باشند.

3️⃣ قدردانی و به رسمیت شناختن
تلاش‌های کارکنان را به رسمیت بشناسید؛ قدردانی عمومی یا حتی یک یادداشت تشکر ساده می‌تواند تاثیر بسیاری بر انگیزه آنان داشته باشد.

4️⃣ مشارکت کارکنان
به کارکنان فرصت دهید ایده‌های خود را مطرح کنند و در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند. این کار تعهد و انگیزه آنان را افزایش می‌دهد.

5️⃣ بسته‌های پاداش جذاب
علاوه بر حقوق، مزایای دیگری مانند ساعات کاری منعطف، تعطیلات بیشتر یا برنامه‌های رفاهی را در نظر بگیرید.

6️⃣ ایجاد حس تعلق
احساس ارزشمند بودن و حمایت از سوی همکاران و مدیران به کارکنان کمک می‌کند تا حس تعلق بیشتری به سازمان داشته باشند.

7️⃣ عمل به وعده‌ها
کارکنان باید ببینند که سازمان به وعده‌ها و اهدافش عمل می‌کند؛ این باعث افزایش اعتماد آنان به سازمان می‌شود.

8️⃣ استفاده از شبکه‌های اجتماعی
برای نشان دادن فرهنگ و ارزش‌های سازمان از شبکه‌های اجتماعی استفاده کنید و استعدادهای جدید را جذب کنید.

9️⃣ محیط کاری حمایتی
ایجاد محیطی که رشد و توسعه کارکنان را تشویق کند و فرصت‌های پیشرفت شغلی را فراهم کند، به جذب و نگهداشت آنان کمک می‌کند.

🔟 بهبود برند کارفرمایی
سازمانی که به عنوان مکانی خوب برای کار شناخته می‌شود، راحت‌تر می‌تواند استعدادهای برتر را جذب کند.

🔺با به‌کارگیری این راهکارها، سازمان‌ها می‌توانند محیطی مثبت و جذاب برای کارکنان ایجاد کنند و از مزایای جذب و نگهداشت استعدادهای برتر بهره‌مند شوند/دنیای اقتصاد.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ وقتی رئیس جدید عجولانه تصمیم می‌گیرد، چه باید کرد؟

✅ ورود یک رئیس جدید با تصمیمات عجولانه می‌تواند احساس ناامنی و سردرگمی ایجاد کند. اما این شرایط، فرصتی است تا مهارت‌های خود را در پرسیدن سوال، ارائه اطلاعات و بازخورد تقویت کنیم.

🔑 نکات کلیدی:

1️⃣همدلی را تمرین کنید: خودتان را جای رئیس جدید بگذارید. او در حال تلاش برای سازگاری با محیط جدید است و ممکن است تحت فشار باشد.

2️⃣اطلاعات ارائه دهید: با پرسیدن سوالاتی مانند "چگونه می‌توانم کمک کنم؟" به او کمک کنید تا درک بهتری از شرایط پیدا کند.

3️⃣سوالات پایان باز بپرسید: به جای واکنش منفی، سوالاتی کنجکاوانه مطرح کنید تا دلایل تصمیمات او را درک کنید.

4️⃣بازخورد ارائه دهید: با ایجاد فضایی امن، نظرات و پیشنهادات خود را به صورت سازنده بیان کنید.

5️⃣از تصمیمات درس بگیرید: حتی اگر با تصمیمات او مخالفید، درباره روش‌های بهبود گفت‌وگو کنید.

6️⃣تمرکز بر چیزهایی که تحت کنترل شما هستند: انرژی خود را صرف بهبود نتایج روزمره تیم کنید.

7️⃣همکارانتان را نزدیک نگه دارید: درباره نگرانی‌ها و نقاط قوت تصمیمات رئیس بحث کنید و از یکدیگر حمایت کنید.

8️⃣اگر تغییرات مثبت حاصل نشد و شرایط کار برای شما مناسب نیست، شاید وقت آن رسیده که به دنبال فرصت‌های جدید باشید.

💡 یاد بگیرید، رشد کنید و بر مشکلات غلبه کنید!
منبع: HBR/كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ روندهای نوظهور رهبری سازمانی در ۲۰۲۵

✅ در سال ۲۰۲۵، انتظارات از رهبران سازمانی به سرعت در حال تغییر است. از رهبری انسان‌محور تا مدیریت مبتنی بر داده، رهبران آینده باید توانایی سازگاری با محیط‌های جدید را داشته باشند.

🔺در ادامه، به ۸ روند کلیدی در رهبری سازمانی آینده می‌پردازیم:

1️⃣ رهبری انسان‌محور:
رهبران باید به سلامت روانی و عاطفی کارکنان توجه کنند. برنامه‌های رفاهی، مانند آنچه در گوگل اجرا می‌شود، می‌توانند بهره‌وری را افزایش دهند.

2️⃣ رهبری ترکیبی و از راه دور:
با ادامه کار ترکیبی (حضوری/دورکاری)، رهبران باید توانایی مدیریت تیم‌های مجازی و حضوری را داشته باشند. ابزارهایی مانند Microsoft Teams می‌توانند در این زمینه کمک کنند.

3️⃣ رهبری مبتنی بر پایداری: توجه به مسئولیت‌های زیست‌محیطی و اجتماعی از جمله وظایف رهبران است. برای مثال، شرکت پاتاگونیا با کاهش ردپای کربنی خود به مسئولیت‌های زیست‌محیطی توجه می‌کند.

4️⃣ رهبری فراگیر:
رهبران باید محیط‌های کاری فراگیری ایجاد کنند که کارکنان از هر نژاد و جنسیت احساس ارزش و تعلق کنند. شرکت یونیلیور با اجرای برنامه‌های تنوع و شمول، به این هدف نزدیک شده است.

5️⃣ تصمیم‌گیری مبتنی بر داده: رهبران باید تصمیمات خود را بر اساس داده‌های واقعی اتخاذ کنند. نتفلیکس با استفاده از داده‌های کاربران، محتوای سفارشی تولید می‌کند و تجربه کاربران را بهبود می‌بخشد.

6️⃣ رهبری چابک:
رهبران باید توانایی تطبیق سریع با تغییرات را داشته باشند. شرکت تسلا نمونه‌ای از یک سازمان چابک است که توانسته با تغییرات بازار خودروهای برقی سازگار شود.

7️⃣ رهبری اخلاقی: تصمیم‌گیری‌های اخلاقی و مسئولانه از اهمیت زیادی برخوردارند. شرکت جانسون‌اند جانسون با رعایت استانداردهای اخلاقی، اعتماد مصرف‌کنندگان را جلب کرده است.

8️⃣ رهبری هدف‌محور: رهبران باید ماموریت سازمان خود را با یک هدف اجتماعی همسو کنند. شرکت بن‌اند جری با تولید بستنی و آگاهی‌بخشی در مورد حقوق بشر و تغییرات اقلیمی به این هدف دست یافته است.

🔹رهبران موفق آینده کسانی خواهند بود که میان رشد اقتصادی، رفاه کارکنان و مسئولیت اجتماعی تعادل برقرار کنند و سازمان خود را به سمت موفقیت هدایت کنند/دنیای اقتصاد.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

🔴🟠 موسسه UBS: رشد طلا هنوز تمام نشده است



تحلیلگران UBS چشم انداز قوی را برای طلا حفظ می‌کنند و عقیده دارند که افزایش قیمت این فلز گرانبها هنوز به پایان نرسیده است.


در یادداشتی به تاریخ چهارشنبه، UBS پیش بینی خود از قیمت طلا را افزایش داد و پیش بینی کرد که قیمت‌ها تا پایان سال 2024 به 2800 دلار نزدیک می‌شود و تا سال 2025 به 3000 دلار می‌رسد.


این تجدید نظر به سمت بالا منعکس کننده ادامه تقاضای گسترده برای طلا است که ناشی از بخش‌های مختلف بازار و فقدان فشار فروش قابل توجه است.

✳️ ۱۰ اصل راهبردی امارات متحده عربی در مسیر توسعه

🔹ترجمه معاونت دیپلماسی اقتصادی وزارت امور خارجه

✅ سه سال پیش امارات متحده عربی از سندی حاوی 10 اصل راهبردی در مسیر توسعه رونمایی کرد که همه نهادهای دولتی موظف شده اند برای تصمیمات خود از این اصول به عنوان دستورالعمل استفاده نموده و در اجرای آنها تلاش کنند. مفاد اصول اعلام شده به شرح زیر است:

اصل اول
اولویت اصلی همچنان تقویت اتحادیه، نهادها، قوانین، صلاحیت‌ها و بودجه آن است. توسعه اقتصادی همه نقاط کشور، سریع‌ترین و موثرترین راه برای تحکیم اتحاد امارات است.
اصل دوم
تمرکز کامل در دوره آینده بر ایجاد بهترین و پویاترین اقتصاد جهان است. توسعه اقتصادی کشور، منافع عالی ملی است و همه نهادهای دولتی، از همه بخش‌ها و سطوح مختلف فدرال و محلی، به طور جمعی مسئولیت ایجاد بهترین محیط اقتصادی جهانی و حفظ دستاوردهای 50 سال گذشته را بر عهده خواهند داشت.
اصل سوم
سیاست خارجی امارات ابزاری است که هدف آن رسیدن به اهداف عالیه ملی و بیشترین رویکرد آن، خدمت به اقتصاد است. هدف اقتصاد، ارائه بهترین کیفیت زندگی برای مردم در امارات متحده عربی است.
اصل چهارم
محرک اصلی آینده، رشد سرمایه انسانی است. توسعه سیستم آموزشی، جذب استعدادها، حفظ متخصصان و ایجاد مهارت های مستمر، چیزی است که باید امارات متحده عربی را در صدر قرار دهد.
اصل پنجم
حسن همسایگی و حسن همجواری، اساس ثبات است. مجاورت جغرافیایی، اجتماعی و فرهنگی کشور ، اولین خط دفاعی برای امنیت، ایمنی و توسعه آینده آن است. ایجاد روابط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی پایدار و مثبت با کشورهای همسایه، یکی از مهمترین اولویتهای سیاست خارجی کشور است.
اصل ششم
تقویت اعتبار امارات متحده عربی در سطح جهانی یک ماموریت ملی برای همه نهادها است. امارات متحده عربی، یک مقصد اقتصادی، یک مقصد گردشگری، یک مقصد صنعتی، یک مقصد سرمایه گذاری و یک مقصد فرهنگی است. موسسات ملی ما، باید تلاش‌های خود را با هم ترکیب و هم افزایی کرده و با هم، از قابلیت ها بهره مند شوند و برای ایجاد مشارکت های جهانی در سراسر جهان تلاش کنند.
اصل هفتم
برتری دیجیتالی، فنی و علمی امارات متحده عربی، مرزهای توسعه و اقتصادی جدید آن را مشخص می‌کند و تحکیم موقعیت آن به عنوان پایگاهی برای استعدادها، شرکت ها و سرمایه گذاری در این بخش ها، آن را به پایگاه آینده تبدیل می‌کند.
اصل هشتم
نظام ارزشی در امارات متحده عربی باید بر مبنای گشودگی،  مدارا و همزیستی، حفظ حقوق، تحکیم حاکمیت قانون، حفظ کرامت انسانی، احترام به فرهنگ‌ها، تقویت برابری بشر و احترام به هویت ملی باشد. امارات از طریق سیاست خارجی خود از همه ابتکارات، تعهدات و سازمان‌های بین المللی که صلح، گشودگی و برادری انسانی را ترویج می‌کنند، حمایت خواهد کرد.
اصل نهم
کمک‌های بشردوستانه امارات متحده عربی بخشی اساسی از دیدگاه و وظیفه اخلاقی امارات در قبال کشورهای کم برخوردار است. کمک‌های بشردوستانه خارجی ما به دین، نژاد، رنگ و فرهنگ وابسته نیست. اختلاف سیاسی با هیچ کشوری نباید ما را از ارائه کمک های سریع به نیازمندان باز دارد.
اصل دهم
خواستاری صلح، هماهنگی، مذاکره و گفتگو برای حل همه اختلافات سیاسی، اساس سیاست خارجی امارات متحده عربی است و تلاش با شرکای منطقه ای و دوستان جهانی برای ایجاد صلح و ثبات منطقه ای و جهانی، محرک اساسی سیاست خارجی ما است.
آینده اقتصاد
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ کوچینگ
عادات افرادموثر

✅ پسرم درسش خوب نبود، توی مدرسه اذیتش می‌کردند، لاغر بود و عرضه‌ی هیچ ورزشی هم نداشت. من و همسرم از این‌که این بچه این‌قدر بی‌عرضه است خجالت زده بودیم.

🔺 گفتیم ازتو حمایت می‌کنیم. تو می‌تونی. کلاس ورزش ثبت نامش کردیم. بچه همه‌اش در ورزش سوتی می‌داد. بقیه مسخره‌اش می‌کردند.
بهش می‌گفتیم به تو باور داریم تو می‌تونی.
ازش هر جور می‌تونستیم حمایت می‌کردیم که موفق بشه اما هیچی به هیچی!

🔺 اون سال‌ها به شرکت‌ها خدمات مشاوره مدیریت می‌دادم و روی این موضوع کار می‌کردم که شرکت‌هایی که مدیرانشان از ناتوانی کارمندها شاکی هستند، مشکل اصلی کارمندها نیستند، مشکل مدیر است.

🔺 چون مدیر واقعاً کارمندهاش را قبول ندارد، و به‌خاطر این نگاه، علی رغم همه تلاشی که می‌کند و ظاهرآ تشویقشان نیز می‌کند، اما در باطن کلآ قبولشون ندارد، و به همین دلیل کارمندها همیشه به او وابسته بوده و به جایی نمی‌رسند.

🔺 به یک‌باره شک افتادم نکند در مورد پسرم هم مشکل خود بچه نیست؛ مشکل از من است.
در خودم کنکاش کردم و دیدم بله، بر خلاف آن‌که ظاهرآ به بچه می‌گویم تو می‌توانی و من از تو حمایت می‌کنم در باطن احساس می‌کنم ناتوان است. اصلا برای همین حمایتش می‌کنم. در باطن و پس نهان وجودم باورش ندارم.

🔺 به همسرم این دریافتم را گفتم. او هم پس از عمیق شدن در خود، دید واقعآ بچه را قبول ندارد و برای خود بچه و توانش احترامی قایل نیست.

🔺 اینجا بود که فهمیدیم آن‌که احتیاج به تغییر دارد ما هستیم نه بچه. بعد فهمیدیم ما می‌خواهیم بچه موفق باشد چون پزش را بدیم؛ چون بخشی از دارایی ما است؛ ناتوانی از ما است که بار خواسته خودمان و انتظاری که فکر می‌کنیم جامعه و اطرافیانمان از بچه‌های ما دارند به دوش آن‌ها گذاشتیم. ناتوانی از بچه نیست که شبیه خواسته ما نیست.

🔺 سعی کردیم تغییر کنیم. و اینجا بود که وقت گذاشتیم خود بچه را بشناسیم. چیزی برایش نخواهیم؛ ببینیم خودش چی می‌خواد و تازه از اینجا بود که بچه‌مون را پذیرفتیم و از اینجا به بعد تازه شناختیمش و هر چه بیشتر خودش را شناختیم و باهاش آشنا شدیم بیشتر ازش خوشمون اومد. تازه پذیرای خود واقعیش شدیم. بچه تازه از اینجا به بعد حمایت ما را حس کرد و پیشرفت کرد و زندگی موفق و خوبی دارد.

✨ ماجرا واقعی است. اما مربوط به زندگی من نیست. ترجمه بخشی از کتاب :
۷ عادت مردمان موثر است و تجربه نویسنده در مواجه با فرزندش و آموزش این که چطور اولین مرحله برای کمک به دیگری، پذیرفتن و شناختش است./فروم مدیران ایران
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مدیریت با اسمارتیزهای قهوه ای
خطا ناپذیرسازی سیستم

✅ یک گروه موسیقی که تعداد زیادی نمایش در سال اجرا می‌کرد، قراردادی با مفاد متعدد تنظیم کرده بود و برای عقد قرارداد با سالن‌های نمایش از آن استفاده می‌کرد. در این قرارداد تمام جزئیات فنی برق، تجهیزات صحنه نمایش و غیره قیدشده بود و صاحب سالن موظف بود طبق قرارداد همه آن‌ها را فراهم کند.
در بین مفاد قرارداد، یک ماده گنجانده‌شده بود و در آن خواسته‌شده بود یک‌کاسه اسمارتیز در اتاق پشت‌صحنه ارائه شود که در آن اسمارتیز قهوه‌ای وجود نداشته باشد. در آن زمان این قرارداد با این تفصیل و این ماده غیرمعمول باعث خنده و مسخره در بین جامعه موسیقی شده بود.
رهبر این گروه موسیقی در زندگی‌نامه خود در این مورد می‌گوید: در برخی کنسرت‌ها، مشکلات فنی جدی برای همکارانم به وجود آمده بود که ممکن بود کل برنامه خراب شود. تصمیم گرفتیم این ماده را به قرارداد اضافه کنیم. من نمی‌توانستم در هر اجرا چند ساعت وقت بگذارم و مثلاً میزان آمپر برق موردنیاز را در هر پریز برق چک کنم. بنابراین وقتی می‌خواستیم کارمان را در یک سالن شروع کنیم به اتاق پشت‌صحنه می‌رفتم و ظرف اسمارتیز را چک می‌کردم.
اگر ظرف وجود نداشت یا در آن اسمارتیز قهوه‌ای بود، احتمال بروز خطای فنی می‌دادم و از صاحب سالن می‌خواستم کلیه تجهیزات را دوباره مطابق با قرارداد چک کند. به‌عبارت‌دیگر، به این روش متوجه می‌شدم که صاحب سالن همه مفاد قرارداد را به‌دقت نخوانده است.
🔺نکته راهبردی:
مدیران ارشد فرصت ندارند که همه‌چیز را چک و تائید کنند،
بنابراین طبق اصول مدیرکار می‌توان با بررسی تعداد محدودی متغیر در مورد کل کار به یک تحلیل اولیه رسید. باید برخی متغیرها، پارامترها و عوامل را بررسی سریع کنید تا بتوانید به قضاوت اولیه در این زمینه برسید.
آکادمی مدیریت
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ارکان پنجگانه توسعه

سهراب دل‌انگیزان استاد گروه اقتصاد دانشگاه رازی

✅ توسعه را از یک نگاه ساختاری می‌توان در پنج دسته رکین تقسیم کرد. عملا زمانی می‌توان انتظار داشت که توسعه شکل گرفته باشد که:

۱. افراد در سطح فردی توسعه یافته و تغییرات مثبت چندگانه و چند بعدی مادی، معنوی، علمی، مهارتی، تخصصی و در کل سرمایه های انسانی در مسیر توسعه را در خود ایجاد کرده، شغل مناسب و دلخواه، درآمد مناسب و دلخواه، محل زندگی مناسب و دلپذیر، انتخاب‌های داوطلبانه ارتقا یابنده، موفقیت‌های خود را پایدار ساخته و به رشد مستمر همه آنها اتصال یافته باشند.

۲. خانواده به عنوان اولین و از مهمترین ارکان زیست انسانی در مسیر رشد و توسعه و ارتقای چند بعدی قرار گرفته باشد. لذا رفاه خانواده، محیط امن آن، ارتباطات موثر، تامین نیازهای عاطفی اعضا، دسترسی به بهترین و بالاترین انتخاب‌ها، مشارکت و مسئولیت‌پذیری و اعتماد و سرمایه اجتماعی در سطح خانواده و ... هنگامی که خانواده در مسیر توسعه قرار داشته باشد، ارتقای پایدار و مثبت و مفید خواهند داشت.

۳. بنگاه‌های اقتصادی در مسیر توسعه از همه ابعاد متفاوت و شاخص‌های متنوع آن قرار گرفته و رشد مستمر، پایدار و درونزا را دنبال نماید. لذا قابلیت رشد مستمر و رقابت پذیری بالا و پایدار را در کنار توسعه تکنولوژی ها در کنار محیط زیست حمایت شدت توسط بنگاه تقویت شده و هربار قابلیتهای تولیدی بالاتر شامل محصولات بیشتر، با کیفیت تر، دوستدار محیط زیست، ارزانتر، با تنوع بیشتر و سازگار با توسعه از سمت بنگاه‌ها عرضه شده و این نوع عرضه پایدار و مستمر است.

۴. فضای زندگی، فضای کسب و کار، شهر و منطقه زیستی توسعه پایدار چند بعدی و پایدار و دوستدار محیط زیست را به صورت درونزا و با اثرات منتشر شونده مثبت نهادینه کرده باشد. سرمایه‌های بالای زیر ساختی قدرتمند سخت در کنار سرمایه‌های زیر ساختی ارزشمند و نهادینه شده نرم از جنس قوانین، مقررات، حقوق مالکیت، سرمایه اجتماعی و اعتماد و راستگویی و وفای به عهد و صداقت و همکاری و مشارکت جویی و مسئولیت پذیری، در کنار فضای رقابتی ارتقا یابنده، بدون مانع برای انجام امور و جاری ساختن حقوق مالکیت و آزادی‌های چند گانه افراد و بنگاه‌ها، همه و همه دراین رکن اساسی تعریف و جاری می‌گردند.

۵. کشور به عنوان تجلی یک حاکمیت شفاف، مسئولیت پذیر، پاسخگو، رانت ستیز، مستقل از بیگانگان، متخصص، با کیفیت، کارآمد و مولد، از ابعاد متنوع و متفاوت و در چارچوبی دموکراتیک، آزاد، مستقل از نفوذ، علمی، زیست محیطی، با رشد پایدار و دوستدار محیط زیست در مسیر رونق مداوم چند بعدی قرار گرفته باشد.

🔺نتیجه توسعه یافتن برای فرد موفقیت، برای خانواده رفاه، برای بنگاه رشد ثروت و توسعه بازار، برای شهر و بازارها رونق و تجدد و ساختمان‌ها و فضای سبز و محیط دلپذیرتر و برای کشور رضایت عمومی، همراهی و مشارکت بالای شهروندان و رشد مداوم در کنار اعتبار بین المللی است.

👈 توجه: در برنامه‌های توسعه باید که هر پنج رکن اساسی بیان شده و دقیق مورد توجه قرار گرفته و ابعاد و اجزای آنها به دقت دیده شوند. لذا برنامه ها و یا مسیرهای توسعه‌ای که تنها یکی یا چند عدد از این ارکان را پوشش دهند و بقیه را نادیده بگیرند، نمی‌توانند موفقیت داشته و در عمل توسعه واقعی را ممکن سازند. ابعاد مغفول مانده هر حوزه توسعه در عمل موانعی جدی برای ابعاد دیگر ایجاد خواهند کرد.
همچنین نمی‌توان نگاه متناقض به برنامه های تنظیم شده برای این ارکان به صورت مستقل داشت. مثلا نمی‌توان برنامه های آموزش و پرورش عمومی را در تعلیم و تربیت افراد بر مبانی بنیادهای بناگذاری کرد که با توسعه به معنای امروزی آن همراه نباشند، بعد انتظار داشت افراد تربیت شده در این رکن، بتوانند بنگاه‌های رشد یابنده و یا شهرهای شهروندمدار و توسعه یافته را تشکیل دهند.
لذا سازگاری درونی و بیرونی برنامه های توسعه و پوشش کامل همه ارکان آن باید که مورد توجه و تاکید کامل باشند.
۲۰ مهر ۱۴۰۳
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement