✳️ عوامل اقتصادی توسعه‌نیافتگی

علی‌رضا علوی‌تبار

گزیده‌ای از نوشتار پیش رو

✅ امسال، جایزه نوبل اقتصاد به اقتصاددانانی تعلق گرفت که تأثیر نهادها و تاریخ گذشته کشورها را بر روی رشد و توسعه اقتصادی اکنون آنها بررسی کرده‌اند.
این رخداد انگیزه‌ای شد تا به یادآوری برخی از نکات مربوط به توسعه اقتصادی در ایران بپردازم. به‌طور خلاصه می‌خواهم این پرسش را مطرح کنم که: «چه عوامل اقتصادی مانع توسعه اقتصادی در ایران شده‌اند؟»

🖊قبول دارم که ایران در یکصد سال گذشته درجا نزده و متوقف نمانده است، اما در عین حال قبول دارم که هنوز کشوری در حال توسعه هستیم و اکثر ما از سطح توسعه موجود راضی نیستیم. می‌دانیم که تنها با تکیه بر یک متغیر نمی‌توان وضع کنونی ایران را توضیح داد، از این‌رو دایره بحث را به «عوامل اقتصادی» محدود می‌کنیم.

🖊تصور من این است که تبیین و توضیح علمی یک پدیده (در اینجا توسعه‌نیافتگی اقتصادی) همواره در سایه نظریه‌ها و نظم‌های عام تجربه‌پذیر صورت می‌گیرند. بدون یک نظریه علمی نمی‌توان یک پدیده را تبیین علمی کرد و چرایی و چگونگی وقوع‌اش را توضیح داد. تبیین (بیان چرایی و چگونگی) علمی یعنی یک پدیده خاص را مصداقی از یک نظم عام قرار دادن.

🖊برای پاسخ به این پرسش که «چه عاملی موجب توسعه‌نیافتگی برخی از جوامع شده است»، چارچوب‌های نظری مختلفی شکل گرفته است که به یک معنا حاصل «به‌کار بستن» نظریه‌های اقتصادی (خرد و کلان) در شناخت یک موضوع هستند، مجموعه‌ای که می‌توان آن را «شناخت اقتصادی توسعه» (یا آن‌طور که معمول است، «اقتصاد توسعه») نامید.

🖊چارچوب‌های اصلی نظری در زمینه عوامل توسعه‌نیافتگی را می‌توان به سه دسته یا سه نسل نظری تقسیم کرد: کمیابی منابع، قیمت‌های نادرست و نهادهای ناکارآمد.

🔸متن کامل
https://mashghenow.com/?p=6117
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چالش‌های ایران در شاخص ادراک فساد، بازتاب ضعف‌های نهادی و فرصت‌های اصلاح

✍️حسین سلاح ورزی

✅ گزارش شاخص ادراک فساد (CPI) 2023 که توسط سازمان شفافیت بین‌المللی منتشر شده، تصویر روشنی از وضعیت فساد در بخش عمومی کشورهای جهان ارائه می‌دهد. این شاخص، 180 کشور را بر اساس ادراک فساد در بخش عمومی از نگاه کارشناسان و فعالان اقتصادی رتبه‌بندی می‌کند. ایران با امتیاز 24 از 100 در میان کشورهایی با فساد گسترده قرار دارد و در رتبه 149 جهان جای گرفته است. این رتبه‌بندی نشان‌دهنده چالش‌های جدی ایران در مقابله با فساد و ضعف‌های ساختاری موجود است.

🔸عوامل مؤثر بر جایگاه ایران:
ضعف در سیستم قضایی و نظارت: سیستم قضایی ایران که یکی از ارکان مهم مقابله با فساد است، از ضعف‌های اساسی در استقلال و کارایی رنج می‌برد. نبود مکانیزم‌های شفاف برای گزارش فساد و همچنین محدودیت‌های حقوقی و سیاسی بر روی عملکرد قوه قضاییه، امکان مقابله مؤثر با فساد را تضعیف کرده است. نبود شفافیت کافی در احکام قضایی و عدم نظارت مؤثر بر مسئولان دولتی، فضایی برای گسترش فساد ایجاد کرده است​

🔸فشارهای اقتصادی و تحریم‌ها: تحریم‌های اقتصادی و بین‌المللی علیه ایران، با محدود کردن دسترسی به منابع و کاهش شفافیت در فرآیندهای مالی و تجاری، فرصت‌های بیشتری برای فساد فراهم کرده است. این وضعیت باعث کاهش کارایی اقتصادی و ایجاد فضایی برای گسترش روابط غیررسمی و سوءاستفاده از منابع عمومی شده است​

🔸نبود شفافیت در فعالیت‌های دولتی: ایران با فقدان شفافیت در نهادهای دولتی و ناتوانی در ایجاد مکانیزم‌های نظارتی مستقل روبروست. عدم انتشار داده‌های مالی، فرآیندهای تصمیم‌گیری دولتی و قراردادهای عمومی، به افزایش فساد کمک کرده است. این مسئله اعتماد عمومی را به نهادهای دولتی کاهش داده و سبب شده تا مقابله با فساد از یک رویکرد کارآمد برخوردار نباشد​

در شاخص ادراک فساد، کشورهایی مانند دانمارک، فنلاند و نیوزلند که دارای سیستم‌های قضایی قوی و نهادهای شفاف هستند، به‌طور قابل‌توجهی در رتبه‌های برتر قرار دارند. این کشورها با نمرات بین 85 تا 90 از 100، توانسته‌اند فضای سالم‌تری را برای مدیریت عمومی و اقتصادی فراهم کنند. در مقابل، کشورهایی که با جنگ و ضعف‌های شدید نهادی روبرو هستند، مانند سومالی و سوریه، در پایین‌ترین رتبه‌ها قرار دارند​

جایگاه ایران در شاخص ادراک فساد 2023، بازتابی از ضعف‌های نهادی و نبود شفافیت در نهادهای دولتی است. برای بهبود این وضعیت، ایران نیازمند اصلاحات گسترده در سیستم قضایی، ایجاد سازوکارهای شفاف نظارتی و مقابله جدی با فساد در بخش عمومی است. در غیر این صورت، فساد نه‌تنها به اقتصاد کشور آسیب می‌زند، بلکه اعتماد عمومی را نیز از بین می‌برد و موجب تشدید چالش‌های اجتماعی خواهد شد.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چارچوب نوآوری: از تفکر طراحی تا چابکی در مقیاس

✅ در اینجا به یک چارچوب جامع برای نوآوری می‌پردازیم که شامل سه فاز اصلی است:
1️⃣ فکر بزرگ (Think Big) - ایده

🎯 تصور (Envision): دیدن آینده و راه‌حل‌های بالقوه برای مشکلات.

🧠 همدلی (Empathise): درک نیازهای کاربران و کشف مسئله اصلی.

💡 طراحی (Design): طراحی راه‌حل‌های خلاقانه با استفاده از اصول تفکر طراحی.

2️⃣ شروع کوچک (Start Small) - نوآوری

🛠️ ساختن (Build): ایجاد نمونه اولیه و اجرای راه‌حل‌ها.

📏 اندازه‌گیری (Measure): ارزیابی نتایج و اندازه‌گیری عملکرد برای بررسی موفقیت.

📚 یادگیری (Learn): یادگیری از نتایج و اصلاح فرآیندها برای بهبود مداوم.


3️⃣ اقدام سریع (Act Fast) - رشد نمایی

🚀 استقرار (Deploy): پیاده‌سازی سریع راه‌حل‌ها.

🔗 یکپارچه‌سازی (Integrate): هماهنگ‌سازی و یکپارچه‌سازی راه‌حل‌های جدید.

📈 مقیاس‌پذیری (Scale): گسترش و توسعه راه‌حل‌ها در سطح وسیع‌تر.

كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️مهم‌ترین گزارش‌های تکنولوژی فصل دوم 2024
💡 تقریبا هر فصل CB Insights گزارشهایی از چند صنعت مهم در تکنولوژی رو منتشر می‌کنه، این گزارشهای به شدت کاربردی برای فعالان اون صنعت یا افرادی هست که تمایل به شروع کسب‌وکار در اون حوزه رو دارند، که شامل ترندهای صنعت، استارتاپ‌های فعال و اخیرا جذب سرمایه انجام داده، سرمایه‌گذاران فعال و برآورد آینده اون صنعت هست؛ برخی از مهمترین گزارشها برای دانلود اینجا قرارداده شده.
گزارش وضعیت هوش مصنوعی (State of AI)
https://www.cbinsights.com/reports/CB-Insights_Artificial-Intelligence-Report-Q2-2024.pdf
🔶 گزارش وضعیت فناوری مالی
(State of Fintech)
https://www.cbinsights.com/reports/CB-Insights_Fintech-Report-Q2-2024.pdf
🔸گزارش وضعیت سلامت دیجیتال
(State of Digital Health)
https://www.cbinsights.com/reports/CB-Insights_Digital-Health-Report-Q2-2024.pdf
🔶 گزارش وضعیت فناوری بیمه
(State of Insurtech)
https://www.cbinsights.com/reports/CB-Insights_Insurtech-Report-Q2-2024.pdf
قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

چارچوب حل مسایل الماس دوگانه

💎💎 مدل دبل دایموند (Double Diamond) یا الماس دوگانه

فرایند طراحی در مدل دبل دایموند (Double Diamond) یا الماس دوگانه، یک چارچوب حل مسئله خلاقانه است که از چهار مرحله تشکیل شده است:

مرحله اول: اکتشاف (Discover) - تفکر واگرا (Divergent thinking) لازم دارد
- درک عمیق از مشکل و زمینه آن
- جمع‌آوری اطلاعات از طریق مصاحبه، نظرسنجی، مشاهده و ...
- شناسایی ذینفعان و نیازهای آنها

مرحله دوم: تعریف (Define) - تفکر همگرا (Convergent thinking) لازم دارد
- تعریف دقیق مشکل بر اساس اطلاعات جمع‌آوری شده
- ایجاد یک بیانیه مشکل روشن و مختصر

مرحله سوم: توسعه (Develop) - تفکر واگرا (Divergent thinking) لازم دارد
- ایده‌پردازی و تولید راه‌حل‌های خلاقانه برای مشکل
- نمونه‌سازی و آزمایش ایده‌ها
- انتخاب بهترین راه‌حل

مرحله چهارم: ارائه (Deliver) - تفکر همگرا (Convergent thinking) لازم دارد
- پیاده‌سازی راه‌حل منتخب
- ارزیابی و پایش نتایج

مزایای مدل دبل دایموند:
- تمرکز بر حل مسئله به جای ایده‌پردازی صرف
- افزایش احتمال یافتن راه‌حل‌های خلاقانه و کارآمد
- ایجاد تعهد و مشارکت ذینفعان در فرآیند حل مسئله
- انعطاف‌پذیری و قابلیت استفاده در زمینه‌های مختلف

موارد استفاده مدل دبل دایموند:
- طراحی محصول و خدمات
- حل مسائل اجتماعی و سازمانی
- بهبود فرآیندهای کسب و کار
- توسعه استراتژی

نکاتی در مورد استفاده از مدل دبل دایموند:
- این مدل یک فرآیند خطی نیست و ممکن است نیاز به بازگشت به مراحل قبلی باشد.
- خلاقیت و تفکر انتقادی در تمام مراحل مدل ضروری است.
- مشارکت ذینفعان در فرآیند حل مسئله از اهمیت بالایی برخوردار است.

منبع:
- مقاله "مدل دبل دایموند (Double Diamond) چیست؟"
https://blog.asax.ir/double-diamond/
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ توسعه‌یافتگی چین و کره جنوبی از منظر کتاب "چرا ملت‌ها شکست می‌خورند"

✅ توسعه‌یافتگی چین و کره جنوبی از منظر نظریه‌های دارون عجم‌اوغلو و همکارانش، به‌ویژه در کتاب "چرا ملت‌ها شکست می‌خورند"، می‌تواند به عنوان نمونه‌هایی از تأثیر نهادهای اقتصادی و سیاسی در فرآیند توسعه مورد تحلیل قرار گیرد.

عجم‌اوغلو و رابینسون بر این باورند که نهادهای اقتصادی فراگیر (inclusive) و غارتگر (extractive) نقشی اساسی در تعیین مسیر توسعه‌ی ملت‌ها ایفا می‌کنند. طبق این نظریه، جوامعی که نهادهای فراگیر دارند، به توزیع قدرت و ثروت به شکلی عادلانه و مشارکت عمومی در اقتصاد و سیاست می‌پردازند و شرایط را برای رشد پایدار اقتصادی فراهم می‌کنند. از سوی دیگر، نهادهای غارتگر با تمرکز قدرت و ثروت در دست عده‌ای خاص، مانع از مشارکت گسترده اجتماعی و در نتیجه مانع توسعه می‌شوند.

🔺 کره جنوبی
کره جنوبی نمونه‌ای از جامعه‌ای است که توانسته با گذار از نهادهای غارتگر به نهادهای فراگیر، توسعه اقتصادی و سیاسی پایداری را تجربه کند. در دهه‌های نخست قرن بیستم، کره جنوبی تحت حکومت‌های نظامی و استبدادی قرار داشت که با نهادهای غارتگر مدیریت می‌شد. اما از دهه‌ی ۱۹۶۰ به بعد، به ویژه با اصلاحات سیاسی و اقتصادی پس از جنگ کره و دولت پارک چونگ هی، کره جنوبی توانست با اصلاح نهادهای اقتصادی و سیاست‌های صنعتی موفق به ایجاد نهادهای فراگیر شود. دولت‌ها سیاست‌هایی برای افزایش سطح تحصیلات، توسعه صنایع استراتژیک و حمایت از بخش خصوصی اتخاذ کردند که منجر به مشارکت گسترده‌تر مردم در اقتصاد و در نهایت رشد پایدار شد.

🔺 چین
چین اما یک مورد پیچیده‌تر است. طبق نظریه عجم‌اوغلو، رشد چین عمدتاً به دلیل نهادهای فراگیر نیست، بلکه به واسطه اصلاحات اقتصادی تحت نظارت حزب کمونیست و افزایش کنترل بر فعالیت‌های اقتصادی از دهه‌ی ۱۹۷۰ به بعد رخ داده است. چین نهادهای غارتگر خود را به طور کامل تغییر نداده و هنوز هم بسیاری از نهادهای سیاسی و اقتصادی چین غارتگر باقی مانده‌اند. اما برخلاف بسیاری از کشورهای با نهادهای غارتگر، چین به نوعی رشد را با ترکیبی از اصلاحات اقتصادی، کنترل دولت و تشویق سرمایه‌گذاری خارجی به‌دست آورده است.

طبق نظر عجم‌اوغلو، رشد اقتصادی چین در بلندمدت ممکن است پایدار نباشد، چرا که نهادهای غارتگر معمولاً در نهایت باعث بروز بحران‌های اقتصادی یا اجتماعی می‌شوند. در حالی که نهادهای سیاسی فراگیر که به افراد بیشتری اجازه مشارکت می‌دهند، در بلندمدت برای حفظ ثبات اقتصادی ضروری‌اند. برای مثال، فقدان دموکراسی و آزادی سیاسی در چین می‌تواند به مشکلاتی مانند فساد سیستماتیک و نارضایتی اجتماعی منجر شود که نهایتاً رشد اقتصادی را محدود کند.

🔺نتیجه‌گیری
بر اساس چارچوب نظری عجم‌اوغلو، کره جنوبی با نهادهای فراگیر خود موفق به رشد پایدار اقتصادی شده است، در حالی که رشد چین عمدتاً بر نهادهای غارتگر اما با اصلاحات اقتصادی مشخص تکیه دارد.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

‎⁨خلاصه‌ای از کتاب نظریه توسعه⁩.pdf

✳️ پاییز رشد اقتصادی در بهار ۱۴۰۳

دکتر علی حسین صمدی/استاد بخش اقتصاد دانشگاه شیراز

بررسی میزان و دلایل رشد اقتصادی و همچنین سرعت و شیب افزایش/کاهش آن در دوره‌های زمانی مختلف و با تناوب متفاوت (سالانه، فصلی، ماهانه)، همواره مورد توجه اقتصاددانان رشد بوده است. هرچند ماهیت رشد اقتصادی به گونه‌ای است که پدیده‌ای درازمدت است؛ اما نقش عوامل تاریخی در دوره‌های بسیار کوتاه‌مدت را نیز نمی‌توان نادیده گرفت. در جدول، نرخ رشد اقتصادی ایران در فصل بهار سال‌های ۱۴۰۲ و ۱۴۰۳ آورده شده است.

با نگاهی به جدول می‌توان به چند نکته کلیدی اشاره کرد:

1. دو مرجع اعلام آمار رسمی رشد اقتصادی در کشور پایه‌های متفاوتی را انتخاب و به شیوه‌های متفاوتی آن را محاسبه و اعلام می‌کنند. این کار (اعلام همزمان براساس دو سال پایه متفاوت توسط دو نهاد مختلف در کشور) حاصلی جز سردرگمی فعالان اقتصادی و افزایش بی‌اعتمادی آنها به دولت نخواهد داشت. بانک‌مرکزی از داده‌های مناطق شهری و مرکز آمار ایران از داده‌های مناطق شهری و روستایی استفاده می‌کند. لازم است مرجعیت علمی و اجرایی تهیه و تولید و انتشار آمارها مشخص و همچنین عملیاتی و اجرایی شود.

2. رشد اقتصادی کشور با لحاظ نفت، به قیمت ثابت سال 1395....

ادامه مطلب؛
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4114398
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ اشتباهات رايج ارزیابی عملکرد؟!

1⃣ باور به اين كه فرم نرخ ارزيابي وسيله‌اي است عيني و بازتاب دهنده واقعيت به طور منصفانه:
بسياري از مديران براي ارزشيابي كاركنان از فرم‌هاي نرخ ارزشيابي استفاده مي‌كنند، چرا كه نسبت به گونه‌هاي ديگر ارزشيابي سريعتر انجام مي‌گيرد. واقعيت اين است كه اگر از دو شخص بخواهيد يك كارمند را ارزشيابي كند، احتمال تطابق نتايج بسيار اندك است و اين نشان مي‌دهد اين شيوه ارزشيابي تا چه حد ذهني است.

2⃣ استفاده صرف از ارزشيابي براي تعيين حقوق كاركنان:
بسياري از مديران چنين مي‌كنند. آنان تنها هنگامي‌كه بخواهند افزايش حقوق كاركنان را تأييد يا رد كنند، دست به ارزشيابي مي‌زنند. اما بايد به خاطر داشت كه ارزشيابي عملكرد براي «بهبود عملكرد» است نه فقط براي افزایش یا کاهش حقوق. هر شخصي؛ صرف نظر از اين كه مسأله پول (حقوق) در ميان باشد يا خير، نياز به بازخورد در زمينه شغلي خود دارد.

3⃣ باور به این که آنها در موقعيتي قرار دارند كه مي‌توانند ارزشيابي صحيحي به عمل آورند:
چنين امري غيرممكن است. بيشتر مديران در موقعيتي نيستند كه به حد كافي بر كاركنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهي، كدام مدير تمايل به چنين كاري داشته يا زمان كافي در اختيار دارد؟ و كدام كارمند مايل است، مدير كوچكترين حركات وي را زير نظر داشته باشد؟ به همين دليل است كه ارزشيابي، گونه‌اي همكاري ميان مدير و كارمند است.

4⃣ به تعويق انداختن يا لغو نشست‌هاي ارزشيابي:
اين رويدادي بسيار شايع است. اما چرا نامطلوب است؟زيرا كارمندان درمي‌يابند كه اين فرآيند در سازمان آنها بي اهميت يا ساختگي است. آنها آنقدر زيرك هستند كه دريابند به ارزشيابي بهاي چنداني داده نمي‌شود.

5⃣ سنجش يا ارزيابي امور كم اهميت:
يكي از حقايق زندگي اين است كه در انجام هر كار، آسانترين چيزهايي كه مي‌توان سنجيد يا ارزشيابي نمود، كم اهميت ترين آنهاست.
بعنوان مثال وقتی شاخص ارائه خدمات به مشتريان، را در جواب تلفن دادن بدانیم. اما آنچه را كه آسان نمي‌توان سنجيد، كيفيت كلي خدماتي است كه مشتريان را جذب نموده و نگاه مي‌دارد.

6⃣ شگفت زده كردن كاركنان در حين ارزشيابي:
يك فن تضمين شده براي اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملكرد اين است: در طول سال با كاركنان پيرامون عملكردشان صحبت نكنيد!  وقتي اشتباهي مرتكب مي‌شوند، بدان نپردازيد و آن را «ذخيره» كنيد، سپس در نشست ارزشيابي تك تك موارد را مطرح كنيد!

7⃣ باور به اين كه تمامي‌كاركنان و مشاغل را مي‌بايست دقيقاً به طريقي يكسان و با يك شيوه واحد ارزشيابي نمود:
آيا تمام كاركنان براي بهبود عملكرد خود نياز به چيزي يكسان دارند؟ بديهي است، پاسخ منفي است. پاره‌اي نياز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌اي خير. برخي بيشتر از ديگران نياز به ارتباط دارند و بديهي است كه در برخی از  شغل‌ها ارتباط کمرنگ است. در بيشتر موارد علت اين اشتباه رايج اين است كه بخش پرسنلي يا منابع انساني، مديران را به چنين كاري وامي‌دارد. اين امر تقريباً  قابل درك است، اما هرگز از بيهودگي آن نمي‌كاهد.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چگونه نیروی کار چند نسلی را مدیریت کنیم؟

✅ مدیریت کارکنانی از نسل‌های مختلف (دهه‌های مختلف) در یک محیط کاری می‌تواند چالش‌برانگیز اما در عین حال یک فرصت بزرگ برای رشد و نوآوری سازمان باشد. هر نسل، ویژگی‌ها و انتظارات خاص خود را دارد. در اینجا چند راهکار برای موفقیت در مدیریت کارمندان چند نسل ارائه می‌دهیم:

1️⃣ درک تفاوت‌ها:
هر نسل دارای دیدگاه‌ها، ارزش‌ها و سبک‌های کاری متفاوت است. مدیران باید این تفاوت‌ها را درک کنند و برای هر نسل به شیوه مناسب انگیزه ایجاد کنند. به عنوان مثال، نسل جوان‌تر ممکن است به تکنولوژی و انعطاف‌پذیری بیشتر اهمیت دهد، در حالی که نسل‌های باتجربه‌تر به ثبات و شناخت از سوی مدیران توجه دارند.

2️⃣ ارتباطات شفاف:
سبک ارتباطات بین نسل‌ها ممکن است متفاوت باشد. ارتباطات شفاف و مستمر از طریق کانال‌هایی که برای هر نسل مناسب است، اهمیت دارد. برای نسل‌های جوان‌تر، استفاده از ابزارهای دیجیتال و فناوری محور مؤثرتر است، در حالی که نسل‌های قدیمی‌تر ممکن است ارتباطات رو در رو را ترجیح دهند.

3️⃣ فراهم کردن فرصت‌های یادگیری و رشد:
هر نسل تمایل دارد در محیطی کار کند که فرصت‌های یادگیری و پیشرفت داشته باشد. ایجاد برنامه‌های آموزشی، یادگیری مداوم و مسیرهای رشد شغلی برای همه نسل‌ها مهم است.

4️⃣ انعطاف‌پذیری در محیط کار:
برخی از نسل‌ها ممکن است به تعادل کار و زندگی و انعطاف‌پذیری بیشتری نیاز داشته باشند. فراهم کردن شرایط کاری انعطاف‌پذیر، مانند ساعات کاری منعطف یا امکان دورکاری، به افزایش رضایت همه نسل‌ها کمک می‌کند.

5️⃣ ساخت تیم‌های چند نسلی:
ایجاد تیم‌هایی که شامل اعضای نسل‌های مختلف هستند، می‌تواند به تبادل دانش و تجربیات بین نسل‌ها کمک کند و باعث ایجاد خلاقیت و نوآوری در سازمان شود.
🔺 مدیریت موفق کارکنان چند نسل، به معنای استفاده بهینه از تنوع و تفاوت‌های نسلی برای ایجاد یک محیط کاری موفق‌تر و هماهنگ‌تر است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement