✳️

چین در سه دهه: از اصلاحات اقتصادی تا رهبری جهانی

امیر گفتاری

✅ رشد اقتصادی و تغییرات ساختاری در ۳ دهه سرنوشت‌ساز، چین را از یک کشور فقیر به بزرگ‌ترین اقتصاد تجاری جهان تبدیل کرده است. به‌عنوان فردی فارغ‌التحصیل در رشته برنامه‌ریزی اقتصادی از دانشگاه اقتصاد پکن که از سال ۱۹۹۰ تا به امروز در جایگاه یک فعال اقتصادی و شاهد پیشرفت چشمگیر چین حضور داشته‌ام، بر خود لازم دانستم تحلیل‌های خود را با هموطنانم به اشتراک بگذارم تا رهنمودی برای شکوفایی اقتصاد کشورمان باشد.

معمار اصلاحات اقتصادی چین، آقای دنگ شیائوپینگ (رهبر عالی‌مقام از سال ۱۹۷۸ تا ۱۹۸۹) به این امر مهم دست ‌یافت که همسایگان کشورش دارای اقتصادی بودند تحت عنوان نظام سرمایه‌داری. پس تصمیم گرفت با الهام از مدل اقتصادی کشورهای توسعه‌یافته، کشور خود را از بحران و فقر نجات دهد. او اصلاحات مهمی را در تمام جنبه‌های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی چین طراحی کرد.

جنبه اقتصادی: همیشه در تمامی صحبت‌هایم به این موضوع اشاره دارم که آنچه از علم اقتصاد از دانشگاه و اساتید چین برای من به ‌یادگار مانده، معنای اقتصاد در سه کلمه است: مقرون‌به‌صرفه بودن، کمیت و کیفیت نسبی، و سرعت نسبی.

چین با الهام از مدل اقتصادی کشورهای توسعه‌یافته، ...

ادامه مطلب؛
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4114809
كانال قواعد بازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ فرصت ها یکی است،طرح اقدام فرق می کند؟!

📣 جملات رهبران توانا که به اعضای تیمشان می گویند!

✳️ ویژگی ها و اهمیت فرهنگ سازمانی

✅ استیفن رابینز ، هفت ویژگی فرهنگ سازمانی را به نقل از مقاله‌ی بورگ می‌آورد که می‌توان آن‌ها را ابعاد فرهنگ سازمانی دانست. این هفت ویژگی  عبارتند از:
🔺ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن تشویق می‌شوند؟
🔺توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشد و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟
🔺نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار می‌دهد؟
🔺انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آن‌ها بر روی افرادی که داخل سازمان کار می‌کنند توجه می‌شود؟
🔺گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیت‌های مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار می‌شود؟
🔺تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد می‌کنند؟
🔺ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید می‌کنند؟
🔹رابینز معتقد است که اگر می‌خواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید، با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مولفه، تصویر نسبتاً شفافی را از فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید.
🔸اهمیت فرهنگ سازمانی برای ما چیست؟
🔺بهبود فرآیند استخدام: کارکنان قبل از درخواست استخدام در شغل، فرهنگ آن شرکت را در نظر می‌گیرند.
🔺بهبود حفظ کارمندان: فرهنگ یکی از دلایل اصلی است که کارکنان به خاطر آن در شغل‌شان می‌مانند.
🔺بهبود هویت برند: برخی کارکنان، گزارش می‌دهند که می‌خواهند شغل‌شان را به خاطر فرهنگ سازمانی ضعیف، عوض کنند.
🔺بهبود مشارکت: شرکت‌هایی که فرهنگ سازمانی مثبتی دارند، نرخ مشارکت کارکنان بیشتری دارند.
🔺رهبران باید حامی فرهنگ سازمانی باشند.
مسئولیت ایجاد فرهنگ مناسب در هر سازمانی، بر عهده رهبران تیم و مدیران است. به‌عنوان‌مثال اگر شرکتی، رسیدگی به ارزش‌ خاصی را در اولویت خود قرار داده باشد و تیم رهبری آن‌ها را نادیده بگیرد (یا برخلاف آن عمل کند)، تلاش سایر کارکنان تضعیف‌شده و اهداف شرکت با شکست روبرو می‌شود.
🔺مدیران و رهبران تیم، باید از طریق تعیین اولویت‌های فرهنگ سازمانی خود، رفتار و منش کارکنان را جهت داده و از تلاش آن‌ها برای به‌کارگیری این اولویت‌ها حمایت کنند. همچنین باید دائماً با آن‌ها درباره ارزش‌ها و فرهنگ‌های سازمان، به‌طور واضح و شفاف صحبت کرده و بازخورد کارکنان را در تصمیمات خود لحاظ کنند. دیدگاه کارکنان لازمه‌ی تشخیص فرهنگ مناسب است/ راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement