آوارهای تباهندگی بر سر اقتصاد ایران/ چرا «قطار تباهندگی» به «مسیر بالندگی» تغییر ریل نمی‌دهد؟

دكتر غضنفری، رئیس هیات عامل صندوق توسعه ملی:

دیدن چرخه تباهنده در کشور کار سختی نیست، هر جا که مردم ناراضی بوده و اعتراض دارند، علامت وجود فرآیندهای تباهنده است.

در سال ۹۲ برای اولین بار نظریه «تباهندگی- بالندگی» را مطرح کرده و بر این موضوع تاکید کردم که چنانچه ارزش ورودی‌های یک سیستم از خروجی‌های آن کمتر باشد، آن سیستم به تدریج تباهیده شده و از بین می‌رود؛ در حالیکه اگر ارزش خروجی‌های یک سیستم بیشتر از ارزش ورودی‌های آن باشد، آن سیستم بالنده شده و می‌تواند تداوم حیات داشته باشد؛ به این معنا که بالندگی و تباهندگی، به مقایسه ورودی‌ها و خروجی‌ها برمی‌گردند. در واقع، سیستم‌ها به این دلیل ایجاد می‌شوند که ارزش افزوده‌ای بر روی ورودی‌های خود ایجاد کنند؛ اما دیده شده که سازمان‌ها و سیستم‌ها آنقدر گرفتار حفظ خود می‌شوند که ارزش خروجی‌های خود را سنجش نکرده و در نهایت، خود سیستم یا سازمان، برای دولت و مردم صرفا هزینه‌زا می‌شود؛ اما به دلیل قوانین و مقررات، باقی می‌ماند و مرتبا بودجه گرفته، مصرف کرده و خروجی قابل توجهی ندارد.

این سازمان‌ها و سیستم‌های تباهنده‌ با مصرف منابع و خروجی‌های کم‌ارزش‌تر، نرخ رشد اقتصادی کاهش می‌دهند و وقتی این اتفاق رخ می‌دهد، ناامیدی ایجاد شده و کشور از رقبا عقب می‌ماند؛ ضمن اینکه چالش‌های اجتماعی بیشتر شده و عده‌ای شغل خود را از دست می‌دهند، ارزش ریال کاهش پیدا می‌کند و به دلایل مختلفی، ممکن است وضعیت این چرخه تشدید شود.

یکی از موضوعاتی که تا حدی می‌تواند این چرخه‌های تباهیدگی را متوقف کند، موضوع بهبود فرآیندها و بهره‌وری است، اما این موضوع تنها در سطح خُرد، مانع از این چرخه‌های تباهندگی می‌شود و در سطح کلان اگر قرار باشد این چرخه‌ها از بین بروند، نیازمند بهبود فرآیندهای حکمرانی هستیم؛ بنابراین دو دسته از فرآیندها باید اصلاح شوند که شامل «فرآیندهای سازمانی» و «متافرآیندها یا حکمرانی» در سطح کشور است. متخصصان حکمرانی بر این باورند که اصلاح فرآیندهای سازمانی تا حدی از طریق فرآیندهای بهره‌وری قابل انجام است؛ ولی از آن مهم‌تر، اصلاح فرآیندهای حکمرانی است.

در این میان، متخصصان پنج وظیفه را جزو وظایف اصلی حکمرانی می‌دانند که شامل خط‌مشی گذاری، تنظیم‌گری، تسهیل‌گری، فراهم‌سازی خدمات و بازتوزیع منافع است و معتقدند که اگر حکمرانی در برخی از این امور دخالت کند، ممکن است مشکلاتی را ایجاد نماید.

در واقع، حکمران باید سیاست‌ها را به گونه‌ای وضع کند که چرخه‌های تباهیدگی از بین رفته و چرخه‌های بالندگی شکل گیرند. تنظیم‌گری هم یکی از وظایف اصلی مجلس و تا حدی دولت است که به روابط میان بازیگران حکمرانی نظم دهد. به بیان دیگر باید مشخص کند که چه تقسیم کاری بین دولت، مردم و بخش‌خصوصی باشد.

ادامه مطلب؛

📌چرا فقرا فقیر می‌مانند؟

🔸یازدهمین مقاله از معرفی «مجموعه مقالات اقتصادی به زبان ساده» به «چرا فقرا فقیر می‌مانند؟»
نوشته کلیر بالبونی، اوریانا باندیرا، رابین برگس، مایتریش گاتاک و و آنتون هیل اختصاص دارد.

🔹ریشه کن کردن فقر هدف اصلی سیاست توسعه است و مستلزم درک علل فقر و چرایی تداوم آن است.

🔹به طور کلی، دو دیدگاه درباره اینکه چرا مردم فقیر می‌مانند، وجود دارد که اولین دیدگاه می‌گوید که فقرا مانند دیگران فرصت‌های مشابهی دارند، اما فاقد ویژگی‌ها یا توانایی‌های مورد نیاز برای سرمایه‌گذاری روی آنها هستند و دومین مورد می‌گوید که فقرا با فرصت‌های متفاوتی روبرو هستند، زیرا آنها فقیر به دنیا می‌آیند.

🔹این مقاله وجود تله‌های فقر را با مطالعه یک برنامه بزرگ تصادفی انتقال دارایی در روستاهای بنگلادش آزمایش می‌کند.

🔹چرا مردم فقیر می مانند و پیامدهای تلاش برای کاهش فقر جهانی چیست؟

📎ترجمه‌ای از: econimate

كانال برنامه ريزي توسعه؛
https://t.me/Strategic_Planning_with_Raji

✳️ شاخصه های مهم تیم‌های موفق

✅ بسیاری از ما ممکن است فکر کنیم اگر استعداد چیزی را نداریم، یعنی با آن چیز متولد نشده‌ایم؛ بنابراین، هرگز نمی‌توانیم آن را به‌دست آوریم. برخی دیگر از ما فکر می‌کنیم استعداد معنایی ندارد و همه‌چیز را می‌توان با یادگیری به‌دست آورد. واقعیت این است که بیشتر از آنچه فکر می‌کنیم، حق انتخاب داریم و اغلب حقیقت چیزی بین این دو تفکر است.

🔺در اینجا، این سؤال پیش می‌آید: آیا همه می‌توانند در تیمشان فرهنگی عالی و مؤثر داشته باشند یا به استعداد خاصی نیاز است؟ فرهنگ عالی از کجا می‌آید؟ چگونه می‌توان آن را در گروه خود ایجاد و آن را حفظ کرد؟ چگونه می‌توان فرهنگی تیم نیازمند اصلاح را شناسایی و تقویت کرد؟


🔺در تحقیقی به‌نام «سیب سالم» که در دانشگاه ساوت‌ولز استرالیا روی گروه‌های مختلف انجام شد، نتایج نشان داد الگویی مختصر از رفتارهای ظریف بیش از توانایی‌های اندازه‌گیری‌شدنی نظیر هوش و مهارت و تجربه‌ی افراد اهمیت دارد. در این تحقیقات، فردی به‌نام نیک به‌عنوان «سیب بد» در هر گروه حضور می‌یافت و سعی می‌کرد رفتارهایی چون بی‌مسئولیتی و از زیر کار دررفتن و رفتار عضوی دل‌سردکننده و ناامید یا رفتار فردی نادان و مخالف را به گروه تزریق کند. اغلب گروه‌ها تحت‌تأثیر رفتارهای او قرار می‌گرفتند، تا اینکه در گروه فردی به‌نام جاناتان به‌دلیل حضور احساس امنیت در فضای گروه و ارتباط یکپارچه‌ی اعضا، این رفتارها نتوانست خللی ایجاد کند. گروه جاناتان موفق شد؛ اما علت موفقیتش باهوش‌تر یا ماهرتر بودن اعضایش نبود؛ بلکه عامل اصلی احساس امنیت اعضای گروه بود که جاناتان با الگوهای ظریف رفتاری مثل گوش‌دادن دقیق، پاسخ گرم، برقراری آرامش و پرسیدن دیدگاه‌های دیگران به‌وجود آورد.

🔺برای موفقیت در کارهای گروهی و تعامل سالم در گروه، مدیران قرار نیست کارهایی را تکرار کنند که معمولا رهبران بزرگ انجام می‌دهند. نیازی نیست کارهای دیگران را به آن‌ها دیکته کنند یا مسئولیت کارهای آن‌ها را برعهده بگیرند. حتی تشویق و شرح دیدگاهی خاص هم الزامی ندارد و موضوع مهم این است که اعضای گروه ارتباط یکپارچه‌ای با یکدیگر پیدا کنند و هریک از آن‌ها در گروهشان به احساس امنیتی پایدار دست یابند. همچنین، گروه را مثل خانواده‌شان تصور کنند و به آن احساس تعلق داشته باشند.

🔺مسئله اینجا است که تا پیش از این تحقیق، محققان فکر می‌کردند احساس امنیت صرفا حال‌و‌هوایی احساسی در گروه است و اهمیت چندانی ندارد؛ اما تحقیقات چیزی برعکس این ماجرا را نشان داد. احساس امنیت بسترساز عاملی است که تفکرات قوی براساس آن شکل می‌گیرند؛ اما سؤال این است: احساس امنیت از کجا به‌وجود می‌آید؟ پاسخ گروه‌های بسیار موفق به این سؤال یکسان است. همه‌ی آن‌ها گروهشان را مانند خانواده‌ی خود می‌دانند.

برگرفته از کتاب کد فکری نوشته دنیل کویل
آکادمی مدیریت

✳️ در باب پنجره استراتژیک

✅ دیوید کِرتز در کتاب «بازاریابی مدرن» می‌نویسد: موفقیت هر محصولی در بازار تا حد زیادی به شرایط بازار بستگی دارد. بر همین اساس، پروفسور دِرِک آبِل، مفهوم «پنجره استراتژیک» را برای تعریف بازه زمانی محدودی که در آن، شرایط بازار برای موفقیت یک محصول فراهم است، توسعه داده است.

🔹پروفسور دِرِک آبِل معتقد است وقتی شرایط بازار برای عرضه یک محصول مساعد می‌شود، هر شرکتی فرصت اندکی در اختیار دارد تا با استفاده از آن شرایط، محصول مدنظرش را وارد بازار کند.

🔹وی می‌گوید برای این که به موقع تشخیص بدهید پنجره استراتژیک‌تان باز است یا بسته، باید به این سه عامل دقت کنید:

◽️۱.شرایط کنونی و آینده بازار و میزان تطابق آن با محصول مدنظر

◽️۲. توانایی‌های فعلی و آینده شرکت و میزان تطابق آن برای عرضه محصول مدنظر

◽️۳. میزان تطابق زمانی توانایی‌های شرکت برای عرضه محصول با شرایط بازار (آیا شرکت‌مان در بهترین زمان برای عرضه محصول، توانایی انجام این کار را دارد؟)

🔹برای مثال، وال مارت که اکنون بزرگ‌ترین فروشگاه زنجیره‌ای در دنیاست، زمانی وارد بازار شد که به دلیل رکود اقتصادی بزرگ، شرایط بازار برای تولد یک فروشگاه زنجیره‌ای با پایین‌ترین قیمت‌ها فراهم بود.

🔹به همین دلیل، بنیانگذاران وال مارت تصمیم گرفتند تمام منابع‌شان را روی این کار متمرکز کنند و با این شعار وارد بازار شوند: «پول پس‌انداز کنید تا بهتر زندگی کنید»

🔹بر اساس این شعار، وال مارت نه تنها قیمت‌های فوق‌العاده مناسبی را به مشتریانش پیشنهاد می‌داد، بلکه به شیوه‌های گوناگونی به آنها می‌آموخت که چگونه می‌توانند پول بیشتری پس‌انداز کنند و از پس‌انداز‌شان برای ساختن یک زندگی بهتر در آینده استفاده کنند.

🔹بدون شک، اگر وال مارت این فرصت را از دست می‌داد و بنیانگذاران آن منابع‌شان را روی این فرصت متمرکز نمی‌کردند، پنجره استراتژیک برای وال مارت بسته می‌شد و این شرکت هیچ گاه نمی‌توانست به بزرگ‌ترین فروشگاه زنجیره‌ای در دنیا تبدیل شود.

[مارکتینگ آز]
انجمن مدیران

✳️ گزارش بررسی شاخص های "چشم انداز توسعه ایران وکشورهای منطقه درافق۱۴۰۴"
✅ بررسى اين گزارش، سوزناك تر از هر داستان دراماتيك است.
بيست سال' كه روز به روز آن' عمرِ مردم كشورمان بوده است، به جاى پيشرفت 'عقب گرد وتنزل كرده ايم.
زيرساخت هاى اقتصادى مان (برق، گاز، راه آهن، بندر، راه و …) مستهلک شده وتوسعه ای نيافتند، بلكه زيرساخت هاى قبلى هم فرسوده شدند.
اگر كسى دلسوز وطن باشد با خواندن اين گزارش ، اگر خون بگريد رواست!
چه‌کسی پاسخگوست؟؟ هيچكس مسؤوليت اين افول رو به زوال را نمي پذيرد.؟!

📌بهترین راه برای تبدیل شدن به یک مدیرصاحب نفوذ
✍️ نیک مورگان

نویسنده کتاب نشانه‌های قدرت می‌گوید «به دست آوردن قدرت نفوذ بر دیگران در محل کار مدرن و امروزی بسیار دشوار است. وجود حجم بسیار بالای اطلاعات در دسترس همگان و سرعت زندگی دیجیتالی (منجر به کوتاهی فاصله‌ها) شده است. با این حال فشار موجود در محل کسب‌وکار برای گرفتن نتیجه، اهمیت داشتن توانایی نفوذ بر دیگران را دو چندان می‌کند

1️⃣ ایجاد ارتباطات: کلارک می‌گوید در یک سطح اساسی یکی از دلایلی که مردم برای شما کاری انجام می‌دهند یا ایده شما را پشتیبانی می‌کنند یا با بودجه مورد نظرتان موافقت می‌کنند این است که شما را دوست دارند. برای رسیدن به این نقطه شما نیاز دارید که یک ارتباط کاری خوب با همکارانتان برقرار کنید.

2️⃣ قبل از تلاش برای متقاعد کردن گوش دهید: بهترین راه برای اینکه همکاران از شما و موضوعات مورد نظرتان پشتیبانی کنند این است که آنها احساس کنند شما شنونده نظرات آنها هستید. پس از همکارانتان درخواست کنید که دیدگاه‌ها و توصیه‌ها خود را با شما در میان بگذارند.

3️⃣ مراقبت از زبان بدن: مورگان می‌گوید مردم به‌طور مداوم در حال ارزیابی این هستند که آیا به شما اعتماد کنند یانه ؟ ما سخت تلاش می‌کنیم که تا جواب این سوال را پیدا کنیم که افراد دوست ما هستند یا مخالف ما ؟ زبان بدن شما در درستی شکل انتقال پیام مدنظر شما، نقش بسیار مهمی دارد. همان اندازه که درست ایستادن، عقب دادن شانه‌ها و با مخاطب خود با سر بالا گفت‌وگو کردن نشانه اعتماد به نفس، فرماندهی و احاطه شما بر موضوع مورد گفت‌وگو است، برعکس با سر پایین وبا چشم‌های دوخته شده به پاهای خود صحبت کردن در جلسات کاری پیام متضادی را به مخاطب انتقال می‌دهد.

4️⃣ توسعه تخصص: کلارک می‌گوید، راه دیگر برای افزایش نفوذ در محل کار این است که در صنعت یا سازمان خود به‌عنوان یک متخصص شناخته شوید. این توانمندی یک شبه اتفاق نخواهد افتاد، اما شما می‌توانید برای توسعه تخصص و مهارت‌های حیاتی کسب‌وکار اقداماتی انجام دهید.

5️⃣ نقشه راه استراتژیک: هنگامی‌که زمان قدرت نفوذتان برای ترویج ابتکار و ایده خاصی که به‌وجود آورده‌اید فرا می‌رسد باید یک فرد استراتژیست باشید. توجه داشته باشید که اینجا جنگ بازی موقعیت است، موقعیت چه کسی ممکن است به‌وسیله برنامه‌های شما تهدید شود و چگونه می‌توانید آنها را همسو و در راستای اهداف ویژه‌ای که طراحی کرده‌اید به حرکت درآورید ؟

6️⃣ به مردم آنچه می‌خواهند ارائه دهید: شما می‌توانید به‌وسیله شرح صادقانه مساله به‌عنوان یک مزیت برای افرادی که می‌خواهید در کنار شما باشند، نفوذ خود را روی یک مساله خاص افزایش دهید. نیازها، دیدگاه‌ها و سلیقه هر ذی‌نفع را در نظر بگیرید. مورگان می‌گوید کشف کنید، افراد نیاز به شنیدن چه چیزی دارند و چه چیزی توجه آنها را جلب می‌کند.

🗝مشاوران کسب و کار 🗝
https://t.me/joinchat/AAAAAECJ4stW2iUnRroN_Q

✳️ موارد آزاردهنده کارکنانتان را بشناسید!

✅ مدیریت یک کسب‌وکار موفق، قبل از هر چیز با شناخت نیازها و خواسته‌های کارکنان ارتباط دارد. علاوه بر آن، توجه به کارکنان و ایجاد روابط مؤثر با آنها از اهمیت بسیاری برخوردار است. شاید بدانید که بسیاری از کارفرماها درباره‌ی حقوق، تعطیلات و رشد کارکنان عدالت را رعایت نمی‌کنند، اما آیا می‌دانستید که بسیاری از همین کارفرماها حتی وقت کافی صرف نمی‌کنند تا اسم کارکنان‌شان را یاد بگیرند؟ یک نظرسنجی نشان داد کارکنان حتی بیشتر از حقوق ناعادلانه و احساس بی‌ارزشی، از اینکه کارفرمایشان اسم آنها را نمی‌داند ناراحت هستند.

⭕️در اینجا به بررسی برخی از شایع‌ترین مسائل و ناراحتی‌هایی که کارکنان در محل کار با آنها مواجه هستند می‌پردازیم:

۱. به مشکلات و اختلافات آنان رسیدگی نمی‌شود؛ بسیاری از کارکنان شکایت دارند که بخش منابع انسانی سازمان یا شرکتی که در آن کار می‌کنند، به مشکلات و اختلافات آنها به‌خوبی رسیدگی نمی‌کند.

۲. کارمند کار می‌کند، مدیر برداشت می‌کند؛معمولا کارکنان ساعت‌ها سخت کار می‌کنند و در عوض به اعتبار و خوشنامی کارفرما افزوده می‌شود. این برای کارکنان بسیار ناراحت‌کننده است

۳. رشد و پیشرفتی در کار وجود ندارد؛ یکی از مسائل مهم دیگری که کارکنان اغلب با آن مواجه می‌شوند، فقدان یک سیستم پشتیبانی جامع است که به آنها کمک کند در کارشان رشد کنند.

۴. کارفرما در آنها اشتیاقی ایجاد نمی‌کند؛ انگیزه و اشتیاق برای کار یکی از عوامل مؤثر در افزایش بهره‌وری کارکنان است؛ چیزی که متأسفانه در بسیاری از موارد اتفاق نمی‌افتد.

۵. از کارمندان به‌قدر کافی قدردانی نمی‌شود؛ در یک کسب‌وکار در حال رشد، ارتباط بین کارفرما و کارکنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. عدم وجود یک ارتباط قوی بین مدیران و کارمندان، مشکلاتی را برای شرکت به‌وجود خواهد آورد.

۶. به استراحت کارمندان توجه نمی‌شود.

۷. دستورات و وظایف‌ کارمندان نامشخص است؛ اگر کارکنان ندانند دقیقا قرار است چه کاری انجام دهند، چگونه می‌توانند از عهده‌ی وظایف‌شان برآیند؟
مدیران صنعتی ایران زمین
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ۷ راهکار برای تقویت تیم‌های موفق در کسب‌وکارهای نوپا

✅ موفقیت یک کسب‌وکار وابسته به تیمی است که با انگیزه و هم‌راستا با اهداف سازمان، دست به اقدام می‌زند. کارآفرینان و فعالان اقتصادی می‌توانند با چند گام ساده، اما موثر، تیمی منسجم و بهره‌ور بسازند.

1️⃣ تعیین هدف‌های روشن و واقعی
هدف‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت خود را به‌وضوح با تیم درمیان بگذارید. این شفافیت، انگیزه و تمرکز اعضا را افزایش می‌دهد و به آن‌ها کمک می‌کند که به‌خوبی درک کنند چگونه تلاششان در موفقیت کل شرکت مؤثر است.

2️⃣ ایجاد فضای امن برای خلاقیت و نوآوری
اعضای تیم باید حس کنند که می‌توانند ایده‌های خود را بدون ترس از قضاوت مطرح کنند. فضایی را فراهم کنید که در آن پیشنهادهای جدید استقبال شود و از شکست‌ها برای یادگیری استفاده کنید.

3️⃣ تفویض اختیار هوشمندانه
به تیم خود اعتماد کنید و وظایف را به‌درستی واگذار کنید. این کار نه‌تنها انگیزه و اعتمادبه‌نفس افراد را بالا می‌برد، بلکه به شما امکان می‌دهد تا بر اولویت‌های کلان تمرکز کنید.

4️⃣ ارائه بازخورد سازنده و منظم
بازخورد مؤثر راهی عالی برای تقویت مهارت‌های تیم است. تلاش کنید بازخوردهایتان هم سازنده و هم منصفانه باشد، و نکات مثبت کارها را نیز بازتاب دهید.

5️⃣ حمایت از توسعه مهارت‌های فردی و گروهی
به رشد حرفه‌ای اعضای تیم اهمیت دهید و دوره‌ها یا کارگاه‌های آموزشی مرتبط را پیشنهاد کنید. این رویکرد به بهره‌وری بیشتر تیم و افزایش روحیه کمک می‌کند.

6️⃣ برقراری ارتباط شفاف و مؤثر
شفافیت در ارتباطات به رفع ابهام‌ها و کاهش سردرگمی‌ها کمک می‌کند. از ابزارهای مناسب برای حفظ جریان اطلاعات و تقویت هماهنگی استفاده کنید.

7️⃣ ایجاد فرهنگ قدردانی و شناخت
از تلاش‌ها و دستاوردهای تیم قدردانی کنید. این عمل به‌ظاهر ساده، حس تعلق و انگیزه را افزایش می‌دهد و اعضا را به ادامه تلاش و همکاری تشویق می‌کند.

🔺 با استفاده از این راهکارها، پایه‌های تیمی قدرتمندتر را بسازید و رشد پایدار کسب‌وکار خود را تقویت کنید.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چطور "فیل محل کار" را کوچک کنیم؟

✅ در هر سازمانی، گاهی موضوعاتی به وجود می‌آیند که هیچ‌کس جرأت پرداختن به آن‌ها را ندارد؛ انگار «فیل» بزرگی در اتاق نشسته و همه امیدوارند کسی پیدا شود که آن را رام کند.
■ این اختلافات خاموش، تنش‌ها را بالا می‌برند و روی بهره‌وری تأثیر منفی می‌گذارند.
اما چطور می‌توان به این مسائل حساس پرداخت؟

🔺راهکارهای کوچک‌سازی فیل‌های سازمانی از زبان «جنیویو هاوکینز»، متخصص سلامت محیط کار:

1️⃣ وضوح و شفافیت:
آیا همه می‌دانند باید چه کاری انجام دهند و ارتباط کارشان با اهداف سازمان چیست؟

2️⃣ تأمین توانایی‌ها:
آیا مهارت‌ها و منابع به درستی توزیع شده‌اند؟

3️⃣ تسهیل مشارکت و مربی‌گری:
آیا محیط کاری به قدری امن است که افراد از شکست‌ها درس بگیرند و پرسش‌های جدید مطرح کنند؟

4️⃣ پذیرش دیدگاه‌های متنوع:
وقتی دیدگاه‌های مختلف را بپذیریم و با کنجکاوی به آن‌ها بنگریم، تفاوت‌ها می‌توانند به نقاط قوت تبدیل شوند.

5️⃣ ارتباط و امنیت روانی:
رهبران سازمان باید محیطی ایجاد کنند که افراد احساس تعلق و ارزشمندی کنند؛ این خود، کنجکاوی و همکاری را تقویت می‌کند.

📖 ایجاد درک مشترک و حمایت از روحیه‌ی همدلی، به افراد کمک می‌کند تا "فیل‌های سازمانی" را کوچک کرده و با تیمی متحد و بهره‌ور، به موفقیت دست یابند.
📌 منبع: Forbes
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چرا مدیران و رهبران سازمان ها همواره باید در جستجوی آموزش و یادگیری باشند ؟

۱. تغییرات سریع محیط کسب‌وکار: با پیشرفت فناوری و تغییرات بازار، مدیران باید به‌روز باشند. مثلاً، مدیرانی که از ابزارهای دیجیتال و تحلیل داده‌ها استفاده نمی‌کنند، ممکن است در رقابت عقب بمانند.

۲. بهبود مهارت‌های رهبری: آموزش مداوم به مدیران کمک می‌کند تا مهارت‌های رهبری خود را تقویت کنند. مثلاً، یک مدیر با یادگیری تکنیک‌های جدید مدیریت تیم می‌تواند انگیزه و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد.

۳. مدیریت بحران: در شرایط بحرانی، دانش و مهارت‌های جدید می‌تواند به تصمیم‌گیری بهتر کمک کند. برای مثال، مدیرانی که در زمینه مدیریت بحران آموزش دیده‌اند، می‌توانند سریع‌تر و مؤثرتر واکنش نشان دهند.

۴. ایجاد فرهنگ یادگیری: وقتی مدیران خود را متعهد به یادگیری مداوم نشان دهند، این فرهنگ را در سازمان ترویج می‌دهند و کارکنان نیز تشویق به یادگیری خواهند شد.

۵. رقابت‌پذیری: سازمان‌هایی که مدیران آن‌ها به روز هستند، معمولاً عملکرد بهتری دارند. مثلاً شرکت‌هایی مانند گوگل و آمازون همواره بر روی آموزش مداوم کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند.

۶. رهبری تحول‌گرا: مدیران باید به جای مدیریت سنتی، رهبری تحول‌گرا را در پیش بگیرند. مثلاً، «استیو جابز» با ایجاد فرهنگ نوآوری در اپل، نه تنها محصولات جدیدی معرفی کرد بلکه یک برند قدرتمند ساخت.

۷. تفکر استراتژیک: مدیران باید توانایی پیش‌بینی روندهای آینده را داشته باشند. مثلاً، «جف بزوس» با سرمایه‌گذاری در فناوری‌های نوین و گسترش آمازون به سمت خدمات ابری، آینده شرکت را تضمین کرد.

۸. توسعه مهارت‌های نرم: مهارت‌های ارتباطی و همدلی برای ایجاد تیم‌های مؤثر ضروری است. مثلاً، «شریل سندبرگ» در فیس‌بوک با ترویج فرهنگ بازخورد مثبت و ارتباطات مؤثر، تیم خود را تقویت کرد.

۹. نوآوری مستمر: تشویق به نوآوری در سازمان می‌تواند منجر به رشد پایدار شود. مثلاً، «گوگل» با برنامه 20 درصد زمان آزاد برای کارمندانش، ایده‌های خلاقانه‌ای مانند «جی‌میل» را پرورش داد.

۱۰. تحلیل داده‌ها: استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری هوشمندانه‌تر بسیار مهم است. مثلاً، شرکت «نتفلیکس» با تحلیل رفتار کاربران خود توانست محتوای مناسب را تولید کند و سهم بازار خود را افزایش دهد.

🔺در نهایت، عدم توجه به یادگیری مداوم می‌تواند منجر به stagnation (ایستایی) در عملکرد سازمان شود و فرصت‌های رشد را از بین ببرد..


🔰 بیایید همه باهم عاشق و تشنه یاد گرفتن باشیم.

📘چه بخواهیم، یا نخواهیم زندگی شتابان می گذرد. بیایید در این دنیای به شدت پرتحول از هر وسیله و امکانی که پیش رویمان هست، فرصتی برای یادگیری و آموزش مطالب جدید خلق کنیم.

🔰زندگیِ انسانی، یعنی باز کردنِ مجراهای مختلف در ذهن و مواجه آگاهانه و فعالانه و نقادانه با طرز تفکرات مختلف.

🔰بیایید در این روزگار پر تحول  و متغیر،  مجراها و روزنه های مختلفی که در محیط پیرامونی مان برای یادگیری و آموزش ما گشوده شده است را نبندیم. با بستن پنجره های مختلف یادگیری، در حقیقت خودمان را از قافله یادگیری و آموزش و تمرین تفکر محروم می کنیم....  

🔰همان گونه که مشت بسته قادر به دریافت هدیه نیست، به همان ترتیب هم اندیشه و ذهن بسته و ایستا نمی‌تواند هیچ درسی را بیاموزد، باید فکر و اندیشه و مهارت آموختن را در خود ارتقاء بدیم.

📕در اغلب اوقات موفقیت، عشق به یادگیری تعبیر می‌شود. یادگیری هر چیز جدیدی خود به معنای اشتیاق به پیشرفت است و نشانه شور و حال و جریان داشتن و پویا بودن است. عشق به یادگیری ویژگی انحصاری همه انسان های موفق و کارآفرینان فوق موفق است.
بازنشرازکانال مدیران شایسته (بااندکی تغییر)
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ عجیب اما واقعی!

✅ سرمایه‌گذاری بازاریاب‌‏‌ها در «شبکه‌‏‌های اجتماعی» به کمترین سطح در ۷ سال اخیر رسیده است

🔹نتایج نظرسنجی CMO که در بهار ۲۰۲۴ از ۲۹۲ مدیر بازاریابی در ایالات متحده انجام شده، نشان می‌دهد سرمایه‌گذاری در شبکه‌‌‌های اجتماعی از ۱۷‌درصد در بهار ۲۰۲۳ به ۱۱‌درصد در بهار ۲۰۲۴ کاهش یافته است - پایین‌‌‌ترین سطح در هفت سال گذشته است.

🔺چرا هزینه در شبکه‌‌‌های اجتماعی در حال کاهش است؟

۱- شبکه‌‌‌های اجتماعی شلوغ و پرازدحام شده‌‌‌اند
۲- مصرف‌کنندگان از حجم زیاد محتوا خسته شده‌‌‌اند
۳- شبکه‌‌‌های اجتماعی نتایج مورد نظر را به همراه نداشته‌‌‌اند
۴- تعیین سهم شبکه‌‌‌های اجتماعی در فروش محصولات دشوار است
۵- ممکن است شبکه‌‌‌های اجتماعی با استراتژی‌‌‌های بازاریابی هماهنگ نباشند
۶- پلتفرم‌‌‌های خرده‌‌‌فروشی با شبکه‌‌‌های اجتماعی رقابت می‌کنند
۷- پیش‌بینی‌‌‌های هزینه‌‌‌ در شبکه‌‌‌های اجتماعی با واقعیت مطابقت ندارد/دنیای اقتصاد
https://t.me/ExecutiveManagement

generation z

✳️ فیل سفید

✅ نوع کمیابی از فیل‌ها وجود دارند که رنگ آنها قرمز - قهوه‌ای است و وقتی پوست آنها خیس باشد رنگ پوست، صورتی روشن خواهد بود. در زمان‌های دور در جنوب شرق آسیا، به این نوع فیل‌ها، فیل سفید می‌گفتند و آن را مقدس می‌شمردند و بر اساس قانون، کشتن فیل سفید یا کار کشیدن از آن ممنوع بود و این رسم هنوز در کشورهای برمه و تایلند وجود دارد.
□در آن زمان‌ها، فیل سفید را سمبل قدرت و عدالت می‌دانستند و پادشاهان تلاش می‌کردند که از این فیل‌ها پیدا کنند و از آنها مراقبت کنند و با هدف بزرگ نشان دادن خود، معمولاً به عنوان تحفه به حاکمان و پادشاهان دیگر کشورها هدیه می‌دادند. با توجه به نادر بودن فیل سفید، نگهداری و مراقبت از آنها به شکل ویژه و با صرف هزینه‌های زیادی انجام می‌شد.

●کسی که فیل سفید را به عنوان هدیه دریافت می‌کرد از یک سو برایش خوب بود که از پادشاه تحفه‌ای مقدس و با برکت دریافت کرده است و جزو افتخارتش محسوب می‌شد و از سوی دیگر بد بود چون باید هزینه‌های زیادی صرف نگهداری آن می‌کرد و مجبور بود این هزینه‌ها را تا زمانی که فیل زنده بود خرج کند در حالی که هیچ استفاده دیگری هم نداشت.

○در مدیریت و کسب و کار، فیل سفید استعاره‌ای برای کار، اقدام، سرمایه‌گذاری یا پروژه‌ای است که به خاطر هزینه‌های زیاد برای بهره‌برداری و نگهداری غیرسودآور است و به احتمال زیاد غیرسودآور باقی خواهد ماند اما به دلایل مختلف، از جمله به خاطر هزینه‌های زیادی که صرف آن شده است، کنار گذاشته نمی‌شود.

■چند فیل‌ سفید در جامعه، سازمان یا شرکتی که کار می‌کنید یا در زندگی شخصی و خانوادگی خود می‌شناسید؟
 گاهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

سخنان دکتر رئیسی، معاون بهداشت وزارت بهداشت در خصوص آینده جمعیت کشور

✳️ چارچوب و برنامه اقتصادی کشور بر اساس کدام اصول و قواعد علم اقتصاد است ؟

✍️ موسی‌ غنی‌نژاد/ اقتصاددان و عضو شورای سیاست‌گذاری هفته‌نامه تجارت‌فردا

✅ نهادگرایی را باید به نهادگرایی قدیم و جدید تفکیک کرد. نهادگرایی قدیم که به اوایل قرن بیستم برمی‌گردد اساساً در چهارچوب جریان اصلی علم اقتصاد قرار نداشت اما نهادگرایان جدید دقیقاً جریان اصلی علم اقتصاد را نمایندگی می‌کنند و اعتقادشان بر این است که فرضیه‌ها و تئوری‌های اقتصاد نئوکلاسیک یا همان اقتصاد جریان اصلی، درست است اما کمبودهایی دارد که ناشی از عدم توجه کافی به نهادها (Institution) است. بنابراین تفاوت عمده نهادگراهای جدید که نوبلیست‌های 2024 اقتصاد جزو آنها محسوب می‌شوند، در این است که در چهارچوب علم اقتصاد مدرن حرف می‌زنند. این نکته‌ای است که نهادگراهای وطنی ما فراموش کرده و فکر می‌کنند که نهادگراهای جدید جریانی متفاوت از علم اقتصاد متعارف هستند؛ در حالی که این‌گونه نیست و این اقتصاددانان در چهارچوب جریان اصلی علم اقتصاد کار می‌کنند اما تاکید بیشتری روی نهادها و کارکرد آنها دارند.

■ در علم اقتصاد، کلاً به چهارچوب یا قواعد بازی اقتصادی «نهاد» گفته می‌شود. البته این چهارچوب یا قواعد بازی هم به دو دسته نهادهای رسمی و نهادهای غیررسمی تقسیم می‌شود که حتی شاید نهادهای غیررسمی نقش مهم‌تر و پررنگ‌تری داشته باشند. منظور از نهادهای رسمی، چهارچوب حقوقی روشن و شفافی است که در همه جوامع وجود دارد و در آن چهارچوب عمل می‌شود. نهادهای غیررسمی اما نهادهایی هستند که به صورت قانونی و حقوقی تعریف نشده اما عملاً در جامعه به خاطر عرف و فرهنگ، بازی در آن چهارچوب صورت می‌گیرد. آنچه در کشور ما به عنوان نهادگرایی تعریف و مطرح شده، کمترین ارتباطی به این اصول و قواعد تعریف‌ شده ندارد؛ بلکه یکسری ایده‌های من‌درآوردیِ التقاطی با اندیشه‌های چپ سوسیالیستی مارکسیستی مطرح شده که به آن نهادگرایی می‌گویند و مطرح‌کنندگان این ایده‌ها و مدعیان نهادگرایی هم دستاوردهای علم اقتصاد جدید را اصلاً قبول ندارند و مباحث دیگری مطرح می‌کنند.

■ در نوشته‌های نهادگراهای داخلی یک ارجاع درست و دقیق آثار و یافته‌های نهادگرایی در دنیا نمی‌بینید. چون بخش بزرگی از آنچه در داخل به عنوان نهادگرایی مطرح می‌شود ملهم از ایده‌های من‌درآوردی است و اگر در گفته‌هایشان هم ارجاع می‌دهند، نمی‌گویند که در کدام مقاله و کتاب چنین گزاره‌ای آمده و نهایتاً می‌گویند فلان اقتصاددان نهادگرا، که چهره شاخصی است، هم برای مثال گفته است که بازار را نمی‌توان به حال خودش رها کرد و بازار باید در یک چهارچوب باشد و منظورشان هم چهارچوبی است که دولت یا سیاستمدارها تعیین می‌کنند. یعنی حرف‌هایی می‌زنند که اساساً هیچ ربطی به نهادگرایی ندارد. هنر نهادگرایی ایرانی در اسمش خلاصه شده وگرنه کمترین ارتباط را با مکتب نهادگرایی رایج در دنیا دارد.
گروهی از آنها ایده‌ای تحت عنوان «راه نهادگرایی» جا انداختند و برخی از جدیدها و متاخرهای آنها هم که لازم نیست اسمشان را بیاوریم، مدعی شدند آنچه می‌گویند اصلاً در کتاب‌های درسی و علمی نیست. یعنی خودشان یک اقتصاد جدید اختراع کرده‌اند.

■ سال‌ها قبل گفتم که نهادگراها در ایران همان چپ‌های سابق هستند با لباس جدید، اما امروز می‌گویم وضع از آن هم بدتر است. امروز افرادی از نهادها حرف می‌زنند که حتی چپ هم نیستند و به‌طور کل ایده‌های من‌درآوردی دارند و مثلاً می‌گویند تورم ربطی به نقدینگی ندارد. از طرفی هم یاد گرفته‌اند که با ابزار جدید مقداری از داده استفاده کنند در حالی که اساساً نمی‌دانند داده چیست و آمار را با هم قاطی می‌کنند و نسبت نقدینگی به تولید ناخالص داخلی را نشان می‌دهند و نتیجه می‌گیرند که در اقتصاد ایران نقدینگی کم است. یعنی مغالطه می‌کنند و اگرچه روشن کردن این مغالطه برای افکار عمومی کار آسانی است اما خودشان را نمی‌توان از اشتباه درآورد.

■ البته اینها افرادی هستند که در حوزه علم اقتصاد نباید آنها را جدی گرفت، چون برای پست و مقام این حرف‌ها را می‌زنند و چون مغالطه‌هایشان خوشایند سیاستمداران است، در کارشان موفق هم می‌شوند. تعدادی از آنها در دولت سیزدهم پست و مقام گرفتند و در دولت آقای پزشکیان هم تغییر نکردند و جابه‌جا نشدند. با همین مغالطه‌ها و حرف‌هایی که راجع به نهادها و اقتصاد جدید زدند که هیچ جایگاهی در علم اقتصاد ندارد، پست‌هایی گرفتند که شایستگی و دانش آن را ندارند.