💢 نقل‌قول‌هایی از پیتر دراکر

✅ اقتصاد دانش‌بنیان روی کارمندان دارای دانش تکیه دارد. همان گونه که در قرن بیستم، کارگران یدی، نیروهای اجتماعی و سیاسی بنیادین بودند، در دهه‌های آتی نیز متخصصان دانش، نیروی محرکه‌ی اصلی اجتماعی و سیاسی خواهند بود.

✅ما به‌ندرت در می‌یابیم از چه نعمت‌هایی محروم هستیم. در آینده باید یاد بگیریم متعلق به کجاییم، برای بهره‌وری بیشتر از توانایی‌هایمان چه چیزی بیاموزیم، نقاط قوت، ارزش‌ها و قابلیت‌هایمان را بشناسیم، همچنین به ویژگی‌های ذاتی مان پی ببریم: آیا همراه با دیگران بهتر کار می‌کنم یا به تنهایی؟ نتیجه‌ی من و فعالیت‌هایم چیست؟ مدیریت دانش یعنی مدیریت خود.

✅ انسان موجودی اجتماعی است. بدون وجود اجتماعاتی برای رسیدن به اهداف سازنده، جوامعی مخرب خواهیم داشت. تنها بخش جامعه شناختی، یعنی سازمان‌های غیردولتی و غیرانتفاعی توانایی خلق آنچه نیاز داریم را دارند؛ یعنی جوامعی برای تمام شهروندان.

✅ اگر شوالیه‌های جوامع قرون وسطی و بورژواهای طبقه‌ی متوسط دوران سرمایه‌داری، از نمونه‌های بارز و افتخارآمیز هستند، در جامعه‌ی پساسرمایه‌داری، افراد تحصیلکرده نماینده‌ی جامعه‌ای هستند که دانش نیروی اساسی آن است.

✅ از باارزش‌ترین جنبش‌های افراد تحصیلکرده که طی عمر من اتفاق افتاد، اشتیاق و تعهد آنها به اقدامات عملی است. خیلی از افراد تنها با کمک اقتصادی به رضایت نمی‌رسند، بلکه نیاز دارند کاری انجام دهیم. به همین خاطر ارائه‌ی خدمات رایگان و داوطلبانه به‌طور چشمگیری افزایش یافته است. کسب و کارها خود به خود رکود را دور نمی‌زنند، دولت‌ها هم همینطور.

✅ انسان‌ها به دنبال دریافت ارزش‌های معنوی هستند، زیرا فقط با تکیه بر این باور که بشر موجودی زیستی و جسمانی بوده و دارای هویتی معنوی است، می‌تواند موقعیت فعلی خود را پشت سر بگذارد.

✅ به سازمانی بیمار می‌گویند که به ارتقا بیش از موفقیت اعضایش، و به دوری از اشتباه بیش از مخاطره پذیری اهمیت می‌دهد؛ سازمانی که برای مقابله با نقاط ضعف بیشتر از تقویت نقاط قوت و برای رابطه‌ی خوب افراد بیشتر از عملکرد و موفقیت‌شان ارزش قائل است.
وقتی «پیاده‌سازی» با «انجام دادن»، و «رسیدن به نتیجه‌ی قطعی» با «تمام کردن» جایگزین شود، یعنی سازمان بیمار است.

✅ کسی که به جای توانایی‌های افراد روی نقاط ضعف‌شان تمرکز می‌کند، هرگز نباید در مقام مدیریت قرار بگیرد.

✅ تنها یک تعریف دقیق برای هدف کسب و کار وجود دارد و آن خلق مشتری است.

✅تنها انگیزه‌ی بهره‌وری و اثربخشی بیشتر، اخلاقی و معنوی است، نه مالی.

✅کارگران به توانایی نگاه کردن به موقعیت از زاویه‌ی دید مدیر نیاز دارند. به این صورت کارگر موقعیت و نقش خود را می‌بیند و با درک نقشش به درک کلی وضعیت می‌رسد. این نوع نگرش هیچ ارتباطی به داده‌ها، دوره‌های آموزشی یا ابزار مشابه ندارد، بلکه هر فرد باید در طول کار به درک واقعی از «کل» برسد.

@organizationalbehavior

✳️ کوچینگ Coaching

✅ کوچینگ یک فرآیند حرفه‌ای است که به افراد کمک می‌کند تا اهداف، موفقیت‌ها و تغییرات مورد نظر خود را برنامه‌ریزی و دستیابی به آن‌ها را تسهیل کنند. در این فرآیند، یک کوچ (مشاور یا مربی) با استفاده از ابزارها و تکنیک‌های مختلف، به فرد یا گروه کمک می‌کند تا بازدهی و کارآیی خود را افزایش دهند و به اهداف شخصی و حرفه‌ای خود دست پیدا کنند.
کوچینگ معمولاً بر اساس گفتگو و گفت‌وگو استوار است و به منظور توسعه مهارت‌ها، افزایش انگیزه، حل مسائل و دستیابی به اهداف مشخص صورت می‌گیرد. این فرآیند معمولاً بر اساس همکاری و تعامل بین کوچ و فرد یا گروه انجام می‌شود و به عنوان یک فرآیند توسعه فردی و سازمانی شناخته می‌شود.  برخی از مزایای کوچینگ عبارتند از:

۱. افزایش عملکرد: کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا مهارت‌ها و توانایی‌های خود را بهبود بخشیده و عملکرد خود را بهبود بخشند، که در نهایت منجر به افزایش عملکرد سازمانی می‌شود.

۲. توسعه رهبری: کوچینگ به مدیران و رهبران سازمان کمک می‌کند تا مهارت‌های رهبری خود را توسعه داده و به عنوان رهبران موثرتر عمل کنند.

۳. افزایش انگیزه و رضایت شغلی: افرادی که در فرآیند کوچینگ شرکت می‌کنند، معمولاً احساس پشتیبانی و توجه بیشتری می‌کنند که منجر به افزایش انگیزه و رضایت شغلی آن‌ها می‌شود.

۴. توسعه مهارت‌های ارتباطی: کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا مهارت‌های ارتباطی خود را بهبود بخشیده و ارتباطات سازمانی بهبود یابند.

۵. توسعه استراتژیک: کوچینگ به سازمان‌ها کمک می‌کند تا استراتژی‌های خود را بهبود بخشیده و هدف‌گذاری استراتژیک را تسریع کنند.

۶. افزایش تعامل و همکاری: فرآیند کوچینگ باعث افزایش تعامل و همکاری بین اعضای سازمان می‌شود و باعث افزایش همبستگی و هماهنگی در سازمان می‌شود.

کوچینگ به عنوان یک فرآیند حرفه‌ای، به افراد کمک می‌کند تا بهبود‌های مهمی در زندگی شخصی و حرفه‌ای خود داشته باشند. این فرآیند می‌تواند به توسعه مهارت‌ها، افزایش انگیزه، حل مسائل و دستیابی به اهداف شخصی و حرفه‌ای کمک کند. همچنین، کوچینگ می‌تواند به توسعه رهبری، بهبود ارتباطات سازمانی و افزایش همکاری و همبستگی در سازمان کمک کند.
حمیدرضا پژوهش
https://t.me/ExecutiveManagement

🔴 زندگی و زمانه حیرت‌انگیز دکترمحمدهاشم پسران/تدوین دکتر حامد قدوسی و تجارت فردا

❄️ در آپریل ۲۰۲۴ افتخار این را داشتیم که در دانش‌گاه پلی‌تکنیک کالیفرنیا میزبان استاد گرامی دکتر هاشم پسران باشیم و از سخن‌رانی علمی ایشان در مورد «پیش‌بینی با مدل‌های با ابعاد بزرگ با دانسته‌ها و ندانسته‌» بهره‌مند شویم. جلسه سخن‌رانی با استقبال گسترده مواجه شد و اکثر ما با آموخته‌ها و سوالات علمی جدید این جلسه را ترک کردیم.

❄️ زندگی نامه پرارجاع‌ترین اقتصاددان ایرانی پیوست گردید.

♦️مطلب مرتبط: بازخوانی مقاله دکتر هاشم پسران با عنوان شناسایی اثرات تحریم ها بر اقتصاد ایران

🌐 کانال با اساتید اقتصاد

🔵 نظریه پولی پروفسور #میلتون_فریدمن

🔸 به واسطه سیطره تفکر کینزی اعتقاد بر این بود که رکود بزرگ دهه ۱۹۳۰ به واسطه عدم اعتماد مصرف‌کنندگان و سرمایه‌گذاران به اقتصاد و کاهش هزینه‌کرد این دو گروه که تقاضای کل را کاهش می‌داد، به وجود آمده است. اما پول‌گرایان بحث دیگری داشتند. آنان معتقد بودند که سیاست‌های انقباضی فدرال رزرو از بهار ۱۹۲۸ تا پاییز سال ۱۹۲۹، باعث شد تا رکود از میانه سال ۱۹۲۹ آغاز شود و یکی از دلایل اصلی سقوط بازار سهام در این سال بود. فراتر از این، فریدمن یکی دیگر از عوامل تعمیق رکود بزرگ را افزایش نرخ بهره در سال‌های ۱۹۳۱ و ۱۹۳۲ می‌داند و معتقد است که عدم مدیریت صحیح در بانک مرکزی موجب ایجاد و تعمیق بحران شد.

🔸 کینز راه نجات رکود را در سیاست مالی انبساطی می‌دانست که می‌توانست با افزایش در درآمد ملی، مصرف و سرمایه‌گذاری را افزایش دهد. اما فریدمن با مطرح کردن این مساله که مردم تمایل به نگهداری موجودی واقعی پول خود دارند، نشان داد که افزایش عرضه پول می‌تواند به طور مستقیم موجب افزایش خرید کالاها و خدمات و در نتیجه درآمد ملی شود. بنابراین اگر رکودی رخ دهد باید ریشه آن را در سیاست پولی نامناسبی جست‌و‌جو کرد که بانک مرکزی مرتکب شده است.

🔸 توصیه اکید فریدمن برای برقراری نسبتی بین رشد اقتصادی و نقدینگی، کلید رخت بر کندن تورم از کشورهای دنیاست. سیاستگذاران پولی حالا می‌دانند که با یک قاعده پولی مشخص می‌توان از به وجود آمدن تورم جلوگیری کرد. در حالی که نرخ بیکاری در سطح مطلوب باشد، کافی است نرخ رشد نقدینگی برای ۲ تا ۳ درصد بالاتر از رشد اقتصادی باشد تا با تثبیت اقتصاد از تورم جلوگیری شود. این شاید بزرگ‌ترین هدیه پول‌گرایان برای جامعه انسانی باشد، آنان سهم بزرگی در برطرف کردن تورم از اقتصاد‌های دنیا داشتند.




🌐 کانال با اساتید اقتصاد

🟢 در ضرورت چابک‌‌‌سازی دولت

👤 دکتر علینقی مشایخی

✍️ دولت‌ها و سازمان‌های وابسته به بودجه عمومی به ناکارآمدی، ایجاد مزاحمت و مانع‌‌‌تراشی برای فعالیت‌‌‌های اقتصادی متهم هستند.

✍️ کیفیت خدمات عمومی در حوزه‌‌‌های آموزش و پرورش، بهداشت و درمان و امنیت کاهش یافته است.

✍️ نیروهای جوان و بااستعداد و نخبه جذب سازمان‌های دولتی نمی‌‌‌شوند.

✍️ سال‌هاست که کارشناسان زبده و کارآمد عموما دولت را ترک می‌کنند و به شرکت‌های دولتی و شبه‌دولتی، شرکت‌های خصوصی و بعضا به خارج از کشور می‌روند.

✍️ تصمیمات دولت معمولا با کیفیت پایین اتخاذ می‌‌‌شوند و ناپایدارند. شائبه فساد در سازمان‌های دولتی و شبه‌دولتی بسیار گسترده و عمیق است.

✍️ این تشکلات حجیم و ناکارآمد دولت و سازمان‌های وابسته به بودجه عمومی باری بر دوش منابع عمومی و مانعی برای رونق و رشد اقتصادی است.

✍️ بازنگری ساختار دولت باید با یک صفحه سفید برای هر وزارتخانه یا سازمان وابسته به دولت شروع شود. برای هر سازمان اولین سوال، چرایی وجود آن سازمان است.

✍️ در تعیین ضرورت وجودی هر سازمان باید به دو ملاک توجه داشت. یک اینکه دولت سیاستگذار و تنظیم‌‌‌گر است و نباید متولی کارهای اجرایی شود؛ مگر در مواردی که بخش خصوصی نمی‌‌‌تواند متولی شود.

✍️ ملاک دوم آن است که هدف بنیادی و ضرورت وجود آن برای جامعه ارزش‌آفرین باشد. با اعمال این ملاک‌‌‌ها برخی سازمان‌ها ممکن است از ردیف استفاده از بودجه عمومی حذف شوند.

✍️ آنچه می‌‌‌ماند هدف بنیادی و ماموریت اصلی سازمان‌هایی است که وجودشان ضروری است. برای هر سازمان با هدف بنیادی و ماموریت جدید، باید قوانین و مقررات جدید و ساختار سازمانی جدید با فرآیندها و دستورالعمل‌های کارآمد و روان طراحی و تصویب شود.

✍️ نیروی کار سازمان جدید با توانایی‌ها و صلاحیت‌های لازم مشخص می‌شود تا از بین نیروهای موجود سازمان و نیز جذب نیروهای با صلاحیت با حقوق و مزایای مناسب جذب شوند.





🌐 کانال با اساتید اقتصاد

🔴 قیمت گذاری، انواع آن و آثار آن
🔵 گردآوری دکتر محمدرضا منجذب

♨️ در اقتصاد، قیمت‌گذاری به روش‌ها و استراتژی‌های مختلفی اشاره دارد که دولت ها، شرکت‌ها و کسب‌وکارها برای تعیین قیمت کالاها و خدمات خود استفاده می‌کنند. انواع قیمت‌گذاری شامل موارد زیر است:
1. قیمت‌گذاری هزینه محور (Cost-Plus Pricing): در این روش، قیمت کالا یا خدمت بر اساس هزینه‌های تولید آن به علاوه یک حاشیه سود تعیین می‌شود.
2. قیمت‌گذاری رقابتی (Competitive Pricing): در این روش، قیمت‌ها بر اساس قیمت‌های رقبای موجود در بازار تعیین می‌شوند. شرکت‌ها ممکن است قیمت‌های خود را پایین‌تر یا بالاتر از رقبا قرار دهند.
3. قیمت‌گذاری ارزش محور (Value-Based Pricing): در این روش، قیمت بر اساس ارزشی که محصول یا خدمت برای مشتری ایجاد می‌کند، تعیین می‌شود. این نوع قیمت‌گذاری معمولاً در بازارهای لوکس و با کیفیت بالا مورد استفاده قرار می‌گیرد.
4. قیمت‌گذاری نفوذی (Penetration Pricing): در این روش، قیمت‌ها به طور موقت پایین‌تر از بازار تعیین می‌شوند تا سهم بازار بیشتری جذب شود و بعد از رسیدن به هدف، قیمت‌ها افزایش یابند.
5. قیمت‌گذاری انحصاری (Price Skimming): در این روش، قیمت‌ها در ابتدا بالا تعیین می‌شوند و سپس با گذشت زمان کاهش می‌یابند. این استراتژی معمولاً برای محصولات جدید و نوآورانه استفاده می‌شود.
6. قیمت‌گذاری روانی (Psychological Pricing): در این روش، قیمت‌ها به گونه‌ای تعیین می‌شوند که بر احساسات و ادراکات مشتریان تأثیر بگذارند، مانند تعیین قیمت ۹٫۹۹ به جای ۱۰ دلار.
7. قیمت‌گذاری بسته‌ای (Bundling Pricing): در این روش، چند محصول یا خدمت به صورت یک بسته با یک قیمت واحد ارائه می‌شوند که معمولاً ارزان‌تر از خرید جداگانه آن‌ها است.

♨️اما در قیمت‌گذاری دستوری تعیین قیمت کالاها و خدمات توسط نهادهای دولتی صورت می گیرد، به جای اینکه قیمت‌ها بر اساس عرضه و تقاضا در بازار تعیین شوند. این نوع قیمت‌گذاری می‌تواند آثار مثبت و منفی متعددی داشته باشد که در زیر به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود:
آثار مثبت:
1. حفاظت از مصرف‌کنندگان: قیمت‌گذاری دستوری می‌تواند به جلوگیری از افزایش قیمت‌ها و حمایت از اقشار کم‌درآمد کمک کند.
2. ثبات اقتصادی: در شرایط بحرانی، قیمت‌گذاری دستوری می‌تواند به ایجاد ثبات در بازار و جلوگیری از نوسانات شدید قیمت‌ها کمک کند.
آثار منفی:
1. کمبود کالا: وقتی قیمت‌ها پایین‌تر از هزینه تولید تعیین می‌شوند، تولیدکنندگان ممکن است تمایلی به تولید نداشته باشند که این می‌تواند به کمبود کالا در بازار منجر شود.
2. کاهش کیفیت: برای حفظ سود، تولیدکنندگان ممکن است کیفیت محصولات خود را کاهش دهند.
3. بازار سیاه‌: قیمت‌گذاری دستوری می‌تواند باعث شکل‌گیری بازار سیاه شود، جایی که کالاها با قیمت‌های بالاتر (حتی از تعادل معمولی) و غیررسمی فروخته می‌شوند.
4. اختلال در بازار: قیمت‌گذاری دستوری می‌تواند موجب اختلال در مکانیزم‌های طبیعی بازار شود و باعث عدم تعادل بین عرضه و تقاضا گردد.
5. کاهش انگیزه سرمایه‌گذاری: اگر تولیدکنندگان نتوانند قیمت‌های منطقی برای محصولات خود تعیین کنند، ممکن است انگیزه کمتری برای سرمایه‌گذاری و توسعه کسب‌وکارهای خود داشته باشند.
به طور کلی، قیمت‌گذاری دستوری می‌تواند در شرایط خاص و موقتی مفید باشد، اما در بلندمدت معمولاً به مشکلات اقتصادی و اجتماعی منجر می‌شود. بدین لحاظ اکثر اقتصاددانان آن را توصیه نمی کنند.


مطلب مرتبط: مصایب قیمت گذاری دستوری



❄️ کانال دکتر منجذب

✳️ ۲۰ خصوصیت بدترین و ناموفق‌ترین مدیران دنیا!

✅ شاید شما هم در ذهن خود مدیر یا رئیسی را تجسم کنید که از بدترین مدیران دنیا به حساب می‌آید، اما چه چیزی سبب شده تا این ذهنیت درباره‌ی آن مدیر در ذهنتان شکل بگیرد؟
ویژگی‌های شخصیتیِ زیادی وجود دارد که در بین تمام مدیرانِ بد دیده می شود. یکی از آنها این است که آنان هیچ وقت خود را مدیر بدی نمی‌دانند، بلکه فکر می کنند تمام کارهایشان به خوبی و روی اصول انجام می شود و مدیر خوبی هستند. در ادامه‌، به چندین ویژگی مشترک بدترین مدیران دنیا اشاره می کنیم:

🔺ارتباط خوبی با کارمندان برقرار نمی‌کنند.

🔺بسیار خودشیفته هستند.

🔺بیش از حد وسواس دارند و می‌خواهند کارهای جزئی کارمندانشان را هم کنترل کنند.

🔺میان کارمندان فرق می‌گذارند و تنها با تعدادی از کارمندان رابطه‌ی صمیمانه برقرار می کنند.

🔺از کارمندان انتظارات نامشخص دارند.

🔺به دنبال ترساندن کارمندان هستند و از ابزار ترس، برای حرکت رو به جلوی تیم خود استفاده می‌کنند.

🔺خیلی زود عصبانی می‌شوند و برای ابراز ناراحتی در محیط کار صدای خود را بلند می‌کنند.

🔺توان تصمیم‌گیری درست را ندارند و نمی‌توانند در شرایط سخت بهترین تصمیمات را اتخاذ کنند.

🔺در بیشتر موفقیت‌ها، سهم زیادی برای خود قائل هستند و کاری را که کارمندان انجام می‌دهند، به اسم خود ثبت می کنند.

🔺کارمندان را به خاطر اشتباهاتشان سرزنش می‌کنند و در شکست‌ها همه را جز خودشان مقصر می دانند.

🔺عاشق چاپلوسی هستند. یک مدیر خوب و موفق، علاقه‌مندی کارمندان را در قلب خود لمس می کند نه از طریق زبان آن‌ها.

🔺مسئولیت اشتباهاتشان را قبول نمی‌کنند و هرگز معذرت خواهی نمی کنند.

🔺در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند.

🔺قادر به درک کارمندان نیستند و از آنها قدردانی نمی‌کنند.

🔺توانایی انگیزه دادن به تیم را ندارند و قادر به استفاده بهینه و بازدهی حداکثری از کارمندان خود نیستند.

🔺وقتی کار زیادی برای انجام وجود دارد، غیب می‌شوند و زمانی که به حضور آن‌ها برای انجام کارهای مختلف نیاز است، در دسترس نیستند.

🔺انتظارات غیرواقعی دارند و باعث ناامیدی کارمندان می‌شوند.

🔺متوجه کم کاری کارمندان نیستند و آن را نادیده می‌گیرند.

🔺ریاکار و دو به هم زن هستند و همیشه در تیم‌های کاری به دنبال مشکل درست کردن و اختلاف انداختن بین دیگران هستند.

🔺کارمندان را تحقیر و تمسخر می‌کنند و فکر می‌کنند تحقیر کارمندان سبب بالا رفتن انگیزه‌ی آن‌ها می‌شود.
مدیران صنعتی ایران زمین
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ بهترین راه برای شروع یک عادت جدید

✅ در سال ۲۰۰۱ محققان بریتانیایی مطالعه خود را روی ۲۴۸ نفر آغاز کردند تا بتوانند عادات بهتری را طی دوره دو هفته‌ای بسازند. سوژه‌های آزمایش به سه گروه تقسیم شدند: اولین گروه، گروه کنترل بودند. صرفاً از آنها خواسته شد بازه ورزش کردن‌شان را رهگیری کنند. دومین گروه، گروه انگیزه بودند. از آنها خواسته شد نه فقط میزان ورزش خود را رهگیری کنند، بلکه مطالبی را درباره عواید ورزش مطالعه کنند. گروه سوم نیز توصیه‌های گروه دوم را دریافت می‌کردند، اما علاوه بر این از آنها خواسته شد برنامه‌ای را برای زمان و محل ورزش خود طی هفته آتی تنظیم کنند.

🔸در گروه‌های اول و دوم، ۳۵ الی ۳۸ درصد از افراد حداقل یک بار در هفته ورزش می‌کردند؛ توصیه‌های انگیزشی به گروه دوم انگار تاثیر خاصی روی رفتارشان نداشت؛ اما ۹۱ درصد از گروه سوم حداقل یک بار در هفته ورزش می‌کردند؛ بیش از دو برابر بیشتر از نرخ معمول.

🔸جمله‌ای که آنها پر کردند همان چیزی بود که محققان تحت عنوان قصد اجرا یاد می‌کنند؛ یعنی برنامه پیشاپیشی که زمان و مکان اقدام را تعیین می‌کند. بدین ترتیب قصد شما برای اجرای یک عادتِ بخصوص تعیین می‌شود.

🔸افراد زیادی هستند که سعی می‌کنند عادت‌هایشان را بدون بررسی این جزئیات تغییر دهند. به خودمان می‌گوییم می‌خواهم سالم‌تر غذا بخورم یا می‌خواهم بیشتر بنویسم، اما هیچ‌گاه درباره زمان و مکان اجرای این رخدادها صحبت نمی‌کنیم. آنها را به دست شانس می‌سپاریم و امیدواریم که در زمان صحیح انگیزه لازم را داشته باشیم.

🔸اکثر افراد فکر می‌کنند انگیزه لازم را ندارند، درحالی که در واقع فقدان شفافیت وجود دارد. همیشه زمان و مکان اقدام مشخص نیست. راه ساده برای اعمال این استراتژی روی عادت‌هایتان پر کردن جاهای خالی این جمله است: "من رفتار ......... را در زمان ........‌‌. و در موقعیت مکانی ......‌...‌. انجام خواهم داد."

✳️ بررسی زیست کارکنان در مصاحبه‌های کانون ارزیابی شایستگی

✅ مصاحبه‌های شایستگی‌محور یا CBI (Competency-Based Interviews) به عنوان یکی از ابزار ارزشمند و اصلی در کانون‌های ارزیابی شایستگی کارکنان به شمار می‌روند و عمدتاً برای سنجش مهارت‌ها و شایستگی‌های فرد مصاحبه‌شونده طراحی شده‌اند. مصاحبه‌ها ابزاری سهل و ممتنع هستند. چون در عین سادگی ظاهری، نیازمند تسلط و خبرگی بالای فرد ارزیاب می‌باشد. بعلت قوی بودن این ابزار در مقایسه با سایر ابزار و تمرین‌های کانون‌های ارزیابی (نظیر بحث گروهی، بازی‌های تیمی، مباحثه، ایفای نقش، جستجوی اطلاعات) مصاحبه‌ها وسیله‌ی کشف ابعاد ناشناخته و پیچیده فرد مصاحبه‌شونده می‌باشند. حتی در مواردی که ارزیابان با رفتارهای به‌ظاهر متناقض از فرد ارزیاب‌شونده در یک روز ارزیابی در موقعیت‌های متفاوت مواجه می‌گردند، عمدتا از CBI بعنوان مرجع اختلافات ارزیابان در جلسات جمع‌بندی (Wash Up) استفاده می‌شود.
اما این مصاحبه‌ها می‌توانند فراتر از این ساختار و رویکرد حرکت کرده و به تحلیل نوع نگاه و نگرش افراد به زندگی، کار و پدیده‌های محیطی خودشان بپردازند. چنین مصاحبه‌هایی قادرند تا اطلاعات بیشتری از زوایای مختلف شخصیت و تجربیات گذشته افراد به دست آورند و به سازمان‌ها کمک کنند تا دید بهتری از ریشه‌های فرهنگ سازمانی و تناسب فرهنگی و نگرشی با نامزدهای استخدامی یا ارتقا به مناصب مدیریتی خود پیدا کنند.
در این مصاحبه‌ها، سوالاتی طراحی می‌شود که به طور مستقیم به تجربیات و زیست فرد در سال‌های گذشته و نوع نگاه او به زندگی مرتبط است. سوالاتی مانند: "چگونه با چالش‌های بزرگ در زندگی شخصی و حرفه‌ای خود برخورد کرده‌اید؟" یا: "چه ارزش‌ها و اصولی برای شما در محیط کار اهمیت دارند؟" می‌توانند به درک عمیق‌تری از ایدئولوژی و نگرش‌های فرد کمک کنند. این سوالات نه‌تنها به توانایی‌های حرفه‌ای فرد اشاره دارند، بلکه به مفاهیم عمیق‌تری مانند تعهد، استقامت، ارزش‌ها و تطابق فرهنگی نیز پرداخته می‌شود.
تحلیل و واکاوی زیست فرد در سال‌های گذشته می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا افرادی را شناسایی کنند که نه تنها مهارت‌های لازم را دارند، بلکه با فرهنگ و ارزش‌های سازمانی نیز همخوانی دارند. برای مثال، فردی که توانسته است با موفقیت از پس چالش‌های بزرگ برآید، احتمالاً دارای مهارت‌های مدیریت بحران، استقامت و عزت‌نفس بیشتری است که برای موفقیت در محیط‌های کاری پیچیده و پویا ضروری است. علاوه بر این، تحلیل تجربیات گذشته می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا استعدادهایی را شناسایی کنند که از پتانسیل بالایی برای رشد و توسعه برخوردارند.
این نوع مصاحبه‌ها همچنین به فرد مصاحبه‌شونده این فرصت را می‌دهد تا درک بیشتری از ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی به دست آورد و بداند که آیا این سازمان یا پست مقصد موردنظر با ایدئولوژی و نگرش‌های او همخوانی دارد یا خیر؟
این فرآیند می‌تواند به کاهش نرخ ترک خدمت و افزایش رضایت شغلی کمک کند، زیرا افراد در محیط‌هایی کار خواهند کرد که با ارزش‌ها و باورهای شخصی آنها همخوانی دارد. به این ترتیب، این مصاحبه‌ها به ایجاد یک تناسب فرهنگی بهتر و ارتقای سطح همکاری و هم‌افزایی و کاهش هزینه‌های انتخاب‌ها در سازمان منجر می‌شوند.
در پایان، انجام مصاحبه‌هایی که به جای صرفاً سنجش شایستگی، به تحلیل زیست گذشته و نگرش‌های فرد می‌پردازند، به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد تا فراتر از مهارت‌های فنی، به جنبه‌های انسانی و فرهنگی کارمندان خود نیز توجه کنند. این رویکرد جامع‌نگر می‌تواند به ایجاد تیم‌های کاری متعهدتر و موفق‌تر منجر شود و پایه‌های فرهنگ سازمانی قوی‌تر و پویاتری را بنا نهد.
🖋 مهدی دهقان
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ هشت ضرب‌ المثل‌ مدیریتی:


۱- قبل از آنکه از رودخانه عبور کنی، به تمساح نگو “دهن گنده”.
تفسیر: تا وقتی به کسی نیاز داری، او را تحمل کن و با او مدارا کن.

۲- اگر می خواهی جوجه‌هایت سر از تخم بیرون آورند ، خودت روی تخم‌مرغ ها بخواب.
تفسیر: اگر به دنبال آن هستی که کارت را به بهترین شکل انجام دهی آن را به شخص دیگری غیر از خودت مسپار.

۳- یک خرگوش احمق، برای لانه‌ی خود سه ورودی تعبیه می‌کند.
تفسیر: اگر خواهان امنیت هستی، عقل حکم می‌کند که راه دخالت دیگران را در امور خودت بر آن‌ها ببندی

۴- هر سوسک از دید مادرش به زیبایی غزال است.
تفسیر: معادل فارسی اش می شود ، اگر در دیده‌ی مجنون نشینی ، به غیر از خوبی لیلی نبینی.

۵- بشکه‌ی خالی بلندترین صدا را ایجاد می‌کند.
تفسیر: هیاهو و ادعای زیاد نشان از تهی بودن دارد.

۶- برای پختن یک املت خوشمزه ، حداقل باید یک تخم‌ مرغ شکست.
تفسیر: بدون صرف هزینه به نتیجه‌ مطلوب دست نخواهی یافت

۷- هر که چاقوی بزرگی در دست دارد، لزوماً آشپز ماهری نیست.
تفسیر: دسترسی به امکانات مطلوب ضامن موفقیت نیست.

۸- اگر می خواهی جای رئیس ات بشینی پس هلش بده بره بالا
تفسیر: برای پیشرفت زیر آب کسی رو نزن.

AI

BEST BRANDS GLOBALITY
2006- 2024

✳️ کتاب «آزادی»نوشته آنگلا مرکل ۲۷ نوامبر ( ۷ آذر) همزمان به ۳۰ زبان مختلف ترجمه و وارد بازار شد.
✅ آنگلا مرکل، صدراعظم پیشین آلمان، در کتاب تازه خود روایت ۱۶ سال حضور در قدرت را به رشته تحریر در آورده و در آن از جزئيات ملاقات‌هایش با رهبران جهان پرده برداشته است.
این سیاستمدار ۷۰ ساله در کتاب خود به نام «آزادی» تقریبا از تمام تصمیماتش در دوران رهبری آلمان دفاع کرده و آن‌ها را در زمان خود درست ارزیابی می‌کند. از سیاست‌هایش در دوران هجوم پناهجویان از سوریه در سال‌های ۲۰۱۵ و ۲۰۱۶ تا تا رویکردهایش در قبال ولادمیر پوتین و دونالد ترامپ.
خانم مرکل در این کتاب گاهی هم طنز را چاشنی روایت‌هایش کرده تا دنبال کردن کتاب برای خواننده جذاب‌تر شود. این کتاب روز چهارشنبه هفتم آذر همزمان به ۳۰ زبان مختلف ترجمه و وارد بازار ارائه شد.
🔺ماجرای سگ پوتین
صدراعظم پیشین آلمان در این کتاب چندین بار درباره سیاست‌هایش در قبال روسیه و ولادمیر پوتین صحبت کرده است. او می‌گوید پوتین عادت داشته که برای حضور در جلسات مذاکره دیرتر بیاید تا مهمان خود را معطل کند. مرکل همچنین ماجرای ورود سگ پوتین برای ترساندن صدراعظم آلمان را روایت کرده که بر اساس آن رئيس‌جمهور روسیه در سوچی در سال ۲۰۰۷ تصمیم گرفت که به صورت ناگهانی سگ سیاه بزرگ نژاد لابرادور خود را وارد اتاق ملاقات با رهبر آلمان کند. مرکل با اشاره به آن ماجرا اضافه می‌کند: «با این‌که پوتین می‌دانسته من از سگ می‌ترسم چنین کاری کرد اما من تصمیم گرفتم آن‌را نادیده بگیرم و در ادامه هم کلمه‌ای به پوتین نگفتم.»
مرکل این رفتارهای پوتین را «بچه‌گانه» خوانده که رهبر روسیه قصد داشته است با آن قدرت خود را به دیگران نشان دهد. قدرت‌نمایی که از مسیر آزار دیگران حاصل می‌شود.
صدراعظم پیشین آلمان با این‌حال تأکید می‌کند که روسیه همراه با ایالات متحده دو قدرت اصلی هسته‌ای در جهان هستند و همواره باید تماس‌ها با مسکو برقرار بماند. او در همین رابطه مخالفت‌هایش با اعطای وضعیت نامزدی پیوستن به اوکراین در ناتو را همچنان درست می‌داند. او که در نشست این پیمان در سال ۲۰۰۸ در پایتخت رومانی با این درخواست کی‌یف مخالفت کرده بود می‌گوید تصور این‌که اعطای وضعیت نامزدی به اوکراین می‌توانست کی‌یف را از خطر تجاوزات پوتین در امان نگه دارد توهمی بیش نبوده است
🔺روابط سرد با ترامپ، گرم با اوباما
مرکل در کتاب «آزادی» خود روایت‌های قابل توجهی از برخوردهایش با باراک اوباما و دونالد ترامپ به رشته تحریر در آورده است. او روابطش با اوباما را «گرم و حرفه‌ای و بر مبنای تبادل نظرها بر پایه احترام دوجانبه» توصیف می‌کند.
خانم مرکل می‌نویسد که در سال ۲۰۰۸ رئیس‌جمهور وقت آمریکا در نخستین دیدارش پس از ورود به کاخ سفید به صدراعظم آلمان اطمینان داده که همکاری خوبی میان واشینگتن و برلین برقرار خواهد بود. او همچنین می‌نویسد که در سال ۲۰۱۶ اوباما پیش از تصمیم مرکل برای دوره چهارم صدراعظمی به او توصیه کرده بود که همچنان در قدرت بماند چرا که به گفته رئيس‌جمهور ایالات متحده، اروپا همچنان به او نیاز دارد.
🔺در مقابل، تجربه روابط مرکل با ترامپ بسیار متفاوت بوده است. صدراعظم پیشین آلمان ترامپ را فردی توصیف می‌کند که اساس همه چیز برایش برد و باخت است و ذهنیتی مانند یک معاملاتی املاک و مستغلات دارد. مرکل می‌گوید رفتارهای ترامپ به او ثابت کرد که نمی‌توان با او بر سر ارزش‌های مشترک کار کرد چرا که او تنها به منافع خود فکر می‌کند.او همچنین می‌نویسد که برای مقابله با چالش‌های ترامپ حتی از پاپ فرانسیس هم مشورت گرفته که رهبر واتیکان به او توصیه کرده انعطاف‌پذیر باشد اما از اصول خود عدول نکند.
ماجرای نخستین دیدار خانم مرکل با دونالد ترامپ هم از دیگر بخش‌های این کتاب است. جایی که او نقل می‌کند در مارس ۲۰۱۷ در کاخ سفید وقتی عکاسان فریاد زده‌اند لطفا با یکدیگر دست بدهید، مرکل به آرامی از ترامپ می‌پرسد؟ «آیا می‌خواهید دست بدهید» که ترامپ واکنشی نشان نمی‌دهد و با دستان در هم گره خورده به جلو خیره می‌شود.
🔺صدراعظم پیشین آلمان در کتاب «آزادی» همچنین نقل قول می‌کند که پوتین، ترامپ را مجذوب خود کرده بود و به باور او ترامپ جذب سیاستمدارانی می‌شده که ویژگی‌های استبدادی و دیکتاتوری دارند.
برگزیت و عذاب وجدان مرکل
آنگلا مرکل در کتاب خود همچنین به ماجرای خروج بریتانیا از اتحادیه اروپا می‌پردازد و برگزیت را نمونه‌ای از تبعات یک اشتباه محاسباتی معرفی می‌کند. او همچین افزوده: این پرسش مردم که آیا باید امتیاز بیشتری به بریتانیا می‌داد تا این کشور در اتحادیه اروپا بماند همواره او را عذاب می‌داده است.