❓️ چگونه می‌توانید سازمانی را تغییر دهید وقتی‌که مالکش نیستید، وقتی‌که معاون ارشد یا حتی مدیرش هم نیستید؟
🔻 برای تغییر سازمانتان، ابتدا باید خودتان را تغییر دهید. همهٔ ما باید نقش خودمان در تداوم بوروکراسی را گردن بگیریم و برایش اقدامات اصلاحی انجام دهیم.
🔻 هر کسی که در سازمانی کار می‌کند باید از خودش بپرسد که:
❓️ من کجا اصولم را فدای پیروزی‌هایم در سازمان کردم؟
❓️ چگونه بوروکراسی مرا از انسانیت دور کرده است؟
💡 یک قرن و نیم پیش، انسان‌ها ساختارهای اساسی بوروکراسی در مقیاس صنعتی را شکل دادند و از آن زمان بوروکراسی است که انسانیت را از درونمان بیرون می‌کشد.
🔻 اما ما بی‌دفاع نیستیم. وقتی احساس کنیم روحمان تحت‌فشار است تا به شکل‌هایی درآید که ما را از حالت کاملاً انسانی تنزل می‌دهد، باید در مقابلش ایستادگی کنیم.
🔻 با پذیرفتن مسئولیت سهمتان از مشکل، دیگران را هم تشویق می‌کنید که همین کار را انجام دهند. شجاعت اخلاقی مسری است
https://t.me/ExecutiveManagement
🔻 برای تغییر سازمانتان، ابتدا باید خودتان را تغییر دهید. همهٔ ما باید نقش خودمان در تداوم بوروکراسی را گردن بگیریم و برایش اقدامات اصلاحی انجام دهیم.
🔻 هر کسی که در سازمانی کار می‌کند باید از خودش بپرسد که:
❓️ من کجا اصولم را فدای پیروزی‌هایم در سازمان کردم؟
❓️ چگونه بوروکراسی مرا از انسانیت دور کرده است؟
💡 یک قرن و نیم پیش، انسان‌ها ساختارهای اساسی بوروکراسی در مقیاس صنعتی را شکل دادند و از آن زمان بوروکراسی است که انسانیت را از درونمان بیرون می‌کشد.
🔻 اما ما بی‌دفاع نیستیم. وقتی احساس کنیم روحمان تحت‌فشار است تا به شکل‌هایی درآید که ما را از حالت کاملاً انسانی تنزل می‌دهد، باید در مقابلش ایستادگی کنیم.
🔻 با پذیرفتن مسئولیت سهمتان از مشکل، دیگران را هم تشویق می‌کنید که همین کار را انجام دهند. شجاعت اخلاقی مسری است
https://t.me/ExecutiveManagement
👍1
✳️ چرا واقعیت‌ها را نمی‌پذیریم؟
✍ دکتر محمود سریع‌القلم
۱. چون دایرۀ مشورت ما محدود است، خیلی اشتباه می‌کنیم؛
۲. چون با وجود IQ بالا به شدت از EQ پایین رنج می‌بریم؛
۳. چون ناخودآگاه بسیاری از ما، یک عمر دست نخورده باقی می‌ماند؛
۴. چون اکثریتِ مطلق پدران و مادران، تربیت را صرفاً تحسین فرزندان خود می‌دانند؛
۵. چون افراد به موجب مشکلات معاش، به ندرت فرصتِ کشف خود را پیدا می‌کنند؛
۶. چون اگر واقعیت را بپذیریم، نگران از دست دادن جایگاه خود هستیم؛
۷. چون احساساتمان بر محاسباتمان مسلط هستند؛
۸. چون نوشته‌های سعدی، فردوسی و دیگر مشاهیر ایرانی را بسیار کم خوانده‌ایم؛
۹. چون اشتباه را نه تجربه بلکه ضعف ابدی تلقی می‌کنیم؛
۱۰. چون یک ضعف بسیار بنیادی داریم: می‌خواهیم همه ما را تایید کنند؛
۱۱. چون نه درخانواده، نه در مدرسه و نه در جامعه، آداب نقد را به ما نمی‌آموزند؛
۱۲. چون با تاریخ خود بیگانه‌ایم؛
۱۳. چون به ما آموزش نداده‌اند که انسان، مجموعه‌ای از ضعف‌ها و قوت‌ها است؛
۱۴. چون وقتی فردی اشتباه می‌کند، او را اصلاح نمی‌کنیم بلکه عمدتاً تخریب می‌کنیم؛
۱۵. چون بسیار کم کتاب می‌خوانیم، دامنۀ واژگان ما در فهم پدیده‌ها و تعامل با یکدیگر بسیار محدود است؛
۱۶. چون بیش از اینکه تمایل داشته باشیم افکار و رفتار یکدیگر را بازبینی کنیم، می‌خواهیم دورهم باشیم؛
۱۷. چون تمرین نکرده‌ایم که ۵۰ صفحه در مورد خود بنویسیم؛
۱۸. چون عموماً علیرغم تواضع در ظاهر، اکثر رفتارهای ما با خودمحوری و خود حق بینی آمیخته هستند؛
۱۹. چون به شدت برتری طلبیم، نمی‌توانیم ضعف‌های خود را بپذیریم؛
۲۰. چون تصور می‌کنیم پرسش‌گری و مشورت، ما را ضعیف نشان می‌دهد؛
۲۱. چون ماهیت خطاپذیری انسان را با ماهیت ثابت فرشتگان اشتباه گرفته‌ایم؛
۲۲. چون اهداف ما با امکاناتمان توازن ندارند؛
۲۳. چون واژۀ Fact در منظومۀ ادبی و فکری ما وجود ندارد؛
۲۴. چون تقریباً در هیچ عرصه‌ای باهم رقابت نمی‌کنیم؛
۲۵. چون زبانِ انگلیسی نمی‌دانیم تا در دایرۀ جهانی، خود را محک بزنیم؛
۲۶. چون چند میلیون نفر آسیایی، آفریقایی، اروپایی یا از کشورهای عربی در کشور ما زندگی نمی‌کنند؛
۲۷. چون فرصتِ مقایسه نداریم؛
۲۸. چون تاریخ چین، هند، روسیه، آمریکا و اروپا را نخوانده‌ایم؛
۲۹. چون تصمیم‌سازان جامعه، کمتر ذهن ریاضی دارند و بیشتر انتزاعی هستند؛
۳۰. چون غرق در خود و منافع خود هستیم، همکاری، یادگیری و مشارکت با دیگران تقریباً تعطیل است.
https://t.me/ExecutiveManagement
✍ دکتر محمود سریع‌القلم
۱. چون دایرۀ مشورت ما محدود است، خیلی اشتباه می‌کنیم؛
۲. چون با وجود IQ بالا به شدت از EQ پایین رنج می‌بریم؛
۳. چون ناخودآگاه بسیاری از ما، یک عمر دست نخورده باقی می‌ماند؛
۴. چون اکثریتِ مطلق پدران و مادران، تربیت را صرفاً تحسین فرزندان خود می‌دانند؛
۵. چون افراد به موجب مشکلات معاش، به ندرت فرصتِ کشف خود را پیدا می‌کنند؛
۶. چون اگر واقعیت را بپذیریم، نگران از دست دادن جایگاه خود هستیم؛
۷. چون احساساتمان بر محاسباتمان مسلط هستند؛
۸. چون نوشته‌های سعدی، فردوسی و دیگر مشاهیر ایرانی را بسیار کم خوانده‌ایم؛
۹. چون اشتباه را نه تجربه بلکه ضعف ابدی تلقی می‌کنیم؛
۱۰. چون یک ضعف بسیار بنیادی داریم: می‌خواهیم همه ما را تایید کنند؛
۱۱. چون نه درخانواده، نه در مدرسه و نه در جامعه، آداب نقد را به ما نمی‌آموزند؛
۱۲. چون با تاریخ خود بیگانه‌ایم؛
۱۳. چون به ما آموزش نداده‌اند که انسان، مجموعه‌ای از ضعف‌ها و قوت‌ها است؛
۱۴. چون وقتی فردی اشتباه می‌کند، او را اصلاح نمی‌کنیم بلکه عمدتاً تخریب می‌کنیم؛
۱۵. چون بسیار کم کتاب می‌خوانیم، دامنۀ واژگان ما در فهم پدیده‌ها و تعامل با یکدیگر بسیار محدود است؛
۱۶. چون بیش از اینکه تمایل داشته باشیم افکار و رفتار یکدیگر را بازبینی کنیم، می‌خواهیم دورهم باشیم؛
۱۷. چون تمرین نکرده‌ایم که ۵۰ صفحه در مورد خود بنویسیم؛
۱۸. چون عموماً علیرغم تواضع در ظاهر، اکثر رفتارهای ما با خودمحوری و خود حق بینی آمیخته هستند؛
۱۹. چون به شدت برتری طلبیم، نمی‌توانیم ضعف‌های خود را بپذیریم؛
۲۰. چون تصور می‌کنیم پرسش‌گری و مشورت، ما را ضعیف نشان می‌دهد؛
۲۱. چون ماهیت خطاپذیری انسان را با ماهیت ثابت فرشتگان اشتباه گرفته‌ایم؛
۲۲. چون اهداف ما با امکاناتمان توازن ندارند؛
۲۳. چون واژۀ Fact در منظومۀ ادبی و فکری ما وجود ندارد؛
۲۴. چون تقریباً در هیچ عرصه‌ای باهم رقابت نمی‌کنیم؛
۲۵. چون زبانِ انگلیسی نمی‌دانیم تا در دایرۀ جهانی، خود را محک بزنیم؛
۲۶. چون چند میلیون نفر آسیایی، آفریقایی، اروپایی یا از کشورهای عربی در کشور ما زندگی نمی‌کنند؛
۲۷. چون فرصتِ مقایسه نداریم؛
۲۸. چون تاریخ چین، هند، روسیه، آمریکا و اروپا را نخوانده‌ایم؛
۲۹. چون تصمیم‌سازان جامعه، کمتر ذهن ریاضی دارند و بیشتر انتزاعی هستند؛
۳۰. چون غرق در خود و منافع خود هستیم، همکاری، یادگیری و مشارکت با دیگران تقریباً تعطیل است.
https://t.me/ExecutiveManagement
👌1
✳️ تکنیک بله‌های نردبانی
✅ ِیک روش مهم در متقاعدسازی این است که اگر بتوانید در ابتدای صحبت چند تایید کوچک بگیرید احتمالا تاییدهای بزرگ‌تری هم خواهید گرفت. برای به‌کارگیری این تکنیک در ابتدای مذاکره با مشتری از او درباره موضوعات ساده سوال کنید. مثلا بپرسید: «ترافیک شهری وحشتناک شده نه؟» به احتمال زیاد مشتری پاسخ مثبت خواهد داد. در ادامه چند سوال بدیهی و همدلانه دیگر هم بپرسید. مغز مشتری پس از مدت کوتاهی عادت می‌کند که در برابر صحبت‌های شما پاسخ‌های مثبت بدهد. حال وقت آن است که محصول یا خدمتتان را ارائه دهید. در این موقعیت توانایی رد کردن درخواست شما از سوی مشتری کار دشواری خواهد بود چون او درگیر بله‌های نردبانی شده و به این ترتیب پاسخ این درخواست هم مثبت خواهد بود.
(هنر مذاکره، زبان بدن و فروش)
انجمن حمات ازتولید
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ ِیک روش مهم در متقاعدسازی این است که اگر بتوانید در ابتدای صحبت چند تایید کوچک بگیرید احتمالا تاییدهای بزرگ‌تری هم خواهید گرفت. برای به‌کارگیری این تکنیک در ابتدای مذاکره با مشتری از او درباره موضوعات ساده سوال کنید. مثلا بپرسید: «ترافیک شهری وحشتناک شده نه؟» به احتمال زیاد مشتری پاسخ مثبت خواهد داد. در ادامه چند سوال بدیهی و همدلانه دیگر هم بپرسید. مغز مشتری پس از مدت کوتاهی عادت می‌کند که در برابر صحبت‌های شما پاسخ‌های مثبت بدهد. حال وقت آن است که محصول یا خدمتتان را ارائه دهید. در این موقعیت توانایی رد کردن درخواست شما از سوی مشتری کار دشواری خواهد بود چون او درگیر بله‌های نردبانی شده و به این ترتیب پاسخ این درخواست هم مثبت خواهد بود.
(هنر مذاکره، زبان بدن و فروش)
انجمن حمات ازتولید
https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ دلایل ضعیف شدن سرمایه اجتماعی در ایران چیست؟
✅ اقتصاددان : کاهش سرمایه اجتماعی در ایران به عوامل مختلفی برمی‌گردد که از جنبه‌های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، و سیاسی نشأت می‌گیرد.
🔺در زیر به برخی از دلایل اصلی ضعیف شدن سرمایه اجتماعی در ایران اشاره می‌شود:
۱ . بحران‌های اقتصادی
تورم و بیکاری:
مشکلات اقتصادی و ناتوانی در تأمین نیازهای اولیه، مانع از شکل‌گیری هرگونه سرمایه اجتماعی می‌شود. افراد در شرایط اقتصادی سخت بیشتر به فکر معیشت خود هستند و این موضوع می‌تواند تعاملات اجتماعی را کاهش دهد.
فقر و نابرابری :
افزایش شکاف‌های اقتصادی و نابرابری‌های اجتماعی به بی‌اعتمادی میان افراد منجر می‌شود.
۲. عدم اعتماد به نهادها
بی‌اعتمادی به دولت :
کاهش اعتماد عمومی به نهادهای دولتی و عمومی می‌تواند به کاهش همکاری و مشارکت‌های اجتماعی منجر شود.
دستگاه‌های قضائی و اداری :
تردید در کارایی و صداقت دستگاه‌های دولتی احساس بی‌اعتمادی را تشدید می‌کند.
۳. مشکلات سیاسی
فشارهای سیاسی :
محدودیت‌های سیاسی و حقایق اجتماعی که اجازه مشارکت فعال به مردم نمی‌دهد، می‌تواند اعتماد بین افراد و به نهادها را کاهش دهد.
جهت‌گیری‌های سیاسی :
وجود اختلافات سیاسی و ایدئولوژیک می‌تواند به تفرقه‌های اجتماعی منجر شود.
۴ . تغییرات فرهنگی و اجتماعی
تغییر در ارزش‌ها :
انتقال ارزش‌های سنتی به ارزش‌های مدرن می‌تواند بر نحوه تعامل و ارتباط افراد تأثیر بگذارد.
کاهش تعاملات سنتی :
با افزایش استفاده از فناوری‌های نوین، تعاملات رودررو کاهش یافته و این مسئله می‌تواند بر روابط اجتماعی تأثیر منفی بگذارد.
۵ . معضلات اجتماعی
افزایش جرم و خشونت :
افزایش جرم و خشونت اجتماعی به کاهش احساس امنیت و اعتماد در سطح جامعه منجر می‌شود.
۶ . تأثیرات رسانه‌ها
رسانه‌های اجتماعی و اطلاعات نادرست :
در برخی موارد، رسانه‌ها و به‌ویژه رسانه‌های اجتماعی می‌توانند احساس بی‌اعتمادی و ناامیدی را در جامعه افزایش دهند.
🔺نتیجه‌گیری
تضعیف سرمایه اجتماعی در ایران به عواملی پیچیده و چندوجهی وابسته است که نیاز به توجه و اقدام فوری دارد.
بهبود وضعیت سرمایه اجتماعی مستلزم تلاش‌های همه‌جانبه در زمینه‌های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی است تا بتوان به بازسازی اعتماد و همکاری‌های اجتماعی پرداخت.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ اقتصاددان : کاهش سرمایه اجتماعی در ایران به عوامل مختلفی برمی‌گردد که از جنبه‌های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، و سیاسی نشأت می‌گیرد.
🔺در زیر به برخی از دلایل اصلی ضعیف شدن سرمایه اجتماعی در ایران اشاره می‌شود:
۱ . بحران‌های اقتصادی
تورم و بیکاری:
مشکلات اقتصادی و ناتوانی در تأمین نیازهای اولیه، مانع از شکل‌گیری هرگونه سرمایه اجتماعی می‌شود. افراد در شرایط اقتصادی سخت بیشتر به فکر معیشت خود هستند و این موضوع می‌تواند تعاملات اجتماعی را کاهش دهد.
فقر و نابرابری :
افزایش شکاف‌های اقتصادی و نابرابری‌های اجتماعی به بی‌اعتمادی میان افراد منجر می‌شود.
۲. عدم اعتماد به نهادها
بی‌اعتمادی به دولت :
کاهش اعتماد عمومی به نهادهای دولتی و عمومی می‌تواند به کاهش همکاری و مشارکت‌های اجتماعی منجر شود.
دستگاه‌های قضائی و اداری :
تردید در کارایی و صداقت دستگاه‌های دولتی احساس بی‌اعتمادی را تشدید می‌کند.
۳. مشکلات سیاسی
فشارهای سیاسی :
محدودیت‌های سیاسی و حقایق اجتماعی که اجازه مشارکت فعال به مردم نمی‌دهد، می‌تواند اعتماد بین افراد و به نهادها را کاهش دهد.
جهت‌گیری‌های سیاسی :
وجود اختلافات سیاسی و ایدئولوژیک می‌تواند به تفرقه‌های اجتماعی منجر شود.
۴ . تغییرات فرهنگی و اجتماعی
تغییر در ارزش‌ها :
انتقال ارزش‌های سنتی به ارزش‌های مدرن می‌تواند بر نحوه تعامل و ارتباط افراد تأثیر بگذارد.
کاهش تعاملات سنتی :
با افزایش استفاده از فناوری‌های نوین، تعاملات رودررو کاهش یافته و این مسئله می‌تواند بر روابط اجتماعی تأثیر منفی بگذارد.
۵ . معضلات اجتماعی
افزایش جرم و خشونت :
افزایش جرم و خشونت اجتماعی به کاهش احساس امنیت و اعتماد در سطح جامعه منجر می‌شود.
۶ . تأثیرات رسانه‌ها
رسانه‌های اجتماعی و اطلاعات نادرست :
در برخی موارد، رسانه‌ها و به‌ویژه رسانه‌های اجتماعی می‌توانند احساس بی‌اعتمادی و ناامیدی را در جامعه افزایش دهند.
🔺نتیجه‌گیری
تضعیف سرمایه اجتماعی در ایران به عواملی پیچیده و چندوجهی وابسته است که نیاز به توجه و اقدام فوری دارد.
بهبود وضعیت سرمایه اجتماعی مستلزم تلاش‌های همه‌جانبه در زمینه‌های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی است تا بتوان به بازسازی اعتماد و همکاری‌های اجتماعی پرداخت.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ خستگی تصمیم (Decision Fatigue): دشمن پنهان مدیران!
✅ آیا تا به حال در پایان روز کاری، احساس کرده‌اید که حتی تصمیم‌گیری درباره ساده‌ترین مسائل هم برایتان دشوار شده است؟ این همان چیزی است که به آن خستگی تصمیم می‌گویند؛ وضعیتی که در آن انرژی ذهنی شما برای تصمیم‌گیری کاهش می‌یابد.
✨ چرا خستگی تصمیم اتفاق می‌افتد؟
ذهن شما یک منبع محدود انرژی دارد. هر تصمیمی که می‌گیرید، از ساده‌ترین موارد (مثل انتخاب لباس) تا پیچیده‌ترین مسائل کاری، این منبع را مصرف می‌کند. در نتیجه، با گذر زمان، توانایی شما برای گرفتن تصمیم‌های مؤثر کاهش می‌یابد.
⚠️ چرا این موضوع برای مدیران خطرناک است؟
مدیران روزانه با صدها تصمیم ریز و درشت مواجه می‌شوند. خستگی تصمیم می‌تواند منجر به:
▫️تأخیر در تصمیم‌گیری‌های مهم
◾️انتخاب‌های ضعیف و غیرمنطقی
▫️فرسودگی ذهنی و کاهش بهره‌وری
✨ چگونه از خستگی تصمیم جلوگیری کنیم؟
1️⃣ تصمیمات غیرضروری را حذف کنید:
از خودتان بپرسید: آیا لازم است تمام این تصمیم‌ها را خودم بگیرم؟ برخی از آنها را به تیم یا سیستم‌های اتوماتیک بسپارید.
2️⃣ تصمیمات مهم را صبح‌ها بگیرید:
در اوایل روز، ذهن شما شفاف‌تر و انرژی‌تان بیشتر است. تصمیم‌گیری‌های حساس را به ساعات پایانی موکول نکنید.
3️⃣ عادت‌سازی کنید:
تصمیماتی که می‌توانید به روتین تبدیل کنید (مثل انتخاب لباس یا وعده غذایی)، ذهن شما را برای تصمیمات مهمتر آزاد می‌کند.
4️⃣ استراحت‌های منظم داشته باشید:
با استراحت‌های کوتاه در طول روز، به ذهن خود زمان بدهید تا انرژی دوباره بگیرد.
5️⃣ برای تصمیم‌گیری چارچوب مشخص داشته باشید:
زمان خود را برای جمع‌آوری اطلاعات بیهوده هدر ندهید. داشتن معیارهای شفاف، فرایند تصمیم‌گیری را ساده‌تر می‌کند.
🎯 به یاد داشته باشید:
بهترین مدیران کسانی هستند که انرژی ذهنی خود را مدیریت می‌کنند. خستگی تصمیم قابل پیشگیری است؛ فقط کافی است آگاهانه عمل کنید.
🔺شما چه استراتژی‌هایی برای مدیریت خستگی تصمیم دارید؟
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ آیا تا به حال در پایان روز کاری، احساس کرده‌اید که حتی تصمیم‌گیری درباره ساده‌ترین مسائل هم برایتان دشوار شده است؟ این همان چیزی است که به آن خستگی تصمیم می‌گویند؛ وضعیتی که در آن انرژی ذهنی شما برای تصمیم‌گیری کاهش می‌یابد.
✨ چرا خستگی تصمیم اتفاق می‌افتد؟
ذهن شما یک منبع محدود انرژی دارد. هر تصمیمی که می‌گیرید، از ساده‌ترین موارد (مثل انتخاب لباس) تا پیچیده‌ترین مسائل کاری، این منبع را مصرف می‌کند. در نتیجه، با گذر زمان، توانایی شما برای گرفتن تصمیم‌های مؤثر کاهش می‌یابد.
⚠️ چرا این موضوع برای مدیران خطرناک است؟
مدیران روزانه با صدها تصمیم ریز و درشت مواجه می‌شوند. خستگی تصمیم می‌تواند منجر به:
▫️تأخیر در تصمیم‌گیری‌های مهم
◾️انتخاب‌های ضعیف و غیرمنطقی
▫️فرسودگی ذهنی و کاهش بهره‌وری
✨ چگونه از خستگی تصمیم جلوگیری کنیم؟
1️⃣ تصمیمات غیرضروری را حذف کنید:
از خودتان بپرسید: آیا لازم است تمام این تصمیم‌ها را خودم بگیرم؟ برخی از آنها را به تیم یا سیستم‌های اتوماتیک بسپارید.
2️⃣ تصمیمات مهم را صبح‌ها بگیرید:
در اوایل روز، ذهن شما شفاف‌تر و انرژی‌تان بیشتر است. تصمیم‌گیری‌های حساس را به ساعات پایانی موکول نکنید.
3️⃣ عادت‌سازی کنید:
تصمیماتی که می‌توانید به روتین تبدیل کنید (مثل انتخاب لباس یا وعده غذایی)، ذهن شما را برای تصمیمات مهمتر آزاد می‌کند.
4️⃣ استراحت‌های منظم داشته باشید:
با استراحت‌های کوتاه در طول روز، به ذهن خود زمان بدهید تا انرژی دوباره بگیرد.
5️⃣ برای تصمیم‌گیری چارچوب مشخص داشته باشید:
زمان خود را برای جمع‌آوری اطلاعات بیهوده هدر ندهید. داشتن معیارهای شفاف، فرایند تصمیم‌گیری را ساده‌تر می‌کند.
🎯 به یاد داشته باشید:
بهترین مدیران کسانی هستند که انرژی ذهنی خود را مدیریت می‌کنند. خستگی تصمیم قابل پیشگیری است؛ فقط کافی است آگاهانه عمل کنید.
🔺شما چه استراتژی‌هایی برای مدیریت خستگی تصمیم دارید؟
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
💢چرا کارکنان باهوش استعفا می‌دهند؟
خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند. یکی از اشتباهات آنها این است که اجازه می‌دهند نیروهای با استعداد و موفق آنها شرکت‌شان را ترک کنند.
در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان پاسخ‌های زیر دریافت شد:
بیش از ۵۰٪ از آنها ابراز کرده‌اند که ارزش‌های آنها با کارفرمایشان متفاوت است.
بیش از ۶۰٪ از آنها گفته‌اند احساس نمی‌کنند کارهای آنها با برنامه‌ریزی کارفرما به نتیجه‌ای برسد.
بیش از ۷۰٪ از آنها گفته‌اند استعدادهای آنها توسط کارفرما درک نمی‌شود.
اما بد نیست بدانیم این نیروهای مستعد با ایده‌های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می‌کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می‌گذارند.
۱- عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه‌مندی‌های آنها
۲- شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آنها
۳- استفاده نکردن از خلاقیت آنها
۴- پرورش ندادن مهارت‌های آنها
۵- فرصت ندادن به آنها برای صحبت
۶- نداشتن توجه کافی به آنها
۷- داشتن ضعف مدیریتی
۸- نادیده گرفتن تلاش‌های آنها
۹- افزایش ندادن مسوولیت‌های آنها
۱۰- سر قول خود نبودن
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند. یکی از اشتباهات آنها این است که اجازه می‌دهند نیروهای با استعداد و موفق آنها شرکت‌شان را ترک کنند.
در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان پاسخ‌های زیر دریافت شد:
بیش از ۵۰٪ از آنها ابراز کرده‌اند که ارزش‌های آنها با کارفرمایشان متفاوت است.
بیش از ۶۰٪ از آنها گفته‌اند احساس نمی‌کنند کارهای آنها با برنامه‌ریزی کارفرما به نتیجه‌ای برسد.
بیش از ۷۰٪ از آنها گفته‌اند استعدادهای آنها توسط کارفرما درک نمی‌شود.
اما بد نیست بدانیم این نیروهای مستعد با ایده‌های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می‌کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می‌گذارند.
۱- عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه‌مندی‌های آنها
۲- شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آنها
۳- استفاده نکردن از خلاقیت آنها
۴- پرورش ندادن مهارت‌های آنها
۵- فرصت ندادن به آنها برای صحبت
۶- نداشتن توجه کافی به آنها
۷- داشتن ضعف مدیریتی
۸- نادیده گرفتن تلاش‌های آنها
۹- افزایش ندادن مسوولیت‌های آنها
۱۰- سر قول خود نبودن
✍آکادمی مدیریت استراتژیک
Forwarded from انجمن مدیران
🔹نکته منفی در اینجا داشتن زمان کمتری با خانواده است. چگونه این روند را متوقف می‌کنید و زمان استراحت به خود می‌دهید؟ ما در این مقاله نکات مفید را با شما به اشتراک می‌گذاریم، تا اجازه ندهید کار جای خانواده را در زندگی شما بگیرد.
◽️۱. دستگاه‌های خود را خاموش کنید
فشار بر کارکنان مدرن بسیار زیاد است. این باعث می‌شود پس از پایان زمان کاری به کار کردن ادامه دهند. کار کردن مداوم باعث آسیب رسیدن به سلامت شما است. شما نیاز به زمان برای استراحت و بهبود دارید. این کار شما را در کار نیز مؤثرتر می‌کند. پس هنگامی‌که به خانه بازگشتید، دستگاه‌های خود را خاموش کنید. از کار خود دور شوید و از سپردن زمان با خانواده‌تان لذت ببرید، چند سرگرمی انجام دهید و استراحت کنید.
چگونه اجازه ندهیم کار جلوی وقت گذراندن با خانواده را بگیرد
◽️۲. درخواست زمان کار انعطاف پذیر کنید
تغییر ساعت کاری می‌تواند تأثیری عظیم داشته باشد. برای مثال ممکن است بخواهید زودتر یا دیرتر کار خود را شروع کنید. با مدیر خود صحبت کنید تا ببینید آیا این امکان وجود دارد یا خیر؟ این امر می‌تواند فرصت‌های جدیدی را برای شما ایجاد کند تا زمان بیشتری را با عزیزان خود صرف کنید.
◽️۳. مسیر حرفه‌ای خود را تغییر دهید
اگر ساعتهای کاری جدید امکان پذیر نیست، تغییر مسیر حرفه‌ای می‌تواند فرصت‌های جدید را برایتان ایجاد کند. به طور فعال دنبال شغل دیگری گشتن می‌تواند دنیایی جدید را برای شما باز کند. پس‌از‌همه، بسیاری از کسب و کار های مدرن با تعادل کار و زندگی سازگار هستند. گام بعدی شما می‌تواند منجر به یک کار بهتر و همچنین زمان بیشتری با خانواده شود.
◽️۴. از راه دور کار کنید
شما می‌توانید تعادل زندگی کاری خود را به طور چشمگیری با کار از راه دور بهبود بخشید. البته هر مسیر شغلی امکان کار از راه دور را نمی‌دهد. اما اگر صنعت شما این امکان را برایتان فراهم می‌کند، می‌توانید این امر را از کارفرمای فعلی خود درخواست کنید.
◽️۵. قبل از رفتن به خانه، آرام باشید
بازگشت به خانه پس از کار با استرس و ناراحتی، تنها می‌تواند احساسات منفی در خانواده شما ایجاد کند. به همین منظور، قبل از اینکه به خانه برسید، کمی زمان به آرام کردن خود اختصاص دهید.
◽️۶. شب تعطیل را به شب خاصی تبدیل کنید
برای بسیاری از کارکنان، شب جمعه روز تفریح و استراحت است. روزی است که منتظر آن هستیم و آن را گرامی می‌داریم. بنابراین آن را به مناسبت فوق‌العاده ویژه تبدیل کنید. مناسبتی که در طول هفته انتظار آن را بکشید.
◽️٧. در مورد چیزی غیر از کار صحبت کنید
اگر زندگی‌تان فقط در مورد کار است و فقط در مورد آن صحبت می‌کنید، سعی کنید دامنه مکالمه خود را گسترش دهید.
برای مثال، برای پیدا کردن نقاط مشترک، با همکاران خود درباره زندگی خانوادگی صحبت کنید.
◽️٨. سطوح استرس خود را کاهش دهید
استرس تأثیر نامطلوب بر هر كسی می‌گذارد. با گذشت زمان، می‌تواند روحیه شما را نابود کند و احساس منفی به شما بدهد. مبارزه با آن با انجام فعالیت‌های مثبت می‌تواند تضمین کند که زمان خوبی را با خانواده‌تان سپری خواهید کرد.
◽️٩. مشغول بودن را به عنوان امری منفی تلقی کنید
مهم نیست که چقدر کار دارید، استراحت امری ضروری است. در حقیقت، اگر شما با کار درگیر هستید، بهره‌وری شما کاهش خواهد یافت و در سلامت روانی شما نیز مشکلاتی به وجود خواهد آمد.
◽️۱۰. تفریح بیشتر داشته باشید
بر اینکه تفریح بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی شما باشد تمرکز کنید. به جای تضعیف تنش و تعهدات کاری، فرصت‌های جدیدی برای تمرکز بر روی آن پیدا کنید.
[آموزه‌های‌سازمانی]
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from انجمن مدیران
با هم ماندن، پیشرفت است؛
و با هم کار کردن، موفقیت است.
👤 هنری فورد
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
✳️ رهبران غایب ؟!
✅ تحقیقات نشان می‌دهد که رهبری غایب، شایع‌ترین شکل رهبری ناشایسته و بی‌کفایت است.
🔸رهبران غایب، افرادی هستند که نقش رهبری را به عهده دارند اما به لحاظ روان‌شناختی، از این مسئله غافل‌اند. آنها از اینکه به مقام مدیریت ارتقاء یافته‌اند خوشحالند و از مزایای آن لذت می‌برند، اما همکاری هدفمندی با تیم خود ندارند. رهبران غایب مصداق مفهوم «درآمد ناشی از اجاره» در علم اقتصاد هستند: آنها بدون اینکه ارزشی به یک سازمان اضافه کنند، از مزایا و ارزش آن سازمان بهره‌مند می‌شوند. به‌بیان‌دیگر، سبک مدیریتی آنها زیرمجموعه‌ای از سبک «عدم دخالت» محسوب می‌شود؛ ولی دستاورد آن ویرانی است.
▪️کار کردن برای رئیسی که به شما اجازه می‌دهد آن‌طور که خوشحال‌ترید عمل کنید، شاید ایده‌آل به نظر برسد. مخصوصاً اگر پیش‌ازاین همکاری با یک رئیس آزاردهنده را تجربه کرده باشید. بااین‌حال یک نظرسنجی سالیانه از بین هزار کارمند نشان می‌داد هشت مورد از ۹ شکایتی از مدیران وجود داشت، در مورد رهبران غایب بود. درواقع کارمندان نگران کارهایی بودند که رهبر تیم انجام نمی‌داد. واضح است که از دید کارمندان، رهبری غایب یک معضل جدی به شمار می‌رود و حتی از سایر گروه‌های رهبران بی‌کفایت نیز نامطلوب‌تر است.
🔸در این بین موضوع مهمتر این است که اغلب سازمان‌ها با رهبری غایب برخورد شدیدی نمی‌کنند، زیرا هم‌زمان با رهبران دیگری روبرو هستند که بدرفتاری‌های آشکاری را از خود بروز می‌دهند. ازآنجاکه رهبران غایب، برخلاف قوانین عمل نمی‌کنند، تشخیص تأثیرات منفی آنها بر سازمان به‌راحتی قابل تشخیص نیست و حتی زمانی که تشخیص داده می‌شود، به‌عنوان موضوعی کم‌اهمیت مطرح می‌شود. به‌این‌ترتیب رهبران غایب، قاتلان مخفی سازمان هستند.
▪️اگر سازمان شما از معدود شرکت‌هایی است که از روش‌های ارزیابی و ارتقا مؤثر کارکنان استفاده می‌کند، ممکن است بتوانید رهبران سازنده و مخرب را شناسایی کنید. حتی اگر شرکت شما در شناخت استعدادها عالی عمل نمی‌کند، بازهم برخی از نتایج قابل پیش‌بینی سازمانی نشانگر حضور این رهبران در محیط کار است. رهبر سازنده تعامل و بهره‌وری تیم را بالا می‌برد؛ درحالی‌که رهبر مخرب، باعث کاهش تعامل و بهره‌وری تیم می‌شود. بااین‌حال به‌احتمال زیاد شرکت شما از وجود رهبران غایب بی‌خبر است، زیرا رفتار آنها زیاد جلب توجه نمی‌کند و تأثیرات منفی آنها، به‌آرامی و پنهانی به سازمان آسیب می‌رساند.
✍منبع: HBR
مدرسه مدیریت
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ تحقیقات نشان می‌دهد که رهبری غایب، شایع‌ترین شکل رهبری ناشایسته و بی‌کفایت است.
🔸رهبران غایب، افرادی هستند که نقش رهبری را به عهده دارند اما به لحاظ روان‌شناختی، از این مسئله غافل‌اند. آنها از اینکه به مقام مدیریت ارتقاء یافته‌اند خوشحالند و از مزایای آن لذت می‌برند، اما همکاری هدفمندی با تیم خود ندارند. رهبران غایب مصداق مفهوم «درآمد ناشی از اجاره» در علم اقتصاد هستند: آنها بدون اینکه ارزشی به یک سازمان اضافه کنند، از مزایا و ارزش آن سازمان بهره‌مند می‌شوند. به‌بیان‌دیگر، سبک مدیریتی آنها زیرمجموعه‌ای از سبک «عدم دخالت» محسوب می‌شود؛ ولی دستاورد آن ویرانی است.
▪️کار کردن برای رئیسی که به شما اجازه می‌دهد آن‌طور که خوشحال‌ترید عمل کنید، شاید ایده‌آل به نظر برسد. مخصوصاً اگر پیش‌ازاین همکاری با یک رئیس آزاردهنده را تجربه کرده باشید. بااین‌حال یک نظرسنجی سالیانه از بین هزار کارمند نشان می‌داد هشت مورد از ۹ شکایتی از مدیران وجود داشت، در مورد رهبران غایب بود. درواقع کارمندان نگران کارهایی بودند که رهبر تیم انجام نمی‌داد. واضح است که از دید کارمندان، رهبری غایب یک معضل جدی به شمار می‌رود و حتی از سایر گروه‌های رهبران بی‌کفایت نیز نامطلوب‌تر است.
🔸در این بین موضوع مهمتر این است که اغلب سازمان‌ها با رهبری غایب برخورد شدیدی نمی‌کنند، زیرا هم‌زمان با رهبران دیگری روبرو هستند که بدرفتاری‌های آشکاری را از خود بروز می‌دهند. ازآنجاکه رهبران غایب، برخلاف قوانین عمل نمی‌کنند، تشخیص تأثیرات منفی آنها بر سازمان به‌راحتی قابل تشخیص نیست و حتی زمانی که تشخیص داده می‌شود، به‌عنوان موضوعی کم‌اهمیت مطرح می‌شود. به‌این‌ترتیب رهبران غایب، قاتلان مخفی سازمان هستند.
▪️اگر سازمان شما از معدود شرکت‌هایی است که از روش‌های ارزیابی و ارتقا مؤثر کارکنان استفاده می‌کند، ممکن است بتوانید رهبران سازنده و مخرب را شناسایی کنید. حتی اگر شرکت شما در شناخت استعدادها عالی عمل نمی‌کند، بازهم برخی از نتایج قابل پیش‌بینی سازمانی نشانگر حضور این رهبران در محیط کار است. رهبر سازنده تعامل و بهره‌وری تیم را بالا می‌برد؛ درحالی‌که رهبر مخرب، باعث کاهش تعامل و بهره‌وری تیم می‌شود. بااین‌حال به‌احتمال زیاد شرکت شما از وجود رهبران غایب بی‌خبر است، زیرا رفتار آنها زیاد جلب توجه نمی‌کند و تأثیرات منفی آنها، به‌آرامی و پنهانی به سازمان آسیب می‌رساند.
✍منبع: HBR
مدرسه مدیریت
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
«ورزیدگی_در_تفکر_انتقادی»لارن_استارکی.pdf
3 MB
✳️ ورزیدگی در تفکر انتقادی
نویسنده: لارن استارکی
مترجم:حمید پرنیان
✅ این کتاب شامل بخش‌های زیر است:
۱. شناخت مسئله
نخست یاد می‌گیریم که قدم اول در حل مسئله، شناسایی موقعیتی است که نیاز به راه‌حل دارد.
گاهی ما مسئله را بر اساس مشاهدات خودمان تشخیص می‌دهیم، اما بعضی وقت‌ها دیگران در مقابل ما مسئله‌ای را می‌گذارند.
ما باید اولویت‌بندی کنیم: آیا مسئله نیاز به توجه فوری دارد، یا می‌توان به مسئله‌ی دیگری پرداخت؟
اگر بیش از یک مسئله یا مشکل داشتیم، کدام مسئله مهمتر از دیگران است و باید اول از همه به آن پرداخت؟
۲. تعریف مسئله
این بخش در توضیح این موضوع است که چگونه مسئله‌هایی را تشخیص دهیم و از درگیری با آنها پرهیز کنیم که کاذب هستند و در واقع مسئله‌ی واقعی نیستند. بعد از تعریف‌کردن مسئله‌ی واقعی، نوبت به گردآوری اطلاعات و بررسی دقیق مسئله‌ی کلان می‌رسد.
مسئله‌ی کلان، مسئله‌ای است که شامل چند مسئله‌ی خرد و کوچک است. ما نباید گول شاخ و برگ مسئله‌ی کلان را بخوریم یا آنها را مسئله‌ی واقعی بدانیم...
به كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
نویسنده: لارن استارکی
مترجم:حمید پرنیان
✅ این کتاب شامل بخش‌های زیر است:
۱. شناخت مسئله
نخست یاد می‌گیریم که قدم اول در حل مسئله، شناسایی موقعیتی است که نیاز به راه‌حل دارد.
گاهی ما مسئله را بر اساس مشاهدات خودمان تشخیص می‌دهیم، اما بعضی وقت‌ها دیگران در مقابل ما مسئله‌ای را می‌گذارند.
ما باید اولویت‌بندی کنیم: آیا مسئله نیاز به توجه فوری دارد، یا می‌توان به مسئله‌ی دیگری پرداخت؟
اگر بیش از یک مسئله یا مشکل داشتیم، کدام مسئله مهمتر از دیگران است و باید اول از همه به آن پرداخت؟
۲. تعریف مسئله
این بخش در توضیح این موضوع است که چگونه مسئله‌هایی را تشخیص دهیم و از درگیری با آنها پرهیز کنیم که کاذب هستند و در واقع مسئله‌ی واقعی نیستند. بعد از تعریف‌کردن مسئله‌ی واقعی، نوبت به گردآوری اطلاعات و بررسی دقیق مسئله‌ی کلان می‌رسد.
مسئله‌ی کلان، مسئله‌ای است که شامل چند مسئله‌ی خرد و کوچک است. ما نباید گول شاخ و برگ مسئله‌ی کلان را بخوریم یا آنها را مسئله‌ی واقعی بدانیم...
به كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
🔴بازار کار جهانی در آستانه تحول و جابه‌جایی | چه مشاغلی بیشتر رشد می‌کنند؟
📈📉🔹براساس آخرین گزارش آینده مشاغل مجمع جهانی اقتصاد، بازار کار جهانی تا سال ۲۰۳۰ در آستانه تحولی قابل‌توجه است و مشاغل متعددی با اختلال مواجه خواهند شد.
🔹براساس این گزارش، این تغییر شکل چشم‌انداز اشتغال جهانی منجر به ایجاد ۱۷۰ میلیون شغل جدید و متعاقب آن جابجایی ۹۲ میلیون موقعیت شغلی موجود خواهد شد که منجر به سود خالص 78 میلیون شغل در سراسر جهان خواهد شد.
🔹تحقیقات مجمع جهانی اقتصاد نشان می‌دهد که این تغییرات گسترده ناشی از پیشرفت‌های سریع فناوری، الگوهای جمعیتی در حال تحول، تشدید تنش‌های ژئواکونومیک و فشارهای اقتصادی فزاینده هستند. این نیروها مجموعاً صنایع و حرفه‌ها را در مقیاس جهانی دستخوش تحول می‌کنند.
🔹متن کامل گزارش را در لینک زیر بخوانید:
https://otaghiranonline.ir/news/72871
📈📉🔹براساس آخرین گزارش آینده مشاغل مجمع جهانی اقتصاد، بازار کار جهانی تا سال ۲۰۳۰ در آستانه تحولی قابل‌توجه است و مشاغل متعددی با اختلال مواجه خواهند شد.
🔹براساس این گزارش، این تغییر شکل چشم‌انداز اشتغال جهانی منجر به ایجاد ۱۷۰ میلیون شغل جدید و متعاقب آن جابجایی ۹۲ میلیون موقعیت شغلی موجود خواهد شد که منجر به سود خالص 78 میلیون شغل در سراسر جهان خواهد شد.
🔹تحقیقات مجمع جهانی اقتصاد نشان می‌دهد که این تغییرات گسترده ناشی از پیشرفت‌های سریع فناوری، الگوهای جمعیتی در حال تحول، تشدید تنش‌های ژئواکونومیک و فشارهای اقتصادی فزاینده هستند. این نیروها مجموعاً صنایع و حرفه‌ها را در مقیاس جهانی دستخوش تحول می‌کنند.
🔹متن کامل گزارش را در لینک زیر بخوانید:
https://otaghiranonline.ir/news/72871
otaghiranonline
بازار کار جهانی در آستانه تحول و جابه‌جایی | چه مشاغلی بیشتر رشد می‌کنند؟
براساس آخرین گزارش آینده مشاغل مجمع جهانی اقتصاد، بازار کار جهانی تا سال ۲۰۳۰ در آستانه تحولی قابل‌توجه است و مشاغل متعددی با اختلال مواجه خواهند شد.
✳️ ماتریس IPA همان طور که از نام آن پیداست از دو بعد اهمیت و عملکرد تشکیل شده است. محور افقی ماتریس دربرگیرنده عملکرد کسب‌وکار است و پذیرنده داده‌هایی از جنس کمی بر مبنای عملکرد مالی، سهم بازار و نرخ‌های بازده رایج. تعیین جایگاه هر کسب‌وکار روی این محور به سادگی امکان‌پذیر است و کافی است عملکرد را بر اساس چند شاخص و در مقیاس صفر تا ۱۰۰ محاسبه کنید. ترکیب چند معیار مختلف بازده می‌تواند دقت این محور را به شدت افزایش دهد.
محور عمودی ماتریس اهمیت-عملکرد به ارزیابی اهمیت استراتژیک کسب‌وکار می‌پردازد و پذیرنده داده‌هایی از جنس کیفی است. هم‌افزایی میان کسب‌وکارها مهمترین شاخصه در این محور است. روشن است که داده‌ها در این محور ذهنی هستند و همین مسأله نیاز به ترکیب چند معیار را افزایش می‌دهد. خود مسأله هم‌افزایی هم قابل تقسیم به چند وجه است و می‌توانیم آن را بر حسب هم‌افزایی فروش (ارزیابی بازار محور)، هم‌افزایی عملیاتی (ارزیابی فناوری محور) و هم‌افزایی مدیریتی (مثلاً اشتراک دانش و تجربه) محاسبه کنیم. آنچه مهم است ترکیب کردن وجه‌های مختلفی از این مفهوم برای دستیابی به سطح بالاتری از اطمینان به نتایج خروجی‌ها است. ممکن است در این محور متغیرهای دیگری را هم بر حسب صورت مسأله بگنجانیم.
محور عمودی ماتریس اهمیت-عملکرد به ارزیابی اهمیت استراتژیک کسب‌وکار می‌پردازد و پذیرنده داده‌هایی از جنس کیفی است. هم‌افزایی میان کسب‌وکارها مهمترین شاخصه در این محور است. روشن است که داده‌ها در این محور ذهنی هستند و همین مسأله نیاز به ترکیب چند معیار را افزایش می‌دهد. خود مسأله هم‌افزایی هم قابل تقسیم به چند وجه است و می‌توانیم آن را بر حسب هم‌افزایی فروش (ارزیابی بازار محور)، هم‌افزایی عملیاتی (ارزیابی فناوری محور) و هم‌افزایی مدیریتی (مثلاً اشتراک دانش و تجربه) محاسبه کنیم. آنچه مهم است ترکیب کردن وجه‌های مختلفی از این مفهوم برای دستیابی به سطح بالاتری از اطمینان به نتایج خروجی‌ها است. ممکن است در این محور متغیرهای دیگری را هم بر حسب صورت مسأله بگنجانیم.
✳️ نواحی چهارگانه ماتریس
تلفیق دو محور گفته شده در بخش قبل مطابق شکل زیر چهار ناحیه را روی ماتریس ایجاد می‌کند که هر ناحیه توصیه‌های مربوط به خود را دارد.
🔺ناحیه تحکیم
در این ناحیه کسب‌وکارهایی قرار دارند که از یک طرف اهمیت استراتژیک بالایی دارند و از طرفی عملکرد آنها، خوب و مثبت بوده است. به نوعی می‌توان گفت این ناحیه معادل ناحیه ستاره در ماتریس بوستون است و بالاترین اهمیت را دارند. سایر نکات در خصوص این ناحیه به شرح زیر است:
کسب‌وکارهای این ناحیه پیشروهایی هستند که می‌توان از رویکرد تحکیم‌بخشی و بهره‌برداری حداکثری برایشان استفاده کرد.
این ناحیه به عنوان یکی از نقاط قوت اصلی سازمان در نظر گرفته می‌شود که باید فعالیت آن به همین شکل ادامه یابد.
اهمیت فرآیند بسیار بالا و عملکرد فرآیند قوی است، لذا فرآیندهای این بخش به عنوان مزایای رقابتی، نگهداری و مورد توجه بیشتری قرار می‌گیرند.
تلفیق دو محور گفته شده در بخش قبل مطابق شکل زیر چهار ناحیه را روی ماتریس ایجاد می‌کند که هر ناحیه توصیه‌های مربوط به خود را دارد.
🔺ناحیه تحکیم
در این ناحیه کسب‌وکارهایی قرار دارند که از یک طرف اهمیت استراتژیک بالایی دارند و از طرفی عملکرد آنها، خوب و مثبت بوده است. به نوعی می‌توان گفت این ناحیه معادل ناحیه ستاره در ماتریس بوستون است و بالاترین اهمیت را دارند. سایر نکات در خصوص این ناحیه به شرح زیر است:
کسب‌وکارهای این ناحیه پیشروهایی هستند که می‌توان از رویکرد تحکیم‌بخشی و بهره‌برداری حداکثری برایشان استفاده کرد.
این ناحیه به عنوان یکی از نقاط قوت اصلی سازمان در نظر گرفته می‌شود که باید فعالیت آن به همین شکل ادامه یابد.
اهمیت فرآیند بسیار بالا و عملکرد فرآیند قوی است، لذا فرآیندهای این بخش به عنوان مزایای رقابتی، نگهداری و مورد توجه بیشتری قرار می‌گیرند.
🔺ناحیه بازنگری
کسب‌وکارهایی که در ناحیه بازنگری قرار می‌گیرند از لحاظ استراتژیک برای سازمان مهم هستند اما عملکرد خوبی ندارند. نکاتی که در خصوص این ناحیه می‌توان گفت به شرح زیر است:
فرایندهای این واحدهای کسب‌وکار آسیب‌پذیرند و عملکرد خوبی ندارند. لذا با توجه به اهمیت استراتژیک آنها باید در اولویت بهبود قرار گیرند و به ناحیه تحکیم سوق داده شوند.
قرار گرفتن یک کسب‌وکار در این ناحیه به نوعی ضعف هلدینگ در مدیریت هم‌افزایی را نشان می‌دهد.
تلاش برای بهبود این ناحیه باید در بالاترین اولویت قرار گیرد زیرا ضعف اساسی در این ناحیه است.
کسب‌وکارهایی که در ناحیه بازنگری قرار می‌گیرند از لحاظ استراتژیک برای سازمان مهم هستند اما عملکرد خوبی ندارند. نکاتی که در خصوص این ناحیه می‌توان گفت به شرح زیر است:
فرایندهای این واحدهای کسب‌وکار آسیب‌پذیرند و عملکرد خوبی ندارند. لذا با توجه به اهمیت استراتژیک آنها باید در اولویت بهبود قرار گیرند و به ناحیه تحکیم سوق داده شوند.
قرار گرفتن یک کسب‌وکار در این ناحیه به نوعی ضعف هلدینگ در مدیریت هم‌افزایی را نشان می‌دهد.
تلاش برای بهبود این ناحیه باید در بالاترین اولویت قرار گیرد زیرا ضعف اساسی در این ناحیه است.
🔺ناحیه تمرکز
ناحیه تمرکز در ماتریس تحلیل اهمیت-عملکرد یا IPA، جایی است که در آن کسب‌وکارها عملکرد خوبی دارند اما اهمیت استراتژیک چندانی ندارند. نکات و توصیه‌های راهبردی مربوط به این ناحیه به شرح زیر است:
چون کسب‌کارهای این ناحیه اهمیت استراتژیک چندانی ندارند شرکت نباید در این بخش منابع زیادی صرف کند.
سرمایه‌گذاری در این ناحیه در صورتی توجیه دارد که بتوان آن را به سمت ناحیه تحکیم سوق داد. یعنی اهمیت استراتژیک آن در نقشه هلدینگ افزایش یابد.
کسب‌وکارهای این ناحیه می‌توانند عامل بالقوه تمایز باشند و با رویکرد تمرکز برای یافتن فرصت‌های رشد و بهره‌برداری بیشتر و جستجوی فرصت‌های هم‌افزایی به آنها پرداخت.
به این کسب‌وکارها با توجه به عملکرد خوبی که دارند می‌توان به چشم یک گاو شیرده نگاه (معادل آنچه که در ماتریس BCG داشتیم) نگاه کرد. بدین معنا که از درآمد حاصل از آن در جهت توسعه سایر بخش‌ها استفاده کنیم
ناحیه تمرکز در ماتریس تحلیل اهمیت-عملکرد یا IPA، جایی است که در آن کسب‌وکارها عملکرد خوبی دارند اما اهمیت استراتژیک چندانی ندارند. نکات و توصیه‌های راهبردی مربوط به این ناحیه به شرح زیر است:
چون کسب‌کارهای این ناحیه اهمیت استراتژیک چندانی ندارند شرکت نباید در این بخش منابع زیادی صرف کند.
سرمایه‌گذاری در این ناحیه در صورتی توجیه دارد که بتوان آن را به سمت ناحیه تحکیم سوق داد. یعنی اهمیت استراتژیک آن در نقشه هلدینگ افزایش یابد.
کسب‌وکارهای این ناحیه می‌توانند عامل بالقوه تمایز باشند و با رویکرد تمرکز برای یافتن فرصت‌های رشد و بهره‌برداری بیشتر و جستجوی فرصت‌های هم‌افزایی به آنها پرداخت.
به این کسب‌وکارها با توجه به عملکرد خوبی که دارند می‌توان به چشم یک گاو شیرده نگاه (معادل آنچه که در ماتریس BCG داشتیم) نگاه کرد. بدین معنا که از درآمد حاصل از آن در جهت توسعه سایر بخش‌ها استفاده کنیم