✳️ حجم خواستن؟!

▪️می‌خواست دنیا و دیگران را مدیریت کند ...
سقراط گقت خودت را بشناس.

▪️می‌خواست دشوارترین کار را انجام دهد ...
کانت گفت جرأت اندیشیدن داشته باش.

▪️می‌خواست سخنرانی غرّا ایراد کند ...
ابوسعید گفت برخیز و گامی فراپیش نِه.

▪️می‌خواست مجسمۀ یادبود خود را بسازد ...
کیوپیت گفت یادگارها هم از یاد می‌روند.

▪️می‌خواست خود را عظیم بشمرد ...
ژید گفت عظمت در نگاهت باشد.

▪️می‌خواست جور دیگر ببیند ...
سهراب گفت چشمهایت را بشوی.

▪️می‌خواست آزاد و رها باشد ...
اقبال گفت بند از جان و دل باز کن.

▪️می‌خواست همرنگ جماعت، از مناره بیفتد ...
مولوی گفت خود را بر باد مده.

▪️می‌خواست چرخۀ بهبود را به حرکت درآورد ...
دمینگ گفت در برنامه‌ریزی نمان.

▪️می‌خواست پله‌پله تا ملاقات خدا برود ...
مازلو گفت باید از پلۀ اول عبور کنی.

▪️می‌خواست روشنای وجود خود باشد ...
یونگ گفت اسیر سایۀ خودت نباش.

▪️می‌خواست دیگران را دوست بدارد ...
مادر ترزا گفت آنها را قضاوت نکن.
مسعود بینش

✳️ برای تحلیل عملکرد دولت ها در سراسر جهان، روش‌های استاندارد و معتبری وجود دارد که معمولاً توسط سازمان‌های بین‌المللی، مؤسسات تحقیقاتی و دانشگاه‌ها استفاده می‌شوند. برخی از این روش‌ها و شاخص‌ها عبارتند از:

▪︎۱. شاخص‌های حکمرانی جهانی (Worldwide Governance Indicators - WGI)
   - توسط بانک جهانی ارائه می‌شود.
   - شش بعد اصلی حکمرانی را اندازه‌گیری می‌کند:
     1. حق اظهار نظر و پاسخگویی (Voice and Accountability)
     2. ثبات سیاسی و عدم خشونت(Political Stability and Absence of Violence)
     3. اثربخشی دولت(Government Effectiveness)
     4. کیفیت قوانین و مقررات(Regulatory Quality)
     5. حاکمیت قانون(Rule of Law)
     6. کنترل فساد(Control of Corruption)

▪︎۲.شاخص توسعه انسانی (Human Development Index - HDI)
   - توسط برنامه توسعه سازمان ملل متحد (UNDP) منتشر می‌شود.
   - بر اساس سه معیار اصلی:
     1. امید به زندگی(Life Expectancy)
     2. دسترسی به آموزش (Education)
     3. درآمد سرانه (Gross National Income per Capita)

▪︎۳. شاخص رقابت‌پذیری جهانی (Global Competitiveness Index - GCI)
   - توسط مجمع جهانی اقتصاد (World Economic Forum) ارائه می‌شود.
   - عملکرد دولتها را در ایجاد محیطی رقابتی برای کسب‌وکارها ارزیابی می‌کند.

▪︎۴. شاخص فساد اداری (Corruption Perceptions Index - CPI)
   - توسط سازمان شفافیت بین‌الملل (Transparency International) منتشر می‌شود.
   - سطح فساد در بخش دولتی را در کشورهای مختلف اندازه‌گیری می‌کند.

▪︎۵.شاخص آزادی اقتصادی (Index of Economic Freedom)
   - توسط بنیاد هریتیج (Heritage Foundation) ارائه می‌شود.
   - بر اساس معیارهایی مانند آزادی تجارت، مالیات، حقوق مالکیت و اندازه دولت.

▪︎۶. شاخص دموکراسی (Democracy Index)
   - توسط واحد اطلاعات اکونومیست (Economist Intelligence Unit) منتشر می‌شود.
   - سطح دموکراسی در کشورها را بر اساس معیارهایی مانند فرآیندهای انتخاباتی، عملکرد دولت و مشارکت سیاسی ارزیابی می‌کند.

▪︎۷. شاخص عملکرد محیط زیست (Environmental Performance Index - EPI)
   - توسط دانشگاه ییل و کلمبیا ارائه می‌شود.
   - عملکرد دولتها را در زمینه حفاظت از محیط زیست و توسعه پایدار اندازه‌گیری می‌کند.

▪︎۸. شاخص شادی جهانی (World Happiness Report)
   - توسط شبکه توسعه پایدار سازمان ملل (UNSDSN) منتشر می‌شود.
   - سطح رفاه و شادی شهروندان را بر اساس معیارهایی مانند تولید ناخالص داخلی، حمایت اجتماعی و آزادی انتخاب ارزیابی می‌کند.

▪︎۹. شاخص امنیت غذایی (Global Food Security Index)
   - توسط واحد اطلاعات اکونومیست (Economist Intelligence Unit) ارائه می‌شود.
   - عملکرد دولتها را در تأمین امنیت غذایی شهروندان ارزیابی می‌کند.

▪︎۱۰. شاخص عدالت اجتماعی (Social Justice Index)
   - توسط بنیاد برتلزمن (Bertelsmann Stiftung) منتشر می‌شود.
   - بر اساس معیارهایی مانند برابری فرصت‌ها، دسترسی به آموزش و سلامت و عدالت توزیعی.

▪︎۱۱. شاخص عملکرد دیجیتال (Digital Government Performance Index)
   - عملکرد دولتها را در ارائه خدمات دیجیتال و استفاده از فناوری اطلاعات ارزیابی می‌کند.

▪︎۱۲. شاخص پاسخگویی به بحران (Crisis Response Index)
   - عملکرد دولتها را در مدیریت بحران‌هایی مانند همه‌گیری‌ها، بلایای طبیعی و بحران‌های اقتصادی ارزیابی می‌کند.

🔺روش‌های تحلیل:
- تحلیل کمی: استفاده از داده‌های آماری و شاخص‌های عددی.
- تحلیل کیفی: بررسی سیاست‌ها، قوانین و رویه‌های دولت‌ها.
- مطالعات موردی: بررسی عملکرد دولت‌ها در شرایط خاص یا بحران‌ها.
- مقایسه بین‌المللی: مقایسه عملکرد دولت‌ها با یکدیگر یا با استانداردهای جهانی.
این روش‌ها و شاخص‌ها به محققان و سیاست‌گذاران کمک می‌کنند تا عملکرد دولتها را به‌صورت جامع و سیستماتیک تحلیل کنند.
✍دکتر مهدی نظام آبادی

✳️ چرا پایداری در سال ۲۰۲۵ برای کسب‌وکارها حیاتی است؟

✅ در دنیایی که تغییرات اقلیمی، ژئوپلیتیکی و تحولات اقتصادی به سرعت در حال وقوع‌اند، پایداری دیگر یک انتخاب نیست؛ بلکه ضرورتی برای بقا و موفقیت کسب‌وکارهاست.

🔻 ۸ دلیل که چرا پایداری کلید موفقیت در سال ۲۰۲۵ است:

۱- کارکنان به دنبال هدف هستند
🔹 شرکت‌هایی که رویکرد پایدار دارند، کارکنان باانگیزه‌تر و وفادارتری جذب می‌کنند.

۲- سرمایه‌گذاران شفافیت را ترجیح می‌دهند
🔹 کسب‌وکارهای مسئولیت‌پذیر، اعتماد سرمایه‌گذاران را جلب کرده و منابع مالی بیشتری جذب می‌کنند.

۳- مصرف‌کنندگان انتظار اقدام دارند
🔹 مشتریان، به‌ویژه نسل‌های جوان، برندهایی را که به مسئولیت‌های اجتماعی و زیست‌محیطی خود متعهدند، ترجیح می‌دهند.

۴- پایداری یک مزیت استراتژیک است
🔹 شرکت‌های پایدار از رقبا متمایز شده و در بازارهای پررقابت موفق‌تر عمل می‌کنند.

۵- تطبیق با قوانین آینده، از بحران‌ها پیشگیری می‌کند
🔹 مقررات زیست‌محیطی روزبه‌روز سختگیرانه‌تر می‌شود؛ کسب‌وکارهایی که زودتر تغییر کنند، پیشتاز خواهند بود.

۶- تاب‌آوری بیشتر در برابر بحران‌ها
🔹 کسب‌وکارهای پایدار، در برابر چالش‌های زیست‌محیطی و اقتصادی، انعطاف‌پذیری بیشتری دارند.

۷- پایداری موتور نوآوری است
🔹 تفکر پایدار، راه‌های خلاقانه‌ای برای کاهش هزینه‌ها و بهبود عملکرد کسب‌وکارها فراهم می‌کند.

۸- ارزش‌آفرینی بلندمدت و اعتمادسازی
🔹 برندهایی که اهداف زیست‌محیطی و اجتماعی را دنبال می‌کنند، از اعتماد مشتریان و سرمایه‌گذاران بهره‌مند می‌شوند.

🔻 نتیجه‌گیری:
کسب‌وکارهای آینده‌نگر، پایداری را به استراتژی اصلی خود تبدیل کرده‌اند. اکنون وقت آن است که کسب‌وکارها، مسیر رشد خود را در مسیر توسعه پایدار تنظیم کنند.
💭 منبع: Forbes

✳️ با حضور چند آشپز، غذا خوشمزه‌تر می‌شود؟!

✅ کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد:

🔷 بارها این ضرب‌المثل را شنیده‌اید که وقتی آشپز دو تا بشود، آش یا شور می‌شود یا بی‌نمک. همه ما این ضرب‌المثل را در عمل هم دیده‌ایم. مثلا وقتی تعداد افراد حاضر در یک جلسه یا یک پروژه گروهی افزایش می‌یابد، نتیجه ضعیف‌تری به دست می‌آید

🔸اما به جرات می‌گویم که این ضرب‌المثل در تصمیم‌گیری، کمتر کاربرد دارد. در حقیقت، اگر از من بپرسید که آیا واقعا به تنهایی می‌توان بهترین تصمیم را گرفت؟ به شما می‌گویم: خیر

♦️به همین دلیل است که در انتخاب یک همکار جدید، باید با تمام تیم یا گروه کاری‌تان مشورت کنید، چون آن فرد جدید قرار است با تیم فعلی‌تان کار کند، پس باید بتوانند با هم کنار بیایند

🔹در حقیقت، هنگام استخدام یک فرد جدید، مشورت کردن با تمام تیم کاری‌تان یا حداقل با اعضای اصلی آن، باعث نمی‌شود که آش‌تان یا شور بشود یا بی‌نمک

🔹مطمئن باشید اگر برای استخدام یک فرد جدید، نظرات تیم کاری‌تان را نادیده بگیرید، آش‌تان یا شور می‌شود یا بی‌نمک. یعنی در آینده نزدیک، مشکلات و ناهماهنگی‌ها در تیم‌تان آن قدر افزایش می‌یابد که شما را به دردسر می‌اندازد

🔻برای دخالت دادن اعضای تیم کاری‌تان در انتخاب کارمند جدید، می‌توانید از این دو روش کمک بگیرید:

1️⃣ اعضای تیم‌تان را به یک مصاحبه گروهی با فرد داوطلب دعوت کنید

2️⃣ از فرد داوطلب بخواهید مصاحبه‌های جداگانه‌ای با اعضای تیم‌تان داشته باشد
(مارکتینگ آز)

✳️ شاید کارمند خوب من، کارمند بد شما باشد

✅ استفان رابینز در کتاب «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد: برای بسیاری از مدیران اتفاق افتاد که فردی را که دارای مهارت شغلی و قابلیت‌های فراوانی است، استخدام می‌کنند، اما اندکی بعد از تصمیم‌شان پشیمان می‌شوند.

🔹درست است که مهارت در شغل، یکی از مولفه‌های بسیار مهم برای «کارمند خوب بودن» است، ولی هیچ گاه از تاثیر بسیار زیاد «فرهنگ سازمانی» در موفقیت یا شکست شغلی یک کارمند غافل نشوید.

🔹فرهنگ هر سازمان، مجموعه‌ای از مشترکات و ارزش‌های اصلی اعضای آن سازمان است. برای مثال، فرهنگ سازمانی شرکت رایان ایر که دفتر مرکزی آن در ایرلند است، بر اساس رقابت و سخت‌کوشی بنا شده و کسی در این شرکت پیشرفت می‌کند که با دیگران سرسختانه رقابت می‌کند.

🔹برعکس رایان ایر، در شرکت دارویی و بهداشتی جانسون اَند جانسون، فرهنگ غالب بر همکاری، اعتماد و وفاداری تاکید دارد و کارمندی در آن رشد می‌کند که بتواند با بقیه خوب کار کند و به شرکت وفادار باشد.

🔹بر همین اساس، یک کارمند خوب در رایان ایر، رفتارها و ویژگی‌های بسیار متفاوتی نسبت به یک کارمند خوب در جانسون اَند جانسون دارد و در نتیجه، کارمند خوب رایان ایر، هیچ وقت نمی‌تواند کارمند خوبی برای جانسون اَند جانسون باشد.

🔹از این‌رو، به عنوان یک مدیر باید دنبال کارمندی باشید که با فرهنگ سازمانی شما سازگاری دارد، نه این که صرفا مهارت‌ها، شایستگی‌ها و تجربه‌های بسیار زیادی دارد.

🔹پس در ضمن مصاحبه‌های استخدامی، سوال‌هایی را مطرح کنید که فرد متقاضی بتواند ارزش‌ها و باورهایش را هم توضیح بدهد تا ببینید آیا ارزش‌ها و باورهای او با فرهنگ سازمانی‌تان هماهنگ است یا نه؟

🔹اگر این کار را نکنید، بعد از مدتی هم شما از انتخاب‌تان پشیمان می‌شوید و هم آن کارمند به نظر حرفه‌ای، بعد از مدتی انگیزه‌اش را به طور کامل از دست می‌دهد و در نتیجه، شما دنبال کارمند جدید می‌گردید و آن فرد، دنبال شغل جدید.
مدیران صنعتی ایران زمین
https://t.me/ExecutiveManagement/22900

✳️ اثر گولم!

✅ اصطلاحی وجود دارد که معمولاً در کنار اثر پیگمالیون قرار می‌گیرد: اثر گُلم یا گولم (Golem Effect). اثر گولم می‌گوید که اگر شما انتظارات منفی از فردی داشته باشید،‌ به تدریج روی عملکرد او هم تأثیر منفی می‌گذارید. ممکن است با خود بگویید «این دقیقاً همان اثر پیگمالیون است. پس چرا برای آن یک نام جدا انتخاب کرده‌اند؟!»
▪︎موضوع این است که این دو اثر اگر چه از نظر جمله‌بندی برعکس هم هستند، اما لزوماً نمی‌توان از یکی دیگری را نتیجه گرفت. این که یک نفر به شما بگوید «استعدادت زیاد است» و شما پس از‌ آن عملکرد بهتری داشته باشید یک ماجراست و این‌که فردی به شما بگوید «استعداد نداری» و مغز شما بعد از شنیدن این جمله از کار بیفتد یک ماجرای دیگر است.

●مثلاً ممکن است اگر کسی به شما بگوید «عُرضهٔ فلان کار را نداری» شما برای اثبات عرضهٔ خود بیشتر تلاش کنید و اتفاقاً نتیجهٔ بهتری هم بگیرید. بنابراین می‌توان گفت مکانیزم و مولفه‌های اثر پیگمالیون و گلم لزوماً یکسان نیستند.

• نمونه‌های فراوانی وجود دارد که اثر گلم تأیید شده است. یعنی انتظار پایین باعث شده عملکرد هم کاهش پیدا کند. اما شواهدی که در تأیید این اثر وجود دارد و گستردگی اثر آن به اندازهٔ اثر پیگمالیون زیاد نیست.

■اثر گلم (golem) نظریه ای است که اثر نگرش منفی انسان نسبت به دیگران را توضیح می دهد. یعنی انتظار پایین مدیر باعث انتظارات و عملکرد پایین در کارمند می شود.

□اثر گلم درباره عکس اثر گالاتیا و پیگمالیون در مدیریت صحبت می‌کند و بعد منفی را مورد بررسی قرار می‌دهد. اثر گلم می‌گوید که هر چه یک مدیر انتظارات کم‌تری از کارمندان خود داشته باشد، بازدهی آن‌ها نیز کاهش پیدا می‌کند. دقیقا مانند همان معلمی که اگر تصور کند شاگردی کودن است، او واقعا تبدیل به یک شاگرد تنبل می‌شود؛ حتی اگر هوش بالایی داشته باشد.

●چگونه از اثر گولم دوری کنیم؟
اثر گولم هم در رفتار مدیران مشخص است و هم احساسی است که به صورت ناخودآگاه مشخص می‌شود. برخی از مدیران تصورات منفی که راجع به کارمندان دارند را به زبان نمی‌آورند. حتی نمی‌گویند که انتظاراتشان از آن‌ها پایین است. اما کارمندان این موضوع را احساس می‌کنند و حتی اگر خودشان هم نخواهند، روی عملکردشان به صورت ناخودآگاه تأثیر خواهد داشت. برای حل این مشکل راهکارهایی وجود دارد که در ادامه ارائه داده‌ایم.

• هنگام استخدام سعی کنید به سراغ افرادی بروید که می‌دانید توانمند هستند. تصورات شما راجع به افراد اهمیت بسیاری دارد.
انتظارات خود را یک سطح بالاتر از توانمندی‌های معمول کارمندان نگه دارید.
• در صورتی که کارمندی نتوانست انتظارات شما را برآورده کند، به جای پایین آوردن انتظارات، علت را جویا شوید. در اکثر موارد برآورده نشدن انتظارات مدیر به دلیل عدم توانمندی افراد نیست. آن‌ها تنها مشکلاتی دارند که نمی‌دانند چگونه باید حلشان کنند.

○بر اساس اثر پیگمالیون مدیران باید بدانند که موفقیت و رشد کارمندان فقط به شرایط کار و توانمندی‌ها و صلاحیت فرد بستگی ندارد. لذا بر این اساس مدیران باید همیشه کارمندانشان را باور داشته باشند. همچنین باید انتظارات خود را کمی بیشتر از سطح توانمندی‌های معمول فرد قرار دهند. چرا که در این صورت، کارمندان این باور را می‌پذیرند و سعی می‌کنند بهترین مهارت‌ها و توانایی‌هایشان را نشان دهند تا انتظارات مدیر برآورده شود.

■انتظارات بالای مدیر به انتظارات بالا در کارمند منجر می‌شود. انتظارات بالا در کارمند باعث می‌شود که او تلاش بیشتری داشته باشد. این تلاش زیاد، منجر به عملکرد بهتر می‌شود و به دنبال آن انتظارات مدیر برآورده خواهد شد. این زنجیره در راستای رشد ادامه خواهد داشت.

□بر همین اساس باید گفت روشی که مدیران برای مدیریت کارکنان خود استفاده می‌کنند، تابعی از انتظار و برداشت آن‌ها از توانمندی‌های کارکنانشان است. هنگامی‌که یک مدیر به اشتباه فکر می‌کند کارمندش ناتوان است، به عزت نفس کارمند و تصویر ذهنی او از خودش آسیب می‌رساند. در نهایت کارمند قطعا همانی می‌شود که مدیر انتظار دارد.
گاهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ عصر امپراطوری الیگارش‌های تکنولوژی

✍ غلامحسین دوانی

✅ واژه الیگارش(Oligarch) از ریشه یونانی «Oligarchia» گرفته شده که از دو بخش «Oligos» به معنی اندک یا کم‌شمار و «Archo» به معنی حکومت کردن یا فرمانروایی تشکیل شده است بنابراین الیگارشی
(Oligarchy) به معنای حکومت گروهی کوچک وخاص است. این اصطلاح در فلسفه سیاسی یونان باستان، به‌ویژه در آثار افلاطون و ارسطو، برای توصیف نوعی حکومت به کار می‌رفت که در آن گروهی محدود از افراد ثروتمند یا قدرتمند کنترل جامعه را در دست دارند. این واژه به‌ویژه بعد از فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی رایج و به افرادی اطلاق شد که از خصوصی‌سازی اقتصاد بهره بردند و به ثروت و نفوذ سیاسی گسترده‌ای دست یافتند. در ادبیات اقتصادی همین واژه در تعابیر «نوکیسه‌گان، ژن‌های خوب و آقازاده‌ها» نیز به کار می‌رود. در مورد اینکه آیا الیگارشی در جهان سرمایه‌داری و غرب هم وجود دارد بدون شک که در آمریکا و کشورهای غربی نیز الیگارشی وجود دارد اما معمولا به شکل متفاوتی نسبت به روسیه یا کشورهای دیگر عمل می‌کند. در جوامع غربی، الیگارشی بیشتر به صورت قدرت شرکت‌های بزرگ، نخبگان مالی و نفوذ گروه‌های لابی‌گری دیده می‌شود.
الیگارشی در آمریکا و غرب چگونه است؟
حاکمیت شرکت‌های بزرگ (Corporate Oligarchy): شرکت‌های چندملیتی مانند آمازون، اپل، گوگل، بلک‌راک و گلدمن ساکس نفوذ عظیمی در سیاست و تصمیم‌گیری‌های دولتی دارند. سهامداران عمده و مدیران ارشد این شرکت‌ها با سرمایه و ارتباطات قوی بر قانون‌گذاری و سیاست‌های اقتصادی تاثیر می‌گذارند.
نظام مالی و وال استریت بانک‌های بزرگ و شرکت‌های سرمایه‌گذاری مانند جی‌پی مورگان، گلدمن ساکس و بلک‌راک با تامین مالی سیاستمداران، نقش مهمی در تعیین سیاست‌های اقتصادی و مالی دارند. در حالی که سردمداران نئولیبرالیسم در رسانه‌ها مرتبا شعار عدم مداخله دولت در اقتصاد و مقررات‌زدایی را مطرح می‌کنند اما بحران مالی ۲۰۰۸ نشان داد که چگونه همین افراد مشوق دولت‌ها برای حمایت از ورشکستگی شرکت‌های بزرگ از جیب مالیات‌دهندگان بودند، به طور مثال نجات مالی بانک‌ها با پول مالیات‌دهندگان در بحران 2008 یا تخصیص منابع هنگفت مالیاتی به شرکت‌ها در جریان کرونا. در واقع الیگارش‌های اریستوکرات به رهبری ایلان ماسک نه‌تنها طرفدار دولت مداخله‌گر خودی هستند بلکه دولت را وسیله تامین امیال خود می‌دانند. آنها درصدد هستند با اخراج میلیون‌ها آمریکایی وظایف دولت‌ها را از طریق برون‌سپاری به شرکت‌های خودی مبتنی بر
هوش مصنوعی واگذار کنند تا علاوه بر دستیابی به منابع عظیم مالی، امکان کنترل کامل دولت را نیز به دست گیرند.
نفوذ پول در سیاست (Lobbying & Super PACs): گروه‌های لابی‌گری و سازمان‌های تامین مالی کمپین‌های انتخاباتی، مانند اتحادیه‌های تجاری، شرکت‌های نفتی و صنایع دفاعی به سیاستمداران کمک مالی می‌کنند تا منافع خود را حفظ کنند. تصمیمات کلان، مانند سیاست‌های مالیاتی، مقررات زیست‌محیطی و حتی جنگ‌ها، اغلب تحت‌تاثیر منافع این گروه‌ها هستند.
ادامه مطلب در لینک. زیر

https://jahanesanat.ir/%d8%b9%d8%b5%d8%b1-%d8%a7%d9%85%d9%be%d8%b1%d8%a7%d8%b7%d9%88%d8%b1%db%8c-%d8%a7%d9%84%db%8c%da%af%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%aa%da%a9%d9%86%d9%88%d9%84%d9%88%da%98%db%8c/519223/

✳️ اصول راتبارد

نویسنده: مارک تورنتون
مترجم: ریحانه باقری

وقتی بحران اقتصادی رخ می‌دهد، همه از رئیس فدرال‌رزرو گرفته تا مردم عادی در خیابان می‌پندارند که بانک مرکزی باید پول بیشتری چاپ کند و نرخ بهره را کاهش دهد و دولت باید پول بیشتری خرج کند و بیشتر مقروض گردد و این امر برای «پر کردن شکاف» رها شده توسط بخش خصوصی ضروری تلقی می‌شود.
این راه کاملاً اشتباه بوده و در حقیقت نتایج حاصل از این روش بسیار متضاد با هدفِ موردنظر(خروج از بحران اقتصادی) می‌باشد.

قانون شمارهٔ یک موری راتبارد در یک بحرانِ اقتصادی این است که دولت در روند تعدیل بازار یا به‌تعبیر وال‌ استریت «اصلاح» دخالت نکند.
هرچه دولت در بحران اقتصادی مداخله کند، بحران طولانی‌تر و طاقت‌فرسا خواهد شد و حتّی می‌تواند باعث تداوم همان رکود شود  درست به مانند آنچه در جریان رکود بزرگ اتفاق افتاد.

📜 متن کامل:
https://iifom.com/eco97/
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ارتزاق رانت‌خواران از تورم

✍️ دکتر حسین راغفر

✅ در اين ساختار، نهادهاي قدرت، انحصارهاي قدرتمندي به وجود آورده‌اند كه منافع آنها با افزايش قيمت‌ها در بازارهاي مختلف گره خورده است. يعني اينها منتفعين از تورم هستند.
هر اندازه تورم بيشتر افزايش يابد، سودهاي اين گروه‌ها و جريانات هم بالاتر مي‌رود! فسادهاي گسترده‌اي هم در زمان دولت‌هاي قبل بر اثر اين ساختار فاسد اقتصادي شكل گرقته است. نمونه چاي دبش به نظرم يك نمونه از اين نوع فسادهاي ذي‌نفعانه است.

*تاثير اين فعاليت‌هاي ذي‌نفعان در اقتصاد ايران چگونه است؟*

جدا از اينكه اقشار مختلف مردم و دهك‌هاي پاييني و مياني در اثر اين نوسانات قيمتي با فقر گسترده مواجه شده‌اند، اتفاق تلخ‌تري نيز رخ داده و آن اينكه بخش قابل توجهي از فعالان بخش خصوصي و مولد از كشور خارج شده‌اند، افرادي كه در هر اقتصادي زمينه رشد و توسعه اقتصادي را فراهم‌ مي‌سازند به دليل اين ساختار ذي‌نفعانه مهاجرت كرده و از ايران خارج شده‌اند.
نه تنها اقتصاد ايران را عملا ترك كرده‌اند، بلكه منابع خود را نيز از ايران بيرون برده‌اند. افراد و گروه‌هايي كه در اقتصاد ايران مانده‌اند، خود را با جريانات ذي‌نفع با نفوذ تطبيق داده و ائتلاف غالبي را ايجاد كرده‌اند كه تصميمات‌شان كاملا ضدمنافع مردم و در جهت منافع گروه‌هاي خاص و انحصارگر در اقتصاد كشور است.

به‌ همين دليل به نظرم مي‌رسد اين گروه‌ها كماكان تلاش دارند ادامه اين سياست‌هاي ۳۵ سال گذشته در دولت چهاردهم نيز تداوم يابد. دولت چهاردهم اما بايد تلاش كند، اصلاحات لازم را در راستاي منافع مردم و نه گروه‌هاي خاص صورت دهد.

https://www.taadolnewspaper.ir/001NuX
https://t.me/ExecutiveManagement