✳️ سوالات مصاحبه استخدامی برای یافتن سازگارترین فرد با فرهنگ سازمانی شرکت

✅ مناسب‌ترین کاندید استخدامی، علاوه بر مهارت‌ها و تخصص‌های لازم برای کار، باید با فرهنگ سازمانی شما نیز سازگار باشد. چنین کاندیدی احتمال موفقیت بالاتری در سِمت مورد نظر و سازمان شما دارد.

🔹در عین حال، به دنبال استخدام افرادی نباشید که دقیقا مانند خودتان هستند. استخدام یک نیروی انسانی جدید، فرصتی برای بهره گرفتن از ایده‌های نو و رویکردهای متفاوت برای سازمان است. گزینش همسو‌ترین نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی با استفاده از بهترین سوال‌های مصاحبه استخدامی موثر نخواهد بود، مگر اینکه در محیط کاری شما اختلاف عقیده پذیرفته و مقبول باشد.
سوال‌های مصاحبه استخدامی زیر نمونه‌ای از پرسش‌های مصاحبه هستند که شما را در ارزیابی سازگاری کاندیدها با فرهنگ و محیط سازمانی یاری می‌کنند.

◽️محیط کاری یا فرهنگ سازمانی را توصیف کنید که در آن می‌توانید بهترین بازدهی و رضایت شغلی را داشته باشید؟

◽️خصوصیات بهترین مدیری که داشته‌اید یا دوست داشتید داشته باشید را نام ببرید؟

◽️با توجه به تجربه شما، سازمان چگونه می‌تواند شما را تشویق کند که زمان، تلاش و سخت کوشی، انرژی و اشتیاق بیشتری برای کسب نتیجه مطلوب داشته باشید؟

◽️سبک مدیریتی را توصیف کنید که شما را ترغیب می‌کند بهترین عملکرد را داشته باشید؟

◽️به نظر شما موثرترین شیوه‌هایی که یک مدیر خوب می‌تواند در برقراری ارتباط با نیروی انسانی زیردست خود به کار گیرد، کدامند؟

◽️آیا شما دوست نزدیکی در بین همکاران خود دارید؟ نظر شما در مورد دوستی با همکاران چیست؟ به نظر شما دوستی با همکاران عاقلانه است؟

◽️نکات مثبت کار و محیط سازمانی فعلی یا آخرین موقعیت شغلی خود را توصیف کنید که قبل از این مصاحبه داشته‌اید؟

◽️کدام عامل مهم باید در محیط سازمانی شما باشد تا به رضایت شغلی و موفقیت کاری دست یابید؟ دو عامل دیگری را که اولویت بعدی شما در این زمینه هستند نام ببرید؟

◽️سبک کاری مورد علاقه شما چیست؟ دوست دارید تنها کار کنید یا گروهی؟ چه درصدی از زمان خود را به هر کدام اختصاص می‌دهید؟

◽️همکاران شما شیوه کاری و مشارکت شما را در کار قبلی‌تان چگونه توصیف می‌کنند؟

◽️سه تا پنج انتظار اولیه شما از رهبران ارشد سازمان برای رسیدن به موفقیت شغلی چیست؟

◽️نمونه‌ای از یک تجربه موفق را توصیف کنید که در آن به رضایت مشتری در داخل یا خارج سازمان دست یافته‌اید؟

◽️در هنگام کار گروهی معمولا چه نقشی را در گروه بر عهده می‌گیرید؟

◽️همکاران شما در مورد نقشی که شما در کار گروهی به عهده می‌گیرید، چه می گویند؟

◽️توصیف شما از ارتباط مطلوب در کار با دیگران چیست؟

◽️همکاران یا زیردستان شما ارتباط‌ کاری با شما را چگونه توصیف می‌کنند؟ دوست دارند شما در ارتباط با آنها بیشتر/کمتر به چه کاری بپردازید و چه کارهایی را انجام ندهید؟

◽️نمونه‌ای از یک تجربه کاری را توصیف کنید که در آن حداکثر تلاش خود برای بدست آوردن جلب رضایت مشتری را انجام داده‌اید

◽️نمونه‌ یکی از تصمیمات خود را توصیف کنید که عمدتا بر اساس نظرات و نیازهای مشتری گرفته شده است؟
مدیران صنعتی ایران زمین
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ اثر پیگمالیون

✅ اثر پیگمالیون Pygmalion effect یک پدیده روانشناختی است که در آن عملکرد فرد تحت تأثیر انتظارات دیگران از او شکل می‌گیرد. انتظارات بالا از فرد منجر به بهبود عملکرد او و انتظارات پایین از فرد، موجب بدتر شدن عملکرد او می‌شود.

▪︎اثر پیگمالیون توسط روبرت روزنتال Robert Rosenthal استاد روانشناسی دانشگاه کالیفرنیا در سال ۱۹۶۸ میلادی کشف شد. او این نام (اثر پیگمالیون) را به خاطر اسطوره یونانی، پیگمالیون، مجسمه‌سازی که آنقدر عاشق مجسمه زیبای ساخته دست خود شد که مجسمه زنده شد، نام گذاری کرد.

▪︎اثر پیگمالیون نوعی پیش‌گویی خودشکوفا (خود محقق) Self-fulfilling prophecies است که در آن افزایش انتظارات مدیران در مورد عملکرد کارکنان، عملکرد کارکنان را افزایش می‌دهد.

▪︎به عبارتی، باورها و پیش‌فرض‌های افراد، به رفتار آن‌ها جهت داده و مسیر رویدادها را تغییر می‌دهد. کارکنان در سازمان نسبت به سطح انتظارات مدیران، واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند و بر مبنای این انتظارات و ذهنیت‌ها، تغییر می‌کنند.

■ مدیرانی که از کارکنان خود انتظار بیشتری دارند، آنها را به دستاوردهای بزرگتری هدایت می‌کنند. انتظارات مدیر بر خودکارآمدی کارکنان، انگیزه، تلاش و عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد.

▪︎مدیران برای اینکه از اثر پیگمالیون در محیط کار به خوبی استفاده کنند و بهره‌وری کارکنان و سازمان را افزایش دهند، باید:
۱. محیط کاری صمیمی، دوستانه و بدون استرسی ایجاد کنند و به کارکنان احترام بگذارند.
۲. برای کارکنان با کمک خودشان اهداف عملکردی تعیین کنند.
۳. منابع لازم را برای کارکنان فراهم کنند و آموزش‌های مورد نیاز را ارائه دهند.
۴. عملکرد کارکنان را طور مستمر پایش کنند و به آنها بازخورد مثبت دهند. در این صورت عملکرد کارکنان و به دنبال آن عملکرد سازمان افزایش خواهد یافت.

🔺 هوش مصنوعی شمشیری دولبه بین امنیت و تهدیدهای سایبری

🔹 هوش مصنوعی (AI) با نفوذ گسترده خود، عرصه‌های مختلف زندگی از جمله امنیت سایبری را دستخوش تحول کرده است. این فناوری، که هم توسط مهاجمان و هم مدافعان سایبری مورد استفاده قرار می‌گیرد، به یک شمشیر دولبه تبدیل شده است. در حالی که هوش مصنوعی مولد (GenAI) پتانسیل بالایی برای بهبود امنیت سایبری ارائه می‌دهد، چالش‌های قابل توجهی نیز به همراه دارد.

🔹 رسیدن به راهکار این چالش‌ها، به بررسی داده‌های با کیفیت بالا، مسائل مربوط به مقیاس‌پذیری و سوءاستفاده‌های احتمالی توسط هکرها نیاز دارد.

🔹 با ظهور هوش مصنوعی مولد (GenAI) که تأثیر زیادی بر امنیت سایبری گذاشته، استفاده از آن هم جنبه‌های مثبت و امیدوارکننده و هم جنبه‌های منفی و نگران‌کننده دارد. نکته‌ی اصلی در این تغییر و تحول، این است که هوش مصنوعی باید دائماً در حال یادگیری و تطبیق با شرایط جدید باشد.

🆔 @peivast

🔗متن کامل این خبر را در سایت پیوست بخوانید:
https://pvst.ir/kga

تفکرتحلیلی

ازمدیرمنابع انسانی به شریک تجاری منابع انسانی

✳️ خلاصه‌ای از وضعیت منابع انسانی ایران در گزارش اکوسیستم منابع انسانی 2024:

1. چالش‌های اصلی منابع انسانی در ایران:
- کمبود نیروی متخصص به دلیل مهاجرت استعدادها و ناهماهنگی بین سیستم آموزشی و نیازهای بازار کار.
- عدم تطابق حقوق‌ها با نرخ تورم و کاهش انگیزه کارکنان.
- نبود برنامه‌ریزی برای جانشین‌پروری و مقاومت مدیران ارشد در انتخاب جانشینان.
- تمرکز بیش از حد منابع انسانی بر وظایف عملیاتی و عدم حضور در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک.
- ضعف در استفاده از تحلیل داده‌ها برای تصمیم‌گیری‌های منابع انسانی.

2. راهکارهای ارائه‌شده:
- توسعه نقش‌های استراتژیک منابع انسانی مانند HRBP و مراکز تعالی (CoEs).
- استفاده از فناوری و داده‌محوری برای بهبود فرایندهای منابع انسانی.
- طراحی برنامه‌های انگیزشی و مزایای رقابتی برای جذب و نگهداشت استعدادها.
- همکاری با دانشگاه‌ها برای ایجاد مراکز آموزشی تخصصی و تربیت نیروی کار ماهر.
- ایجاد ساختارهای منعطف و تمرکززدایی در مدیریت منابع انسانی.

3. یافته‌های کلیدی:
- تنها 20% از مدیران منابع انسانی در جلسات هیئت مدیره به طور منظم شرکت می‌کنند.
- 64% از مدیران منابع انسانی از نظرسنجی‌های رضایت کارکنان برای ارزیابی اثربخشی برنامه‌ها استفاده می‌کنند.
- 54% از سازمان‌ها مدل‌های عملیاتی خود را به دلیل تغییرات محیطی و نیازهای جدید اصلاح کرده‌اند.

این گزارش نشان می‌دهد که منابع انسانی در ایران به تغییرات اساسی و رویکردهای استراتژیک نیاز دارد تا به یک شریک کلیدی در رشد سازمان‌ها تبدیل شود.

فرهنگ سازمانی

⁠✳️ چگونه رابطه‌ای مؤثر بین کارمند و رئیس ایجاد کنیم؟

✅ ایجاد ارتباط میان کارمند و مدیر ارشد
دسترسی کارمندان به مدیران ارشد، به رشد آن‌ها کمک می‌کند، اما گاهی مدیران می‌ترسند که این ارتباط، جایگاه آن‌ها را تضعیف کند. درحالی‌که این رابطه می‌تواند به نفع همه باشد.

🔺نگرانی‌های رایج مدیران
آیا کارمند جایگزین من خواهد شد؟
آیا مدیر ارشد او را به تیم دیگری منتقل می‌کند؟
آیا نقش من در سازمان کم‌رنگ می‌شود؟

🔺 مزایای ارتباط کارمند با مدیر ارشد:
▫️افزایش دیده‌شدن کارمند و تیم
▫️تسریع رشد فردی و حرفه‌ای
▫️بهبود فرصت‌های توسعه پروژه‌های کلیدی

۴ راهکار برای مدیریت ارتباط میان مدیر و کارمندان:
۱- شناخت ترس‌ها و مزایای این ارتباط:
درک این که رشد کارمند، به نفع کل تیم است و نشان‌دهنده مهارت‌های مدیریتی شما خواهد بود.

۲- شفاف‌سازی هدف از ارتباط:
به کارمند توضیح دهید که این تعامل، فرصتی برای دیده‌شدن و کمک به رشد سازمان است، نه نشانه‌ای از مشکل در عملکرد او.

۳- هماهنگی با مدیر ارشد:
مدیر ارشد باید بداند کارمند روی چه اولویت‌هایی کار می‌کند تا بار اضافی بر او تحمیل نشود و کارها به درستی پیش برود.

۴- مشخص کردن انتظارات از جلسات:
پیش از جلسات، اهداف را مشخص کنید تا تعامل بین کارمند و مدیر ارشد مؤثر و سازنده باشد.

🔺نتیجه:
به‌جای جلوگیری از رشد کارکنان، مسیر پیشرفت آن‌ها را هموار کنید. حمایت از استعدادهای درخشان، نه‌تنها جایگاه شما را تهدید نمی‌کند، بلکه شما را به عنوان یک رهبر قوی معرفی خواهد کرد.

🔗 منبع: Harvard Business Review

✳️ تله ایزومورفیسم!

✅ در طبیعت، مگس‌هایی وجود دارند که خود را به شکل و شباهت زنبور عسل در می‌آورند. حتی صدای وزوز مشابه ایجاد کرده و رنگ و ظاهر خود را هم با زنبور عسل همسان‌سازی می‌کنند. این پدیده تحت عنوان تقلید (Mimicry) شناخته می شود و اساساً در این وضعیت هدف اصلی شبیه شدن است ولو بدون کارايی واقعی.

🔸در دنیای سازمان‌ها نیز مفهوم مشابهی وجود دارد به نام ایزومورفیسم (Isomorphism) و یا هم‌شکلی سازمانی؛ پدیده‌ای که در آن سازمانها و نهادها، ساختار، شیوه، نماد و حتی فرهنگ مشابهی را اختیار می‌کنند تا شبیه به سازمان‌های موفق و معروف عمل کنند. این پدیده، گاه به تقلید کورکورانه سازمان‌ها از یکدیگر منجر می‌شود، به طوری که ظاهری فریبنده و مدرن پیدا می‌کنند، اما از کارایی و عملکرد مطلوب تهی است.

🔸رفتارپژوهان سازمانی برای این پدیده دلایل مختلفی می‌آورند:

▪️ایجاد مشروعیت از طریق مشابهت با سازمانهای موفق و جستجوی اعتبار و پذیرش از سوی جامعه ذینفعان.

▪️کاهش احساس عدم اطمینان؛ یعنی سازمان‌ها بعضا با تقلید از شیوه های موفق، خطر شکست در محیط های ناپایدار و نامطمئن را کاهش می‌دهند.

▪️بهبود عملکرد؛ البته واضح است که بعضا تقلید درست شیوه ها و قابلیت‌های یک مجموعه دیگر می‌تواند منجر به بهبود عملکرد شود.

◀️ ایزومورفیسم می تواند هوشمندانه و آگاهانه باشد، اگرعملکرد بر شکل و فرم بچربد. در غیر این‌صورت به مثابه تله ای خواهد بود که سازمان در آن می افتد و خارج شدن از آن به آسانی نخواهد بود.
بنابراین ایزومورفیسم می تواند مزایایی داشته باشد به شرط آنکه امر تعادل در بکار گیری آن رعایت گردد. تاکید بیش از حد بر ایزومورفیسم اسباب خفه کردن نوآوری را فراهم خواهد کرد. چرا که این مشابهت سازی ها جوابگو نخواهد بود و قدرت انطباق سازمان با محیط پیرامون از دست می رود.
آموزه های سازمانی

از دست رفتن جایگاه ایران در میان کشورهای ثروتمند آسیا

نمودار فوق کشورهای ثروتمند آسیا را از سال ۱۹۶۱ تا ۲۰۲۰ نشان می‌دهد. بر طبق این شاخص، در قاره آسیا کشور ژاپن، هند و چین همواره بیشترین ثروت را داشتند.

جالب توجه است که رتبه ایران در سال ۱۹۷۷ با افزایش فروش و قیمت نفت به رتبه ۴ ثروتمندترین کشور آسیا ارتقا پیدا میکند و ایران از کشورهای کره جنوبی، اندونزی، عربستان و ترکیه و... ثروتمندتر بوده است. اما بعد مدتی با انقلاب، جنگ و تحریم ایران ثروت و منابع مالیش به شدت سقوط کرده و جایگاهش را از دست میدهد. در حال حاضر ایران در میان ۱۰ کشور ثروتمند آسیا هم قرار ندارد.

@Library_Telegram

✳️یک فنجان تفکر ☕️

✅ بی سوادی دوگونه است:

■ بی سوادی سیاه :
شکلی از بی سوادی است که در نخستین نگاه، دیده می شود
اینکه چه کسی نمی‌تواند اسم خود را روی برگه‌ی کاغذ بنویسد یا تابلوی یک خیابان را بخواند
ارزان‌ترین نوع بی سوادی است، که می‌توان با آن مبارزه کرد

اما موضوع هراسناک □ بی سوادی سفید
است

کسانی که در ظاهر توانایی خواندن و نوشتن دارند
هر روز در فضای حقیقی و مجازی،می‌نویسند و حرف می‌زنند

کسانی که انبوهی از مدارک آموزشی و درجات و گواهینامه‌هارا در کیف خود جابجا می کنند
اما، هنوز در ساده‌ترین تعامل ها و ارتباط‌ هاو خوانش ونگارش کلمات دچار چالش‌های جدی هستند وچنته اشان از موهومات و شبه علم پراست

این شکل از بی سوادی "بی سوادی سفید" است
چرا که در نگاه اول، دیده نمی‌شود
این بی سوادی به سادگی قابل سنجش نیست و در آمارها ثبت نمی‌شود

این نوع بی سوادی ، وقتی با انواع مدارک رنگارنگ دانشگاهی ، تاییدو تقویت شود
ندانستن مرکب را باعث می‌شود

حالا فرد به ابزارهایی جدید برای تقویت بی سوادی خود و دفاع از باورهای نادرست خود مجهز گشته است
و متاسفانه درد امروز جامعه ما از نوع بیسوادی سفید است.
روشنفکر نماهای پرمدعا
https://t.me/ExecutiveManagement

سه قانون از قوانین مهم کائنات:

1- قانون جبران :
در کائنات هر فعلی که برای تو صورت می گيرد يا نعمتی به تو می رسد
(حال با هر واسطه اي) بايد در ازاء آن فعلي براي جبران انجام بدهی. چنانچه اين جبران صورت نگيرد، براساس همين قانون، کائنات خودش چيز ديگری را بعنوان جبران از تو مي گيرد.

بنابراين هر انساني بايد در زندگی خويش بسيار دقيق باشد و به دقت مراقب باشد که
چگونه و چرا نعمتی را جبران نكرده است.
جبران از هر طريقی صورت می گيرد. از پرداخت يک مابه ازاء گرفته تا جواب
لبخندی را با لبخند دادن. برخی آن را به قانون کارما نيز تشبيه کرده اند.

2- قانون جذب:
افكار و ذهن ما هم از جنس انرژي ست. هر يک از ما درست مانند يک فرستنده -
گيرنده (هر دو در يک مجموعه) هستيم و انرژی های خاصي را با فركانس های خاص
مرتعش و منتشر می کنيم.
قانون جذب ناظر بر اين امر است که هرگونه انرژی را (چه مثبت و چه منفی) با هر
فركانسی مرتعش کنی، دقيقا" همان را به سوی خودت جذب می کنی.

مثال: هرگاه بر اين نگرانی تمركز شديد داری که نكند فلان بيماری لا علاج را بگيرم
و به شدت از آن بترسی، خود بخود سيگنالی در اين رابطه با کائنات می فرستی که در
سطح فركانس خاصی عمل می کند و (انگار که آنرا از کائنات درخواست کرده باشی)
همان را برايت به تحقق درمي آورد.
حال اختيار با توست که مدام بترسی، مشكوک باشی، نگران آينده باشی، نگران از دست دادن کسی يا چيزی باشی و ...

يا نه، به کائنات اعتماد و اطمينان قلبی داشته باشی و هميشه با اتكاء و اتكال به او، و بدون ترس، با انرژی زنده روزگار را بگذرانی و از من ذهنيت هرچه بيشتر دوری کنی.

3- قانون مزرعه:
ركن اول قانون مزرعه :
وقتی چيزی می کاری بايد صبر کنی تا در وقت خودش به تو محصول بدهد. غير از
اين ممكن نيست.
پس "صبر" ركن اول قانون مزرعه است.
صبر با تحمل تفاوت دارد.
تحمل همراه با نارضايتي است در صورتی که صبر همراه با رضايت و پذيرش است.

ركن دوم قانون مزرعه:
رسيدگي و مراقبت صحيح از دانه اي که کاشته اي.
زماني که داري صبر مي کني بايد با تلاش پيگير همراه باشد (کارهايی هست که بايد
در اين مدت انجام بدهی ، و خیلی کارها را هم نباید انجام بدهی).
عجله هرگز کاری را به نتيجه نرسانده و نمی رساند و تنها نتيجه اش "زجر درونی" خودت است.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ پائولو کوئلیو داستان قشنگی دارد.
داستان جوانی که نزد خردمندی می رود و می گوید که من می‌خواهم به "تفرد" برسم.

خردمند یک لیوان آب به دستش می دهد و می گوید: «برو و دور این باغ بگرد و برگرد؛ اما مواظب باش که یک قطره از این آب نریزد». جوان می رود و بدون اینکه آب را بریزد بر می گردد. استاد می‌پرسد که: «آیا درخت‌ها را هم دیدی؟... چه درختی بود؟... شکوفه داده بود؟... میوه داده بود؟»
جوان می گوید که: «من حواسم نبود!» ا
ستاد می گوید که: «برگرد؛ دوباره لیوان را بردار و در باغ بچرخ و این دفعه ببین که درختوها چه بودند؟... پرنده‌ها چه بودند؟...» جوان رفت و خندان برگشت و گفت: «عجب میوه‌هایی بودند؛ عجب شکوفه‌هایی بودند و عجب خرمالویی و .....خرگوشی بود و پروانه‌هایی و... عجب دنیایی!»...
استاد گفت: «از لیوانت چه خبر؟!» جوان تازه متوجه شد که لیوان خالی است!
در اینجا استاد به او گفت: «همین است! ... هنر زندگی کردن این است که تمام باغ را ببینی و حواست به آن لیوان هم باشد که نریزد!»
پائولو کوئیلو با این استعاره زیبا، تفرد یونگی را بیان می کند.
پائلوکوئلیو

پ.ن: Individuation
فردیت یافتگی یا تفرد در دوره میانسالی رخ می‌دهد و شخصیت فرد را از تعدد به وحدت و یکپارچگی سوق می دهد. در فرآیند فردیت یافتگی، جامع ترین کهن الگو «self» میان جنبه هشیار و ناهشیار هماهنگی‌ایجاد می‌کند و فرد را از واقعیت‌های درونی آگاه می‌کند.
برای تبین فرآیند فردیت یافتگی شناخت ساختار شخصیت و طرح کهن الگوها در نظام یونگ لازم است؛ چراکه سازمان دهی و یکپارچه سازی کهن الگوها مقدمه خودشکوفای و رسیدن به خویشتن است.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ هرم عادت های رهبران موفق

✳️ ضربه دولت نهم به اقتصاد ایران خیلی کاری بود؛ از آن زمان دیگر نتوانستیم مسیر نزولی را برگردانیم

✅ چرا نمی‌توان تورم را به یک‌باره کاهش داد؟
/ عبده‌ تبریزی: اگر مسیر دهه ۸۰ ادامه می‌یافت، امروز شبیه ترکیه و عربستان بودیم

حسین عبده‌تبریزی معتقد است: نرخ تورم را نمی‌شود یک‌دفعه پایین آورد؛ مگر این‌که اقتصاد به منابع عظیمی برسد و درآمدهای ارزی عمده‌ای نصیب کشور شود.
موتور تولید تورم همچنان در اقتصاد ایران روشن است و خیال خاموش شدن ندارد و این در حالی است که در مقابل، با توقف در روند توسعه روبه‌رو هستیم و اقتصادی غیرقابل پیش‌بینی‌پذیر داریم.

این‌ها شاید تصویری نگران‌کننده از اقتصاد ایران باشد، اما به باور حسین عبده‌تبریزی، بخشی از این مشکلات از زمان دولت احمدی‌نژاد آغاز شده و هنوز نتوانستیم مسیر را تغییر دهیم.
این اقتصاددان برجسته در گفت‌وگو با خبرگزاری خبرآنلاین درباره این‌که از چه زمانی روند توسعه در ایران متوقف شده است، می‌گوید: «ضربه دولت نهم خیلی کاری بود و ما از آن زمان دیگر نتوانستیم مسیر نزولی را برگردانیم.»

به باور او، «به هر یک از مولفه‌های اقتصادی که نگاه می‌کنیم، از زمان دولت نهم دیگر به سمت مثبت حرکت نکرده است.»
عبده‌تبریزی متذکر می‌شود: «الان هم که دولت چهاردهم با وحدت کامل با رهبری حرکت می‌کند و ظاهرا نوعی وحدت فرماندهی در اقتصاد برقرار شده است، باز هم کار خیلی دشوار جلو می‌رود.»

او یادآور می‌شود: از سال ۱۳۸۶ تا به امروز مولفه‌های اقتصادی چون درآمد خانوار، درآمد سرانه و بودجه خانوار بدتر و بدتر شده و در عین حال، ناعدالتی هم بیشتر شده است. این هم مشکل دیگری است که ضریب جینی به سمت درستی حرکت نکرده است...

ادامه مطلب؛
khabaronline.ir/xngLX
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چرا بیشتر کارمندان انگیزه ندارند؟

✅ استفان رابینز در کتاب خود به نام «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:

🔺بیشتر شرکت‌ها از بی‌انگیزگی کارمندان‌شان شکایت و گله دارند، اما حاضر نیستند بپذیرند مشکل بی‌انگیزگی کارمند را نه در او بلکه باید در مدیریت و سیستم کاری شرکت‌شان جستجو کنند.

▪︎در حقیقت، وقتی کارمندی انگیزه ندارد، مشکل را باید در این قبیل فرایندها جستجو کرد: گزینش اشتباه، تعیین اهداف گنگ و نامأنوس برای کارمند، ارزیابی نامناسب عملکرد کارمند، نظام پاداش‌دهی غلط، عدم توانایی مدیر در ارتباط‌گیری با کارمند و غیره.

▪︎بر این اساس، اگر می‌خواهید دلیل بی‌انگیزگی کارمندان‌تان را درک کنید، باید به این سه سوال مهم پاسخ بدهید:

▪︎آیا کارمندان به این اعتقاد رسیده‌اند که اگر تلاش زیادتری از خود نشان بدهند، دیگران هنگام ارزیابی آنها، متوجه این تلاش شده آن را درک خواهند کرد؟

▪︎آیا کارمندان به این نتیجه رسیده‌اند که اگر در نظام ارزیابی عملکرد به عنوان کارمندی موثر و توانمند شناخته شوند، از آنها قدردانی خواهد شد و به آنها پاداش مناسبی تعلق خواهد گرفت؟

▪︎آیا پاداش‌هایی که کارمندان در ازای فعالیت بیشتر و موثرتر دریافت می‌کنند، از همان نوعی است که به آن احتیاج و علاقه دارند؟ به عنوان مثال، ممکن است کارمندی تلاش خود را با هدف ارتقاء مقام و رسیدن به پست مدیریتی، افزایش بدهد ولی شرکت به او صرفا یک پاداش مادی بدهد. بدیهی است که کارمند انگیزه‌اش را از دست می‌دهد.
 انجمن حمایت ازتولید
https://t.me/ExecutiveManagement

🎞️ انیمیشن در سایه سرو

✅ در سایه سرو (In the Shadow of the Cypress) انیمیشن کوتاه به کارگردانی مشترک شیرین سوهانی و حسین ملایمی محصول کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان است.
«در سایه سرو» در نود و هفتمین دوره جوایز اسکار در سال 2025 نامزد اسکار بهترین انیمیشن کوتاه شد که موفق به کسب آن شد.

📌 انیمیشن در سایه سرو : در مورد یک ناخداست که از اختلال استرس پس از سانحه رنج می‌برد، او با دخترش در خانه‌ای محقر در کنار دریا و در انزوا زندگی می‌کند. آن‌ها باید با چالش‌های یک زندگی سخت مقابله کنند و...

لينك انيميشن؛
https://www.aparat.com/v/tcsroq9
https://t.me/ExecutiveManagement