matn-1.pdf
1.4 MB
✳️ راهنمای جامع اقدام در شرایط بحرانی(نقش اتاق‌های بازرگانی در تقویت تاب‌آوری بنگاه‌ها)
✅ آمارهای جهانی نشان می‌دهد بخش قابل‌توجهی از کسب‌وکارهاکه تحت تأثیر بحران‌ها قرار می‌گیرند، هرگز احیاء نمی‌شوند یا به‌سرعت شکست می‌خورند. در این میان اتاق‌ها به دلیل برخورداری از اعتماد صاحبان کسب‌وکارها و دارا بودن شبکه گسترده و فراگیر بین کسب‌وکار، می‌توانند نقش بی‌بدیلی را در افزایش تاب‌آوری کسب‌وکارها ایفا نماید.
فدراسیون جهانی اتاق‌های بازرگانی باهدف کمک به اتاق‌های بازرگانی در سراسر جهان برای آماده‌سازی کسب‌وکارها در برابر بحران‌ها در گزارش " راهنمای جامعی برای اتاق‌های بازرگانی در مواجهه با بحران: آمادگی، پاسخ و بازیابی"، راهنمای جامعی از نقش اتاق‌های بازرگانی در مواجهه با بحران‌ها ارائه می‌دهد.
🔹 هدف اصلی این گزارش، که توسط مرکز پژوهشهای اتاق ایران تدوین شده، کاهش آمار قابل‌توجه کسب‌وکارهایی است که پس از بحران‌ها قادر به بازگشت به فعالیت نیستند یا در مدت کوتاهی با شکست مواجه می‌شوند. این سند جامع در سه بخش اصلی "آمادگی"، "پاسخ‌دهی" و "بازیابی" سازمان‌دهی شده است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ آمارهای جهانی نشان می‌دهد بخش قابل‌توجهی از کسب‌وکارهاکه تحت تأثیر بحران‌ها قرار می‌گیرند، هرگز احیاء نمی‌شوند یا به‌سرعت شکست می‌خورند. در این میان اتاق‌ها به دلیل برخورداری از اعتماد صاحبان کسب‌وکارها و دارا بودن شبکه گسترده و فراگیر بین کسب‌وکار، می‌توانند نقش بی‌بدیلی را در افزایش تاب‌آوری کسب‌وکارها ایفا نماید.
فدراسیون جهانی اتاق‌های بازرگانی باهدف کمک به اتاق‌های بازرگانی در سراسر جهان برای آماده‌سازی کسب‌وکارها در برابر بحران‌ها در گزارش " راهنمای جامعی برای اتاق‌های بازرگانی در مواجهه با بحران: آمادگی، پاسخ و بازیابی"، راهنمای جامعی از نقش اتاق‌های بازرگانی در مواجهه با بحران‌ها ارائه می‌دهد.
🔹 هدف اصلی این گزارش، که توسط مرکز پژوهشهای اتاق ایران تدوین شده، کاهش آمار قابل‌توجه کسب‌وکارهایی است که پس از بحران‌ها قادر به بازگشت به فعالیت نیستند یا در مدت کوتاهی با شکست مواجه می‌شوند. این سند جامع در سه بخش اصلی "آمادگی"، "پاسخ‌دهی" و "بازیابی" سازمان‌دهی شده است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
*دونالد ترامپ و شورش علیه سرمایه‌داری*
شاهین کارخانه/سیاست گذاری اقتصاد
بسیاری از مردم جهان آمریکا را نماد سرمایه داری می‌دانند. اما در کشوری که اقتصاد اول جهان است، رئیس جمهوری بر مسند قدرت نشسته که علیه تجارت آزاد شورش کرده است.
تعرفه‌گذاری او بر واردات کالاهای خارجی، نظام تجارت آزاد کل جهان را مختل کرده است.
در این میان، اقتصاددانانی مثل میلتون فریدمن معتقدند تجارت آزاد بخشی بنیادین از آزادی فردی است.
فریدمن در کتاب «سرمایه‌داری و آزادی» می‌نویسید: «آزادی اقتصادی شرط لازم برای آزادی سیاسی است».
او تجارت آزاد را سازوکاری خودانتظام برای بهینه‌سازی تولید و مصرف می‌داند؛ جایی که تصمیمات بر پایه خواست‌ها و نیازهای واقعی مصرف‌کنندگان شکل می‌گیرد، نه طبق دستور دولت یا لابی‌های صنعتی.
او در مخالفت با حمایت‌گرایی می‌نویسد:
فریدمن معتقد بود که حمایت‌گرایی نه‌تنها از نظر اقتصادی ناکارآمد است، بلکه تبعاتی منفی برای توزیع درآمد، نوآوری، و رفاه مصرف‌کننده دارد.
به‌زعم او، سیاست‌هایی نظیر ممنوعیت واردات یا اعمال تعرفه، موجب تحریف در قیمت‌ها، کاهش رقابت، و گسترش فساد اداری می‌شود.
او در یکی از سخنرانی‌های خود در دانشگاه استنفورد بیان می‌کند: ...
ادامه مطلب؛
https://ecoiran.com/fa/tiny/news-97532
شاهین کارخانه/سیاست گذاری اقتصاد
بسیاری از مردم جهان آمریکا را نماد سرمایه داری می‌دانند. اما در کشوری که اقتصاد اول جهان است، رئیس جمهوری بر مسند قدرت نشسته که علیه تجارت آزاد شورش کرده است.
تعرفه‌گذاری او بر واردات کالاهای خارجی، نظام تجارت آزاد کل جهان را مختل کرده است.
در این میان، اقتصاددانانی مثل میلتون فریدمن معتقدند تجارت آزاد بخشی بنیادین از آزادی فردی است.
فریدمن در کتاب «سرمایه‌داری و آزادی» می‌نویسید: «آزادی اقتصادی شرط لازم برای آزادی سیاسی است».
او تجارت آزاد را سازوکاری خودانتظام برای بهینه‌سازی تولید و مصرف می‌داند؛ جایی که تصمیمات بر پایه خواست‌ها و نیازهای واقعی مصرف‌کنندگان شکل می‌گیرد، نه طبق دستور دولت یا لابی‌های صنعتی.
او در مخالفت با حمایت‌گرایی می‌نویسد:
فریدمن معتقد بود که حمایت‌گرایی نه‌تنها از نظر اقتصادی ناکارآمد است، بلکه تبعاتی منفی برای توزیع درآمد، نوآوری، و رفاه مصرف‌کننده دارد.
به‌زعم او، سیاست‌هایی نظیر ممنوعیت واردات یا اعمال تعرفه، موجب تحریف در قیمت‌ها، کاهش رقابت، و گسترش فساد اداری می‌شود.
او در یکی از سخنرانی‌های خود در دانشگاه استنفورد بیان می‌کند: ...
ادامه مطلب؛
https://ecoiran.com/fa/tiny/news-97532
اکوایران
دونالد ترامپ و شورش علیه سرمایه‌داری
بسیاری از مردم جهان آمریکا را نماد سرمایه داری می‌دانند. اما در کشوری که اقتصاد اول جهان است، رئیس جمهوری بر مسند قدرت نشسته که علیه تجارت آزاد شورش کرده است. تعرفه‌گذاری او بر واردات کالاهای خارجی، نظام تجارت آزاد کل جهان را مختل کرده است.
✳️ صادق زیباکلام : خبری از تغییر نیست
صادق زیباکلام تاکید کرد که تغییرات حداقلی در شورای نگهبان نشان‌دهنده عدم پاسخگویی به خواسته‌های عمومی و ادامه رویکرد گذشته است.
اوضاع و احوال و تحولات پس از پایان جنگ ۱۲روزه بسترساز طرح طیفی از خواسته‌ها و مطالبه‌هایی شد که طی سال‌ها و دهه‌های گذشته چندان مورد توجه و اعتنا قرار نمی‌گرفت.
ادامه مطلب را اینجا بخوانید
👇
🔗 https://eqtesaddan.ir/?p=196161
صادق زیباکلام تاکید کرد که تغییرات حداقلی در شورای نگهبان نشان‌دهنده عدم پاسخگویی به خواسته‌های عمومی و ادامه رویکرد گذشته است.
اوضاع و احوال و تحولات پس از پایان جنگ ۱۲روزه بسترساز طرح طیفی از خواسته‌ها و مطالبه‌هایی شد که طی سال‌ها و دهه‌های گذشته چندان مورد توجه و اعتنا قرار نمی‌گرفت.
ادامه مطلب را اینجا بخوانید
👇
🔗 https://eqtesaddan.ir/?p=196161
👍2
ویژه_نامه_حکمرانی_جنگ.pdf
18.9 MB
✳️ ویژه‌نامه "حکمرانی جنگ
جستاری برای اداره کشور در دوران آتش‌بس"
©اندیشکده حکمرانی شریف
🗓تیر ۱۴۰۴
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
جستاری برای اداره کشور در دوران آتش‌بس"
©اندیشکده حکمرانی شریف
🗓تیر ۱۴۰۴
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
❤1
✳️ انگیزه دادن به کارمندان ساده
👈استفان رابینز در کتاب خود به نام «53 اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:
✅ یکی از مهم‌ترین مشکلاتی که مدیران در سازمان‌هایی مانند فروشگاه‌ها و رستوران‌ها با آن مواجه‌اند، انگیزه دادن به کارمندانی است که وظایف ساده‌ای را برعهده دارند و حقوق‌شان هم بسیار پایین است، در نتیجه نمی‌توان با ارتقای شغلی یا افزایش حقوق، انگیزۀ آنها را زیاد کرد
■ از قدیم برای حفظ انگیزۀ این نوع کارمندان، در تعیین ساعت کار آنها منعطف هستند و این دسته از کارمندان را بیشتر از بین نوجوانان و بازنشستگان انتخاب می‌کنند
■ اما واقعیت آن است که این روش‌ها هم کارآمدی‌شان را از دست داده‌اند و نمی‌توانیم با کمک آنها انگیزۀ کارمندان و کارگران ساده‌مان را افزایش بدهیم
■ برای مثال، برگر کینگ برای حل این معضل، برنامه‌های خاصی مثل پاداش بازنشستگی و بیمۀ درمانی تکمیل را به این دسته از کارمندان پیشنهاد کرد، ولی در نهایت تغییر محسوسی در نرخ استعفای این کارمندان ایجاد نشد
■ برای همین، معتقدم تا زمانی که تغییر ملموسی در حقوق و مزایای این کارمندان ایجاد نشود، نباید انتظار داشته باشیم انگیزه‌شان برای بیشتر کار کردن و وفاداری به شرکت‌مان افزایش یابد
■ از طرف دیگر، می‌توانیم با احترام گذاشتن به خانوادۀ کارمندان ساده‌مان، وفاداری آنها به شرکت‌مان را افزایش بدهیم
■ برای مثال، کافی‌شاپ زنجیره‌ای داگ کافه برای تقویت رابطه بین کارمندان ساده با شرکت، سه ایدۀ جالب و ساده را اجرا کرده است:
1️⃣در هر ماه کارمندان ساده می‌توانند همراه با خانواده‌شان یک شب را مهمان شرکت باشند و تا سقف 100 دلار هر چیزی که خواستند از شعبه‌های شرکت سفارش بدهند
2️⃣در پایان هر فصل، شرکت یک شب را برای هنرنمایی کارمندان ساده خود در نظر می‌گیرند تا این کارمندان بتوانند برای همکاران حرفه‌ای و مدیران شرکت شعر بخوانند، خاطره تعریف کنند یا ایده‌شان را مطرح نمایند
3️⃣در پایان هر سال، شرکت یک جشن بزرگ با حضور کارمندان ساده و خانواده‌هایشان برگزار و در آن جشن از کارمندان ساده‌اش جلوی خانواده‌شان تشکر می‌کند و هدیه‌ای به آنها می‌دهد.
👈استفان رابینز در کتاب خود به نام «53 اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:
✅ یکی از مهم‌ترین مشکلاتی که مدیران در سازمان‌هایی مانند فروشگاه‌ها و رستوران‌ها با آن مواجه‌اند، انگیزه دادن به کارمندانی است که وظایف ساده‌ای را برعهده دارند و حقوق‌شان هم بسیار پایین است، در نتیجه نمی‌توان با ارتقای شغلی یا افزایش حقوق، انگیزۀ آنها را زیاد کرد
■ از قدیم برای حفظ انگیزۀ این نوع کارمندان، در تعیین ساعت کار آنها منعطف هستند و این دسته از کارمندان را بیشتر از بین نوجوانان و بازنشستگان انتخاب می‌کنند
■ اما واقعیت آن است که این روش‌ها هم کارآمدی‌شان را از دست داده‌اند و نمی‌توانیم با کمک آنها انگیزۀ کارمندان و کارگران ساده‌مان را افزایش بدهیم
■ برای مثال، برگر کینگ برای حل این معضل، برنامه‌های خاصی مثل پاداش بازنشستگی و بیمۀ درمانی تکمیل را به این دسته از کارمندان پیشنهاد کرد، ولی در نهایت تغییر محسوسی در نرخ استعفای این کارمندان ایجاد نشد
■ برای همین، معتقدم تا زمانی که تغییر ملموسی در حقوق و مزایای این کارمندان ایجاد نشود، نباید انتظار داشته باشیم انگیزه‌شان برای بیشتر کار کردن و وفاداری به شرکت‌مان افزایش یابد
■ از طرف دیگر، می‌توانیم با احترام گذاشتن به خانوادۀ کارمندان ساده‌مان، وفاداری آنها به شرکت‌مان را افزایش بدهیم
■ برای مثال، کافی‌شاپ زنجیره‌ای داگ کافه برای تقویت رابطه بین کارمندان ساده با شرکت، سه ایدۀ جالب و ساده را اجرا کرده است:
1️⃣در هر ماه کارمندان ساده می‌توانند همراه با خانواده‌شان یک شب را مهمان شرکت باشند و تا سقف 100 دلار هر چیزی که خواستند از شعبه‌های شرکت سفارش بدهند
2️⃣در پایان هر فصل، شرکت یک شب را برای هنرنمایی کارمندان ساده خود در نظر می‌گیرند تا این کارمندان بتوانند برای همکاران حرفه‌ای و مدیران شرکت شعر بخوانند، خاطره تعریف کنند یا ایده‌شان را مطرح نمایند
3️⃣در پایان هر سال، شرکت یک جشن بزرگ با حضور کارمندان ساده و خانواده‌هایشان برگزار و در آن جشن از کارمندان ساده‌اش جلوی خانواده‌شان تشکر می‌کند و هدیه‌ای به آنها می‌دهد.
Annual Report 1403.pdf
387.3 KB
۲۵ تیر ۱۴۰۴
طبق گزارش بانک مرکزی، عملکرد توليد ناخالص داخلی کشور در سال ۱۴۰۳ "با احتساب نفت" و "بدون احتساب نفت" به قيمت هاي ثابت سال ۱۴۰۰ به ترتيب به ۷۸۴۴۳.۸ و ۷۲۲۵۶.۱ هزار ميليارد ريال رسيد که نسبت به سال قبل از آن به ترتيب با افزايش ۳.۱ و ۳ درصدی همراه بوده است.
در دوره مزبور، رشد محقق شده گروه هاي "کشاورزی، جنگلداری و ماهيگيری"، "نفت و گاز"، "صنايع و معادن" و "خدمات" نسبت به دوره مشابه سال قبل از آن به ترتيب معادل ۲.۸، ۴.۶، ۲ و ۳.۹ درصد بوده است.
طبق گزارش بانک مرکزی، عملکرد توليد ناخالص داخلی کشور در سال ۱۴۰۳ "با احتساب نفت" و "بدون احتساب نفت" به قيمت هاي ثابت سال ۱۴۰۰ به ترتيب به ۷۸۴۴۳.۸ و ۷۲۲۵۶.۱ هزار ميليارد ريال رسيد که نسبت به سال قبل از آن به ترتيب با افزايش ۳.۱ و ۳ درصدی همراه بوده است.
در دوره مزبور، رشد محقق شده گروه هاي "کشاورزی، جنگلداری و ماهيگيری"، "نفت و گاز"، "صنايع و معادن" و "خدمات" نسبت به دوره مشابه سال قبل از آن به ترتيب معادل ۲.۸، ۴.۶، ۲ و ۳.۹ درصد بوده است.
✳️ هوش مصنوعی در خدمت توانمند‌سازی مدیران
✅ آموزش مدیران همواره یکی از حوزه‌های پرچالش و بحث‌برانگیز در حوزه آموزش مدیریت و کسب و کار بوده است. مدیران افرادی توانمند هستند که به واسطه تجربه، تسلط در حوزه کاری مطبوع خود، قابلیت‌های انسانی و ارتباطی و کارنامه کاری و عملکردی مناسب، عهده‌دار جایگاه هدایت و رهبری در سازمان شده‌اند.
ادامه مطلب را اینجا بخوانید
👇
🔗 https://eqtesaddan.ir/?p=196253
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ آموزش مدیران همواره یکی از حوزه‌های پرچالش و بحث‌برانگیز در حوزه آموزش مدیریت و کسب و کار بوده است. مدیران افرادی توانمند هستند که به واسطه تجربه، تسلط در حوزه کاری مطبوع خود، قابلیت‌های انسانی و ارتباطی و کارنامه کاری و عملکردی مناسب، عهده‌دار جایگاه هدایت و رهبری در سازمان شده‌اند.
ادامه مطلب را اینجا بخوانید
👇
🔗 https://eqtesaddan.ir/?p=196253
https://t.me/ExecutiveManagement
اقتصاددان
هوش مصنوعی در خدمت توانمند‌سازی مدیران - اقتصاددان
به گزارش اقتصاددان به نقل از دنیای اقتصاد ، در طرف دیگر نیازها والزامات سازمانی در صنایع، حوزه‌ها و زمان‌های مختلف متفاوت است و آموزش‌های مورد نظر مدیران
👏1
✳️ 👆 کاهش نرخ مشارکت اقتصادی به ۴۰.۱ درصد
✅ براساس داده‌های منتشر شده از سوی مرکز آمار ایران، نرخ مشارکت اقتصادی جمعیت ۱۵ ساله و بیشتر به تفکیک جنسیت، نقاط شهری و روستایی در زمستان سال ۱۴۰۳ به صورت کلی به ۴۰.۱ درصد رسید که در مقایسه با پاییز معادل ۱.۱ درصد کاهش یافته است؛ همچنین این نرخ در این میان زنان و مردان کاهشی بوده است.
🔺 کاهش در نرخ مشارکت مردان و زنان:
▫️نرخ مشارکت مردان: از ۶۸٪ در پاییز به ۶۷.۳٪ در زمستان
▫️نرخ مشارکت زنان: از ۱۴.۵٪ به ۱۳.۱٪ کاهش یافت.
🔺وضعیت مناطق شهری و روستایی:
▫️مناطق شهری: کاهش از ۴۰.۸٪ به ۳۹.۹٪
▫️مناطق روستایی: کاهش از ۴۲.۶٪ به ۴۱.۱٪
🔺جمعیت فعال و شاغل:
▫️جمعیت فعال: کاهش ۵۹۴ نفر نسبت به پاییز
▫️جمعیت شاغل: کاهش ۶۸۸ نفر نسبت به پاییز
🔺افزایش نرخ بیکاری:بررسی داده‌ها نشان می‌دهد که جمعیت فعال این گروه سنی در سه ماهه چهارم سال ۱۴۰۴، ۲۶ هزار و ۳۴۱ نفر بود که نسبت به سه ماهه سوم(پاییز) ۵۹۴ نفر کاهش یافته است.
🔹همچنین جمعیت شاغل در این جمعیت ۱۵ ساله و بیشتر برحسب وضع فعالیت اقتصادی به ۲۴ هزار و ۲۹۵ نفر رسید که در مقایسه با پاییز سال گذشته ۶۸۸ نفر کاهش یافته است.
🔹طبق داده‌های منتشر شده جمعیت بیکار این گروه سنی در فصل زمستان ۱۴۰۳، ۲۰۴۶ نفر اعلام شده که نسبت به سه ماهه سوم سال گذشته ۹۴ نفر افزایش یافته است./ایسنا
✅ براساس داده‌های منتشر شده از سوی مرکز آمار ایران، نرخ مشارکت اقتصادی جمعیت ۱۵ ساله و بیشتر به تفکیک جنسیت، نقاط شهری و روستایی در زمستان سال ۱۴۰۳ به صورت کلی به ۴۰.۱ درصد رسید که در مقایسه با پاییز معادل ۱.۱ درصد کاهش یافته است؛ همچنین این نرخ در این میان زنان و مردان کاهشی بوده است.
🔺 کاهش در نرخ مشارکت مردان و زنان:
▫️نرخ مشارکت مردان: از ۶۸٪ در پاییز به ۶۷.۳٪ در زمستان
▫️نرخ مشارکت زنان: از ۱۴.۵٪ به ۱۳.۱٪ کاهش یافت.
🔺وضعیت مناطق شهری و روستایی:
▫️مناطق شهری: کاهش از ۴۰.۸٪ به ۳۹.۹٪
▫️مناطق روستایی: کاهش از ۴۲.۶٪ به ۴۱.۱٪
🔺جمعیت فعال و شاغل:
▫️جمعیت فعال: کاهش ۵۹۴ نفر نسبت به پاییز
▫️جمعیت شاغل: کاهش ۶۸۸ نفر نسبت به پاییز
🔺افزایش نرخ بیکاری:بررسی داده‌ها نشان می‌دهد که جمعیت فعال این گروه سنی در سه ماهه چهارم سال ۱۴۰۴، ۲۶ هزار و ۳۴۱ نفر بود که نسبت به سه ماهه سوم(پاییز) ۵۹۴ نفر کاهش یافته است.
🔹همچنین جمعیت شاغل در این جمعیت ۱۵ ساله و بیشتر برحسب وضع فعالیت اقتصادی به ۲۴ هزار و ۲۹۵ نفر رسید که در مقایسه با پاییز سال گذشته ۶۸۸ نفر کاهش یافته است.
🔹طبق داده‌های منتشر شده جمعیت بیکار این گروه سنی در فصل زمستان ۱۴۰۳، ۲۰۴۶ نفر اعلام شده که نسبت به سه ماهه سوم سال گذشته ۹۴ نفر افزایش یافته است./ایسنا
✳️پیش بینی(ساختن)آینده؟!
✅ برای اینکه آینده خود را پیش‌بینی کنید(بسازید)، تنها کاری که باید انجام دهید پیروی از مسیر سودها یا ضررهای (هزینه/منفعت) کوچک‌تان است و ببینید که چگونه انتخاب‌های روزمره‌تان در طول ۱۰ سال آینده کنار هم جمع می‌شوند.
● آیا میزان مخارج‌تان کمتر از درآمد ماهیانه‌تان است؟
● آیا هرروز/هفته ورزش می کنید؟
● آیا غذای مناسب سن وسلامتی مصرف می کنید؟
● آیا کتاب می‌خوانید یا هر روز چیز جدیدی را تماشا می‌کنید؟
■ تلاش‌های کوچک این چنینی هستند که آینده شما را تعریف می‌کند.
■ عادت‌ها یک شمشیر دو لبه هستند.
عادت‌های بد شما را دو نیم می‌کنند و به همان سادگی عادت‌های خوب نقش سازنده دارند و به همین دلیل درک جزئیات اهمیت دارد.
■ باید بدانید که عادت‌ها چگونه کار می‌کنند و چگونه آنها را مطابق میلتان طراحی کنید تا بتوانید از آن نیمه خطرناک شمشیر در امان بمانید.
✍ عادت های اتمی/جیمز کلیر
بااندکی دخل وتصرف
✅ برای اینکه آینده خود را پیش‌بینی کنید(بسازید)، تنها کاری که باید انجام دهید پیروی از مسیر سودها یا ضررهای (هزینه/منفعت) کوچک‌تان است و ببینید که چگونه انتخاب‌های روزمره‌تان در طول ۱۰ سال آینده کنار هم جمع می‌شوند.
● آیا میزان مخارج‌تان کمتر از درآمد ماهیانه‌تان است؟
● آیا هرروز/هفته ورزش می کنید؟
● آیا غذای مناسب سن وسلامتی مصرف می کنید؟
● آیا کتاب می‌خوانید یا هر روز چیز جدیدی را تماشا می‌کنید؟
■ تلاش‌های کوچک این چنینی هستند که آینده شما را تعریف می‌کند.
■ عادت‌ها یک شمشیر دو لبه هستند.
عادت‌های بد شما را دو نیم می‌کنند و به همان سادگی عادت‌های خوب نقش سازنده دارند و به همین دلیل درک جزئیات اهمیت دارد.
■ باید بدانید که عادت‌ها چگونه کار می‌کنند و چگونه آنها را مطابق میلتان طراحی کنید تا بتوانید از آن نیمه خطرناک شمشیر در امان بمانید.
✍ عادت های اتمی/جیمز کلیر
بااندکی دخل وتصرف
❤1
✳️ دو راه‌حل کلیدی برای کاهش خستگی در محیط کار
✅ خستگی جسمی و ذهنی یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های کارکنان در محیط‌های کاری شلوغ است. این مشکل می‌تواند نه‌تنها به بهره‌وری و کیفیت کار آسیب برساند، بلکه در بلندمدت به سلامت روانی و جسمی افراد نیز ضربه بزند.
■ پژوهشی جدید از چند دانشگاه معتبر آمریکا به بررسی راهکارهایی برای مقابله با این مشکل پرداخته است و دو عامل کلیدی را برای کاهش خستگی در محیط کار شناسایی کرده است: 🔹«استراحت‌های کوتاه» یا (Microbreaks)
🔸«حمایت مدیران».
■ استراحت‌های کوتاه: فرصتی برای بازگشت به تعادل.
در پژوهش انجام‌شده، مشخص شد که حتی استراحت‌های یک دقیقه‌ای می‌توانند تأثیر شگرفی بر کاهش خستگی و بازیابی انرژی داشته باشند. این استراحت‌های کوتاه، که مایکروبریک نامیده می‌شوند، می‌توانند به سادگی شامل فعالیت‌هایی مانند نوشیدن قهوه، خواندن یک خبر کوتاه، یا انجام حرکات کششی باشند. این وقفه‌های کوتاه نه‌تنها خستگی جسمی را کاهش می‌دهند، بلکه باعث تقویت تمرکز و دقت نیز می‌شوند.
■ جالب اینجاست که در آزمایش‌های این تحقیق، مشخص شد کارکنانی که در بازه‌های پرمشغله از این استراحت‌ها استفاده می‌کنند، نه‌تنها عملکرد بهتری دارند، بلکه اشتباهات کمتری نیز مرتکب می‌شوند. این امر به‌ویژه در مشاغلی که دقت بالایی نیاز دارند، مانند حسابرسی (Auditing)، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.
■ حمایت مدیران: راهی برای انگیزه‌بخشی و کاهش استرس.
در کنار استراحت‌های کوتاه، حمایت مدیران نقش مهمی در کاهش خستگی ایفا می‌کند. این حمایت می‌تواند به شکل‌های مختلفی مانند چک‌کردن وضعیت کارکنان، ارائه کمک در مواقع نیاز، یا قدردانی از تلاش‌های آنها صورت گیرد. تحقیق نشان می‌دهد که وقتی کارکنان حس می‌کنند مدیران آنها به مشکلات و نیازهایشان توجه دارند، سطح استرس آنها کاهش می‌یابد و انگیزه‌شان برای ادامه کار افزایش پیدا می‌کند. این حس حمایت، به‌ویژه در زمان‌های پرفشار کاری، مانند فصل‌های پرمشغله حسابرسی یا پروژه‌های حساس، تأثیر چشمگیری دارد.
■ ترکیب دو روش: راهکاری جامع برای کاهش خستگی.
یکی از نکات برجسته در این پژوهش، اثربخشی ترکیب دو روش استراحت‌های کوتاه و حمایت مدیران است. زمانی که این دو رویکرد به‌طور همزمان اجرا شوند، تأثیرات مثبت آنها چند برابر می‌شود. به‌عنوان مثال، کارمندانی که علاوه بر استفاده از استراحت‌های کوتاه، از حمایت مدیران خود نیز برخوردار بودند، در پایان روز خستگی کمتری داشتند، خواب بهتری تجربه کردند و انرژی بیشتری برای روز بعد داشتند.
✅ خستگی جسمی و ذهنی یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های کارکنان در محیط‌های کاری شلوغ است. این مشکل می‌تواند نه‌تنها به بهره‌وری و کیفیت کار آسیب برساند، بلکه در بلندمدت به سلامت روانی و جسمی افراد نیز ضربه بزند.
■ پژوهشی جدید از چند دانشگاه معتبر آمریکا به بررسی راهکارهایی برای مقابله با این مشکل پرداخته است و دو عامل کلیدی را برای کاهش خستگی در محیط کار شناسایی کرده است: 🔹«استراحت‌های کوتاه» یا (Microbreaks)
🔸«حمایت مدیران».
■ استراحت‌های کوتاه: فرصتی برای بازگشت به تعادل.
در پژوهش انجام‌شده، مشخص شد که حتی استراحت‌های یک دقیقه‌ای می‌توانند تأثیر شگرفی بر کاهش خستگی و بازیابی انرژی داشته باشند. این استراحت‌های کوتاه، که مایکروبریک نامیده می‌شوند، می‌توانند به سادگی شامل فعالیت‌هایی مانند نوشیدن قهوه، خواندن یک خبر کوتاه، یا انجام حرکات کششی باشند. این وقفه‌های کوتاه نه‌تنها خستگی جسمی را کاهش می‌دهند، بلکه باعث تقویت تمرکز و دقت نیز می‌شوند.
■ جالب اینجاست که در آزمایش‌های این تحقیق، مشخص شد کارکنانی که در بازه‌های پرمشغله از این استراحت‌ها استفاده می‌کنند، نه‌تنها عملکرد بهتری دارند، بلکه اشتباهات کمتری نیز مرتکب می‌شوند. این امر به‌ویژه در مشاغلی که دقت بالایی نیاز دارند، مانند حسابرسی (Auditing)، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.
■ حمایت مدیران: راهی برای انگیزه‌بخشی و کاهش استرس.
در کنار استراحت‌های کوتاه، حمایت مدیران نقش مهمی در کاهش خستگی ایفا می‌کند. این حمایت می‌تواند به شکل‌های مختلفی مانند چک‌کردن وضعیت کارکنان، ارائه کمک در مواقع نیاز، یا قدردانی از تلاش‌های آنها صورت گیرد. تحقیق نشان می‌دهد که وقتی کارکنان حس می‌کنند مدیران آنها به مشکلات و نیازهایشان توجه دارند، سطح استرس آنها کاهش می‌یابد و انگیزه‌شان برای ادامه کار افزایش پیدا می‌کند. این حس حمایت، به‌ویژه در زمان‌های پرفشار کاری، مانند فصل‌های پرمشغله حسابرسی یا پروژه‌های حساس، تأثیر چشمگیری دارد.
■ ترکیب دو روش: راهکاری جامع برای کاهش خستگی.
یکی از نکات برجسته در این پژوهش، اثربخشی ترکیب دو روش استراحت‌های کوتاه و حمایت مدیران است. زمانی که این دو رویکرد به‌طور همزمان اجرا شوند، تأثیرات مثبت آنها چند برابر می‌شود. به‌عنوان مثال، کارمندانی که علاوه بر استفاده از استراحت‌های کوتاه، از حمایت مدیران خود نیز برخوردار بودند، در پایان روز خستگی کمتری داشتند، خواب بهتری تجربه کردند و انرژی بیشتری برای روز بعد داشتند.
👍1
✳️ کوتاه‌ترین تست IQ دنیا
✅ یک تست سه‌سؤالی برای سنجش توانایی ذهنی
تست بازتاب شناختی (Cognitive Reflection Test یا CRT) که به‌عنوان کوتاه‌ترین تست IQ دنیا شناخته می‌شود، تنها شامل سه سؤال ساده اما چالش‌برانگیز است.
■ این تست در سال ۲۰۰۵ توسط شین فردریک (Shane Frederick)، استاد سابق مؤسسه فناوری ماساچوست (MIT) و استاد کنونی دانشگاه پرینستون (Princeton)، طراحی شد. هدف این تست، ارزیابی توانایی تفکر انتقادی و شناختی افراد است و به‌طور خاص بر مهارت‌های بازتاب ذهنی متمرکز است. تست CRT به شما کمک می‌کند تا بفهمید آیا توانایی ذهنی شما از ۸۰ درصد جمعیت بیشتر است یا خیر.
■ تست CRT شامل سه سؤال است که در نگاه اول ساده به نظر می‌رسند، اما تفکر عمیق‌تری می‌طلبند:
• یک چوب بیس‌بال و یک توپ در مجموع ۱.۱۰ دلار قیمت دارند. چوب بیس‌بال ۱ دلار از توپ گران‌تر است. قیمت توپ چقدر است؟
• اگر ۵ ماشین در ۵ دقیقه بتوانند ۵ وسیله تولید کنند، ۱۰۰ ماشین در چند دقیقه ۱۰۰ وسیله تولید می‌کنند؟
• در دریاچه‌ای، مساحت توده نیلوفرهای آبی هر روز دو برابر می‌شود. اگر ۴۸ روز طول بکشد تا کل دریاچه پوشیده شود، چند روز طول می‌کشد تا نیمی از دریاچه پوشیده شود؟
■ این سؤالات به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که افراد را وادار می‌کنند از فرضیات اولیه خود عبور کنند و پاسخ درست را با تفکر دقیق‌تر بیابند. نیتن کندی (Nathan Kennedy)، یک تحلیلگر مالی مشهور، پاسخ‌های این تست را با توضیحات دقیق ارائه داده است:
🔸سؤال اول: پاسخ درست ۰.۰۵ دلار است. بسیاری به اشتباه تصور می‌کنند توپ ۰.۱۰ دلار قیمت دارد، اما این پاسخ با محاسبات دقیق سازگار نیست. اگر توپ ۰.۰۵ دلار باشد و چوب ۱ دلار گران‌تر از توپ باشد، قیمت چوب ۱.۰۵ دلار می‌شود و مجموعاً ۱.۱۰ دلار خواهد بود.
🔹سؤال دوم: پاسخ ۵ دقیقه است. هر ماشین به‌صورت مستقل در ۵ دقیقه یک وسیله تولید می‌کند، بنابراین ۱۰۰ ماشین نیز در همان مدت‌زمان ۱۰۰ وسیله تولید خواهند کرد.
🔸سؤال سوم: پاسخ ۴۷ روز است. این سؤال بر اساس رشد نمایی طراحی شده است. اگر کل دریاچه در ۴۸ روز پوشیده شود، در روز ۴۷ نصف دریاچه پوشیده خواهد بود، زیرا پچ نیلوفرهای آبی هر روز دو برابر می‌شود.
🔻این سؤالات نشان می‌دهند که بسیاری از پاسخ‌های اولیه افراد بر اساس شهود هستند و نه محاسبات دقیق.
■ اگرچه این تست توانایی تفکر انتقادی را می‌سنجد، اما نمی‌توان آن را معیاری قطعی برای سنجش هوش دانست. تست CRT بیشتر به افراد کمک می‌کند تا الگوهای فکری و فرضیات اولیه خود را به چالش بکشند. این ویژگی باعث شده است که این تست، ابزار مفیدی برای تحلیل توانایی‌های شناختی باشد.
✅ یک تست سه‌سؤالی برای سنجش توانایی ذهنی
تست بازتاب شناختی (Cognitive Reflection Test یا CRT) که به‌عنوان کوتاه‌ترین تست IQ دنیا شناخته می‌شود، تنها شامل سه سؤال ساده اما چالش‌برانگیز است.
■ این تست در سال ۲۰۰۵ توسط شین فردریک (Shane Frederick)، استاد سابق مؤسسه فناوری ماساچوست (MIT) و استاد کنونی دانشگاه پرینستون (Princeton)، طراحی شد. هدف این تست، ارزیابی توانایی تفکر انتقادی و شناختی افراد است و به‌طور خاص بر مهارت‌های بازتاب ذهنی متمرکز است. تست CRT به شما کمک می‌کند تا بفهمید آیا توانایی ذهنی شما از ۸۰ درصد جمعیت بیشتر است یا خیر.
■ تست CRT شامل سه سؤال است که در نگاه اول ساده به نظر می‌رسند، اما تفکر عمیق‌تری می‌طلبند:
• یک چوب بیس‌بال و یک توپ در مجموع ۱.۱۰ دلار قیمت دارند. چوب بیس‌بال ۱ دلار از توپ گران‌تر است. قیمت توپ چقدر است؟
• اگر ۵ ماشین در ۵ دقیقه بتوانند ۵ وسیله تولید کنند، ۱۰۰ ماشین در چند دقیقه ۱۰۰ وسیله تولید می‌کنند؟
• در دریاچه‌ای، مساحت توده نیلوفرهای آبی هر روز دو برابر می‌شود. اگر ۴۸ روز طول بکشد تا کل دریاچه پوشیده شود، چند روز طول می‌کشد تا نیمی از دریاچه پوشیده شود؟
■ این سؤالات به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که افراد را وادار می‌کنند از فرضیات اولیه خود عبور کنند و پاسخ درست را با تفکر دقیق‌تر بیابند. نیتن کندی (Nathan Kennedy)، یک تحلیلگر مالی مشهور، پاسخ‌های این تست را با توضیحات دقیق ارائه داده است:
🔸سؤال اول: پاسخ درست ۰.۰۵ دلار است. بسیاری به اشتباه تصور می‌کنند توپ ۰.۱۰ دلار قیمت دارد، اما این پاسخ با محاسبات دقیق سازگار نیست. اگر توپ ۰.۰۵ دلار باشد و چوب ۱ دلار گران‌تر از توپ باشد، قیمت چوب ۱.۰۵ دلار می‌شود و مجموعاً ۱.۱۰ دلار خواهد بود.
🔹سؤال دوم: پاسخ ۵ دقیقه است. هر ماشین به‌صورت مستقل در ۵ دقیقه یک وسیله تولید می‌کند، بنابراین ۱۰۰ ماشین نیز در همان مدت‌زمان ۱۰۰ وسیله تولید خواهند کرد.
🔸سؤال سوم: پاسخ ۴۷ روز است. این سؤال بر اساس رشد نمایی طراحی شده است. اگر کل دریاچه در ۴۸ روز پوشیده شود، در روز ۴۷ نصف دریاچه پوشیده خواهد بود، زیرا پچ نیلوفرهای آبی هر روز دو برابر می‌شود.
🔻این سؤالات نشان می‌دهند که بسیاری از پاسخ‌های اولیه افراد بر اساس شهود هستند و نه محاسبات دقیق.
■ اگرچه این تست توانایی تفکر انتقادی را می‌سنجد، اما نمی‌توان آن را معیاری قطعی برای سنجش هوش دانست. تست CRT بیشتر به افراد کمک می‌کند تا الگوهای فکری و فرضیات اولیه خود را به چالش بکشند. این ویژگی باعث شده است که این تست، ابزار مفیدی برای تحلیل توانایی‌های شناختی باشد.
👍1
✳️ اثر وون رستورف: چگونه تفاوت در به خاطر سپردن اثر می‌گذارد؟
✅ اثر وون رستورف (Von Restorff Effect) به نام هدویگ فون رستورف (Hedwig von Restorff)، روانشناس آلمانی، نام‌گذاری شده است. او در سال ۱۹۳۳ این پدیده را کشف و شرح داد. فون رستورف در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که انسان‌ها تمایل دارند مواردی را که از نظر بصری، شکلی، یا معنایی متفاوت و برجسته هستند، بیشتر و بهتر از موارد عادی به یاد بیاورند. این کشف به یکی از اصول مهم روانشناسی حافظه تبدیل شد و در زمینه‌های مختلفی مانند تبلیغات، طراحی، و آموزش به کار گرفته شده است.
■ اثر وون رستورف به این پدیده اشاره دارد که وقتی فردی با مجموعه‌ای از اطلاعات مشابه روبرو می‌شود، اگر یک مورد به شکل قابل توجهی از بقیه متمایز باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که آن مورد را به یاد بیاورد. این برجستگی می‌تواند از نظر بصری، معنایی یا حتی عاطفی باشد. به طور کلی، هر چه یک آیتم در مجموعه‌ای از موارد مشابه منحصر به فردتر و برجسته‌تر باشد، بیشتر به خاطر سپرده می‌شود.
■ این پدیده نشان می‌دهد که مغز ما به طور خودکار تمایل به توجه به چیزهای متفاوت و غیرعادی دارد. در واقع، اثر وون رستورف نوعی از توجه گزینشی (Selective Attention) است که به فرد کمک می‌کند در بین اطلاعات متعدد، آیتم‌های خاص و برجسته را اولویت داده و به خاطر بسپارد.
■ اثر وون رستورف در بسیاری از موقعیت‌های روزمره و تاریخی قابل مشاهده است. برخی از نمونه‌های برجسته این پدیده عبارتند از:
■ سخنرانی‌های سیاسی: وقتی در میان یک سخنرانی بلند، سیاستمداری ناگهان جمله‌ای بسیار غیرعادی یا احساسی بیان می‌کند، آن جمله بیشتر از سایر بخش‌های سخنرانی در ذهن مردم باقی می‌ماند. این جملات برجسته به نوعی پیام یا ایده کلیدی را تقویت می‌کنند و مردم به احتمال زیاد آنها را به خاطر می‌سپارند.
■ یادآوری حوادث: وقتی فردی یک روز عادی را پشت سر می‌گذارد و ناگهان اتفاقی غیرمنتظره یا عجیب رخ می‌دهد، آن رویداد به دلیل تفاوت آن با سایر وقایع روزانه در حافظه باقی می‌ماند.
■ یادآوری موارد غیرمعمول: مثلاً اگر یک گروه از اعداد مشابه را به فردی نشان دهید و یکی از اعداد را به رنگ قرمز درآورید، احتمال بیشتری دارد که آن عدد قرمز به یاد آورده شود.
■ اثر وون رستورف در دنیای تبلیغات نیز بسیار مورد استفاده قرار می‌گیرد. برای مثال، یک آگهی با رنگ‌ها و طراحی‌های غیرمعمول احتمال بیشتری برای جلب توجه مخاطبان و به یاد ماندن در ذهن آنان دارد.
✅ اثر وون رستورف (Von Restorff Effect) به نام هدویگ فون رستورف (Hedwig von Restorff)، روانشناس آلمانی، نام‌گذاری شده است. او در سال ۱۹۳۳ این پدیده را کشف و شرح داد. فون رستورف در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که انسان‌ها تمایل دارند مواردی را که از نظر بصری، شکلی، یا معنایی متفاوت و برجسته هستند، بیشتر و بهتر از موارد عادی به یاد بیاورند. این کشف به یکی از اصول مهم روانشناسی حافظه تبدیل شد و در زمینه‌های مختلفی مانند تبلیغات، طراحی، و آموزش به کار گرفته شده است.
■ اثر وون رستورف به این پدیده اشاره دارد که وقتی فردی با مجموعه‌ای از اطلاعات مشابه روبرو می‌شود، اگر یک مورد به شکل قابل توجهی از بقیه متمایز باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که آن مورد را به یاد بیاورد. این برجستگی می‌تواند از نظر بصری، معنایی یا حتی عاطفی باشد. به طور کلی، هر چه یک آیتم در مجموعه‌ای از موارد مشابه منحصر به فردتر و برجسته‌تر باشد، بیشتر به خاطر سپرده می‌شود.
■ این پدیده نشان می‌دهد که مغز ما به طور خودکار تمایل به توجه به چیزهای متفاوت و غیرعادی دارد. در واقع، اثر وون رستورف نوعی از توجه گزینشی (Selective Attention) است که به فرد کمک می‌کند در بین اطلاعات متعدد، آیتم‌های خاص و برجسته را اولویت داده و به خاطر بسپارد.
■ اثر وون رستورف در بسیاری از موقعیت‌های روزمره و تاریخی قابل مشاهده است. برخی از نمونه‌های برجسته این پدیده عبارتند از:
■ سخنرانی‌های سیاسی: وقتی در میان یک سخنرانی بلند، سیاستمداری ناگهان جمله‌ای بسیار غیرعادی یا احساسی بیان می‌کند، آن جمله بیشتر از سایر بخش‌های سخنرانی در ذهن مردم باقی می‌ماند. این جملات برجسته به نوعی پیام یا ایده کلیدی را تقویت می‌کنند و مردم به احتمال زیاد آنها را به خاطر می‌سپارند.
■ یادآوری حوادث: وقتی فردی یک روز عادی را پشت سر می‌گذارد و ناگهان اتفاقی غیرمنتظره یا عجیب رخ می‌دهد، آن رویداد به دلیل تفاوت آن با سایر وقایع روزانه در حافظه باقی می‌ماند.
■ یادآوری موارد غیرمعمول: مثلاً اگر یک گروه از اعداد مشابه را به فردی نشان دهید و یکی از اعداد را به رنگ قرمز درآورید، احتمال بیشتری دارد که آن عدد قرمز به یاد آورده شود.
■ اثر وون رستورف در دنیای تبلیغات نیز بسیار مورد استفاده قرار می‌گیرد. برای مثال، یک آگهی با رنگ‌ها و طراحی‌های غیرمعمول احتمال بیشتری برای جلب توجه مخاطبان و به یاد ماندن در ذهن آنان دارد.
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
❤1💯1
پرده‌نگار_حکمرانی_خوب_با_سازمان_سکویی_14040428.pdf
3.3 MB
✳️ حكمرانی خوب با سازمان سكويی
خسرو سلجوقی / عضو هیئت علمی بازنشسته سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و مدرس دانشگاه
كانال قواعد بازی
خسرو سلجوقی / عضو هیئت علمی بازنشسته سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و مدرس دانشگاه
كانال قواعد بازی
سازمان سکویی👆
در دنیایی که نوآوری دیجیتال بر آن حاکم شده‌ست، الگوی کسب‌وکار سکویی نه‌تنها صنایع را تغییر می‌دهند، بلکه بازار را بازتعریف می‌کنند.
عربستان سعودی با بکار گیری گسترده فناوری سازمان سکویی بیشترین درآمد نسبت به نفر را در بین کشور های جهان ایجاد کرده و بهره‌وری خودش را با فاصله نسبت به دنیا بالا برده است.
در دنیایی که نوآوری دیجیتال بر آن حاکم شده‌ست، الگوی کسب‌وکار سکویی نه‌تنها صنایع را تغییر می‌دهند، بلکه بازار را بازتعریف می‌کنند.
عربستان سعودی با بکار گیری گسترده فناوری سازمان سکویی بیشترین درآمد نسبت به نفر را در بین کشور های جهان ایجاد کرده و بهره‌وری خودش را با فاصله نسبت به دنیا بالا برده است.
✳️ قانون انعطاف‌پذیری
✅ برایان تریسی در کتاب ارزشمند خود به نام «100 قانون موفقیت در تجارت» می‌نویسد:
■ درست است که برای رسیدن به موفقیت باید هدف و برنامۀ مشخصی داشته باشیم، اما هزاران عامل ممکن است تغییر کند و در نتیجه مجبور شویم در برنامه‌مان تجدیدنظر کنیم
■ برای همین، موفق‌ترین اشخاص و شرکت‌ها کسانی هستند که از انعطاف کافی برخوردارند و می‌توانند با تشخیص هر تغییری در شرایط بازار و غیره، برنامه‌شان را تغییر بدهند نه این که روی برنامۀ قبلی‌شان اصرار کنند
■ از این‌رو، همواره در دوره‌های آموزشی‌ام به افراد حاضر می‌گویم: هر وقت احساس می‌کنید تلاش‌های زیادتان به نتیجۀ دلخواه نمی‌رسد، قدمی به عقب بردارید، مکثی کنید و برنامه‌تان را از نو وارسی کنید
■ برای جا افتادن بهتر این قانون بدیهی که متاسفانه خیلی‌ها آن را رعایت نمی‌کنم، به مخاطبان دوره‌های آموزشی‌ام می‌گویم: ذهنیت یک برنامه‌نویس کامپیوتر را داشته باشید، یعنی وقتی برنامه‌‌ای که نوشته‌اید، کار نمی‌کند روی اجرای چند بارۀ آن اصرار نکنید، بلکه خط به خط برنامه‌تان را چک کنید تا ببینید ایراد آن کجاست و کجای برنامه را باید از اول بنویسید یا آن را اصلاح کنید
■ در کنار اصلاح مستمر برنامه‌ها باید به یک نکتۀ دیگر هم دقت کنید: فرضیۀ اشتباه، علت اصلی همۀ شکست‌ها شما در تجارت و کسب و کار است
■ برای مثال، خیلی‌ها در همان ابتدای شروع کسب و کارشان شکست می‌خورند، زیرا فرض‌شان بر این بوده که بازار بزرگی برای محصول یا خدمت‌شان وجود داشته ولی در واقعیت این گونه نبوده است
🔺در نتیجه، وقتی به هدف‌تان نمی‌رسید، هم سراغ برنامه‌هایتان بروید و هم فرضیه‌هایتان را مرور کنید.(مارکتینگ آز)
✅ برایان تریسی در کتاب ارزشمند خود به نام «100 قانون موفقیت در تجارت» می‌نویسد:
■ درست است که برای رسیدن به موفقیت باید هدف و برنامۀ مشخصی داشته باشیم، اما هزاران عامل ممکن است تغییر کند و در نتیجه مجبور شویم در برنامه‌مان تجدیدنظر کنیم
■ برای همین، موفق‌ترین اشخاص و شرکت‌ها کسانی هستند که از انعطاف کافی برخوردارند و می‌توانند با تشخیص هر تغییری در شرایط بازار و غیره، برنامه‌شان را تغییر بدهند نه این که روی برنامۀ قبلی‌شان اصرار کنند
■ از این‌رو، همواره در دوره‌های آموزشی‌ام به افراد حاضر می‌گویم: هر وقت احساس می‌کنید تلاش‌های زیادتان به نتیجۀ دلخواه نمی‌رسد، قدمی به عقب بردارید، مکثی کنید و برنامه‌تان را از نو وارسی کنید
■ برای جا افتادن بهتر این قانون بدیهی که متاسفانه خیلی‌ها آن را رعایت نمی‌کنم، به مخاطبان دوره‌های آموزشی‌ام می‌گویم: ذهنیت یک برنامه‌نویس کامپیوتر را داشته باشید، یعنی وقتی برنامه‌‌ای که نوشته‌اید، کار نمی‌کند روی اجرای چند بارۀ آن اصرار نکنید، بلکه خط به خط برنامه‌تان را چک کنید تا ببینید ایراد آن کجاست و کجای برنامه را باید از اول بنویسید یا آن را اصلاح کنید
■ در کنار اصلاح مستمر برنامه‌ها باید به یک نکتۀ دیگر هم دقت کنید: فرضیۀ اشتباه، علت اصلی همۀ شکست‌ها شما در تجارت و کسب و کار است
■ برای مثال، خیلی‌ها در همان ابتدای شروع کسب و کارشان شکست می‌خورند، زیرا فرض‌شان بر این بوده که بازار بزرگی برای محصول یا خدمت‌شان وجود داشته ولی در واقعیت این گونه نبوده است
🔺در نتیجه، وقتی به هدف‌تان نمی‌رسید، هم سراغ برنامه‌هایتان بروید و هم فرضیه‌هایتان را مرور کنید.(مارکتینگ آز)
❤1👍1
مدیریت دولتی نوین NPM.pdf
3.4 MB
✳️ تحلیل و بررسی نقش مدیریت دولتی نوین در سیاست زدگی نظام اداری
(مرکزپژوهش های مجلس شورای اسلامی،تیر۱۴۰۴)
✅ مدیریت دولتی نوین با تأکید بر کارایی، تمرکز بر نتایج، مشتری گرایی و رقابت، زمینه را برای نفوذ بازیگران سیاسی به نظام اداری و اعمال نظر آنها در فرایندهای تصمیم گیری و اجرایی فراهم می کند.
این امر بی طرفی و استقلال نظام اداری را خدشه دار می کند و به سیاست زدگی آن دامن می زند.
مدیریت دولتی نوین به رغم مزایای بالقوه ای که در زمینه کارایی و اثربخشی نظام اداری دارد، ممکن است پیامدهای منفی نیز به همراه داشته باشد.
■ سیاست زدگی نظام اداری یکی از این پیامدهاست که احتمال دارد کارآمدی و مشروعیت آن را به خطر اندازد.
لازم است با اتخاذ تدابیر مناسب، ازجمله تقویت نهادهای نظارتی، ارتقای فرهنگ سازمانی و نهادینه سازی ارزش های اخلاقی، آثار منفی مدیریت دولتی نوین بر سیاست زدگی نظام اداری را به حداقل رساند.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
(مرکزپژوهش های مجلس شورای اسلامی،تیر۱۴۰۴)
✅ مدیریت دولتی نوین با تأکید بر کارایی، تمرکز بر نتایج، مشتری گرایی و رقابت، زمینه را برای نفوذ بازیگران سیاسی به نظام اداری و اعمال نظر آنها در فرایندهای تصمیم گیری و اجرایی فراهم می کند.
این امر بی طرفی و استقلال نظام اداری را خدشه دار می کند و به سیاست زدگی آن دامن می زند.
مدیریت دولتی نوین به رغم مزایای بالقوه ای که در زمینه کارایی و اثربخشی نظام اداری دارد، ممکن است پیامدهای منفی نیز به همراه داشته باشد.
■ سیاست زدگی نظام اداری یکی از این پیامدهاست که احتمال دارد کارآمدی و مشروعیت آن را به خطر اندازد.
لازم است با اتخاذ تدابیر مناسب، ازجمله تقویت نهادهای نظارتی، ارتقای فرهنگ سازمانی و نهادینه سازی ارزش های اخلاقی، آثار منفی مدیریت دولتی نوین بر سیاست زدگی نظام اداری را به حداقل رساند.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ چرا مدیران موفق بیشتر وقتشان را با بهترین افرادشان می‌گذرانند؟
🔸 مدیران بزرگ، عمده وقت خود را به تعامل با بهترین کارکنانشان اختصاص می‌دهند.
در نگاه نخست، این رویکرد کمی غیرمنطقی به‌نظر می‌رسد و ممکن است گفته شود کارکنان موفق به‌طور خودکار، وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهند و نیازی به تمرکز مدیران ندارند.
در عوض کارکنان ناکارآمدتر باید زیر نظر مدیران قرار گیرند تا اشتباهاتشان مشخص شود، در غیراین صورت عملکرد کل گروه را تضعیف می‌کنند.
🔸 اگرچه لزوم تمرکز روی کارکنان ضعیف و چالش‌برانگیز از نظر منطقی کاملا توجیه‌پذیر به نظر می‌رسد، اما باید دانست که مدیران بزرگ دقیقا عکس این کار را انجام می‌دهند و در عمل روی افراد شاخص خود سرمایه‌گذاری می‌کنند؛ اما چرا؟
🔸 در پاسخ به این سوال چالش برانگیز باید گفت بسیاری از مدیران کم‌تجربه فرض را بر این می‌گذارند که کار اصلی‌شان در سازمان عبارت است از کنترل و نظم بخشی.
اگر کنترل به‌عنوان نقش کلیدی یک مدیر در نظر گرفته شود، آن‌گاه اولویت مدیران به سمت تمرکز روی کارکنان ضعیف‌تر معطوف می‌شود، چراکه آنها به کنترل و نظارت بیشتری نیاز دارند.
اگر نظم بخشی به کارها را نیز بعنوان کارکرد اصلی مدیران در نظر بگیریم، بازهم اقدام برای منظم ساختن کارکنان بی‌نظم برای ما اولویت پیدا می‌کند.
اما مدیران بزرگ معتقدند که کنترل و نظم‌بخشی، جایگاه و اهمیت خاص خود را دارند، اما اولویت اصلی به حساب نمی‌آیند، به این دلیل که بسیار ابتدایی و ایستا هستند.
🔸 از نظر مدیران بزرگ، مهم‌ترین نقش یک مدیر «نقش کاتالیزوری» است که عبارت است از تبدیل استعدادها به عملکردها.
بنابراین وقتی آنها برای یک کارمند وقت می‌گذارند، هدف کنترل و نظم‌بخشی به او نیست، بلکه تلاش می‌کنند در ذهن او کندوکاو کرده تا راه‌های بهتری برای شکوفا کردن استعدادهای درونی آن فرد و تبدیل آنها به عملکرد درخشان پیدا کنند.
مدیران بزرگ تلاش می‌کنند سبک بی‌نقص کاری هرکدام از افرادشان را برجسته کرده و به آنها ثابت کنند که تقویت آن سبک کاری می‌تواند به نتایج درخشان‌تری منتهی شود .
🔸 اگر مدیران چنین نگرش و نگاهی به نقش‌شان داشته باشند، آن‌گاه به‌طور خودکار بیشتر وقتشان را روی با استعدادترین افرادشان خواهند گذاشت، چراکه با شکوفا شدن حداکثری استعدادهای متعدد و فراوان کارکنان با استعداد است که یک سازمان می‌تواند دست به کارهای بزرگی بزند و به این ترتیب وقت و انرژی صرف‌شده از سوی مدیران برای کارکنان به ثمر نشسته است. بی‌تفاوتی نسبت به کارکنان پربازده، انگیزه آنها را نابود می‌کند.
🔸 مدیران بزرگ فراموش نکرده‌اند که میزان تمرکزشان روی افرادی خاص، باعث الگوسازی و رواج رفتارهایی می‌شود که از افراد موردتوجه دائمی مدیر سرمی‌زند.
در واقع مدیران چه بخواهند و چه نخواهند با تمرکز کردن بیش از حد بر روی کارمندان ضعیف به گونه‌ای عمل می‌کنند که ضعف و ناکارآمدی را رواج می‌دهد و عملکردهای درخشان مورد کم‌توجهی قرار می‌گیرد.
مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که همیشه حواس کارمندان به آنها هست، پس چه بهتر که مدیر از طریق وقت گذاشتن برای کارمندان با استعداد و «سوپراستارهای سازمان» از آنها الگوی مناسبی برای سایر کارمندان بسازند.
منبع: گالوپ/دنیای اقتصاد
بازنشرازنگارستان مدیریت
🔸 مدیران بزرگ، عمده وقت خود را به تعامل با بهترین کارکنانشان اختصاص می‌دهند.
در نگاه نخست، این رویکرد کمی غیرمنطقی به‌نظر می‌رسد و ممکن است گفته شود کارکنان موفق به‌طور خودکار، وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهند و نیازی به تمرکز مدیران ندارند.
در عوض کارکنان ناکارآمدتر باید زیر نظر مدیران قرار گیرند تا اشتباهاتشان مشخص شود، در غیراین صورت عملکرد کل گروه را تضعیف می‌کنند.
🔸 اگرچه لزوم تمرکز روی کارکنان ضعیف و چالش‌برانگیز از نظر منطقی کاملا توجیه‌پذیر به نظر می‌رسد، اما باید دانست که مدیران بزرگ دقیقا عکس این کار را انجام می‌دهند و در عمل روی افراد شاخص خود سرمایه‌گذاری می‌کنند؛ اما چرا؟
🔸 در پاسخ به این سوال چالش برانگیز باید گفت بسیاری از مدیران کم‌تجربه فرض را بر این می‌گذارند که کار اصلی‌شان در سازمان عبارت است از کنترل و نظم بخشی.
اگر کنترل به‌عنوان نقش کلیدی یک مدیر در نظر گرفته شود، آن‌گاه اولویت مدیران به سمت تمرکز روی کارکنان ضعیف‌تر معطوف می‌شود، چراکه آنها به کنترل و نظارت بیشتری نیاز دارند.
اگر نظم بخشی به کارها را نیز بعنوان کارکرد اصلی مدیران در نظر بگیریم، بازهم اقدام برای منظم ساختن کارکنان بی‌نظم برای ما اولویت پیدا می‌کند.
اما مدیران بزرگ معتقدند که کنترل و نظم‌بخشی، جایگاه و اهمیت خاص خود را دارند، اما اولویت اصلی به حساب نمی‌آیند، به این دلیل که بسیار ابتدایی و ایستا هستند.
🔸 از نظر مدیران بزرگ، مهم‌ترین نقش یک مدیر «نقش کاتالیزوری» است که عبارت است از تبدیل استعدادها به عملکردها.
بنابراین وقتی آنها برای یک کارمند وقت می‌گذارند، هدف کنترل و نظم‌بخشی به او نیست، بلکه تلاش می‌کنند در ذهن او کندوکاو کرده تا راه‌های بهتری برای شکوفا کردن استعدادهای درونی آن فرد و تبدیل آنها به عملکرد درخشان پیدا کنند.
مدیران بزرگ تلاش می‌کنند سبک بی‌نقص کاری هرکدام از افرادشان را برجسته کرده و به آنها ثابت کنند که تقویت آن سبک کاری می‌تواند به نتایج درخشان‌تری منتهی شود .
🔸 اگر مدیران چنین نگرش و نگاهی به نقش‌شان داشته باشند، آن‌گاه به‌طور خودکار بیشتر وقتشان را روی با استعدادترین افرادشان خواهند گذاشت، چراکه با شکوفا شدن حداکثری استعدادهای متعدد و فراوان کارکنان با استعداد است که یک سازمان می‌تواند دست به کارهای بزرگی بزند و به این ترتیب وقت و انرژی صرف‌شده از سوی مدیران برای کارکنان به ثمر نشسته است. بی‌تفاوتی نسبت به کارکنان پربازده، انگیزه آنها را نابود می‌کند.
🔸 مدیران بزرگ فراموش نکرده‌اند که میزان تمرکزشان روی افرادی خاص، باعث الگوسازی و رواج رفتارهایی می‌شود که از افراد موردتوجه دائمی مدیر سرمی‌زند.
در واقع مدیران چه بخواهند و چه نخواهند با تمرکز کردن بیش از حد بر روی کارمندان ضعیف به گونه‌ای عمل می‌کنند که ضعف و ناکارآمدی را رواج می‌دهد و عملکردهای درخشان مورد کم‌توجهی قرار می‌گیرد.
مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که همیشه حواس کارمندان به آنها هست، پس چه بهتر که مدیر از طریق وقت گذاشتن برای کارمندان با استعداد و «سوپراستارهای سازمان» از آنها الگوی مناسبی برای سایر کارمندان بسازند.
منبع: گالوپ/دنیای اقتصاد
بازنشرازنگارستان مدیریت
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
❤2👍2
✳️ سندرم یادگیری IAKI
I Already Know It
(من خودم می‌دانم)!
✅ بسياري مواقع وقتي می‌خواهید به كسي چيزي ياد بدهيد و او را از نکته‌ای آگاه سازيد، قبل از اينكه شروع به صحبت كنيد گوش‌ها و چشم‌هایش را می‌بندد؛ او در دلش می‌گوید: «من قبلاً هم اين را می‌دانستم» يا به عبارت ساده‌تر «خودم بلدم»!
اما معمولاً این‌گونه نیست! اغلب افراد به جای داشتن اطلاعاتی عمیق درباره یک موضوع، تنها چیزهایی گذرا از آن شنیده‌اند. درنتیجه دچار این توهم می‌شوند که آن موضوع را می‌دانند. این مسئله در یکی از مطالعات معروف دانشگاه کرنل توسط دانینگ و جاستین کروگر هم بررسی شده است. یکی از نتایج این مطالعه که به آن اثر دانینگ- کروگر می‌گویند، این‌گونه استدلال می‌کند: افراد کم‌اطلاع معمولاً میزان آگاهی و دانش خود را بسیار بالاتر از آنچه واقعاً هست، ارزیابی می‌کنند.
در ادبیات فارسی بیت معروف و آموزنده‌ای از ابو شکور بلخی داریم که می‌گوید: «تا بدان جا رسید دانش من که بدانم همی که نادانم». بیتی که حکیم ابوعلی سینا آن را بسیار دوست می‌داشت و دائماً تکرارش می‌کرد.
مدیران باید ضمن مقابله با سندرم IAKI در از بین بردن یکی از مهم‌ترین موانع یادگیری سازمانی کوشا باشند. نكته ديگر اينكه بسياري مواقع شاید کلیاتی از يك موضوع را بدانيم اما در لابه‌لای آن نكات مهم و جديدي نهفته باشد كه قبلاً آنها را نمی‌دانستیم. درواقع زیاد پیش می‌آید که فرد، دانش عمیقی درباره یک موضوع ندارد؛ اما به‌واسطه ابتلا به سندرم یادگیری IAKI کانال‌های اطلاعاتی جدید را به‌طور ناخواسته به روی خودش می‌بندد.
*چه کسانی بیشتر مستعد ابتلا به سندرم IAKI هستند؟*
سندرم IAKI بیشتر افرادی را تهدید می‌کند که به‌تازگی فارغ‌التحصیل شده‌اند یا زمان زیادی را در شبکه‌های اجتماعی می‌گذرانند. علاوه بر این، افرادِ برخوردار از اطلاعات عمومی بالا نیز با احتمال بیشتری به این سندرم یادگیری مبتلا می‌شوند. در سازمان‌ها نیز معمولاً این مدیران میانی و تکنسین‌ها هستند که بیشتر تحت تأثیر این مورد از موانع یادگیری سازمانی قرار می‌گیرند.
فما
I Already Know It
(من خودم می‌دانم)!
✅ بسياري مواقع وقتي می‌خواهید به كسي چيزي ياد بدهيد و او را از نکته‌ای آگاه سازيد، قبل از اينكه شروع به صحبت كنيد گوش‌ها و چشم‌هایش را می‌بندد؛ او در دلش می‌گوید: «من قبلاً هم اين را می‌دانستم» يا به عبارت ساده‌تر «خودم بلدم»!
اما معمولاً این‌گونه نیست! اغلب افراد به جای داشتن اطلاعاتی عمیق درباره یک موضوع، تنها چیزهایی گذرا از آن شنیده‌اند. درنتیجه دچار این توهم می‌شوند که آن موضوع را می‌دانند. این مسئله در یکی از مطالعات معروف دانشگاه کرنل توسط دانینگ و جاستین کروگر هم بررسی شده است. یکی از نتایج این مطالعه که به آن اثر دانینگ- کروگر می‌گویند، این‌گونه استدلال می‌کند: افراد کم‌اطلاع معمولاً میزان آگاهی و دانش خود را بسیار بالاتر از آنچه واقعاً هست، ارزیابی می‌کنند.
در ادبیات فارسی بیت معروف و آموزنده‌ای از ابو شکور بلخی داریم که می‌گوید: «تا بدان جا رسید دانش من که بدانم همی که نادانم». بیتی که حکیم ابوعلی سینا آن را بسیار دوست می‌داشت و دائماً تکرارش می‌کرد.
مدیران باید ضمن مقابله با سندرم IAKI در از بین بردن یکی از مهم‌ترین موانع یادگیری سازمانی کوشا باشند. نكته ديگر اينكه بسياري مواقع شاید کلیاتی از يك موضوع را بدانيم اما در لابه‌لای آن نكات مهم و جديدي نهفته باشد كه قبلاً آنها را نمی‌دانستیم. درواقع زیاد پیش می‌آید که فرد، دانش عمیقی درباره یک موضوع ندارد؛ اما به‌واسطه ابتلا به سندرم یادگیری IAKI کانال‌های اطلاعاتی جدید را به‌طور ناخواسته به روی خودش می‌بندد.
*چه کسانی بیشتر مستعد ابتلا به سندرم IAKI هستند؟*
سندرم IAKI بیشتر افرادی را تهدید می‌کند که به‌تازگی فارغ‌التحصیل شده‌اند یا زمان زیادی را در شبکه‌های اجتماعی می‌گذرانند. علاوه بر این، افرادِ برخوردار از اطلاعات عمومی بالا نیز با احتمال بیشتری به این سندرم یادگیری مبتلا می‌شوند. در سازمان‌ها نیز معمولاً این مدیران میانی و تکنسین‌ها هستند که بیشتر تحت تأثیر این مورد از موانع یادگیری سازمانی قرار می‌گیرند.
فما
❤3