✳️ چگونه می توان مطمئن بود که سازمان شما بر اساس استراتژی تعیین شده حرکت و عمل می کند؟
✅ این پرسش مهمی است که همه مدیران شرکت ها باید پاسخ آن را بدانند.
مجله هاروارد بیزنس ریویو به بررسی روانشناختی موفقیت مدیران شرکتدها پرداخته و در پی پاسخگویی به این پرسش برآمده و نوشته است:
برای درک بهتر شرایط به مدیران توصیه می شود کار را با فکر کردن درباره مشکلاتی که ممکن است بر سر راه کارمندان قرار گیرند، شروع کنند یکی از بزرگترین اشتباهاتی که شرکت ها در زمان معرفی فرهنگ سازمانی مورد نظر خود مرتکب می شوند این است که بر مسائل مثبت انتزاعی همچون بی عیب و نقص بودن احترام اعتماد و... تمرکز می کنند.
مورد بی عیب و نقص بودن را در نظر بگیرید به صورت مجازی همه رهبران و مدیران سازمانی از کارکنان خود می خواهند تا بر همین مبنا رفتار کنند در واقع به عنوان یک ارزش هیچ جایگزین واقعی برای بی عیب و نقص بودن وجود ندارد با این حال شما نمی توانید چنین ویژگی را در تصمیم گیری های روزمره خود به کار گیرید.
https://t.me/ExecutiveManagement

📖 باختن در نبرد طولانی: وعده دروغ تغییر حکومت‌ها در خاورمیانه

🖌فلیپ اچ. گردون

🔄ترجمۀ فاطمه کریمخان

🗓مرداد ۱۴۰۴

فایل ترجمه این کتاب به رایگان توسط مترجم انتشار یافته است.

✳️ سال ۲۰۲۵ نقطه عطف بزرگی برای جامعه جهاني

✅ از بی‌ثباتی ژئوپلیتیکی تشدید شده و انقلاب هوش مصنوعی گرفته تا بازار کار نوسانی و نقشه‌های تجاری از نو ترسیم شده، زمین زیر پای ما در حال تغییر است.

این ۷ نمودار از گزارش‌های اخیر مجمع جهانی اقتصاد، به‌روزرسانی مهمی در مورد روندهای تعیین‌کننده در اواسط سال ارائه می‌دهند، از جمله:

🔹 وضعیت خطرات و درگیری‌های جهانی
🔹 تأثیر اقتصادی فزاینده هوش مصنوعی
🔹 تعرفه‌های ترامپ و چشم‌انداز جدید تجارت
🔹 پیشرفت‌ها و خطرات در گذار انرژی
🔹 شکاف‌های جنسیتی پایدار در دنیای فناوری‌محور

تحليل نمودارهایی:
https://www.weforum.org/stories/2025/08/inflection-points-7-global-shifts-defining-2025-so-far-in-charts/?
کانال قواعد بازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ سه کلیدِ پنجره اثربخش

🖋 دکتر علیرضا کوشکی جهرمی

✅ پزشکان و دارو سازها یه اصطلاح قشنگی دارن به اسم پنجره درمانی (Therapeutic Window).
👈 حرف حساب "پنجره درمانی" اینه که:
دوز دارو اگه از یه حدی کمتر باشه اثرگذاری لازم رو نخواهد داشت و اگه از یه حدی هم بیشتر شد باعث مسمومیت یا عوارض خطرناکی میشه. به عبارتی محدوده بین کمترین دوز موثر و بیشترین دوز بی خطر رو میگن "پنجره درمانی". حالا اگر درمان توی اون پنجره انجام بشه یقینا حال بیمار خوب میشه در غیر اینصورت؟!
■ حد پایین و بالا فقط مربوط به پزشکان گرامی و جسم آدم ها نیست کما اینکه ما توی روانشناسی هم یه اصطلاح داریم به اسم پنجره درمانی یا (Window of Tolerance). اینجا هم یک حد پایین و بالا رو معرفی میکنه و میگه: آدم ها تو اون بازه میتونن احساسات و فشارهای روانی شون رو کنترل و مدیریت کنن. توی اون بازه یا پنجره، فرد احساس آرامش میکنه و میتونه یاد بگیره، تعامل موثر داشته باشه، پیشرفت کنه و .... حالا اگه بالاتر از سقف پنجره هیجان دریافت کنه نتیجه اش میشه خشم، اضطراب شدید و وحشت اون فرد و اگر پایین تر از پنجره باشه منجر به بی حسی، کرختی، بی انگیزگی و ... به دنبال داره. همه روان درمانگرها به این پدیده توجه میکنن تا بتونن اثربخش ترین حالت رو برای بیماراشون داشته باشن.
■ "پنجره درمانی" برای بیماری هایی مثل سکته مغزی، سرطان و ... که نیازمند اقدامات سریع درمانی هستند؛ علاوه بر دوز، اشاره به اهمیت زمانِ شروع درمان هم داره. یعنی فقط اون لحظات اول بیماری هست که مداخلات میتونه اثربخش باشه و بعد از اون احتمالا دیگه فایده نداره.
■ خوب تا اینجا که پا رو کردیم تو کفش دکترا. حالا اگه بخوایم پنجره درمانی رو توی دنیای مدیریت استفاده کنیم میشه اسمش رو یه کم عوض کرد و گذاشت *"پنجره اثربخشی".پنجره اثر بخشی سه تا موضوع رو باید همزمان داشته باشه.

🔺سه مؤلفه کلیدی پنجره اثربخشی:
۱. حداقل اثربخش (Minimum Effective Dose)
کمترین میزان منابع، انرژی، یا اقدام که بتونه اثر مطلوب بذاره.
مثال: حداقل تعداد جلسات یا بازخوردهایی که انگیزه تیم رو حفظ می‌کنه.

۲. حداکثر اثربخش (Maximum Safe Dose)
بیشترین میزان اقدامات که هنوز مثبت و پذیرفتنی تلقی میشه، قبل از آن‌که باعث فرسودگی، دلزدگی یا مقاومت بشه و بالاتر از این مقدار اشباع، فشار روانی یا افت کیفیت رو حتماً خواهیم دید.
مثال: حجم بازخورد یا نظارت قبل از آن‌که کارکنان حس بد ریزمدیریتی یا همون Micro management پیدا کنند.

۳. زمان طلایی (Optimal Timing)
لحظه‌ای که اثر اقدامات چند برابر می‌شن چون ذهن و هیجان مخاطب کاملاً آماده پذیرش هست. زودتر از اون منجر به بی‌تأثیری یا سوءبرداشت میشه و دیرتر از اون هم باعث از دست رفتن انرژی و فرصت ها خواهد شد.
مثال: اعلام تقدیر بلافاصله پس از یک موفقیت، نه اینکه بذاریم هفته‌ها بعد.
■ بریم چند تا مثال یا شاید هم چند تا درد دل در خصوص "پنجره اثربخشی" را با هم مرور کنیم.
●اولین نمونه: وقتی که کارمندی تازه توی یک دوره یادگیری و آموزشی شرکت کرده.* در این موقعیت ذهن تازه هست و با ایده‌های نو آشنا شده و آماده به‌کارگیری اونا توی محیط کاره. مدیرای کاردرست میتونن با تعریف ماموریت های عملی کوچک و شدنی، تثبیت یادگیری و حال خوب ناشی از تغییر رو به کارکنان منتقل کنن. (پنجره اثربخشی باز)
تجربه نشون میده بعد از دوره آموزشی مدیران توقع دارند همانند خوردن مسکن بعد از سردرد؛ آرام آرام مشکلات حل بشه و به خودشان زحمت هیچ اقدامی نمیدن و منتظر معجزه میشینن.(بسته شدن پنجره اثربخشی)

● مثال دوم: زمانیکه یکی از کارکنان یا یکی از تیم های شرکت موفقیتی نصیبش میشه.در این حالت فرد یا تیم کاری در بالاترین حد انگیزه و عزت‌نفس هست. این بهترین زمان برای تقویت رفتار درست و دادن بازخورد مثبته.(پنجره اثربخشی باز است).
غفلت رایجی که معمولا باعث بسته شدن پنجره اثربخشی میشه اینه که مدیران معمولاً فقط به یک تبریک کوتاه بسنده میکنن و سریع میرن سراغ کار بعدی، در حالی که همین لحظه می‌تونن بنیان تعهد بلندمدت رو بسازن.(بستن پنجره اثربخشی)

● مثال سوم: لحظه قبل از ورود به کارها و اقدامات مهم.
در این موقعیت معمولا افراد تمرکز و هیجان بالایی دارن و کاملاً آماده گوش دادن به نکات "کوتاه و کلیدی" هستن. ارائه حمایت و نکته‌های اجرایی کوتاه بهترین حالت ممکن خواهد بود (پنجره اثربخشی باز)
تجربه نشان میده مدیران غیرحرفه ای یا چیزی نمی‌گن یا شروع میکنن پیام‌های طولانی و پراکنده دادن که باعث فشار روانی روی همه می‌شه.(بسته شدن پنجره اثربخشی)و ده ها مثال دیگر ...

🔺جمع بندی پایانی:
پنجره اثربخشی از مفاهیمی است که به آدم ها کمک می کنه تصمیمات منطقی تری بگیرن؛ برای اینکه این ابزار رو بتونیم عملیاتی کنیم کافیه برای هر «پنجره»، سه سوال کلیدی را قبل از اقدام از خودمون بپرسیم:
۱. آیا دوز اقدام ما کافی هست؟ (نه کم‌اثر، نه افراطی و بیش‌ازحد)
۲. در محدوده امن طرف مقابل هست؟ (به‌هم‌ریختگی یا بی‌حسی ایجاد نمی‌کنه؟)
۳. زمان اقدام درست است؟ (در اوج پذیرش یا بعد از فروکش هیجان منفی)

●به عبارت ساده تر میشه گفت که:
دوز درست × زمان درست × لحن درست = پنجره اثربخشی
هر کدوم از این سه تا پارامتر که نباشه یعنی پنجره داره به سمت غیراثربخشی حرکت میکنه.

■در پایان میخوام خواهش کنم به این سوال مهم فکر کنید:
🔺کجاها دستاوردهای مناسبی به واسطه عملکرد خوب پنجره اثربخشی محقق شده و کجاها عکس این موضوع اتفاق افتاده؟
https://t.me/ExecutiveManagement

کریدور زنگزور به ما آموخت: "در مذاکرات جهانی یا دور میز می‌نشینید یا روی میز قرارتان خواهند داد."

✳️ ۱۰ عبارت که آدم‌های با مهارت بالا در ارتباطات می‌گویند!

✅ آیا فکر می‌کنید شخصی با روابط عمومی بالاهستید؟
این آدم‌ها واقعا منتظر نمی‌مانند وافراد را به سوی خود جذب می‌کنند.
آنها می‌دانند واژه‌های‌شان بهترین ابزاری است که برای ارتباط با دیگران دارند، چون خودشان را هم خوشحال می‌کند.

۱. عبارت “از دیدن شما واقعا خوشحالم.”
بخش عظیمی از خوشحال کردن خودتان اطمینان یافتن از خوشحالی آدم‌های اطراف‌تان است. این جمله یکی از ساده‌ترین راه‌هایی است که می‌توانید به کسی بگویید حضورش باعث می‌شود احساس مثبت کنید، و نشان می‌دهد برای او ارزش و احترام قائل هستید.

۲. عبارت “دیدن شما همیشه من را خوشحال می‌کند.”
این جمله میزان تاثیر جمله‌ قبلی را بیشتر می‌برد. همان پیام مثبت قبلی را می‌رساند در حالی که به آن شخص القا می‌کند همیشه این قدرت را دارد که به شما حس مثبت بدهد. برای کسی که با او صحبت می‌کنید حس قدردانی، سپاس‌گزاری و خوشحالی به همراه خواهد داشت، و شما نیز برای نشاندن لبخند بر چهره کسی خوشحال خواهید شد.

۳. عبارت “پیشنهاد شما را انجام دادم.”
اگر کسی به شما توصیه‌ای کرده است، معمولا به این خاطر است که به شما اهمیت می‌دهد و می‌خواهد به شما کمک کند راه‌حلی برای مشکلات‌تان پیدا کنید. بدون شک این باعث خواهد شد احساس خوبی داشته باشید، همه ما عاشق این هستیم که مورد توجه قرار بگیریم. فرقی نمی‌کند به شما پندی در مورد پس‌انداز کردن بدهند یا قهوه تعارف کنند؛ با گفتن این که به حرفشان گوش کرده‌اید و آنچه گفته ‌بودند موثر و مفید بوده است این توجه را جبران کنید.

۴. عبارت “تا اینجا خوب آمدی.”
بخش بزرگی از خوشحالی، جشن گرفتن موفقیت‌ها و دست‌آوردها است. چون مستلزم سخت‌کوشی و تلاش است. خوبی‌هایشان را جبران کنید و به دوستانتان به مناسبت موفقیتشان هدید بدهید. آنها از این حرکت سپاس‌گزار خواهند بود.

۵. عبارت “واقعا تحت تاثیر قرار گرفتم وقتی..."
از جمله ۴ یک قدم فراتر بروید و روی موفقیت‌های بخصوص آدم‌های محبوب‌تان تمرکز کنید. این به جای اینکه فقط حس خوبی به دوستتان بدهد به او اثبات می‌کند یک برنده سخت‌کوش هست.

۶. عبارت “می دانم لیاقت بیش‌از این‌ها را داری.”
هرکس گاهی به هل دادن نیاز دارد، به‌ویژه اگر دوره سختی را پشت سر می‌گذارد. بخشی از یک رابطه دوست‌داشتنی، راهنمایی کردن دیگران برای دست یافتن به همه ظرفیتشان است. گفتن این جمله به دیگران یادآوری می‌کند چقدر عالی هستند. اگر گفتن این جمله آنها را به موفقیت بیشتر سوق بدهد، نظر شما را به یاد خواهند آورد و حسی الهام‌گونه و قدرشناسانه خواهند داشت.

۷. عبارت “دوست دارم نظرت را درمورد... بدانم.”
اگر به کسی عشق می‌ورزید و احترام می‌گذارید، احتمالا برای نظرات‌شان ارزش قائل هستید. هرچند خیلی از آدم‌ها نمی‌خواهند نظراتشان را به اشتراک بگذارند چون نمی‌خواهند بیش از حد خودمانی یا تحمیل‌کننده به نظر برسند. در عوض به دوستان و همکاران‌تان نشان دهید نظرات‌شان برایتان مهم و مناسب است.

۸.عبارت "بیشتر بگو.”
این جمله هم مهربانانه و هم اطمینان‌بخش است. خیلی از آدم‌ها فکر می‌کنند زیاد حرف زده‌اند و کسی گوش نمی‌کند یا علاقه‌ای ندارد بشنود. این جمله به آنها می‌گوید شما هنوز در حال گوش کردن هستید، و برای چیزی که به شما می‌گویند ارزش قائل هستید.

۹.عبارت “خواهش می‌کنم.”
راه‌های زیادی وجود دارد که بگویید متشکر هستید، “اختیار دارید”، “باعث افتخار است” و “انجام وظیفه است”. با این حال بهترین راه برای گفتن آن “خواهش می‌کنم” است. قدرشناسانه‌تر است و پاسخ خوبی برای تشکرشان است.

۱۰. عبارت “متشکرم.”
خیلی از کلمات این فهرست سپاس و قدردانی را بازتاب می‌دهد. “متشکرم” قوی‌ترین راه آن است، و برای خیلی‌ها قدرت و معنی بیشتری پشتش دارد.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مهارت‌های مشاوره، کوچینگ و منتورینگ:
تفاوت‌ها، کاربردها و نیاز مدیران ارشد سازمان‌ها و کسب‌وکارها؛

✅ در شرایط پیچیده رقابتی و پرشتاب کسب‌وکارها، مدیران ارشد سازمان‌ها نیازمند بهره‌گیری از مهارت‌ها و رویکردهای تخصصی برای رشد فردی و سازمانی هستند.

🔺سه رویکرد کلیدی که در این مسیر به کار گرفته می‌شوند عبارت‌اند از:
۱. مشاوره (Consulting).
۲. کوچینگ (Coaching).
۳. منتورینگ (Mentoring).

هر یک از این رویکردها دارای ویژگی‌ها و کاربردهای متمایزی هستند که درک دقیق آن‌ها به مدیران ارشد کسب و‌کترها کمک می‌کند تا در توسعه مهارت‌ها، حل مسائل و تصمیم‌گیری‌های استراتژیک موفق‌تر عمل کنند.

🔻تعریف و تفاوت‌های کلیدی؛

۱. مشاوره (Consulting):

مشاوره فرآیندی است تخصصی که در آن فرد یا تیم مشاور با دانش و تجربه حرفه‌ای، به سازمان یا مدیران در حل مشکلات مشخص، ارائه راهکارهای بهینه و بهبود عملکرد کمک می‌کند
(Greiner & Metzger, 1983). مشاوران معمولاً دیدگاه بیرونی و تخصصی را به سازمان می‌آورند و تمرکزشان بر حل مسائل خاص یا پروژه‌های کوتاه‌مدت است.

■ ویژگی‌ها:
ارائه راهکارهای تخصصی، تحلیل‌های عمیق، تمرکز بر مسائل خاص.
■ کاربرد:
اصلاح فرایندها، بهبود ساختار سازمانی، پیاده‌سازی فناوری‌ها، مدیریت تغییر.
• نیاز مدیران: زمانی که سازمان نیاز به راهنمایی تخصصی و بیرونی دارد.

۲. کوچینگ (Coaching):
کوچینگ یا مربی گری، یک فرآیند حمایتی فردی است که می‌تواند برای هر شاغلی که قصد رشد و بهبود دارد به کار رود، ولی در زمینه مدیریت منابع انسانی بیشتر تمرکز بر مدیران و کارکنان کلیدی است.
(Whitmore, 2009).
کوچینگ بیشتر بر رشد فردی و رسیدن به اهداف مشخص تمرکز دارد و معمولاً رابطه‌ای کوتاه‌مدت تا میان‌مدت است.

■ ویژگی‌ها:
تمرکز بر خودشناسی، هدف‌گذاری، توسعه مهارت‌های فردی و رفتاری.

■ کاربرد:
ارتقاء مهارت‌های رهبری، مدیریت زمان، افزایش انگیزه و عملکرد فردی.

■ نیاز مدیران:
زمانی که مدیر نیاز به توسعه شخصی و عملکردی دارد.

۳. منتورینگ (Mentoring)؛

منتورینگ رابطه‌ای بلندمدت‌تر و غیررسمی‌تر است که در آن منتور (راهنما) با انتقال دانش، تجربیات و بینش خود، مدیر جوان‌تر یا کم‌تجربه‌تر را حمایت و هدایت می‌کند
(Kram, 1985).
این رابطه مبتنی بر اعتماد و تعامل عمیق است و شامل رشد حرفه‌ای و شخصی می‌شود.

■ ویژگی‌ها:
رابطه طولانی‌مدت، انتقال تجربیات، راهنمایی حرفه‌ای و حمایتی.

■کاربرد:
توسعه مسیر شغلی، انتقال فرهنگ سازمانی، تقویت شبکه‌های ارتباطی.

■ نیاز مدیران:
مدیران جوان یا تازه‌کار که نیازمند راهنمایی و حمایت در مسیر حرفه‌ای خود هستند.

🔻کاربردها و نیازهای مدیران ارشد؛

مهارت‌های مشاوره، کوچینگ و منتورینگ به صورت مکمل می‌توانند مسیر رشد و بهبود سازمان را تسهیل کنند.

مدیران ارشد باید:
■ از مشاوره برای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک و حل مسائل پیچیده سازمانی بهره ببرند.

■ با کمک کوچینگ، مهارت‌های رهبری خود را توسعه دهند و تیم خود را به بهترین شکل هدایت کنند.

■ در قالب منتورینگ، نسل‌های بعدی مدیران را پرورش دهند و فرهنگ سازمانی را منتقل کنند.

■ بدون این مهارت‌ها، مدیران ممکن است در مواجهه با چالش‌های پویا و پیچیده کسب‌وکار دچار مشکل شوند.
🔻راهبردها:

■ مهارت‌های مشاوره، کوچینگ و منتورینگ هر کدام نقش ویژه‌ای در توسعه مدیران و بهبود سازمان‌ها دارند.

■ شناخت دقیق تفاوت‌ها و کاربردهای آن‌ها به مدیران ارشد کمک می‌کند تا در زمان مناسب، از هر کدام به نحو مؤثر بهره‌برداری کنند و بدین ترتیب عملکرد سازمان را ارتقاء دهند.

📚 منابع برای مطالعه
بیشتر؛
1. “The Leader as Coach”
■ نویسنده: Herminia Ibarra & Anne Scoular
• منتشر شده در: Harvard Business Review, 2019
■ خلاصه: تأکید بر اهمیت مهارت کوچینگ در رهبری و روش‌هایی برای تقویت این مهارت در مدیران ارشد.
■ لینک HBR
2. “How to Mentor Someone Who Doesn’t Look Like You”
■ نویسنده: Carla A. Harris
■ منتشر شده در: Harvard Business Review, 2019
■ خلاصه: بررسی راهکارهای مؤثر منتورینگ در سازمان‌های متنوع و اهمیت انتقال تجربه

✳️ ناهار مجانی نداریم!

✍ محمد شهرابی و امید روزبهانی

✅ «هیچ ناهار رایگانی وجود ندارد» (TNSTAAFL) یک اصل محوری در اقتصاد است که بر محدودیت منابع و وجود هزینه‌های فرصت در هر انتخاب تاکید دارد.
این نوشتار به بررسی انتقادی سیاست‌های یارانه‌ای (به‌ویژه یارانه‌های انرژی و محصولات غذایی) و قیمت‌گذاری دستوری (به‌ویژه در تولیدات صنعتی) در اقتصاد ایران می‌پردازد.

■ اصل «هیچ ناهار رایگانی وجود ندارد» در اقتصاد:در سرزمینی که مردمانش سال‌هاست با واژه‌هایی چون «یارانه» و «کالای دولتی» خو گرفته‌اند، شاید مفهوم «هیچ ناهار رایگانی وجود ندارد» (There's No Such Thing as a Free Lunch - TNSTAAFL) کمی غریب به نظر برسد. اما این جمله ساده و در عین حال عمیق، ستون فقرات علم اقتصاد را تشکیل می‌دهد.
ریشه‌ این اصل در واقعیت انکارناپذیر کمیابی منابع (Scarcity) است. هر تصمیمی، چه در سطح فردی، چه شرکتی و چه دولتی، مستلزم چشم‌پوشی از بهترین جایگزینی است که می‌توانستیم داشته باشیم. این جایگزین ازدست‌رفته، همان هزینه فرصت (Opportunity Cost) است.

برای درک پیچیدگی‌های یارانه‌ها و قیمت‌گذاری دستوری و چرایی تبدیل شدن آنها به «ناهارهای گران»، لازم است به چارچوب‌های نظری مطرح در علم اقتصاد نوین رجوع کنیم:

■ دیدگاه لافون و تیرول: یارانه‌ها، اطلاعات نامتقارن و عدم کارآیی انگیزش‌ها:لافون و تیرول نشان می‌دهند که در حضور اطلاعات نامتقارن، طراحی بهینه یارانه‌ها بسیار دشوار و پیچیده است و عامل (تولیدکننده) می‌تواند از اطلاعات خصوصی خود سوءاستفاده کند و هزینه‌های خود را بیش از حد واقعی گزارش دهد تا یارانه بیشتری دریافت کند یا از فشار برای افزایش بهره‌وری فرار کند.
این وضعیت می‌تواند به رانت‌جویی (Rent-seeking) منجر شود. ...

ادامه مطلب؛
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4201875
كانال قواعدبازی

✳️ سه افسانه دربارۀ فقر

نوشتۀ: آنیرود کریشنا و دِرک فیلیپسِن
ترجمه؛ محمد مهدی‌پور

✅ محال است نبینیم آنان را
با وجود آنکه جوامع انسانی امروزه بیش از هر نقطۀ دیگری از تاریخ ثروت دارند، فقرا همه‌جا هستند. خیلی وقت‌ها آن‌ها در همسایگی یا اصلاً در خانۀ ثروتمندان زندگی می‌کنند. شاید به خاطر همین حضور همه‌جایی آن‌هاست که کم‌کم این پدیدۀ عجیب و غیرطبیعی برایمان عادی شده است.
گویی همیشه چنین بوده است که عده‌ای دارا و عده‌ای بی‌چیز باشند. اما آیا این واقعیت که فقر را همه‌جا می‌بینیم، توجیهی برای وجود همیشگی آن است؟ آیا فقر چیزی طبیعی است؟

🔴 جواب دادن به این سوال، به یک معنا، ساده است. قاطعانه می‌توانیم بگوییم: خیر. فقر طبیعی نیست. بهترین دلیلش این است که در بخش بسیار بزرگی از تاریخ چندهزار سالۀ زندگی بشر روی زمین، اصلاً انسان‌ها نمی‌دانسته‌اند فقر چیست. فقر اختراعی است که چندان هم سابقه‌ای طولانی ندارد.

سه افسانۀ خیلی قدرتمند گرداگرد فقر را گرفته‌اند. اولین افسانه می‌گوید: «فقر همیشه با ما بوده و خواهد بود.» اما واقعیت این است: فقر تنها وقتی به وجود آمد که شکاف طبقاتی، انحصار و اقتصاد پولی شکل گرفت. وقتی پول به شرط لازم برای دسترسی به منابع ضروری، مثل زمین و آب و غذا تبدیل می‌شود، این شکاف عمیق‌تر هم می‌شود.
جوامعی که پول و انحصار در آن‌ها رایج نبوده، با برابری بیشتری از مواهب فراوان طبیعت بهره‌مند می‌شدند و فقر را تجربه نمی‌کردند. فقر جایی پدید می‌آید که مجبور باشی همه‌چیز را بخری، اما پولی نداشته باشی.

دومین افسانه همین‌جا از راه می‌رسد. طبق این افسانه، «فقر کمبود پول است». اگر فقر فقط نداشتن پول بود، می‌شد با انتقال مقداری پول، مسئله را حل کرد.
اما واقعیت این است که فقر شبکه‌ای درهم‌تنیده از محرومیت‌هاست که فراتر از حساب بانکیِ اشخاص است. فقر هم «نیازی رفع‌نشده» است، هم «آرزویی برآورده‌نشده».

فقر در قدم اول، یعنی نداشتن غذا، سرپناه و امنیت، یعنی مریض شوی و نتوانی پیش دکتر بروی، و یا فرزندت را به‌خاطر یک بیماری قابل‌پیشگیری از دست بدهی.
فقر پوشیدن لباس‌هایی است که اندازه‌ات نیست، آشامیدن آبی است که برای آشامیدن نیست. اما فراتر از این، فقر ناتوانی‌ای است که فرد را دربرابر دروغ، دسیسه و استثمار بی‌دفاع می‌کند.

فقر ترس و اضطراب و تحقیر و سرکوب است. یک کلام، فقر ناشی از موانع ساختاری است: ممانعت از دسترسی به منابعی که جامعه و کرۀ زمین مملو از آن‌اند.

سومین افسانه این است که «مقصر خودِ فقرا هستند». این حرف‌ تکراری دربارۀ ثروت و فقر را زیاد شنیده‌ایم. واقعیت این است که مجموعه‌ای پیچیده از عوامل مختلف، از نابرابری‌های سیستمی گرفته تا ساختارهای اقتصادی، ثروت و فقر را شکل می‌دهند و درنهایت تعیین می‌کنند که چه کسی فقیر باشد و چه کسی غنی.
مثالی ساده کافی است: دو دختر را تصور کنید که تازه به دنیا آمده‌اند. یکی در فنلاند، دیگری در افغانستان. به‌نظرتان کدامشان آیندۀ بهتری دارد؟ و چقدر از این تفاوت به تلاش‌ها و ویژگی‌های شخصی آن‌ها مربوط است؟

فقر چیزی است که نه یک شخص، بلکه جامعه آن را تحمیل می‌کند. سیستم‌ها و سیاست‌ها شرایطی را رقم می‌زنند که افراد را در دام فقر می‌اندازد.
این ساختارها افراد را آسیب‌پذیر و نابرابری را دائمی می‌کنند و رهایی از دام فقر را دشوار می‌سازنند. تا وقتی فقر را این‌گونه نفهمیم، راهی برای تسکین آن نداریم.

لینک زیر مراجعه کنید:
https://B2n.ir/xt9189

✳️ اینفوگرافی مجمع جهانی اقتصاد در خصوص مهارت های مهم نیروی کار

✳️👆بررسی اینفوگرافی بر گرفته از گزارش مجمع جهانی اقتصاد نشان می دهد که تفکر تحلیلی در صدر مهمترین مهارتهای شغلی قرار گرفته است .این امر گویای نیاز مبرم به توانایی تجزیه و تحلیل اطلاعات پیچیده ،شناسایی الگوها و تصمیم گیری مبتنی بر داده ها در محیط های کاری پیچیده امروزی است .پس از تاب آوری ،انعطاف پذیری و چابکی ،رهبری و نفوذ اجتماعی قرار دارند ،که اهمیت بالای سازگاری با تغییرات ،توانایی هدایت تیم ها و ایجاد ارتباطات موثر را بر جسته می سازند .تفکر خلاق و انگیزه و خود اگاهی نیز در میان پنج مهارت برتر قرار گرفته اند .این در واقع تغییر پارادایم از تمرکز صرف بر مهارتهای فنی به سوی مهارتهای نرم انسانی است .
نکته قابل تامل در گزارش اهمیت بالای هوش مصنوعی ،داده های بزرگ و سواد فناوری است .برنامه نویسی در رده های پایین است .و به این معنا است که در آینده به تربیت میلیونها برنامه نویس نیاز نیست .سواد تکنولوژیک،به معنای توانایی در استفاده موثر از فناوری است نه لزوما توانایی توسعه ان .در این راستا نقش انسان به سمت طراحی،نظارت ،تحلیل و تصمیم گیری های سطح بالاتر با کمک فناوری سوق می دهد .اثر این یافته ها در نظام های آموزشی لزوم بازنگری برنامه های درسی را به جای تمرکز صرف بر حفظیات و مهارتهای فنی ،بر پرورش،تفکر انتقادی ،حل مساله ،خلاقیت ،هوش،هیجانی و مهارتهای ارتباطی است ‌.
آینده بازار کار بیش از انکه به ماشین ها و الگوریتم ها تعلق داشته باشد ،به انسانهایی تعلق دارد که می توانند با پیچیدگی ها کنار بیایند ،خلاقانه فکر کنند ،رهبری کنند و با یکدیگر همکاری کنند .مهارتهای انسانی هم می تواند مکمل فناوری باشد و هم در عصر هوش مصنوعی به ارزش‌های اصلی و تمایز دهنده نیروی کار تبدیل شود .

Ⓜ️ اگر کالاها از مرزها نگذرند، این لشکرها هستند که خواهند گذشت.


➕فردریک باستیا

▪️پی نوشت: می شه این جمله ی کوتاه رو خلاصه ی ده ها ترم و کتاب در حوزه ی امنیت ملی و تجارت بین الملل و دیپلماسی و اقتصاد سیاسی دانست.
کوتاه ولی حکیمانه است.