هرچند الگوهای ذکر شده حائز اهمیت هستند، اما آنچه مهم است، توانایی ارزش‌ها در حل چالش‌های کسب‌وکار و به‌ویژه افزایش درآمد است. شرکت‌ها می‌توانند روی عناصری تمرکز کنند که ارزش‌های محوری سازمان را شکل می‌دهند تا به این ترتیب از رقبای خود پیشی گرفته و نیازهای مشتریان را رفع کنند. بعضی شرکت‌ها با بهره‌گیری از مدل ما محصولات خود را اصلاح کرده‌ تا ارزش بیشتری را به مشتریان عرضه کنند. بعضی از سازمان‌ها با استفاده از این ارزش‌ها توانسته‌اند نقاط قوت و ضعف خود از نگاه مشتریان را شناسایی کنند. ابتدا باید ببینید کدام عناصر در صنعت شما بیشترین اهمیت را دارند و در زمینه ارائه آن ارزش‌ها در مقایسه با رقبا چه جایگاهی دارید. اگر در تامین ارزش‌های اصلی از رقبا عقب مانده‌اید، باید پیش از اضافه کردن ارزش‌های جدید، ارزش‌های قبلی را تقویت و در صورت لزوم اصلاح کنید. مدل هرم ارزش‌ها زمانی بیشترین بازدهی را دارد که رهبران سازمان‌ها آن را به‌عنوان فرصتی برای رشد قلمداد کنند و ارائه ارزش‌ را به یک اولویت تبدیل کنند. ارزش‌ها مهم‌اند، به همان اندازه که وفاداری مشتری، قیمت‌گذاری و مدیریت هزینه‌ها حائز اهمیت‌ هستند.

■ شرکت‌ها می‌توانند ارزش‌های خود را در این حوزه‌های کلیدی بهبود بخشند: توسعه محصول جدید، قیمت‌گذاری و دسته‌بندی مشتریان. می‌توانید ارزش‌هایی را به محصول فعلی خود اضافه کنید یا به دنبال ایده‌هایی برای تولید محصولات جدید باشید. از نظر مدیران، قیمت‌گذاری یکی از مهم‌ترین اهرم‌ها در مدیریت تقاضاست چون وقتی تقاضا پایدار باشد، قیمت بالا مستقیما به سود بیشتر منجر می‌شود. اما از سوی دیگر، قیمت بالا معادله ارزش مصرف‌کننده را بر هم می‌زند. بنابراین پیش از هرگونه اقدامی برای افزایش قیمت، باید افزایش ارزش به محصول را نیز در نظر داشته باشید.

منبع: HBR

✳️ اثر تحریم‌ها بر ایران

✅ گزارش سال ۲۰۲۳ دانشگاه جانز هاپکینز در قالب هفت فصل، اثر تحریم‌ها بر ایران را بررسی می‌کند (گزارش شماره ۱):

فصل ۱: معرفی

فصل ۲:‌ بررسی اجمالی تحریم‌ها

فصل ۳:‌ شوک‌های اقتصاد کلان، تحریم‌ها و رفاه اجتماعی

فصل ۴: شوک‌های قیمتی و الگوی مصرف خانوار تحت تاثیر تحریم‌ها

فصل ۵:‌ برنامه‌های منحصرا رفاهی

فصل ۶: آثار تحریم‌ها بر بازار نیروی کار

فصل ۷: توزیع فقر

فصل ۸: نظام رفاهی ایران

پیوند به گزارش:
https://static1.squarespace.com/static/5f0f5b1018e89f351b8b3ef8/t/64bad6eec77bf13b556cfedf/1689966322490/IranUnderSanctions_Article16
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چرا تحريم هاي اقتصادي موجب تغيير رفتار دولت های تحت تحريم نمی شود؟

✅ بري ايچنگرين، اقتصاددان و استاد دانشگاه كاليفرنيا

🔸پژوهشگرانی چون«گری هافباوئر» «جفری شات» «کیمبرلی آن الیوت» و «باربارا اوگ» دریافتند که تحریم‌ها از نظر تغییر رفتار هدف زمانی که علیه رژیم‌های خودکامه وضع می‌شوند کمترین اثربخشی را دارند.همان طور که«ژان مارک بلانچارد» و «نورین ریپسمن» پژوهشگران علوم سیاسی بیان کردند تحریم‌ها به احتمال زیاد زمانی کار می‌کنند که خود مختاری دستگاه اجرایی و یا شخص تصمیم گیرنده (برای مثال،رئیس جمهور) محدود باشد یا زمانی که رئیس دولت در برابر سایر نهادهای دولتی که قادر به هدایت جریان نارضایتی عمومی هستند پاسخگو باشد.

🔸از سوی دیگر،اقتصادهای بازار غیرمتمرکز هستند.شرکت‌ها بر اساس قیمت ها،سود و ارزش‌ها تصمیم می‌گیرند.وقتی مدیران اجرایی معتقد نیستند که به نفع شرکت‌شان است که به دولت کمک کنند بعید است که در تلاش دولت‌شان برای اعمال اهرم اقتصادی به این اهداف کمک کنند.

ادامه مطلب؛
https://www.foreignaffairs.com/articles/united-states/2022-06-21/what-money-cant-buy-economic-power

كانال برنامه ريزي توسعه
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ افراد بیشتری در سراسر جهان زندگی بهتری دارند

✍ بندیکت ویگرز
موسسه گالوپ

✅ در سراسر جهان، مردم در کشورهای بیشتری زندگی بهتری دارند و نسبت به سال‌های گذشته امید بیشتری به آینده ابراز می‌کنند.
در سال ۲۰۲۴، به طور متوسط ​​۳۳ درصد از بزرگسالان در ۱۴۲ کشور، زندگی خود را به اندازه کافی خوب ارزیابی کردند که بتوان آن را «رونق» نامید، که این روند، ادامه روند بهبود مداوم در ارزیابی زندگی است که بیش از یک دهه قدمت دارد.

شاخص ارزیابی زندگی گالوپ، بر اساس مقیاس تلاش خود-لنگرگذاری کانتریل، از مردم می‌خواهد که زندگی فعلی و آینده خود را بر روی نردبانی از ۰ (بدترین) تا ۱۰ (بهترین) ارزیابی کنند.
کسانی که برای حال حاضر نمره ۷+ و برای پنج سال آینده نمره ۸+ می‌گیرند، «در حال پیشرفت» هستند، در حالی که کسانی که هر دو نمره ۴ یا کمتر را کسب می‌کنند، «رنج می‌برند». بقیه افراد «در حال تلاش» هستند.

درک چگونگی ارزیابی زندگی خود توسط افراد، برخلاف معیارهای اقتصادی سنتی مانند تولید ناخالص داخلی، که اگرچه با استانداردهای زندگی مرتبط هستند، اما نمی‌توانند نشان دهند که آیا مردم خوب زندگی می‌کنند یا خیر، معیار مهمی برای پیشرفت انسانی است.
میانگین جهانی برای پیشرفت در بین کشورها - یعنی نرخ پیشرفت کشور در نقطه میانی همه کشورها، که از بالا به پایین در پیشرفت رتبه‌بندی شده‌اند، ۳۳٪ است. این تا حدودی با میانگین وزنی جمعیت ساکنان جهانی که در حال پیشرفت هستند (۲۸٪) متفاوت است، که وزن بیشتری به کشورهایی با جمعیت بیشتر مانند چین و هند می‌دهد.

با این حال، مسیر میانگین جهانی وزنی جمعیت در طول یک دهه و نیم گذشته، تقریباً از میانه جهانی پیروی می‌کند و همچنان به طور قابل توجهی بالاتر از میزان ثبت شده قبل از همه‌گیری کووید-۱۹ است (برای جزئیات بیشتر به روش‌های نظرسنجی مراجعه کنید).
نرخ‌های کامیابی در بین گروه‌های جمعیتی به طور مداوم افزایش یافته است. مردان و زنان، جوان و پیر، اکنون همگی زندگی خود را بهتر از گذشته ارزیابی می‌کنند. با افزایش کامیابی، نرخ رنج به تدریج کاهش یافته است. در سال ۲۰۲۴، میانگین ۷٪ در سطح جهان به عنوان رنج در زندگی طبقه‌بندی شد که با پایین‌ترین نقطه ثبت شده در سال ۲۰۰۷ مطابقت دارد و به طور قابل توجهی کمتر از یک دهه پیش (۱۲٪ در سال ۲۰۱۴) است.

ادامه مطلب؛
https://news.gallup.com/poll/692816/people-globally-living-better-lives.aspx
قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ده ضرورت نو در آینده آموزش فنی و حرفه‌ای

✅ با توجه به نیاز صنایع و دنیای کسب و کار جدید به مهارتهای نو بی‌شک آموزش‌های فنی و حرفه‌ای نیز باید به‌ سرعت تغییر کنند تا بتوانند پاسخگوی بازار جدید باشند. آینده آموزش‌های فنی و حرفه‌ای باید با رویکردهای نو در این مسیر حرکت کند تا فارغ‌التحصیلان در جایگاه بهتری در خدمت جامعه باشند. اکنون در نظر داشتن ده ضرورت نو در آینده آموزش فنی و حرفه‌ای حیاتی است

ادامه مطلب را اینجا بخوانید
👇
🔗 https://eqtesaddan.ir/?p=198787

✳️ فایل کامل مقاله و اسلایدهای ارائه شده بوم منابع انسانی پایدار دیجیتال جهت بهره برداری
دکترغفاری

استراتژی های نوظهور مدیریت منابع انسانی
دکترکارگرشورکی

✳️ آیا انتقاد از دیگران می‌تواند باعث رشد شود ؟
✅ کلیپ بالا پاسخی به این سوال است

✳️ نگاهی بر ضرورت ایجاد اقتصاد ملی در مواجهه با اقتصاد جهانی سرمایه‌ داری
*تا می‌ گوییم «تنش‌ زدایی»، عده ای کهیر می ‌زنند/ چه کسی گفت شما تسلیم شوید؟ فقط پاس گل به خارجی‌ ها برای مداخله در اقتصاد و سیاست ایران ندهید!*

✍ فرشاد مومنی /اقتصاددان

✅ وی افزود: در یک دوره به تقریب ۲۵۰ ساله یعنی از نخستین موج انقلاب صنعتی تا امروز، مانع‌تراشی خارجی‌ها برای شکل‌گیری یک اقتصاد ملی همواره به سه شیوه تهاجم نظامی، کودتا و تحریم انجام می‌شده است؛ که در بعضی از ایام یکی یا دو تا از این شیوه‌ها و در بعضی از ایام هر سه شیوه با هم کار می‌کرده‌اند. و این‌ها همگی یک منطق رفتاری، یک الگوی هدف‌گذاری و یک طرز عمل واحد داشته‌اند. اگر از دریچه اقتصاد سیاسی توسعه به این ماجراها نگاه کنید، می‌بینید که در واقع روح حاکم بر هر سه تای آن‌ها یک چیز است: ناممکن کردن ارتقای بنیه تولید فناورانه در کشور.

این اقتصاددان با بیان اینکه یکی از گرفتاری‌هایی که ما را در اینجا بیچاره کرده است این است که این درک در نظام تصمیم‌گیری‌های اساسی ما وجود نداشته که هیچ فرق ماهوی میان تهاجم نظامی خارجی، تحمیل کودتا و تحریم وجود ندارد، توضیح داد: همین الان نیز اگر این فهم پدید بیاید که کانون اصلی تعرض آن‌ها عقیم‌سازی بنیه تولید ملی ماست، شما خواهید دید که، خود این تحریم‌کنندگان بدون اینکه ما تلاشی بکنیم تحریم‌هایشان را کنار خواهند گذاشت و با ما با ایدئولوژی اقتصاد آزاد تعامل خواهند کرد. از این زاویه واقعا بسیار مهم است که ما اندکی عمیق آثار متفکران و بزرگان علم اقتصاد را بخوانیم، عمیق به مفروضات آن‌ها توجه داشته باشیم، عمیق به خاستگاه تاریخی آن نظریه‌ها توجه کنیم تا بتوانیم یک ابتکار عملی به دست بیاوریم و فراتر از تقلید برده‌وار، چه در ساحت اندیشه و چه در ساحت عمل، رفتار کنیم.

ادامه مطلب؛
https://www.jamaran.news/fa/tiny/news-1679359

📌 ... مغز ما برای بقا برنامه‌ریزی شده، نه موفقیت!
واسه همینه ترس از دست دادن، قوی‌تر از لذت به دست آوردنه!
● واسه همینه منتقد درونمون صدای بلندتری داره تا حمایت‌گر درونمون!
● واسه همینه با یه شکست کوچیک، مدت‌ها خودمون رو سرزنش می‌کنیم، ولی موفقیت‌های بزرگ زود عادی میشن!

● واسه همینه خبرهای بد، بیشتر از خبرهای خوب تو ذهنمون می‌مونه!

● واسه همینه که وقتی یه نفر یه بار بهمون بی‌احترامی کنه، بیشتر از ده تا محبتش تو ذهنمون می‌مونه!

● واسه همینه که وقتی می‌خوایم یه تغییر مثبت تو زندگیمون بدیم، اول هزار تا سناریوی شکست و فاجعه تو ذهنمون ساخته میشه!

● این مغز از قدیم یاد گرفته:
زنده موندن از همه چی مهم‌تره.
برای همین همیشه خطر رو زودتر می‌بینه تا فرصت رو!
اگه راهی رو شروع کردی و ترسیدی! و قدم‌هات لرزید، خودت رو سرزنش نکن.

● مغز داره کارش رو درست انجام میده.
ببین تو هم کارت رو درست انجام میدی؟!...
دکتر امانی

✳️ ۵ اصل کلیدی برای موفقیت در کسب وکارها

✅ بازارهای جهانی امروز دیگر محدود به جغرافیا، زبان یا مرزهای سنتی نیستند. رقابت در سطحی شکل گرفته که تنها کشورها و دولت‌ها تعیین‌کننده نیستند، بلکه بخش خصوصی، شبکه‌ها و اکوسیستم‌های نوآورانه نقش اصلی را بر عهده دارند.
■ در این عرصه نوین، کسب‌وکارهایی موفق خواهند بود که به پنج اصل کلیدی پایبند باشند:

۱. دیجیتالی‌سازی و هوشمندسازی: کسب‌وکارهایی که زیرساخت دیجیتال نداشته باشند، عملاً در رقابت جهانی غایب خواهند بود. دیجیتالی‌سازی تنها داشتن یک وبسایت نیست؛ بلکه تبدیل تمام فرآیندهای کسب‌وکار به موتورهایی هوشمند، داده‌محور و متصل به شبکه جهانی است.

۲. شبکه‌سازی و هم‌افزایی جهانی: هیچ شرکتی،هرچند بزرگ، به تنهایی قادر به پاسخگویی به تمام پیچیدگی‌های بازار جهانی نیست. اتصال به شبکه‌های بین‌المللی بخش خصوصی، ایجاد اتحادها و کنسرسیوم‌ها، کلید ورود پایدار و کم‌ریسک به بازارهاست. ما باید با “اتفاق” همکاران بین‌المللی خود را بیابیم.

۳. نوآوری در مدل‌های تجاری: عصر جدید، مدل‌های تجاری جدید می‌طلبد. تنها صادرات کالا کافی نیست؛ خدمات، فناوری، دانش‌بنیان‌ها، و حتی ایده‌ها نیز قابلیت تجاری‌سازی و عرضه به جهان را دارند. باید به دنبال خلق ارزش‌های منحصربه‌فرد و غیرقابل جایگزین باشیم.

۴. اعتمادسازی و برندسازی: در فضای پررقابت جهانی،”اعتماد” گران‌بهاترین ارز است. یک برند قدرتمند جهانی، بر پایه شفافیت، کیفیت پایدار و تعهد به مسئولیت‌های اجتماعی بنا می‌شود. این اعتماد، مهم‌ترین سرمایه برای جلب و نگهداری مشتریان جهانی است.

۵. تنوع و تاب‌آوری: بازار جهانی پر از نوسان و ریسک است؛از تحولات geopolitical تا شوک‌های اقتصادی و همه‌گیری‌ها. تنها راه مقابله، ایجاد تاب‌آوری از طریق تنوع‌بخشی به بازارها، محصولات و زنجیره‌های تأمین است. نباید تمام تخم‌مرغ‌های خود را در یک سبد بگذاریم.
اقتصاددان
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ گاهی پس از سال‌ها تجربه و موفقیت شغلی، ناگهان با شرایطی روبه‌رو می‌شویم که انتظارش را نداشتیم

✅ از دست دادن شغل، ناامیدی از روند جستجوی کار و احساس بن‌بست. حتی وقتی رزومه پربار و سابقه درخشانی داریم، ممکن است پس از ارسال صدها درخواست، نتیجه‌ای نبینیم و اعتمادبه‌نفس‌مان افت کند.
واقعیت این است که موفقیت‌های گذشته ارزشمندند، اما در لحظه بحران، روش‌های قدیمی همیشه کارساز نیستند. تجربه‌های مشابه نشان داده‌اند که این دوره‌ها درواقع فرصتی برای «توقف، بازسازی و بازآفرینی خود» هستند.
سه نتیجه مهم که از چنین تجربه‌ای می‌توان گرفت:
۱. نیاز به مکث و بازسازی ذهنی
پیش از ادامه جستجوی شغل، به خودتان فرصت استراحت و بازسازی بدهید. عجله در اقدام معمولاً نتیجه‌ای ندارد.
۲. تمرکز بر خود و زندگی شخصی
روی سلامتی، روابط و علایق شخصی‌تان تمرکز کنید. با فاصله گرفتن از فشار روزمره، انرژی و انگیزه دوباره برمی‌گردد.
۳. ظهور ایده‌ها و مسیرهای تازه
با آرام شدن ذهن و کاهش استرس، فرصت کشف مسیرهای جدید شغلی یا حتی بازتعریف نقش حرفه‌ای خودتان فراهم می‌شود.
این تجربه به ما یادآوری می‌کند که گاهی توقف، نه عقب‌نشینی بلکه مقدمه جهش است. مهم این است که با آرامش، خود را بازسازی کنیم و با نسخه‌ای قدرتمندتر از خود، وارد فصل جدید حرفه‌ای‌مان شویم.

✳️ چرا همه نظرسنجی‌های کارکنان یکسان نیستند؟

✅ تجربه من در ایران هم به کرات این موضوع را نشان داده ،بسیاری از مدیران تصور می‌کنند با نظرسنجی‌های فعلی، تصویر کاملی از وضعیت سازمان خود دارند؛ اما تجربه‌ی ما در همکاری با صدها سازمان نشان داده که اینطور نیست. گاهی شرکت‌ها با وجود انجام نظرسنجی‌های سالانه، سال‌هاست با مشکلات پنهان و رفتارهای سمی درگیرند.
بیایید سه نوع رایج نظرسنجی را با هم مرور کنیم:

۱. نظرسنجی‌های تعامل کارکنان (Engagement Survey)
● چه چیزی را می‌سنجند؟
میزان اشتیاق و علاقه‌ی کارکنان به شغل و سازمانشان.
● نکته مثبت:
پیدا کردن ارائه‌دهنده و دریافت داده‌های مقایسه‌ای با صنعت ساده است.
● محدودیت:
ریشه‌های نارضایتی و مشکلات پنهان فرهنگی را نشان نمی‌دهد.
ممکن است یک کارمند درگیر کار باشد، اما هم‌زمان از مدیر خود دلخور باشد یا احساس بی‌ارزشی کند.
● درس مهم:
نمره‌ی تعامل بالا همیشه به معنای فرهنگ سازمانی عالی نیست.
۲. نظرسنجی‌های «محل عالی برای کار» (Great Place to Work®)
● چه چیزی را می‌سنجند؟
برداشت کارکنان از محیط کار در پنج بُعد: اعتبار، احترام، انصاف، غرور و رفاقت.
● نکته مثبت:
کسب گواهینامه می‌تواند ابزار جذب و برند کارفرمایی باشد.
● محدودیت:
این نظرسنجی بیشتر برای مقایسه با سایر شرکت‌ها طراحی شده و الزاماً دلایل مشکلات داخلی شما را مشخص نمی‌کند.
۳. نظرسنجی‌های جو و فرهنگ سازمانی (Climate / Culture Survey)
● چه چیزی را می‌سنجند؟
تصویری جامع از فرهنگ و تجربه کارکنان: اعتماد، امنیت روانی، ارتباطات داخلی، همسویی با ارزش‌ها و رضایت شغلی.
● نکته مثبت:
دید عمیقی از نقاط قوت و ضعف فرهنگ می‌دهد و برای تغییرات پایدار و کاهش رفتارهای سمی مناسب است.
● محدودیت:
ارائه‌دهندگان کمتری دارند و ممکن است هزینه‌بر باشد، اما داده‌های آن ارزشمند و عملیاتی است.
● جمع‌بندی
تعامل بالا ≠ فرهنگ عالی
برند کارفرمایی ≠ حل مشکلات ریشه‌ای
اگر می‌خواهید مشکلات واقعی، نقاط ضعف فرهنگی و ریشه‌های نارضایتی را پیدا کنید،
نظرسنجی‌های جو و فرهنگ سازمانی بهترین انتخاب هستند.
فرهنگ محل کار موضوع حدس و گمان نیست؛ ابزار درست انتخاب کنید تا تصمیم‌های درست بگیرید.
منبع: کاترین ماتیس/لینکدین

👆✳️ استعدادهای برتر فقط به خاطر پول بیشتر شرکت را ترک نمی‌کنند.
آن‌ها به خاطر فرهنگ مسموم و بی‌نظمی‌ها می‌روند.
شما نمی‌توانید با جذب نیروی جدید یک فرهنگ سازمانی سمی را جبران کنید.
■ اول باید مشکلات را اصلاح کنید، بعد روی رشد تمرکز کنید.
■ زیرا رهبران باهوش می‌دانند:
هزینه جایگزینی یک نیروی کلیدی، ۲ تا ۳ برابر بیشتر از حفظ اوست.
واقعیت این است:
مصاحبه خروج وقتی انجام می‌شود که دیگر خیلی دیر شده است.
پرداخت حقوق رقابتی به تنهایی کافی نیست.
تنقلات رایگان، فرهنگ سازمانی سمی را درست نمی‌کند.
میز پینگ‌پنگ جای «هدف و معنا» را نمی‌گیرد.
اگر می‌خواهید سازمانی پایدار بسازید، از خود بپرسید:
آیا مسیر واقعی رشد برای کارکنان فراهم می‌کنید یا فقط وعده می‌دهید؟
آیا کارکنان واقعاً حس می‌کنند شنیده و ارزشمند هستند؟
آیا فرهنگ سازمانی شما اعتماد می‌سازد یا تبعیض؟
آیا مدیران شما «رهبری» می‌کنند یا فقط «دستور می‌دهند»؟
اکثر سازمان‌ها جواب این سؤال‌ها را می‌دانند،
اما تمایلی به روبه‌رو شدن با آن ندارند.
فرهنگ عالی اتفاقی به وجود نمی‌آید؛
روزانه و به‌صورت هدفمند ساخته می‌شود.
■ وقتی انسان‌ها را در اولویت بگذارید:
● نوآوری رشد می‌کند
● بهره‌وری افزایش می‌یابد
● وفاداری کارکنان بیشتر می‌شود
● موفقیت خودبه‌خود به دنبال آن می‌آید
🔺حقیقت تلخ:
اگر بهترین نیروهایتان در حال ترک شما هستند، مشکل از آن‌ها نیست.
مشکل از شماست.
👈 در نقش رهبر همان‌طور باشید که دوست دارید خودتان دنبال‌کننده‌اش باشید.

👆✳️ در منابع انسانی سال‌هاست از مفهوم «کارکنان T-شکل» صحبت می‌شود؛ افرادی که در یک حوزه دانش عمیق دارند و در کنار آن، دانشی سطحی و گسترده از سایر حوزه‌ها برای همکاری با دیگران.
■ اما امروز، مفهوم جدیدی در حال شکل‌گیری است:
👈 «کارکنان V-شکل»
ویژگی آن‌ها چیست؟
مثل کارکنان T-شکل، در یک حوزه تخصص عمیق دارند.
اما علاوه بر آن، در حوزه‌های نزدیک به تخصص اصلی خود دانش و مهارت قابل توجهی کسب می‌کنند. (نه خیلی سطحی و نه خیلی عمیق).
همین «دانش مجاور» باعث می‌شود چابک‌تر، چندمهارته‌تر و آماده‌تر برای تغییر نقش‌ها باشند.
🔺چرا این موضوع برای سازمان‌های ایرانی مهم است؟
■ در سازمان‌های کوچک و متوسط ایران، به دلیل محدودیت منابع، نیاز به کارکنانی است که بتوانند چند نقش ایفا کنند.
■ در شرایط پرتلاطم اقتصادی، سازمان‌ها باید انعطاف‌پذیرتر باشند؛ کارکنان V شکل به این چابکی کمک می‌کنند.
■ در استارتاپ‌ها و صنایع نوآور، داشتن افرادی که «هم متخصص باشند و هم versatile» حیاتی است.
■ حتی در سازمان‌های بزرگ، توسعه‌ی این نوع مهارت‌ها می‌تواند ریسک وابستگی به افراد کلیدی را کاهش دهد.

■ تصویر بالا تفاوت میان کارکنان T-شکل و V-شکل را به خوبی نشان می‌دهد.
(سمت چپ: دانش عمیق + سطحی، سمت راست: دانش عمیق + دانش مجاور تدریجی)
❓به نظر شما در سازمان‌های ایرانی، کدام یک بیشتر به کار می‌آید؟
کارکنان T شکل؟
یا کارکنان V شکل؟
منبع:دیو اولریچ

خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی
دکترقلی پور

🌟 قیمت طلا در صد سال گذشته
نمودار تغییرات قیمت طلا از ۱۹۲۰ تا ۲۰۲۵ را نشان می‌دهد.

1️⃣ دوره ثبات (۱۹۲۰–۱۹۷۱)
در این دوره قیمت طلا تقریباً ثابت است.
دلیل اصلی: استاندارد طلا و بعداً سیستم برتون وودز که ارزش دلار را به طلا گره زده بود.
وقایع مهم:
۱۹۳۳:پایان رسمی استاندارد طلا در آمریکا.
۱۹۷۱:پایان سیستم برتون وودز (قطع تبدیل‌پذیری دلار به طلا توسط نیکسون).

2️⃣ آغاز نوسانات و رشد (۱۹۷۱–۲۰۰۰)
بعد از ۱۹۷۱، قیمت طلا آزاد شد و شروع به نوسان و افزایش کرد.
در دهه ۷۰ میلادی، بحران‌های نفتی و تورم بالا باعث رشد شدید طلا شد.
•بعد از دهه ۸۰ میلادی، قیمت تا حدودی افت و نوسان داشت ولی در محدوده نسبتاً پایینی ماند.

3️⃣ دوره بحران‌های ژئوپولیتیک و مالی (۲۰۰۰-۲۰۲۵)
۲۰۰۱:حادثه ۱۱ سپتامبر ، افزایش نااطمینانی ، رشد طلا.
۲۰۰۸:بحران مالی جهانی ،جهش شدید طلا تا بالای ۱۹۰۰ دلار.
۲۰۱۸:جنگ تجاری آمریکا و چین ، نوسان صعودی.
۲۰۲۲: جنگ روسیه و اوکراین ، افزایش دوباره تقاضا برای طلا به‌عنوان دارایی امن.
۲۰۲۵(پیش‌بینی): در نمودار با عنوان (دوره دوم ریاست ترامپ)نشان داده شده و جهش قیمت به بالای ۳۵۰۰ دلار را اشاره می‌کند.

✳️ حسابرسی (ممیزی) منابع انسانی

✅ شاید بشه گفت یکی از موضوعاتی که در حین پراهمیت بودنش، کمتر بهش پرداخته میشه، حسابرسی یا ممیزی منابع انسانی هست.

🚨حسابرسی منابع انسانی یعنی بیای تک‌تک فرایندها رو از نظر انطباقش با مدل اجرایی مدنظر و هم‌راستاییش با استراتژی شرکت بسنجی. این موضوع در وهله اول کمک میکنه ریسک‌ها رو پیش‌بینی و مدیریت کنیم و در وهله دوم اجازه میده در سطح کلان تصمیم‌سازی کنیم برای اصلاح فرایندهای کلیدی سازمان.