📊 مقایسه درآمد سرانه مردم ایران با کشورهای منطقه

◽️ معیار مقایسه «تولید ناخالص سرانه بر مبنای قدرت خرید ppp» است و منبع آمار «بانک جهانی» است.
◽️ درآمد سرانه مردم ارمنستان، ترکمنستان و آذربایجان از ایرانیان بیشتر است.

◽️ در میان کشورهای منطقه،مردم کشورهای قطر، امارات، بحرین و کویت مرفه‌ترین هستند.

كانال قواعدبازی

✳️ ۱۰ راهكار تأمین مالی

✅ تأمین مالی طبیعت در بین سرمایه‌گذاران پایدار در حال افزایش است، اما به دلیل پیچیدگی این بخش، پیشرفت کند است.

این ۱۰ مدل تأمین مالی - از وام‌های مرتبط با پایداری گرفته تا اوراق قرضه آبی و اعتبارات زیست‌محیطی - نشان می‌دهند که چگونه می‌توان سرمایه را برای آینده‌ای مثبت برای طبیعت آزاد کرد.

ادامه مطلب؛
https://www.weforum.org/stories/2025/09/nature-finance-sustainable-investing-priority-models/?
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ من شایسته این تدریس نیستم
🪶محمدرضا اسلامی

✅ قرار بر این شد که یکی از دروس مقدماتی رشته مهندسی عمران را برای دانشجویانِ سال اول تدریس کنم. عنوان درس این بود:

CE ۱۲۱۰: Introduction to Smart Infrastructure

همچنان که از عنوان مشخص است هدف از این درس ایجاد یک «آشنایی اولیه» برای دانشجوی سال اول است تا که بداند این رشته مهندسی که انتخاب کرده اساسا چیست؟ و چه افق‌های کار و اشتغال در آینده دارا خواهد بود؟ و در احداث زیربناهای کشور چه نقشی خواهد داشت؟

مدیر گروه گفت: لطفا خیلی روی بحث سازه مانور نده (!) و درباره گرایش های دیگر عمران مثل ژئوتکنیک هم برای بچه ها به قدر کافی صحبت کن.
توضیح دادم که مدتهاست درگیر پروژه یا کار ژئوتکنیکی نبوده ام و لذا برای یکی از جلسات کلاس از یک مهندس با «تجربه در صنعت» (و با سابقه ژئوتکنیک) دعوت خواهم کرد.

بدین منظور ایمیلی زدم به خانم دکتر Jennie Watson-Lamprey که مدیرعامل شرکت مهندسین مشاور مطرح SLATE در سانفرانسیسکو است. این شرکت SLATE پروژه های بزرگی در این حوزه دارد. از جمله پروژه های آن ها برج ملنیوم است که اخیرا در سانفرانسیسکو کج شده و به خاطر مشکلات ژئوتکنیک، ترک هایی در دیوار و سقف برخی آپارتمان ها شکل‌گرفته و صدها پرونده حقوقی در دادگاه دارد. اکنون شرکت خانم Jennie در حال بررسی اشکالات طراحیِ مشاور قبلی این پروژه است که ببینند درکجا اشتباه شده و چطور می شود راهکاری برای تقویت فونداسیون برج داد. عملا شرکت ایشان درگیر کارهایی در این سطح و تراز است.

وقتی ایمیل دعوتنامه را فرستادم بلافاصله با پاسخ جالب خانم Jennie مواجه شدم. نوشته بود:

«سلام محمدرضا؛ وای که چقدر خوشحال شدم از اینکه دیدم به یاد من بوده ای. باورم نمیشه که من رو در خاطر داشتی. راستش خیلی مشتاقم که در این کلاس، تدریس درباره ژئوتکنیک داشته باشم ولی من شایسته این تدریس نیستم چون که چندسالی هست که عمدتا درگیر امور مدیریتِ شرکت مهندسی مشاور هستم و عملا من دیگه چندان آدم فنی ای محسوب نمی شوم.بنابراین پیشنهاد می کنم که مدیر فنی شرکت ما (آقای Nathaniel Wagner) این تدریس را انجام دهد.»

جمله ای که نوشته بود دقیقا این بود:

I would do a disservice to your students to accept.

قدری جا خوردم. کنجکاو شدم و مجددا رفتم و رزومه خانم Jennie را بررسی کردم. بله درست است! ایشان لیسانس را در دانشگاه کلمبیا بوده، و سپس کارشناسی ارشد و دکترای ژئوتکنیک را از دانشگاه برکلی گرفته (یکی از بهترین دپارتمان های ژئوتکنیک دنیا) ولی با وجود این سابقه، به دلیل اینکه مدتی است که عمدتا درگیر کارهای مدیریتی است خودش را «شایسته» تدریس (آنهم فقط یک جلسه!) در کلاس درس نمی داند .

واقعا به فکر فرو رفتم.

آیا من هم با خودم همین قدر صادق هستم؟ آیا من هم اگر فردی متخصص تر/شایسته تر از خودم وجود داشته باشد، از پذیرفتنِ کار امتناع خواهم کرد؟ آیا من هم جرأت دارم اینقدر به صراحت و مکتوب بنویسم که شایسته ی فلان کار نیستم؟ یا اینکه بلافاصله چنگ می اندازم که کار را روی هوا بگیرم؟ و از هر فرصتی برای مطرح شدن استفاده خواهم کرد؟…

این فکر ها آمد و رفت.

گفتم: پرینت ایمیل Jennie را می گیرم و یادگاری برای پسرم نگه می دارم. اینکه بداند در دنیا این گونه انسان هایی هم هستند. فقط آدم های «شکارگر» در این دنیا نیستند. بلکه حضور دارند آدم هایی که اصول رفتار حرفه ای برایشان مهمتر از بیزینس و شکارگری است.

سه هفته بعد، آن جلسه ی کلاس برگزار شد و مدیر فنی شرکت (یعنی آقای Nathaniel) آمد و به بچه ها درباره مبانی ژئوتکنیک حرف زد. درباره زندگی حرفه ای یک مهندس ژئوتکنیک سخن گفت و توضیح داد که چرا به سمت این حرفه آمده ‌و درآمدش چقدر است و …

نتیجه گیری:

*رفتارهای توسعه یافته در افراد باعث توسعه یک کشور می شود. وقتی که کسی خودش، خودش را متخصص و واجد صلاحیت نداند «مسئولیت» قبول نمی کند.
*از نشانه های توسعه یافتگی‌ این است که برای «علم و تجربه» احترام قائل باشیم. آن کسی که بدون هیچ تجربه فنی سکان مدیریت یک مجموعه عظیم را به عهده می گیرد، شخصیت توسعه نیافته ای دارد.با خودش صادق نیست. او نمی تواند باعث توسعه کشورش شود.

*توسعه یک کشور، محصول شخصیت های توسعه یافته است.
سوال:
چند نفر را میشناسید که چنین سلیم النفس در فضای آموزش باشند ؟!! و اگر کم میشناسید، بفرمائید که چه بر سر نظام آموزشی و مشاوره، آمده و خواهد آمد؟!!
[18/09, 11:10] Moezi Jondishapur: نتیجه گیری:

*رفتارهای توسعه یافته در افراد باعث توسعه یک کشور می شود. وقتی که کسی خودش، خودش را متخصص و واجد صلاحیت نداند «مسئولیت» قبول نمی کند.

*از نشانه های توسعه یافتگی‌ این است که برای «علم و تجربه» احترام قائل باشیم. آن کسی که بدون هیچ تجربه فنی سکان مدیریت یک مجموعه عظیم را به عهده می گیرد، شخصیت توسعه نیافته ای دارد.با خودش صادق نیست. او نمی تواند باعث توسعه کشورش شود.

*توسعه یک کشور، محصول شخصیت های توسعه یافته است.
سوال:
چند نفر را میشناسید که چنین سلیم النفس در فضای آموزش باشند ؟!! و اگر کم میشناسید، بفرمائید که چه بر سر نظام آموزشی و مشاوره، آمده و خواهد آمد؟!!

📖گزارش توزیع درآمد در ایران سال ۱۴۰۳

©مرکز آمار ایران
🗓۲۶ شهریور ۱۴۰۴

در سال ۱۴۰۳ ضریب جینی خانوارهای کل کشور ۰٫۳۸۷۰ است که در مقایسه با سال قبل ۰٫۰۱۰۹ کاهش نشان می‌دهد. همچنین ضریب جینی خانوارهای شهری و روستایی کل کشور به‌ترتیب ۰٫۳۶۸۹ و ۰٫۳۵۳۲ است که نسبت به سال قبل به‌ترتیب ۰٫۰۱۳۱ و ۰٫۰۰۵۱ کاهش نشان می‌دهد.

سهم بیست درصد کم­‌هزینه‌ترین و پرهزینه‌ترین جمعیت به‌ترتیب ۶٫۰۷ و ۴۶٫۲۴ درصد است.

نسبت ده، بیست و چهل درصد پرهزینه‌ترین به ده، بیست و چهل درصد کم‌هزینه‌ترین جمعیت در کل کشور به‌ترتیب ۱۳٫۲۵، ۷٫۶۲ و ۴٫۰۶ است.

در سال ۱۴۰۳ در مناطق شهری کمترین ضریب جینی در استان کرمان (۰٫۲۵۲۶) و بالاترین ضریب جینی در استان سیستان و بلوچستان (۰٫۴۵۹۱) مشاهده می‌شود.

همچنین در مناطق روستایی کمترین ضریب جینی مربوط به استان گیلان (۰٫۲۴۰۸) و بیشترین ضریب جینی مربوط به استان هرمزگان (۰٫۳۶۹۷) است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ نرخ فقر مطلق در هندوستان اکنون زیر ۱ درصد است
✅ کاهش چشمگیر جمعیت زیر خط فقر هندوستان

شاید هندوستان را با عنوان کشوری فقیر با وضعیت بهداشت نامناسب، خدمات عمومی ضعیف و... بشناسند.
اما نگاهی به وضعیت نمودار فقر در این کشور نشان می‌دهد دولت هند به خوبی در نابودی فقر موفق بوده است.

گرچه ممکن است هنوز تعداد فقیران در هندوستان میلیونی باشد اما این تعداد در گذشته‌های نه چندان دور بسیار بیشتر بوده است.
روند کاهش جمعیت فقیر این کشور به لطف رشد اقتصادی مداوم و روابط حسنه با شرق و غرب عالم همچنان با سرعت ادامه دارد.

روزنامه پرتیراژ آمریکایی "کریستین ساینس مانیتور" در گزارشی با اشاره به موفقیت بزرگ اقتصادی هندوستان در کاهش نرخ فقر مطلق در آن کشور می‌نویسد:" مانموهان سینگ" نخست‌وزیر اسبق هندوستان زمانی گفته بود که کشورش به گونه‌ای به نظر می‌رسد که "گویی ثروتمند است، اما افراد بسیار فقیری در ان زندگی می‌کنند".
به لطف تلاش‌های او، نیمه دوم گفته اش امروز به طور قابل توجهی کم‌تر از هر زمان دیگری در تاریخ معاصر هند صدق می‌کند.

نتیجه مطالعه‌ای که در اوایل سال جاری انجام شد نشان می‌داد که هند به عنوان پرجمعیت‌ترین کشور جهان عملا موفق شده نرخ فقر مطلق را به زیر ۱ درصد کاهش دهد.
این در حالیست که نرخ فقر مطلق در سال ۱۹۷۷ میلادی ۶۳ درصد بود. بانک جهانی معیار خط فقر مطلق را درآمد ۲ دلار و ۱۵ سنتی در روز برای هر فرد تعیین کرده است".

ادامه مطلب؛
https://www.eghtesadonline.com/008au7
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

*مدل‌های هوش مصنوعی چگونه آگاهانه دروغ می‌گویند / نتایجی از عجیب از تحقیق شرکت OpenAI*

🖊سینا مناجاتی‌پور

▪️تحقیق جدید شرکت OpenAI که توسعه‌دهنده چت بات هوش مصنوعی چت جی‌پی‌تی است، نتایج عجیبی را به‌همراه داشته است.
▪️بر اساس نتایجی که این شرکت در روز دوشنبه منتشر کرد، بنظرم می‌رسد که مدل‌های هوش مصنوعی توانایی نقشه‌ کشیدن و کلک زدن کاربران را دارند.

▪️به این معنی که مدل‌های هوش مصنوعی می‌توانند نوعی رفتار کنند که حقیقت را مخفی نگه دارند.
▪️بسیاری از مدل‌های مشهور هوش مصنوعی از جمله مدل‌های o3، o4 mini چت جی‌پی‌تی و مدل‌ جمینای 2.5 پرو شرکت گوگل و هوش مصنوعی کلاد متعلق به شرکت آنتروپیک، همگی نشانه‌هایی از رفتارهای “نقشه کشیدن” را از خود نشان دادند.

🔗گزارش کامل :
https://tejaratnews.com/?p=1082128
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ارتقای مهارت‌های رهبری و تصمیم‌گیری در شرایط بحران

✅ رهبری در بحران، آزمونی است که حقیقت توانمندی مدیران را آشکار می‌کند. این هدف بیان می‌کند که سازمان باید رهبرانی تربیت کند که در شرایط اضطراری بتوانند با شجاعت، خرد و سرعت تصمیم‌گیری کنند. فلسفه این هدف آن است که تصمیم درست و به‌موقع می‌تواند سازمان را از ورطه سقوط برهاند و تصمیم نادرست می‌تواند بحران را تشدید کند.

در لحظه‌های بحرانی، رهبران سازمان باید همچون قطب‌نما عمل کنند؛ بی‌ثباتی را به ثبات بدل سازند و جهت درست را نشان دهند. اگر مهارت‌های رهبری و تصمیم‌گیری در سازمان تقویت نشوند، حتی بهترین برنامه‌ها نیز در عمل بی‌اثر خواهند بود.

تحقق این هدف باعث می‌شود واکنش سازمان در بحران سریع‌تر و هماهنگ‌تر باشد، اعتماد کارکنان و مشتریان نسبت به مدیریت تقویت شود و شرکت بتواند حتی از دل بحران فرصت‌های تازه خلق کند. شاخص‌های اندازه‌گیری این هدف؛
۱) درصد مدیران آموزش‌دیده در مدیریت بحران و تصمیم‌گیری سریع:
این شاخص نشان می‌دهد چه نسبتی از مدیران کلیدی آموزش‌های لازم را گذرانده‌اند. نحوه محاسبه: تعداد مدیران آموزش‌دیده ÷ کل مدیران × ۱۰۰.

۲) شاخص اثربخشی تصمیمات در بحران (Decision Effectiveness Index):
این شاخص میزان موفقیت تصمیمات کلیدی اتخاذشده در بحران را نشان می‌دهد. نحوه محاسبه؛ تعداد تصمیمات موفق ÷ کل تصمیمات کلیدی × ۱۰۰.

۳) میانگین زمان تصمیم‌گیری در شرایط بحرانی:
سرعت واکنش مدیران در اتخاذ تصمیم را می‌سنجد. نحوه محاسبه: مجموع زمان‌های صرف‌شده برای تصمیم‌گیری ÷ تعداد تصمیمات کلیدی.
حسین ساسانی

چكيده
کتاب استراتژی اقیانوس آبی
چگونه بازاری بدون مدعی خلق کنیم و رقابت را بی‌معنا کنیم

نویسندگان: رنه مابورنیا، دبلیو چان کیم

«استراتژی اقیانوس آبی» یکی از تأثیرگذارترین کتاب‌های حوزه‌ی مدیریت و استراتژی است که مفهوم تحول‌آفرینی در فضای رقابت را به شکلی نوین و الهام‌بخش تبیین می‌کند.
این کتاب با رد تفکر رقابت‌محور سنتی (اقیانوس قرمز)، راهکاری علمی و خلاقانه برای خلق بازارهای جدید و بدون رقابت ارائه می‌دهد.

مفهوم «اقیانوس آبی» توسط کیم و مابورنیا معرفی شد؛ فضایی بازارمحور که در آن رقابت عملاً وجود ندارد، زیرا با نوآوری در ارزش، تقاضای جدید خلق می‌شود.
نویسندگان به کمک ابزارهایی مانند بوم استراتژی و منحنی ارزش، به خوانندگان می‌آموزند چطور از فضای رقابتی خونین (اقیانوس قرمز) فاصله بگیرند و به بازاری بی‌رقیب دست پیدا کنند.
مثال‌هایی از شرکت‌هایی چون سیرک دوسولیل، نت‌جت، و اپل در این کتاب تحلیل شده‌اند.

✳️ «چسبندگی شغلی»؛ دغدغه جدید مدیران

✅ این روزها کارکنان ناراضی‌اند، اما استعفا نمی‌دهند. بسیاری از آنها با وجود نارضایتی، به شغل خود چسبیده‌اند؛ چرا که در شرایط اقتصادی فعلی، ریسک تغییر سازمان یا کار جدید بسیار بالاست.

■ از استعفای بزرگ تا چسبندگی شغلی

در سال ۲۰۲۱، ترک کار آسان بود و فرصت‌های شغلی بی‌شماری در دسترس بود. اما حالا نه پس‌انداز دوران کرونا باقی مانده و نه بازار کار پررونق.
کارکنان برای حفظ ظاهر کار می‌کنند، ولی انگیزه‌ای برای تلاش بیشتر ندارند.

💭 تبعات برای کارکنان و مدیران
این روند مانع پیشرفت نیروهای جوان و مستعد می‌شود.
مدیران هم نگرانند که «جابه‌جایی سالم» به حد کافی برای جوان‌سازی تیم‌ها رخ ندهد.

⚠️ ابزار مدیران برای مقابله
روش‌هایی مانند «اخراج بی‌سروصدا» یا طرح‌های بهبود عملکرد، معمول‌ترین حربه‌ها هستند. با این حال، بسیاری از کارکنان حتی وقتی از چشم مدیران افتاده‌اند، همچنان در شغل می‌مانند.

⁉️ چه کسانی می‌مانند؟
- برخی کارکنان ضعیف، باری بر دوش تیم‌اند.
- برخی دیگر مشارکت متوسط دارند و حتی عملکرد قابل قبول یا درخشان از خود نشان می‌دهند.
- کارکنان رده‌بالا نیز با وجود دلسردی، به دلیل ریسک‌گریزی حاضر به ترک سازمان نیستند.

🔆 نیمه پنهان چسبندگی شغلی
برخی شرکت‌ها به چنین نیروهایی نیاز دارند؛ چون امکان جایگزینی سریع آنها وجود ندارد و تجربه‌شان ارزشمند است. با این حال، برای بعضی افراد ماندن به معنای رنج پنهان است؛ مثل کارمندی که هر روز قبل از کار گریه می‌کند، اما همچنان ادامه می‌دهد.

💡در نتیجه:
🔹 اگرچه اخراج، راه‌حل بدیهی است، مدیران بیشتر دوست دارند کارکنان داوطلبانه استعفا دهند؛ زیرا هزینه کمتری دارد و روابط درون‌تیمی را هم حفظ می‌کند.
🔹 همچنین، این وضعیت بیانگر رکودی پنهان در بازار کار جهانی است؛ رکودی که هم انگیزه کارکنان را تحلیل می‌برد و هم مسیر رشد سازمان‌ها را دشوار می‌سازد.

📝 منبع: Wall Street Journal

كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مبناي قدرت در جهان چيست؟

دكتر سريع القلم