✳️ تفاوت درآمدی کارگران ایران باهمسایگان
ایران ۱۱۱ دلار
پاکستان ۲۰۰ دلار
افغانستان ۲۳۰ دلار
عراق ۳۵۰ دلار
قطر۴۹۳ دلار
آذربایجان ۵۵۰ دلار
عربستان۶۰۸ دلار
امارات۷۵۷ دلار
ترکیه ۹۰۹ دلار‌

✳️ ۳ دهه شکاف نرخ رشد درآمد سرانه و نرخ رشد تورم در ایران / سقوط رفاه مردم چگونه رقم خورد؟

✅ برای اقتصاد ایران در سه دهه گذشته، شاید هیچ شاخصی گویاتر از شکاف مزمن و فزاینده میان نرخ رشد درآمد سرانه و نرخ تورم نباشد. در طول این بازه زمانی، به استثنای دوره‌های بسیار کوتاه و گذرا، رشد اسمی درآمدهای مردم ایران، اعم از دستمزدبگیران و صاحبان درآمدهای غیرسرمایه‌ای، همواره از نرخ تورم عقب مانده و این به معنای کوچک شدن مستمر و بی‌وقفه سفره حقیقی خانوارها و فرسایش قدرت خرید آن‌ها بوده است.

این پدیده، که در ادبیات اقتصادی از آن با عنوان «رشد حقیقی منفی درآمد سرانه» یاد می‌شود، صرفاً یک داده آماری نیست، بلکه یک نیروی فرساینده و ویرانگر است که آثار آن در تمامی لایه‌های اقتصادی، از رفتار مصرف‌کننده و تصمیمات سرمایه‌گذاری بنگاه‌ها گرفته تا متغیرهای کلان اقتصادی و حتی ساختارهای اجتماعی و سیاسی، رسوخ کرده است. این پدیده به مثابه یک «ابربحران» عمل کرده و بسیاری از آسیب‌‌های دیگر اقتصاد ایران را تشدید نموده یا خود به وجود آورده است.

تورم مزمن که درآمد حقیقی را می‌بلعد، به عنوان یک مالیات پنهان عمل می‌کند و نابرابری اقتصادی را به شدت تشدید می‌نماید. این مالیات از همه اقشار جامعه به یک نسبت گرفته نمی‌شود. بیشترین فشار آن بر دوش اقشار با درآمد ثابت، مانند کارگران، کارمندان و بازنشستگان است که ابزاری برای محافظت از درآمد خود در برابر تورم ندارند.

از سوی دیگر، تورم هزینه‌های جاری دولت را به شدت افزایش می‌دهد. این شکاف فزاینده میان درآمدها و هزینه‌ها، به کسری بودجه مزمن منجر می‌شود. دولت برای تأمین این کسری، اغلب به استقراض از نظام بانکی و به طور مشخص بانک مرکزی متوسل می‌شود که این عمل به معنای چاپ پول بدون پشتوانه و پولی‌سازی کسری بودجه است. این سیاست، به طور مستقیم به رشد پایه پولی و نقدینگی دامن زده و خود به یکی از اصلی‌ترین موتورهای محرک تورم تبدیل می‌شود.

در واقع، دولت در تلاش برای حل مشکل کوتاه‌مدت خود، بیماری اصلی اقتصاد را تشدید می‌کند. این پدیده که در ادبیات اقتصادی به آن «سلطه مالی بر سیاست پولی» گفته می‌شود، استقلال بانک مرکزی را از بین برده و ابزارهای سیاست‌گذاری پولی برای کنترل تورم را ناکارآمد می‌سازد. هرگونه درخواست برای انقباض پولی (مانند افزایش نرخ بهره) با مقاومت شدید دولت مواجه می‌شود، زیرا این کار رکود را عمیق‌تر کرده و تأمین مالی دولت را دشوارتر می‌سازد. در نتیجه، سیاست‌گذار در یک وضعیت قفل‌شدگی قرار می‌گیرد و اقتصاد در یک تعادل سطح پایین و نامطلوب به دام می‌افتد.

🔗 متن کامل را اینجا بخوانید
https://ecoiran.com/fa/tiny/news-107001

✳️ داستان جراحی اقتصادی لهستان؛ راز پایان تورم ۶۰۰ درصدی

✅ در پایان دهه 80 و از پس ابرتورمی بزرگ، لهستان با «شوک درمانی» توانست اقتصاد خود را احیا کند.
دولت لهستان به اقتصاد دستوری پایان داد، قیمت‌گذاری دولتی را کنار گذاشت و دست از حمایت از صنایع و شرکت‌های زیان‌ده برداشت.

حدود 5 سال پس از جراحی اقتصادی، نرخ تورم لهستان از 567 درصد به حدود 27 درصد سقوط کرد.
در 30 سال گذشته لهستان به موفق‌ترین اقتصاد اروپا بدل شد و تولید ناخالص سرانه اقتصاد لهستان پس از شوک درمانی تا به امروز بیش از 10 برابر بیشتر شده است.
دهه 80 میلادی برای مردم لهستان دهه‌ای تلخ و پرمشقت بود؛ دهه‌ای که صف‌های طولانی برای خرید مایحتاج روزانه، خاموشی‌های پی‌درپی برق و قطعی‌های آب، به بخشی از زندگی روزمره مردم تبدیل شده بود.

اما همه این دشواری‌ها در برابر تورم سرسام‌آور آن سال‌ها که به رقم حیرت‌انگیز 567 درصد رسید و قدرت خرید مردم را تقریبا نابود کرد رنگ می‌باخت.
اقتصاد سوسیالیستی لهستان که سال‌ها با یارانه‌ها و دخالت مستقیم دولت سرپا مانده بود دیگر رمقی برای ادامه نداشت و این کشور در آستانه فروپاشی کامل قرار گرفته بود.

اما پرسش اصلی اینجاست چگونه اقتصادی که در آستانه فروپاشی بود توانست ورق را برگرداند و در کمتر از نیم قرن به یکی از قدرت‌های نوظهور و تأثیرگذار اروپا بدل شود؟
پس از سقوط کمونیسم در پایان دهه 80، لهستان رشد اقتصادی پایداری را پشت سر گذاشته و موفق‌ترین اقتصاد اروپا است...
...
*اقتصاد ایران در آینه لهستان*

ایران امروز در بسیاری از چالش‌های اقتصادی، شبیه لهستان دهه ۹۰ است؛ تورم مزمن نزدیک 50 درصدی، کاهش ارزش پول ملی، شرکت‌های دولتی زیان‌دهی که با بودجه عمومی زنده‌اند و بدنه‌ای متورم از کارمندان دولتی غیرمولد.
درست همان‌طور که لهستان قبل از اصلاحات گرفتار یارانه‌های بی‌پایان و اقتصاد دولتی ناکارآمد بود ایران هم با حمایت‌های پرهزینه از خودروسازها و بانک‌های زیان‌ده باعث قرارگیری اقتصاد ایران در چرخه‌ای فرسایشی خواهد بود.
نتیجه اقتصادی است که بیش از حد به دولت وابسته است و فرصت نفس‌کشیدن را از بخش خصوصی گرفته است.

تجربه لهستان نشان می‌دهد راه برون‌رفت از چنین بحران‌هایی اصلاحات سخت اما بنیادین است. از استقلال بانک مرکزی و مهار رشد نقدینگی گرفته تا کوچک‌سازی دولت و کنار گذاشتن شرکت‌های زیان‌ده.
این مسیر هرچند پرهزینه است و فشار اجتماعی کوتاه‌مدتی به همراه دارد اما در نهایت ثبات و رشد اقتصادی را به همراه می‌آورد. اکنون که ایران زیر فشار تحریم‌های شدید اروپا و آمریکا قرار دارد و مکانیسم ماشه نیز فعال شده، شرایط اقتصادی کشور بیش از هر زمان دیگری شکننده است.
این فشارها نه‌ تنها راه‌های تأمین مالی و جذب سرمایه‌گذاری خارجی را بسته بلکه هزینه تجارت و مبادلات عادی را هم به شکل چشمگیری افزایش داده است.

در چنین فضایی ادامه سیاست‌های حمایتی و اتکا به درآمدهای نفتی بیشتر شبیه مسکن موقت است تا راه‌حل واقعی. درست به همین دلیل، ضرورت اصلاحات بنیادین از مهار تورم و کنترل نقدینگی گرفته تا کوچک‌سازی دولت و آزادسازی اقتصادامروز به یک انتخاب سخت اما اجتناب‌ناپذیر تبدیل شده است.
آیا ایران می‌تواند در میانه فشار تحریم‌ها و محدودیت‌های بین‌المللی، جراحی اقتصادی را آغاز کند؟ و اگر چنین اصلاحاتی آغاز شود، جامعه و حاکمیت توان تحمل هزینه‌های کوتاه‌مدت آن را خواهند داشت؟

ادامه مطلب؛
https://ecoiran.com/fa/tiny/news-107143

✳️ چرا قدرشناس‌ها موفق‌ترند؟
✅ می‌گویند قدردانی نمی‌تواند یک ماهیت اقتصادی داشته باشد. هیچ سازمان و شرکتی قدردانی را در استراتژی‌های تجاری خود قرار نمی‌دهد. سود‌دهی، کار زیاد و دستمزدهای بالا تنها معیار مهم موفقیت برای یک مدیر یا یک کارمند محسوب می‌شوند. ولی واقعیت این است که محیط‌های کاری نیاز به نگاهی انسانی است.
■همه چیز را در آمار و نمودار نمی‌توان جمع‌بندی کرد. رضایت کارمندان، احترام متقابل بین آنها و توجه به ارزش‌های انسانی نیاز به مدیریتی قدرشناسانه دارد. بدون فرهنگ قدردانی و گنجاندن آن در استراتژی‌های اصلی یک شرکت، اشتیاق به همکاری و کار گروهی از بین می‌رود، مشتریان وفادار نمی‌مانند و اصول اخلاقی دچار تزلزل می‌شود. اگر فرهنگ قدردانی در شرکت حاکم نباشد، شرکای تجاری نیز در قید‌و‌بند هیچ تعهدی نمی‌مانند.
■قدردانی، رفتاری مسری است، از مدیران و مسوولان به افراد زیردست منتقل شده و به ابعاد خشک کار و تجارت حس انسانی می‌دهد. قدردانی در تجارت به معنی افزایش ارزش سرمایه انسانی و یک اصل حیاتی در بقای کسب‌و‌کار است. مورد قدردانی قرار گرفتن، در ابتدایی‌ترین سطح خود، حس امنیت به همراه دارد و به ما این آزادی را می‌دهد که هرآنچه در توان داریم چه به عنوان کارمند و چه به عنوان مشتری یا شریک تجاری انجام دهیم. ولی در مقابل وقتی نادیده گرفته شویم و ارزش‌های ما به خطر بیفتد، احساس نگرانی حاصل از آن چنان انرژی ما را تحلیل می‌برد که امکان هر نوع خلاقیت، همکاری و تعهد را از ما سلب می‌کند.
■همه ما نسبت به اهمیت قدرشناسی در زندگی شخصی آگاه هستیم، اینکه همواره از عزیزان و دوستان خود برای هر نوع خدمتی که به ما می‌کنند تشکر کنیم و سعی کنیم محبت و توجهشان را با محبت متقابل پاسخ دهیم ولی در مقابل، قدرشناسی در حوزه کار را کمتر جدی می‌گیریم و عملاً اهمیت قدرشناسی در این حیطه را به کل از یاد برده‌ایم. تصور غالب بر این است که انجام دادن کار و اجرای تعهدات نوعی انجام وظیفه است و قدردانی در مقابل انجام وظیفه، توقعات غیر‌ضروری ایجاد کرده و جایگاه مدیریت را ضعیف می‌کند.
■بر اساس نظر‌سنجی‌ای که بنیاد جان تمپلتون انجام داده است، محل کار آخرین جایی است که مردم نسبت به هم ابراز قدردانی و سپاسگزاری می‌کنند. همین مطالعه که توسط چندین موسسه نظر‌سنجی در سال ۲۰۱۲ انجام شد، نشان داد که ۷۴ درصد مردم هرگز از مدیر خود تشکر و قدردانی نکرده‌اند و بیش از ۸۰ درصد آنها گفته بودند اگر رئیسشان قدرشناس بود، آنها با پشتکار بیشتری کار می‌کردند.
■چرا قدردانی در محل کار، بسیار دشوار است؟ برای جواب به این سوال باید به کلیشه‌های ذهنی‌مان از تعریف مدیر و کارمند نمونه برگردیم. سال‌ها به ما آموزش داده‌اند که برای موفقیت در کار باید قوی، قاطع و سرسخت باشیم. آسیب‌پذیری و احساسات خود را باید مخفی کنیم، زیرا این‌گونه خصلت‌ها، در محیط کار نقاط ضعف محسوب می‌شوند. این در حالی است که وقتی ما نسبت به دیگری ابراز قدردانی می‌کنیم، به خود واقعی خود نزدیک‌تر شده و از این‌رو آسیب‌پذیر‌تر می‌شویم. در واقع همین خلوص در قدردانی باعث تحکیم رابطه با شخص مقابل شده و اعتماد و احترام دوطرفه ایجاد می‌کند.
■یک تجارت موفق بر اساس رابطه خوب صاحب آن با کارمندان، شرکا، مشتریان، همکاران و حتی رهگذران تصادفی، شکل می‌گیرد. ایجاد فرهنگ قدردانی، راهی برای زنده نگه داشتن روابط تجاری است. البته این به معنی فرستادن یک کارت تبریک یا یک جعبه شکلات نیست، حتی پرداخت پول برای ابراز قدردانی به تنهایی کفایت نمی‌کند. در واقع، قدرت قدردانی در یک تجارت به تداوم و خالص بودن آن بستگی دارد. وقتی قدردانی از روی احترام و نه انجام وظیفه باشد و به عادتی روزانه تبدیل شود، تاثیر آن بسیار عمیق خواهد بود که نتیجه آن را می‌توان بر افزایش انگیزه در میان همه پرسنل یک شرکت مشاهده کرد.
■واکنش‌های قدرشناسانه انسان‌ها نسبت به یکدیگر به دیدگاه‌های خوش‌بینانه آنها بستگی دارد. نگرش مثبت یک کارآفرین نسبت به تجارتش می‌تواند در سوددهی و بازدهی شرکت موثر باشد. مدیر قدردان، مدیری است که روی توانایی‌های بالقوه گروهش تمرکز می‌کند و طبیعتاً می‌تواند کارمندان پرتلاشی پرورش دهد که مشتریان را راضی و خوشحال نگه دارند. این چرخه قدرشناسی باعث جذب نیروهای کاری ممتاز و بالا رفتن راندمان کاری می‌شود. قدردانی نقش مهمی در ایجاد یک فرهنگ سالم سازمانی دارد و اولین قدم برای ایجاد یک محیط کاری انسانی است.
■قدردان زحمات کارمندان بودن و گسترش این فرهنگ در محل کار، می‌تواند بسیاری از ارتباطات آسیب‌دیده را در داخل شرکت ‌ترمیم کند. وقتی کسی به خاطر کاری که انجام داده مورد تقدیر قرار می‌گیرد، تاثیرات آن به طور ناخودآگاه در رفتار و عملکرد آنها نمایان می‌شود و کارایی و بازدهی در کار را به همراه دارد.

👆ادامه ازقبل
حس تعلق و حس احترام در محل کار، نه‌تنها عملکرد کارمندان را بهبود می‌بخشد، بلکه آمار نشان داده باعث کاهش تعداد روزهای مرخصی کارمندان می‌شود. همان یک «متشکرم» ساده می‌تواند کارمندی با احساس ناامنی شغلی را به نیروی کاری توقف‌ناپذیر تبدیل کند.
■بر اساس نظر‌سنجی بنیاد تمپلتون، که مطالعه‌ای در خصوص فرهنگ قدردانی بین مردم بود، ۹۳ درصد شرکت‌کنندگان معتقد بودند که یک «متشکرم» ساده از زبان مدیرشان، حس باارزش و محترم بودن به آنها می‌دهد. این در حالی است که ۶۰ درصد از همین شرکت‌کنندگان، هرگز از کسی در محل کار خود قدردانی نکرده‌اند یا در طول یک سال قبل فقط یک‌بار این کار را انجام داده‌اند. مشکل اینجاست که بسیاری معتقدند قدردان بودن یک مدیر می‌تواند موقعیت شغلی او را به خطر انداخته یا احساس یک مدیر را بیش از حد نمایان کرده و کنترل اوضاع را از دست او خارج کند، ولی در واقع این رفتارهای تهاجمی و ایجاد ترس در بین کارمندان است که مدیریت را دچار فرسایش تدریجی کرده و ضعف مدیریت را به همراه دارد.
■تحقیقات همچنین نشان داده کارمندانی که در محیط‌های کاری مملو از فرهنگ قدرشناسی کار می‌کنند، به کارمندهایی مسوولیت‌پذیر تبدیل می‌شوند. برای مثال آنها نسبت به کارمندان جدید استقبال گرم‌تری دارند و همکاران خود را بهتر حمایت می‌کنند. شرکت‌های موفق، برنامه‌های گوناگونی برای قدردانی از کارمندان خود اجرا می‌کنند و همیشه سعی داشته‌اند در خلاقیت و منحصر‌به‌فرد بودن این برنامه‌ها از یکدیگر پیشی بگیرند.
■برای مثال شرکت والت دیزنی ورلد نیز ۱۸۰ برنامه قدردانی از کارمندان پیاده می‌کند که از زمان اجرای این برنامه‌ها، رضایت کارمندان شرکت ۱۵ درصد افزایش یافت که بر افزایش رضایت بازدیدکنندگان پارک والت دیزنی نیز تاثیر گذاشت. منحصر‌به‌فردترین برنامه قدردانی این شرکت، اعطای جایزه Lifetime Fred Award به کارمندان پرتلاش است.
■شرکت هیولت پاکارد، جایزه موز طلایی را پایه‌گذاری کرده است، جایزه‌ای که به کارمندان خلاق و نوآور خود می‌دهد. طرح جایزه موز طلایی پس از روزی پایه‌گذاری شد که یکی از کارمندان این شرکت با خوشحالی وارد دفتر مدیر خود شد تا اعلام کند راه‌حلی برای یکی از مشکلات قدیمی محصولات این شرکت پیدا کرده است. مدیر او، در حرکتی ناخودآگاه و برای تشویق، موزی را که در بشقابش بود، به او می‌دهد و از آن روز جایزه موز طلایی به عنوان قدردانی به کارمندان موفق و خلاق اعطا می‌شود.
■شرکت اپل نیز که در سال ۲۰۱۸ بهترین شرکت خصوصی در انگستان انتخاب شد، سیاست‌های کلی برای قدردانی از همه پرسنل خود، نه فقط کارمندان نمونه، پیاده می‌کند. یکی از مهم‌ترین آنها اعطای سهام رایگان شرکت به کارمندان، تخفیف‌هایی معادل ۱۵ تا ۲۵ درصد برای خرید محصولات اپل و هدایایی مانند گوشی آی‌فون یا آی‌پد به کارمندان خود است. این شرکت همچنین به عنوان قدردانی از کارمندانی که در فروشگاه‌های اپل در تعطیلات کار می‌کنند، به آنها مرخصی‌های با حقوق می‌دهد. شرکت اپل معتقد است که تلاش‌های همه نیروی کاری‌اش، در موفقیت شرکت موثر بوده است و اهمیت دادن به همه پست‌های کاری و قدردانی از همه پرسنل در این شرکت جزئی از مدل تجاری شرکت اپل به شمار می‌آید.
■کامیل پترسون، مدیر عامل شرکت AIMLeadership، در مصاحبه‌ای با فوربس از تجربیات مدیریت خود در روزهای بحرانی گفته است. به اعتقاد او تنها نیروی محرکه کارمندانش در روزهایی که بازدهی آنها پایین می‌آید، دریافت بازخورد مثبت از مدیریت و قدردانی از تلاش هر چند اندک آنهاست. او می‌گوید: «درک تفاوت بین واکنش منفی مانند گزارشی که قرار بود آماده کنی، کجاست؟ با واکنش مثبت مانند اگر کمکی نیاز داری لطفاً به من بگو... یک راز مدیریتی است که می‌تواند بازی را به سود شرکت عوض کند.»
■خطوط هواپیمایی Southwest که سیزدهمین کارفرمای خوب آمریکا در سال ۲۰۱۸ انتخاب شد، در تمامی اتفاق‌های خوشایند و ناخوشایند زندگی شخصی کارمندان با فرستادن گل و کارت در کنار آنهاست. شرکت همیشه سعی دارد نشان دهد که زندگی شخصی آنها نیز در کنار زندگی کاری برای شرکت مهم است.
■بسیاری از شرکت‌ها سعی دارند کارمندان را به قدردانی از یکدیگر ترغیب کنند. با این هدف که کارمندان نمونه نه فقط توسط مدیران خود بلکه توسط همکاران خود شناسایی شده و مورد تشویق و قدردانی قرار بگیرند.
■فروشگاه‌های زنجیره‌ای Zappo همین استراتژی را در قدردانی از کارمندان نمونه در پیش گرفته است. برای مثال در فروشگاه‌هایی که کارمندان مشکل جدی برای پیدا کردن جای پارک دارند، کارمندان «استفاده از پارکینگ اختصاصی برگزیده» را به عنوان قدردانی، به همکاران خوب خود جایزه می‌دهند. آنها همچنین در انتخاب قهرمان Zappo هم مشارکت فعال دارند.

👆ادامه ازقبل
■همین استراتژی را در شرکت گلیچ، شرکت نیوزیلندی که در زمینه تکنولوژی فعال است، می‌توان مشاهده کرد. این شرکت جلسات منظمی برگزار می‌کند که در آن گروه‌های کاری، در حضور همه کارمندان و مدیران شرکت، از یکدیگر برای همکاری و کمکشان تشکر می‌کنند. این روال قدردانی در شرکت محیط کاری ایده‌آلی را برای همه ایجاد کرده به طوری‌که تمرکز بر روی پروژه‌ها بیشتر شده و انگیزه افراد برای پیشبرد اهداف شرکت افزایش یافته است.
■مایک رابینز، مشاور راهبردی و نویسنده کتاب‌هایی در زمینه روانشناسی و تجارت، معتقد است برخی روش‌های قدردانی از کارمندان در عمل بازدهی ندارند و رضایتمندی پرسنل را به همراه نمی‌آورند. دلیل این امر نیز این است که توجه شرکت‌ها فقط به عملکرد کاری یک کارمند است نه به ارزش‌های انسانی او. هرگاه در محیط کاری، قابلیت‌های یک انسان، به عنوان یک شهروند با خصوصیات تحسین‌برانگیز اخلاقی و انسانی، مورد ستایش قرار گرفت نه صرفاً توانایی کاری او، می‌توان انتظار رشد و پیشرفت در آن شرکت داشت.
■مایک رابینز در کتاب «خود را به طور کامل به سر کار بیاورید» خاطر نشان می‌کند که «باید محیطی کاری ایجاد کرد که مردم احساس ارزشمندی کنند به خاطر کسی که هستند نه به خاطر کاری که می‌کنند».
■اینکه به مشتری خود بگویید که وفاداری و تعهد آنها چقدر برای شما باارزش است و شما همیشه سپاسگزار حمایت آنها هستید، می‌تواند قدم مهمی در شکل‌گیری ارتباط حرفه‌ای در دنیای تجارت باشد. بیان این سپاسگزاری با کلمات می‌تواند تاثیر‌گذار باشد، ولی نشان دادن آن در عمل تاثیر گسترده و غیر‌قابل تغییری به همراه دارد. راه‌های زیادی برای ابراز قدردانی نسبت به مشتریان یک تجارت وجود دارد از جمله، کارت‌های عضویت یا طرح‌های دسترسی زودهنگام به محصولات، ولی هدایای گاه و بیگاه و ارتباطات ظریف شخصی با مشتری به طور قطع با تاثیر عمیق‌تری همراه است. در مجموع وقتی قدردانی به استراتژی اصلی در روابط انسانی یک کسب‌و‌کار تبدیل شود، رضایت مشتری اجتناب‌ناپذیر، سوددهی شرکت رو به رشد و تعداد مشتریان رو به افزایش است.
■نتایج تحقیقی که دورا باک، ژاکلین ایستمن و بنجامین مک کی در سال ۲۰۱۳ در خصوص رابطه قدردان بودن با درک اقتصادی افراد انجام دادند، نشان داد که شرکت‌ها و فروشگاه‌ها با تکیه بر ایجاد ارتباط قوی با مشتریان که بر اساس قدرشناسی از آنها شکل گرفته، می‌توانند از دوران سخت اقتصادی گذر کنند. برای آنها قدرشناسی از مشتریان و ارزش دادن به انتخابشان، ابزاری برای تضمین فروش و بقا در روزهای سخت است.
■ابراز قدرشناسی یک شرکت به مشتریان خود، پیام قوی به آنها منتقل می‌کند که خرید شما از ما، تاثیر مثبت فراوانی بر روی شرکت می‌گذارد. به همین دلیل است که پیتر اکونومی نویسنده و روزنامه‌نگار، معتقد است: دیدگاه «یک مدل برای همه» معمولاً در استراتژی قدردانی از مشتریان جواب نمی‌دهد. باید در ابراز قدرشناسی دقیق بود، طوری که مشتری بداند وجود خود او، به تنهایی، چقدر برای شرکت ارزشمند است.
■شرکت‌ها روش‌های خلاقانه‌ای برای ابراز قدردانی خود نسبت به مشتریان وفادار اجرا می‌کنند. برای مثال شرکت AT&T با تدوین ویدئوهای کوتاهی که مشتریانش از ستایش یک گروه موسیقی تهیه کرده بودند، دو هزار کلیپ کوتاه ساخت و به نام مشتریان وفادار خود پخش کرد. شرکت اسکوشیبل که تولید‌کننده حیوانات عروسکی است، برای حفظ ارتباط و توجه به سلیقه مشتریان، به آنها اجازه می‌دهد که در انتخاب کاراکتر عروسک برای تولیدات بعدی شرکت مشارکت داشته باشند.
■شرکت سوپ کمپبل در حال سقوط بود که داگلاس کونانت در سال ۲۰۰۱ بر صندلی مدیر عاملی این شرکت نشست، ولی ۱۰ سال بعد وقتی در سال ۲۰۱۱ پست خود را ترک کرد، این شرکت در اوج سوددهی به سر می‌برد. شرکت کمپبل توانسته بود در طول این ۱۰ سال جایزه گالوپ، برای بهترین محل کار را دریافت کند و همچنین به یکی از شرکت‌های مطرح در حمایت از زنان و اقلیت‌ها تبدیل شود. ولی راز موفقیت داگلاس کونانت در این ۱۰ سال چه بود؟ او در طول سال‌ها مدیریت خود در این شرکت بیش از ۳۰ هزار پیام تشکر نوشت و برای کارمندان و مشتریانش فرستاد. کونانت نه ای‌میل زد و نه پیام کوتاه فرستاد، او تقریباً روزانه ۱۰ کارت را با دست خط خود می‌نوشت و از تلاش یک کارمند یا حمایت یک مشتری قدردانی می‌کرد.کونانت توانسته بود در طول این ۱۰ سال، با کمترین هزینه ممکن و فقط با ارزش دادن به تلاش پرسنل و حمایت مشتری‌ها، شرکت کمپبل را از خطر ورشکستگی نجات دهد. شاید این دست‌نوشته‌های قدردانی تنها عامل رشد شرکت محسوب نشوند ولی نمی‌توان تاثیر آن را در ایجاد انگیزه در بین کارمندان و مشتریان نادیده گرفت.
هفته نامه تجارت فردا
الهام حمیدی

✳️ سقوط ۲۶۱ درصدی دستمزد کارگران در کمتر از ده سال

✅ پایه دستمزدِ ۲۳۸ دلاری سال ۹۵ در طول یک بازه زمانی ۹ ساله، به ۹۱ دلار رسیده؛ به عبارتی، دستمزد واقعی سال جاری فقط ۰.۳۸ دستمزدی‌ست که کارگران در سال ۹۵ دریافت می‌کردند.

در این بین، محاسبات مستقل سبد معیشت خانوارهای کارگری براساس وعده‌های واقعی غذایی و با استناد به جدول خوراکی‌ها متشکل از یک وعده غذای گرم در روز که توسط فرامرز توفیقی، فعال کارگری، انجام شده نشان می‌دهد که *درصد پوشش حداقل دستمزد یک خانواده متوسط ۳.۳ نفره که رقم ۱۵ میلیون و ۱۰۰ هزار تومان است به ۱۲.۴۳ درصد هزینه‌های حداقلی زندگی رسیده و فقط مخارج ساده و حداقلی ۵ تا ۶ روز ماه را کفاف می‌دهد.*
سبد خوراکی‌ها به تنهایی خیلی بیشتر از دستمزد کارگران حتی دستمزد کارگران متخصص و متوسط‌بگیر است.

ادامه مطلب؛
https://www.tabnak.ir/005ajl

✳️ نظریه‌پرداز تصمیم‌گیری
چرا نام موریس آلبرس در تاریخ اقتصاد ماندگار شد؟
 
✍آزاده خرمی‌مقدم

✅ در تاریخ پرفرازونشیب علم اقتصاد، نام‌هایی هستند که نه‌تنها به دلیل نظریات پیشگامانه خود، بلکه به‌خاطر به چالش کشیدن مفروضات رایج و گشودن افق‌های جدید فکری، جاودانه شده‌اند. موریس آلبرس ، اقتصاددان برجسته فرانسوی و برنده جایزه نوبل اقتصاد در سال 1988، بی‌شک یکی از این چهره‌های نادر است.

آلبرس که در 31 می 1911 در پاریس دیده به جهان گشود و در 9 اکتبر 2010 درگذشت، نه‌تنها اقتصاددان، بلکه فیزیکدانی برجسته نیز بود. این پیش‌زمینه علمی چندوجهی، به او دیدگاهی منحصربه‌فرد در تحلیل پدیده‌های اقتصادی بخشید و موجب شد او دقیق و عمیق به بررسی پیچیدگی‌های رفتار انسانی در مواجهه با عدم قطعیت بپردازد. جایزه نوبل به او برای «مشارکت‌های پیشگامانه در نظریه بازارها و بهره‌برداری کارآمد از منابع» اهدا شد، اما میراث فکری او فراتر از این عنوان است.

آلبرس با طرح «پارادوکس آلبرس»، یکی از بنیادی‌ترین مفروضات نظریه مطلوبیت انتظاری را به چالش کشید و راه را برای توسعه شاخه‌های جدیدی از اقتصاد، ازجمله اقتصاد رفتاری، هموار کرد. نام او در تاریخ اقتصاد، به‌عنوان «نظریه‌پرداز تصمیم‌گیری» و متفکری فراتر از زمان، ماندگار شد.

متن کامل
https://www.tejaratefarda.com/fa/tiny/news-50432

✳️ شش خطای رایج مدیران در مدیریت ریسک، و آنچه باید از آن بیاموزیم

✅ در یکی از ماندگارترین مقالات Harvard Business Review، نسیم طالب (Nassim Taleb)، دنیل گلدستاین (Daniel Goldstein) و مارک اسپیتزناگل (Mark Spitznagel) به یک توهم خطرناک حمله می‌کنند: این‌که تصور کنیم می‌توان آینده را پیش‌بینی کرد.

■ در جهانی سرشار از رویدادهای غیرقابل‌پیش‌بینی، آنچه سازمان‌ها را نجات می‌دهد «پیش‌بینی» نیست، بلکه کاهش آسیب‌پذیری و تقویت تاب‌آوری است.

■ نویسندگان شش خطای کلاسیک را معرفی می‌کنند که هنوز در تفکر مدیران درباره‌ی ریسک تکرار می‌شود:
1️⃣ باور به توان پیش‌بینی رویدادهای افراطی: هیچ‌کس قادر به پیش‌بینی قوی‌ترین شوک‌ها نیست. تمرکز بر پیش‌بینی، ما را از آماده‌سازی برای پیامدها غافل می‌کند.
2️⃣ اعتماد به گذشته برای پیش‌بینی آینده: در نظام‌های پیچیدۀ امروزی، تاریخ تکرار نمی‌شود؛ بلکه گمراه‌کننده است.
3️⃣ بی‌توجهی به توصیه‌های «چه نباید کرد»: در مدیریت ریسک، اجتناب از خطا مهم‌تر از جستجوی سود است. استادان شطرنج می‌دانند که برد با پرهیز از اشتباه حاصل می‌شود.
4️⃣ اندازه‌گیری ریسک با انحراف معیار: هیچ عددی نمی‌تواند پیچیدگی و شدت واقعی ریسک را نمایندگی کند.
5️⃣ نادیده‌گرفتن روان‌شناسی ریسک: نحوۀ بیان ریسک به‌همان اندازه مهم است که محاسبۀ آن.
6️⃣ حذف افزونگی به‌نام کارایی: سازمانی که هیچ ظرفیت اضافی ندارد، با یک شوک کوچک فرو می‌ریزد. طبیعت با دو کلیه و دو ریه‌اش نشان داده که بقا یعنی «ظرفیت اضافی».

🔺نکتۀ کلیدی: مدیریت ریسک یعنی ساختن سازمان‌هایی که نه‌تنها از بحران‌ها جان سالم به در می‌برند، بلکه از دل آنها قوی‌تر بیرون می‌آیند.
همان‌طور که طالب می‌گوید:
«بزرگ‌ترین ریسک در درون ماست؛ در اعتمادبه‌نفس بیش‌ازحد و غرورمان».
@EnterpriseRiskManagement
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ فساد چگونه به اقتصاد آسیب می‌رساند؟

👤 مهرپویا علا

■ فساد اقتصادی منابع کمیاب جامعه را از مناسبات بازار خارج می‌کند. وقتی منابع از مناسبات بازار خارج می‌شوند، تصمیم‌گیری در مورد چگونگی استفاده از آن‌ها به دست کسانی می‌افتد که بهره‌وری کمتری دارند و تنها به‌واسطۀ روابط سیاسی خود به این قدرت تصمیم‌گیری دست یافته‌اند.
در نتیجه هرچه کمتر از منابع کمیاب و ارزشمند موجود در کشور به‌گونه‌ای بهینه استفاده خواهد شد. پیامد تداوم این روند فقیرتر شدن کشور است.

اگر پیامد فساد اقتصادی تنها این بود که فرد فاسد خانۀ پایین‌شهر خود را ترک کند و به بالا شهر منتقل شود یا سالی چند مسافرت خارجی برود باز آن‌قدر به جامعه آسیب وارد نمی‌شد که تصمیم‌گیری در مورد منابع اقتصادی کشور در دستان بی‌کفایت او بیفتد.

ادامه مطلب؛
https://B2n.ir/xp1954

✳️ حذف صفرها آسان است، درمان تورم نه! | اقتصاد ایران گروگان سیاست است

✍ محمود جامساز، اقتصاددان

✅ با تصویب نهایی حذف چهار صفر از پول ملی در مجلس، موجی از واکنش‌ها در میان اقتصاددانان شکل گرفته است.
محمود جامساز در گفت‌و‌گو با رویداد۲۴ می‌گوید این اقدام «هیچ تأثیری بر تورم ندارد» و بدون اصلاحات ساختاری، «صرفاً مُسکن روانی» است.
وي توضیح می‌دهد که تورم یک ضایعه اقتصادی بزرگ در ایران است که «همواره ریشه پولی داشته و عمدتاً متأثر از نحوه تأمین کسری بودجه و چاپ اسکناس بوده است.»

او تأکید می‌کند که «اقتصاد ما دچار تورم مزمن است و با توجه به شرایط سیاسی فعلی، یعنی افزایش کسری بودجه دولت، شدیدتر شدن تحریم‌ها و قرار گرفتن کشور در موقعیت جنگی، و شکل گیری ائتلاف بین المللی بر علیه کشور، انتظار افزایش تورم نیز وجود دارد.»
به زعم این تحلیلگر اقتصادی؛ «سیاست‌های بانک مرکزی برای کنترل تورم ناکارآمد است. دولت همواره به مسائل فرعی پرداخته است، در حالی که باید به ریشه اصلی، یعنی کنترل نقدینگی، بپردازد.»

ادامه مطلب؛
https://www.rouydad24.ir/fa/news/430811