✳️ ۱۰ پرامپت Chatgpt

✳️ اتحادیه اروپا پیشنهادی را تحت عنوان "بسته دیجیتال جامع"
Digital Omnibus
برای تسهیل قوانین هوش مصنوعی و حفاظت از حریم خصوصی ارائه کرده است. این پیشنهاد شامل به تعویق انداختن قوانین سخت‌گیرانه‌تر برای کاربردهای پرخطر هوش مصنوعی (مانند شناسایی بیومتریک، سیستم‌های بهداشتی و درمانی، ارزیابی اعتبار مالی) تا دسامبر ۲۰۲۷ و ساده‌سازی مقررات مربوط به استفاده از داده‌ها و رضایت کوکی‌ها می‌شود. این تغییر، انحراف قابل توجهی از استراتژی قبلی اتحادیه اروپا محسوب می‌شود که بر حفاظت شدید از حریم خصوصی و تعیین استانداردهای جهانی با قوانین مانند GDPR و AI Act تمرکز داشت.
این تصمیم نشان‌دهنده نگرانی‌های فزاینده دربارهٔ عقب‌ماندگی اروپا از آمریکا و آسیا در رقابت فناوری است، زیرا شرکت‌هایی مانند گوگل، متا و OpenAI برای مقررات انعطاف‌پذیرتر جهت تسریع توسعه هوش مصنوعی فشار می‌آورند. با این حال، این پیشنهادها با انتقاد شدید مدافعان حریم خصوصی مواجه شده است که معتقدند این تغییرات رهبری اتحادیه اروپا در زمینه حقوق دیجیتال را تضعیف می‌کند و خطر واگذاری کنترل بیش از حد به شرکت‌های بزرگ فناوری را به همراه دارد. فعالان هشدار می‌دهند که این اصلاحات ممکن است به شرکت‌ها اجازه دهد تا آسان‌تر از داده‌های شخصی سوءاستفاده کنند و جایگاه اتحادیه اروپا را به عنوان مدافع قوی حفاظت از مصرف‌کنندگان را زیر سؤال ببرد.
البته این پیشنهاد هنوز مصوب نشده است

مرجع: https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_25_2718
مشاوران اقتصادی وصنعتی

✳️ رفتار سیاسی کارکنان

✅ در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی، رفتار سیاسی معمولاً به اقداماتی گفته می‌شود که کارکنان برای کسب نفوذ، کنترل منابع، یا پیشبرد منافع شخصی انجام می‌دهند.

■ به‌طور کلی رفتار سیاسی کارکنان را می‌توان در چند نوع اصلی دسته‌بندی کرد:

۱. رفتارهای سیاسی مشروع (مثبت):
اقداماتی که در چارچوب قوانین، اخلاق کاری و منافع سازمان انجام می‌شود:
● ایجاد شبکه‌های کاری سالم
● جلب حمایت برای اجرای ایده‌ها
● مدیریت تأثیر و ارتباطات سازنده
● مذاکره و لابی‌گری شفاف

۲. رفتارهای سیاسی نامشروع (منفی).
اقداماتی که بیشتر برای منافع فردی و بدون توجه به خیر سازمان انجام می‌شود:
● شایعه‌سازی و تخریب دیگران
● پنهان‌کاری اطلاعات
● نسبت دادن موفقیت‌ها به خود و شکست‌ها به دیگران
● ایجاد ائتلاف‌های مخفی برای حذف رقبا
● دروازه‌بانی: زمانی رخ می‌دهد که یک کارمند دارای قدرت، مسیر پیشرفت دیگران، جریان اطلاعات یا ارائه ایده‌های آنان را عمداً مسدود می‌کند تا نفوذ خود را حفظ کند.
● قلمروگرایی: فرد به یک نقش یا مسئولیت خاص چسبندگی نشان می‌دهد و اجازه نمی‌دهد دیگران— افراد توانمند—در آن حوزه وارد شوند.
● جناح‌گرایی: تسلط یک گروه یا جناح بر سازمان به‌گونه‌ای که فرصت‌ها، منابع و اولویت‌ها در اختیار اعضای همان جناح قرار گرفته و سایر کارکنان محدود و محروم می‌شوند.
این موارد همگی مصادیق رفتار سیاسی منفی‌اند که موجب تبعیض، انسداد مسیر رشد و کاهش اعتماد سازمانی می‌شوند.

۳. رفتارهای سیاسی دفاعی. رفتارهایی برای محافظت از خود در برابر تهدید یا سرزنش:
● اجتناب از تصمیم‌گیری
● پنهان کردن اشتباهات
● توجیه و بهانه‌تراشی
● انتقال مسئولیت به دیگران

۴. رفتارهای سیاسی قهری یا قدرت‌طلبانه. استفاده از قدرت و اجبار برای تأثیرگذاری:
● تهدید و فشار
● استفاده از موقعیت اداری برای کنترل دیگران
● حذف یا محدود کردن دسترسی به منابع
مدرسه مدیریت
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مدیریت مؤثر: خروج از دفتر کار و حضور در میدان عمل

✅ بسیاری از مدیران تازه‌کار پس از دستیابی به مقام مدیریت، تمایل دارند ساعات طولانی در دفتر خود بمانند و ارتباط حداقلی با کارکنان برقرار کنند. نتیجه این رفتار، فاصله گرفتن از مشکلات واقعی، عدم درک چالش‌های کارکنان، کاهش انگیزه تیم و افت بهره‌وری سازمانی است.

■ این وضعیت باعث ایجاد تصویری سرد و غیرقابل‌دسترس از مدیران در ذهن کارکنان می‌شود که نتیجه آن، کاهش تعامل و مشارکت در اهداف سازمانی خواهد بود.

■ تحقیقات چه می‌گویند؟
تحقیقات دانشگاه بیلور نشان داده است که ارتباط مداوم مدیران با کارکنان، عامل کلیدی در افزایش تعهد و بهره‌وری سازمانی است.

■ بر اساس گزارش نشریه HBR:
🔹تنها ۴۲٪ از کارکنان، درکی نسبی از ارزش‌ها و استراتژی‌های شرکت خود دارند.
🔹بیش از ۹۵٪ کارکنان یا از ارزش‌های سازمان بی‌خبرند یا با آن موافق نیستند!
🔸این آمار نشان می‌دهد که بزرگ‌ترین مانع در مسیر موفقیت سازمان‌ها، نبود ارتباط مؤثر بین مدیران و کارکنان است.

■ چرا مدیران باید از دفتر کار خود بیرون بیایند؟

• افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان:
وقتی مدیران در کنار کارکنان باشند، تیم احساس ارزشمندی می‌کند و با انگیزه بیشتری کار می‌کند.
• تقویت فرهنگ سازمانی و هم‌افزایی تیمی:
حضور فعال مدیران در فضای کار باعث می‌شود ارزش‌های سازمانی به‌صورت عملی پیاده‌سازی شوند.
• جلوگیری از ایجاد شکاف بین مدیران و کارکنان:
در غیر این صورت، کارکنان احساس می‌کنند مدیران فقط از “جای گرم” صحبت می‌کنند و درکی از چالش‌های عملی ندارند.
• واقع‌بینی در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی:
مدیرانی که در محیط واقعی حضور دارند، تصمیم‌های دقیق‌تر و کاربردی‌تری می‌گیرند.

■ راهکارهای تقویت ارتباط مدیران و کارکنان

🔶 ارزش‌های سازمانی را زنده نگه دارید.
ارزش‌های کلیدی را در تعاملات روزانه تکرار کنید. نباید این ارزش‌ها فقط در جلسات رسمی مطرح شوند.
🔷به جای حرف، عمل کنید.
کارکنان زمانی به مدیران اعتماد می‌کنند که ببینند خودشان هم مطابق ارزش‌های سازمانی رفتار می‌کنند.
🔶ارزش‌ها را هر روز تقویت کنید.
جلسات فصلی کافی نیستند! ارزش‌های سازمانی باید در ارتباطات روزانه مدیران با کارکنان منعکس شوند.
🔷استراتژی‌ها را شفاف‌سازی کنید.
درک صحیح کارکنان از مسیر سازمان، بهره‌وری را افزایش می‌دهد. هرچه کارکنان دقیق‌تر بدانند که چرا و چگونه باید کار کنند، عملکردشان بهتر خواهد بود.
🔶ارتباط دوطرفه برقرار کنید.
مدیریت یعنی شنیدن دغدغه‌های کارکنان، نه فقط دستور دادن! مدیران نباید فقط سخنران خوبی باشند، بلکه باید شنونده‌ی فعال هم باشند و به ایده‌ها و مشکلات کارکنان توجه کنند.

✳️ همسایه جدیدمان را بهتر بشناسیم!

✍️حامد پاک طینت

✅ مردم عربستان حق دارند دستاوردهای سفر اخیر رهبر جوانشان به آمریکا را بررسی کنند تا امکان برنامه ریزی دقیق تری برای کار و زندگی خود مهیا نمایند؛

■ اگر واقع بین باشیم برای ما هم که بعنوان همسایه، همیشه رقیب بوده ایم یا حداقل چنین حسی داشتیم بررسی چنین سفرها و اقداماتی نه تنها مضر نیست بلکه الزامی است!

📌عربستان امن:
توافق جدید بین بن سلمان و ترامپ حاکی از بزرگترین توافق همکاری دفاعی در تاریخ آمریکاست. مدرن سازی ارتش عربستان در دستور کار است. حداقل ۴۰ فروند F35 که در این منطقه فقط در اختیار اسرائیل بود به ارزش ۶۰ میلیارد دلار به عربستان فروخته شد، رخدادی که از دیدگاه بسیاری از کارشناسان نظامی و سیاسی بعید بود با تیپ شخصیتی ترامپ و روانشناسی سلمان محقق شد؛ نیروی هوایی و فضایی شامل پهپادها و ماهواره ها، دفاع هوایی و موشکی از جمله تاد، پتریوت، امنیت دریایی، ناوهای جنگی چندمنظوره، مدرن سازی نیروهای زمینی و امنیت مرزی، به علاوه ۳۹۰ تانک آبرامز به ارزش ۳۰ میلیارد دلار، ارتقای سیستم های ارتباطی و اطلاعاتی و پشتیبانی و نگهداری توسط ۱۲ شرکت دفاعی آمریکایی جمعا به ارزش ۱۴۲ میلیارد دلار امضا و البته تعهد کامل آمریکا به دفاع از عربستان در برابر هر حمله خارجی به قلمرو، حاکمیت و زیرساختها بعنوان تهدیدی برای امنیت آمریکا تلقی خواهد شد. با این تفاصیل قدری دشوار به نظر میرسد که شاهد تکرار ماجراهای حمله موشکی به آرامکو یا اصولا نگاهی چپ از سوی یاران باشیم!

📌قدرتخانه تکنولوژیک:
دومین هاب هوش مصنوعی جهان!
توافق نامه دیروز،عربستان را به کارخانه و صادرکننده هوش مصنوعی مبدل می کند! عربستان به آخرین و پیشرفته ترین تراشه های جهانی مورد مصرف برای هوش مصنوعی دسترسی تا برای ساخت کارخانه های هوش مصنوعی با ظرفیت ۵۰۰ مگاوات، مراکز دیتاسنتر و دوقلوهای دیجیتال استفاده نماید.انودیا، گوگل، آمازون در این پروژه مشارکت دارند و این بخش ۲۰۰ میلیارد دلار برای عربستان آب خورده است. ۲۰.۰۰۰ متخصص آمریکایی بزودی روانه این کشور خواهند شد تا عربستان را به دومین هاب هوش مصنوعی جهان پس از آمریکا و پیش از چین تبدیل کنند!

📌عربستان هسته ای:
شرکت جنرال الکتریک و وستینگهاوس نسبت به طراحی و راه اندازی صنعت هسته ای عربستان شروع بکار میکنند. عربستان طبق توافق جامع پادمان با آژانس بین المللی انرژی اتمی عمل خواهد کرد و آمریکا سوخت هسته ای مورد نیاز ۴ راکتور هسته ای به ظرفیت ۸ گیگاوات را تامین خواهد کرد. این بخشی از برنامه عربستان برای ۱۶ گیگاوات برق هسته ای است که معادل یک سوم برق مصرفی مملکت است. عربستان برای بخش انرژی ۸۰ میلیارد دلار در نظر گرفته که بخش هسته ای ۲۵ میلیارد دلار آن را شامل میشود

📌عربستان معدنی:
عربستان هاب معدنی خاورمیانه میشود. مس، نیکل، اورانیوم در احجام بسیار بالا و مواد معدنی حیاتی از جمله لیتیوم، کبالت و عناصر نادر خاکی در یک زنجیره کامل استخراج، پردازش و تولید نهایی خواهد شد. تصاویر ماهواره ای جدید گویای دو برابر بودن ذخایر معدنی عربستان نسبت به تخمین های قبل به ارزش ۲۵۰۰ میلیارد دلار است که با یک سرمایه گذاری ۱۰۰ میلیارد دلاری قرار است با فناوری آمریکایی و مشارکت شرکتهای آمریکایی فعال شود. ابعاد این پروژه به قدری است که معدن بعنوان ستون دوم اقتصاد عربستان این کشور را از اقتصاد نفتی خارج میکند؛از این گذشته آمریکا با این پروژه دست چینی ها را بعنوان تامین کننده اصلی مواد معدنی می بندد و عملا جایگزینی برای بخشی از تسلط چینی ها در مواد معدنی خلق میکند. عربستان با این پروژه در فهرست ۷ کشور اول معدنی جهان قرار میگیرد!

📌عربستان سهامدار:
بخشی از توافق ۱۰۰۰ میلیارد دلاری در این سفر، سرمایه گذاری مستقیم عربستان در صندوقهای سرمایه گذاری مشترک با آمریکایی هاست. صندوقهای سرمایه گذاری از خودرو و قطعات گرفته تا هوافضا، ورزش، هوش مصنوعی، انرژی، زیرساخت، فناوری و حتی صنایع دفاعی! در حقیقت عربستان با این مدل مشارکت، منافع خود را به هوشمندانه ترین وجه ممکن به منافع آمریکا گره زده است. چه تضمینی بالاتر از این برای اقتصاد و سیاست یک مملکت؟

عربستان جدید با عربستان سعودی که در ذهن بیات شده بسیاری از اذهان از جمله سیاستمداران ما بعنوانی رقیبی سنتی در همسایگی مان بود، فرسنگها فاصله دارد. عربستان جدید، کشوری است مدرن، پویا، امن، های تک، ثروتمند،با اقتصادی ۱۲۰۰ میلیارد دلاری، متنوع و بدون وابستگی به نفت که تا دو سه سال آینده به ۱۵۰۰ میلیارد دلار می رسد،با در نظر گیری جمعیت کمتر از نصف ایران به معنی اقتصادی ۱۰ برابر ما، و ارتباطی حسنه از شرق تا غرب جهان.

عربستان صعودی شاید حالا نام مناسب تری برایش باشد
همسایه جدیدمان را بهتر بشناسیم!

✳️ نقد یک حسابرس داخلی از اداره کشور براساس مدل GRC


GRC
مخفف سه واژه است:
G — Governance (حاکمیت / راهبری)
R — Risk (ریسک / مدیریت خطر)
C — Compliance (انطباق / رعایت قوانین و مقررات)

یعنی یک چارچوب برای اینکه هر سازمان یا کشور بتواند:
درست تصمیم بگیرد (Governance)
خطرها را پیش‌بینی و کنترل کند (Risk)
قوانین را شفاف و یکنواخت اجرا کند (Compliance)

کشور هم مانند هواپیما، ماشین، شرکت یا باشگاه فوتبال برای عملکرد درست نیاز دارد که یک نظام حاکمیت منسجم، یک مدیریت ریسک متمرکز و یک چارچوب انطباق قابل نظارت داشته باشد.

اما در بسیاری از کشورها، و در برخی موارد در کشور ما، این سه رکن به‌طور کامل برقرار نیست و همین باعث چندپارچگی، ناهماهنگی و تصمیم‌گیری‌های متضاد می‌شود.

۱) مشکل اصلی: حاکمیت یکی نیست
وقتی می‌گوییم «حاکمیت یکی نیست»، منظور این است که:
#مراکز متعدد تصمیم‌گیری وجود دارند
هر کدام بخشی از قدرت، منابع، وظایف و اختیارها را دارند اما
هماهنگی کامل میان آنها وجود ندارد.
مثل هواپیمایی که چند نفر هم‌زمان بخواهند مسیر را تغییر دهند
یا ماشینی که دو نفر هم‌زمان فرمان را بچرخانند.
# نقش‌ها و مسئولیت‌ها گاهی هم‌پوشانی دارند
در نتیجه:
تصمیم‌ها دیر گرفته می‌شود
تصمیم‌های متناقض گرفته می‌شود
مسئولیت‌پذیری کاهش پیدا می‌کند («چه کسی پاسخ‌گوست؟»)

# سیاست‌گذاری، اجرا و نظارت از هم جدا و پراکنده است
این باعث می‌شود:
سیاست‌گذاری کند و گاهی غیرواقعی باشد
اجرا از سیاست‌ها عقب بماند
نظارت از قدرت کافی برخوردار نباشد

۲) اثر این چندپارچگی بر ریسک‌ها
وقتی حاکمیت واحد و منسجم نباشد، مدیریت ریسک کشور آسیب می‌بیند:
# ریسک‌ها دیر شناخته می‌شوند
بحران‌ها معمولاً تا زمانی که بزرگ نشده‌اند دیده نمی‌شوند.

#هر نهاد خطر را از نگاه خودش می‌سنجد
و نتیجه این می‌شود که:
برخی ریسک‌ها بیش‌ازحد بزرگ می‌شوند
برخی ریسک‌ها نادیده گرفته می‌شوند

# ریسک ملی تبدیل به ریسک بخشی می‌شود
به‌جای اینکه «ریسک کشور» مدیریت شود، هر نهاد فقط «ریسک خودش» را مدیریت می‌کند.
این یعنی مدیریت ریسک کشور تکه‌تکه و پراکنده است.

۳) اثر چندپارچگی بر انطباق (قانون‌مداری و نظم)

وقتی حاکمیت واحد نیست، قوانین و مقررات هم:
# یکپارچه اجرا نمی‌شوند
برخی بخش‌ها سخت‌گیرند، برخی بخش‌ها نه.
# تفسیر قانون متفاوت می‌شود
افراد و سازمان‌ها ممکن است یک قانون را به شکل‌های مختلف اجرا کنند.

#نظارت یکنواخت و استاندارد نیست
در نتیجه:
مردم تجربه یکسانی از اجرای قانون ندارند
اعتماد عمومی کاهش پیدا می‌کند
احساس بی‌عدالتی به وجود می‌آید

وقتی حاکمیت منسجم نباشد:
هدف‌ها چندگانه می‌شوند
تصمیم‌گیری کند و متناقض می‌شود
ریسک‌ها افزایش پیدا می‌کنند
قانون‌مداری غیر یکنواخت می‌شود
نارضایتی و ناکارآمدی رشد می‌کند

این دقیقاً مثل باشگاه فوتبالی است که هم مدیرعامل، هم مالک، هم هیئت‌مدیره، هم اسپانسر و هم مربی، هر کدام یک سبک و برنامه دارند و هیچ‌کدام جلوتر یا عقب‌تر نمی‌روند.
نتیجه؟ تیم خوب بازی نمی‌کند، حتی اگر بازیکنان خوب باشند.

نسخه پیشنهادی برای اصلاح اداره کشور براساس GRC

۱) یکپارچه‌سازی حاکمیت
تعیین واضح اینکه «چه نهادی تصمیم نهایی را می‌گیرد»
حذف هم‌پوشانی وظایف
ایجاد مرکز هماهنگی ملی (National Coordination Center)
شفافیت در نقش‌ها و مسئولیت‌ها

۲) ایجاد سیستم مدیریت ریسک ملی
شناسایی ریسک‌های کلان (اقتصادی، محیطی، اجتماعی، فناوری…)

ایجاد «کمیته ریسک ملی»
سناریونویسی و پیش‌بینی بحران‌ها
گزارش‌دهی دوره‌ای عمومی

۳) انطباق و نظارت استاندارد
مجموعه قوانین ساده و قابل فهم
نظارت یکپارچه و غیرتبعیضی
طراحی سامانه‌های دیجیتال برای اجرای یکنواخت قانون
آموزش عمومی و تخصصی درباره قوانین جدید

۴) دیجیتالی‌سازی فرایندهای حاکمیتی
گردش کار یکسان
کاهش سلیقه‌گرایی
کاهش فساد
افزایش شفافیت و کارایی

✳️ایرانیان و یوتیوب فارسی
نمافر در گزارش جدید خود به داده‌های جالبی از یوتیوب فارسی پرداخته است.این گزارش نشان می‌دهد که پس از یک دهه رشد مستمرازسال ۲۰۱۱،زیست‌بوم یوتیوب فارسی بین سال‌های ۲۰۱۹تا۲۰۲۳ به اوج فعالیت ودوران طلای خود رسید،به‌طوری‌که ۱,۸۵۸ کانال جدید،معادل حدود ۲۰ درصد از کل کانال‌های موجود تنها در سال۲۰۲۳ تأسیس شدند.داده‌ها حاکی از یک کاهش قابل توجه در سال ۲۰۲۴ است که درآن تعداد کانال‌های تازه تأسیس به۱۰۱۳ مورد کاهش یافته است داده‌ها نشان می‌دهد که بیش از نیمی از کانال‌ها (حدود ۵۲٪) کمتر از ۵ هزار دنبال‌کننده دارند و بیشترین تمرکز کانال‌ها در بازه‌ی ۱ تا ۵۰ هزار نفر است. در نقطه مقابل، باشگاه میلیونرها بسیار انحصاری است: تنها ۵ کانال از مرز یک میلیون دنبال‌کننده عبور کرده‌اند و تعداد کانال‌های بالای پانصد هزار دنبال‌کننده نیز به ۲۵ عدد محدود می‌شودتمایل غالب تولیدکنندگان فارسی‌زبان، سرمایه‌گذاری بر «آموزش و یادگیری» بوده است. این حوزه به تنهایی با ثبت ۳۱۷۳ کانال (بیش از ۳۰ درصد)، با اختلافی چشمگیر در رتبه اول قرار دارد. فیلم و سرگرمی رتبه بعدی است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ تمام آنچه کارکنان می‌خواهند:
رفاه، انعطاف‌پذیری و توسعه شغلی

✅ شرکت گوگل در تحقیقی با مشارکت Ipsos که یک شرکت فعال درزمینه تحقیقات بازار است مطالعه‌‌‌ای را روی ۱۰۰۰ نفر از کارمندان آمریکایی که در سطوح مختلف شغلی و در شرکت‌های مختلف مشغول فعالیت بودند انجام دادند و از آنها در مورد تجربیات، دیدگاه‌‌‌ها و امیدشان به آینده پرسیدند و به نتایج جالب‌‌‌توجهی دست پیدا کردند.

🔸یکی از عجیب‌‌‌ترین یافته‌‌‌های برآمده از این تحقیق این بود که ۷۶درصد شرکت‌کنندگان در تحقیق مشترک گوگل اعلام کردند که از شغل کنونی‌‌‌شان رضایت دارند اما در همین حال ۵۸درصدشان گفتند که به‌‌‌طور فعال در حال جست‌وجو برای پیدا کردن شغل یا موقعیت بهتری در سازمان خود یا خارج از آن هستند.

🔸این نکته جالب حکایت از آن دارد که رضایت شغلی کارکنان در موقعیت کنونی‌‌‌شان دلیلی نمی‌شود که آنها به دنبال فرصت‌‌‌های جدید و بهتر شغلی نباشند و آنچه در اینجا بیشتر از هر چیزی به چشم می‌‌‌آید و عاملی تعیین‌‌‌کننده درزمینه آینده کاری افراد به‌‌‌حساب می‌‌‌آید چیزی نیست مگر «تغییر».
در اینجا نگاهی می‌اندازیم به سه یافته اصلی و آموزنده تحقیق مشترک گوگل:

1️⃣ کارکنان هم به پول فکر می‌کنند و هم به کیفیت زندگی

اگرچه حقوق و مزایای مالی برای کارکنان مهم است، اما تحقیقات نشان داده که آنچه برای آنها از اهمیت بیشتری برخوردار است رفاه و سلامت‌شان است. بنابراین لازم است تمام سازمان‌ها به‌‌‌صورت دوره‌‌‌ای اقدام به انجام مطالعات موردی درباره انتظارات کارکنان در ارتباط با رفاه و آرامش‌شان کنند تا به‌‌‌طور دقیق بفهمند لازم است چه پیشنهادهای جدیدی باید به کارکنانشان ارائه دهند.

2️⃣ انعطاف‌‌‌پذیری، پادشاه است

انعطاف‌‌‌پذیریِ بیشتر در برابر کارکنان چیزی بود که در دوران همه‌گیری کرونا بر سازمان‌ها تحمیل شد و آنها را مجبور کرد در واکنش به وضعیت اضطراری ماه‌‌‌های اول همه‌گیری و قرنطینه سراسری، این حق را به کارکنانشان بدهند تا خودشان تعیین کنند که چه موقع، کجا و چطور کار کنند.
با پایان همه‌گیری کرونا و بازگشت به شرایط عادی نیز لازم است که رهبران سازمان‌ها همچنان به‌‌‌حق انتخاب‌ِ کارکنان احترام گذاشته و انعطاف‌‌‌پذیری سازمانی را تداوم بخشند.

3️⃣ لازم است که درزمینه توسعه کاری کارکنان سرمایه‌گذاری کرد

تحقیقات نشان داد که اگر کارکنان یک سازمان به این اطمینان برسند که رهبران سازمان به‌‌‌طور پیوسته به فکر توسعه شغلی آنها هستند و می‌‌‌کوشند تا با ارائه آموزش‌‌‌های بیشتر آینده شغلی بهتری را برای آنها رقم بزنند، در این حالت تمایل آنها به ترک سازمان به میزان چشمگیری کاهش می‌‌‌یابد.
با این‌‌‌همه باید دانست که کمک سازمان‌ها به پیشرفت شغلی کارکنانشان فقط به تقویت مهارت‌‌‌های سخت و توانایی‌‌‌های فنی آنها محدود نمی‌شود، بلکه بسیاری از کارکنان از سازمان‌های خود این انتظار رادارند تا درزمینه  تقویت مهارت‌‌‌های نرم مانند مهارت‌‌‌های ارتباطی نیز اقدام کنند.
✍منبع: business insider
گروه آموزش های نرم وحرفه ای
https://t.me/ExecutiveManagement

آیین نامه استقرار تدریجی نظام بودجه‌ریزی و پرداخت مبتنی بر عملکرد در دستگاه‌های اجرایی - پایگاه خبری اختبار https://share.google/qnBi3x6GnsxcjzMGe