✳️ دورکاری کارکنان
ریسک ها و استراتژی ها

✅ در این گزارش ۵۰ ریسک و ۱۶ استراتژی برای دورکاری معرفی شده است.

✳️ اثربخش‌ترین روش‌های هدف‌گذاری در مدیریت
۸ مدل علمی برای ساختن عملکرد قابل‌سنجش

✅ «هدف‌گذاری حرفه‌ای، نقطه شروع تحلیل کسب‌وکار، هدایت استراتژیک سازمان و مدیریت عملکرد است.»

این نسخه دقیق‌تر، علمی‌تر و کاملاً مطابق تجربه سازمان‌های پیشرو و تحقیقات علمی نشان می‌دهد:

■ سازمان‌هایی که هدف‌های دقیق، قابل‌اندازه‌گیری و مشارکتی دارند، تا ۳۳٪ عملکرد بالاتری تجربه می‌کنند.
در ادامه، هشت روش معتبر و جهانی معرفی می‌شود که هر مدیر حرفه‌ای باید آنها را بشناسد و بسته به شرایط، ترکیبی از آنها را به‌کار بگیرد.

۱. SMART — هدف‌گذاری دقیق و قابل‌سنجش؛
یکی از مشهورترین مدل‌های دنیا است.هدف باید مشخص، قابل‌سنجش، دست‌یافتنی، مرتبط و زمان‌دار باشد.این مدل مناسب KPIهای عملیاتی، مالی، فروش و پروژه‌ها است.
۲. STAR — هدف‌گذاری رفتاری و توسعه مهارت‌ها؛
این مدل چهار عنصر «وضعیت، وظیفه، اقدام، نتیجه» را روشن می‌کند.
برای توسعه مدیران، افزایش شایستگی‌ها و اصلاح رفتارهای کاری فوق‌العاده کاربردی است.
۳. OKR — همسویی سازمانی و نتایج کلیدی؛
مشهور شده توسط گوگل.
هدف‌ها (Objective) الهام‌بخش و بلندپروازانه‌اند؛
نتایج‌کلیدی (Key Results) کاملاً عددی و قابل‌سنجش.
بهترین مدل برای چابکی، همکاری بین‌بخشی و حرکت سازمان به سمت یک جهت مشخص.
۴. MBO — هدف‌گذاری مشارکتی مدیر و کارکنان؛
پایه‌گذار آن پیتر دراکر است.
در این روش، مدیر و کارکنان به‌صورت مشترک هدف می‌گذارند و دوره‌ای بازبینی می‌کنند.این مدل پایه بسیاری از سیستم‌های مدیریت عملکرد مدرن است.
۵. BHAG — هدف‌گذاری بزرگ و تحول‌آفرین؛
هدف‌هایی بسیار بزرگ، الهام‌بخش و آینده‌نگر.
مدل BHAG به سازمان کمک می‌کند جهت‌گیری بلندمدت داشته باشد و افراد احساس کنند بخشی از یک مأموریت بزرگ‌ترند.
۶. HARD Goals — هدف‌هایی که انگیزه درونی را فعال می‌کنند
هدف باید احساس‌برانگیز، دارای تصویر ذهنی، ضروری و دشوار باشد.این مدل برای توسعه مدیران، مربیان و کارکنانی که نیاز به چالش‌های رشد دارند مناسب است.
۷. FAST Goals — هدف‌هایی که زنده می‌مانند؛
🔸چهار اصل FAST:
• مداوم مرور شوند
• بلندپروازانه باشند
• دقیق نوشته شوند
• شفاف و قابل مشاهده باشنداین مدل به‌خصوص برای سازمان‌های سریع و پویا بسیار اثرگذار است.
۸. Backward Goal Setting — هدف‌گذاری معکوس؛
از پایان شروع می‌کنیم و به عقب برمی‌گردیم.این روش برای پروژه‌های پیچیده و بلندمدت عالی است.
وقتی نتیجه نهایی مشخص شود، مسیر رسیدن به آن کاملاً روشن‌تر می‌شود.
💠 اگر بخواهیم این روش‌ها را به زبان ساده خلاصه کنیم:
• SMART: برای اهداف دقیق و قابل‌سنجش
• STAR: برای رفتارها و شایستگی‌ها
• OKR: برای همسویی و حرکت سریع
• MBO: برای هدف‌گذاری مشارکتی
• BHAG: برای مأموریت‌های بزرگ
• HARD: برای انگیزه‌های درونی
• FAST: برای شفافیت و پیگیری مداوم
• Backward: برای طراحی مسیر پروژه‌های پیچیده
■ ترکیب این روش‌ها، سیستم مدیریت عملکرد سازمان را هم عددی، هم رفتاری، هم الهام‌بخش و هم عملیاتی می‌کند، دقیقا همان الگوی سازمان‌های موفق در جهان.
منابع؛
1. Peter Drucker – The Practice of Management (MBO)
2. John Doerr – Measure What Matters (OKR)
3. Locke & Latham – Goal Setting Theory (SMART)
4. Mark Murphy – HARD Goals
بازنشرازکانال انجمن صنفی مدیران ومشاوران منابع انسانی

♒️ برداشت آزاد...

نحوه ی برخورد ما برای حل مساله ...
همیشه روی هدف تون تمرکز کنید
😁😳

✳️ نسبت لوسادا چیست؟
✅ نسبت لوسادا losada ratio یکی از مفاهیمی است که ساده به نظر می‌رسداما ریشه‌های عمیق روان‌شناختی رفتاری ومدیریتی دارداصل ایده این نسبت زمانی شکل گرفت که این سؤال جدی در دنیای مدیریت مطرح شد: چرا برخی تیم‌ها با وجود داشتن نیروی انسانی خوب امکانات کافی و اهداف مشخص باز هم عملکرد متوسط یا ضعیف دارندو چرا بعضی تیم‌ها با منابع مشابه جهش عملکردی پیدامی‌کنند؟ مارسیال لوسادا، روان‌شناس سازمانی وپژوهشگر رفتار تیمی در دهه ۱۹۹۰ تا اوایل ۲۰۰۰ با این سؤال مواجه شدو تلاش کردبفهمد چه چیزی در «تعاملات روزمره» تیم‌ها باعث تفاوت در عملکرد می‌شودبرخلاف بسیاری از نظریه‌های مدیریتی که روی ساختار،انگیزه مالی یا مهارت‌های فردی تمرکز می‌کنندلوسادا تصمیم گرفت تعاملات واقعی اعضای تیم را دقیقه‌به‌دقیقه بررسی کند چگونه حرف می‌زنند؟چه لحن دارند؟چندبارتشویق می‌کنند؟چند بار انتقاد می‌کنند؟چقدر باز می‌پرسند؟ چقدر نقد می‌کنند؟ومهم‌تر از همه،نسبت پیام‌های مثبت به منفی درارتباطات کاری چقدر است؟
●او هزاران دقیقه جلسه تیم‌های مختلف را ضبط کرد وپس ازتحلیل دقیق متوجه شد تیم‌های باعملکرد بالا یک ویژگی مشترک قابل‌توجه دارند: در گفت‌وگوهایشان مثبت‌ها بیشتر از منفی‌ها هستند. اما نه به شکل شعاری یا ریاکارانه، بلکه در رفتار روزمره، در لحن، در واژه‌ها، در قدردانی‌ها، در شوخ‌طبعی‌های محترمانه، و حتی در شیوه انتقاداینجا بودکه ایده «نسبت لوسادا» متولد شد:یک شاخص رفتاری که نشان می‌داد کیفیت روانی تعاملات تیم چگونه بر عملکرد آن تأثیرمی‌گذارد. بعدها لوسادا تلاش کرد مدل ریاضی برای آن بسازد؛ بخش ریاضی آن بعدها نقد شد، اما هسته رفتاری و مشاهده‌شدهٔ پدیده یعنی نسبت پیام‌های مثبت به منفی درپژوهش‌های متعدد تأیید شد بنابراین مفهوم لوسادا همچنان یکی از معتبرترین شاخص‌های رفتارتیمی درحوزه مدیریت است هرچند مدل‌های محاسباتی اولیه کنار گذاشته شده‌اندواکنون تمرکز بربخش ارتباطی روانی آن است
●اماچرالوسادا اصلاً چنین چیزی را مطرح کرد؟ دلیلش یک نیاز واقعی در سازمان‌ها بود: مدیران اغلب می‌خواستند عملکرد تیم را بالا ببرند اما نمی‌دانستند از کجا شروع کنند. تغییر ساختار،تغییرحقوق‌ها یا اضافه کردن KPI همیشه جواب نمی‌دادبنابراین لوسادا دنبال «یک متغیر قابل‌کنترل» می‌گشت که مدیر بتواند هر روز روی آن اثر بگذاردبدون نیاز به منابع سنگین چیزی که هم ساده باشدهم قابل مشاهده هم قابل اصلاح و هم قدرت پیش‌بینی عملکرد داشته باشد. نسبت لوسادا جایگزینی بود برای اینکه مدیر بفهمد آیا محیط روانی تیم در حالت رشد است یا در حالت انقباض مغز انسان پیام‌های مثبت و منفی را پردازش می‌کند و واکنش‌های رفتاری از دل همین پردازش‌ها بیرون می‌آید. بنابراین لوسادا نسبت پیام‌های مثبت به منفی را تبدیل کرد به یک شاخص چون می‌خواست مدیران چیزی در اختیار داشته باشند که هم رفتار را نشان دهد و هم مسیر اصلاح را
●بعدها طی ۲۰ سال گذشته ده‌ها تحقیق نشان دادند نسبت بالاتر پیام‌های مثبت به منفی نه‌تنها برای روابط شخصی بلکه برای تیم‌های کاری واحدهای عملیاتی تیم‌های فروش واحدهای خلاق تیم‌های پروژه‌ای و حتی هیئت‌مدیره‌ها پیش‌بینی‌کننده کیفیت عملکرد است پژوهش‌ها نشان می دهد تیم‌هایی که حداقل سه پیام مثبت در مقابل یک پیام منفی دارند، مشارکت بالاتر، اعتماد بیشتر، خلاقیت قوی‌تر و کشمکش‌های سالم‌تری دارند پژوهش‌های انجام شده در ژاپن و کره نشان داد تیم‌هایی که تعاملات مثبت واقعی (نه صرفاً لفظی) بیشتری دارند ۲۵ تا ۳۸ درصد عملکرد بهتری درحل مسئله پیچیده دارندهمین الگو در شرکت‌های فناوری اروپایی تکرار شد تیم‌هایی که مدیران‌شان حداقل یک بار در روز قدردانی مشخص از تلاش کارکنان ارائه می‌کردند، فرسودگی کاری نزدیک به ۳۰ درصد کمتر گزارش کردندبه همین دلیل نسبت لوسادا تبدیل شد به «سنجش‌گر فرهنگ تعامل» در سازمان‌ها یعنی شاخصی که نشان می‌دهد آیاتیم در فضای باز و رو به رشد کار می‌کند یا در فضای بسته سرد و فرسایشی
●از آنجا که مغز انسان پیام‌های منفی را قوی‌تر ثبت می‌کندحتی یک انتقاد کوچک یک جمله با لحن تندیک پاسخ سرد یا یک نوع نادیده گرفتن می‌تواند اثر روانی سه‌برابری نسبت به یک پیام مثبت داشته باشدبه همین دلیل لوسادا می‌گفت نسبت مثبت باید بیشتر باشد تا اثر منفی‌ها خنثی شود
●درعمل نسبت لوسادا یعنی اینکه یک مدیر بداند رفتارهایش در محیط کار چگونه به‌طور مستقیم و فوری بر ذهن کارکنان اثر می‌گذاردوقتی یک مدیر صبح را با یک لبخند کوتاه یک پرسش واقعی درباره روند کار یا اشاره به پیشرفت‌ها شروع می‌کند عملاً نسبت مثبت روز تیم را بالا می‌بردوقتی در جلسه مشکلی مطرح می‌شودو مدیر قبل از نقدتلاش‌ها را به رسمیت می‌شناسدباز هم نسبت مثبت را بالا می‌برد وقتی در پایان روز یک پیام کوتاه اما مشخص می‌فرستد مثل «بخش X را امروز خیلی خوب جمع کردید؛ مخصوصاً سرعت

ادانه ازقبل👆
هماهنگ‌سازی با تیم Y عالی بود»، مغز کارکنان آن پیام را ذخیره می‌کند و روز کاری بعد را با امنیت روانی بیشتری شروع می‌کند
●از طرف دیگر، وقتی مدیر بدون مقدمه وارد جلسه می‌شود و اولین جمله‌اش نقد است، یا وقتی تصمیم سختی می‌گیرد اما دلیلش را توضیح نمی‌دهد، یا وقتی در پاسخ به سؤال یک کارمند فقط می‌گوید «باشه بعداً ببینیم»، ناخودآگاه نسبت منفی بالا می‌رود. همین نسبت منفی باعث می‌شود تیم در روزهای بعد کمتر ایده بدهد، کمتر خطر کند، کمتر حرف بزند و بیشتر محتاط شود. دقیقاً همان چیزی که لوسادا آن را «انقباض ارتباطی» می‌نامید.
●مدیرانی که نسبت لوسادا را می‌شناسند و استفاده می‌کنند، یاد می‌گیرند که مثبت‌ها را «واقعی، مشخص، و مرتبط» کنند. مثبت‌های کلی مثل «خوب بود»، «آفرین»، «دمت گرم» اثر کوتاه‌مدت دارند. اما مثبت‌هایی که دقیق‌اند، اثر تثبیت‌کننده دارند: «کاری که امروز در جلسه با مشتری کردی به‌خصوص وقتی سؤال سخت را بدون تنش جواب دادی برای تیم ارزشمند بود.» این نوع پیام‌ها هم اثر احساسی دارند، هم اثر یادگیری. به همین دلیل در پژوهش‌ها حکایت از آن دارند کارکنانی که «بازخورد مثبتِ مشخص» دریافت می‌کنند، دو برابر بیشتر رفتارهای ابتکاری نشان می‌دهند.
🔺نکته مهم دیگر این است که نسبت لوسادا فقط مربوط به پیام‌های مدیر نیست؛ بلکه به فضای کلی سازمان مربوط می‌شود. تیم‌هایی که همکاری بالایی دارند، شوخ‌طبعی محترمانه جریان دارد، اختلافات به‌موقع حل می‌شود و اعضا همدیگر را حمایت می‌کنند، نسبت مثبت بالاتری دارند. همین تیم‌ها در بحران‌ها مقاوم‌ترند. پژوهش‌ها نشان داده است تیم‌هایی که قبل از بحران‌ها نسبت بالای مثبت داشتند، پس از بحران‌ها کمتر دچار سقوط عملکرد می‌شوند. دلیلش این است که مغز در محیط امن انعطاف‌پذیر باقی می‌ماند.
●سازمان‌هایی که نسبت لوسادا را درک نمی‌کنند، معمولاً به مرور دچار «سختی عاطفی» می‌شوند. سختی عاطفی یعنی سردی بی‌تفاوتی خطای ارتباطی و کاهش همکلامی. تیم‌ها کم‌کم فقط کارها را انجام می‌دهند، اما دیگر «روح کار» وجود ندارد. وقتی پیام‌های مثبت کم می‌شود، کارکنان احساس می‌کنند دیده نمی‌شوند. وقتی منفی‌ها زیاد می‌شود یا درست مدیریت نمی‌شود، کارکنان احساس می‌کنند هیچ‌چیز کافی نیست. در این حالت سازمان دچار فرسودگی پنهان می‌شود، حتی اگر عملکرد ظاهری هنوز قابل قبول باشد.
●نسبت لوسادا یک راه‌حل ساده اما قدرتمند برای شکستن این چرخه است. مدیر می‌تواند هر روز، بدون هزینه، با چند رفتار ساده نسبت مثبت را بالا ببرد: گوش‌دادن بدون قطع کردن، بیان قدردانی مشخص، توضیح تصمیم‌ها، کوتاه و محترمانه کردن انتقادها، شوخ‌طبعی سالم، و پاسخ‌دهی به‌موقع. این رفتارها تأثیر فوری دارند؛ چون اثرشان مستقیم روی احساس امنیت روانی کارکنان است.
●نسبت لوسادا یک ابزار اندازه‌گیری کیفیت ارتباطات است؛ یک شاخص عملیاتی برای فرهنگ سازمان؛ یک پیش‌بینی‌کننده برای عملکرد تیم، انگیزش و خلاقیت؛ و یک راهنمای رفتار برای هر مدیر. این نسبت نشان می‌دهد چه زمانی تیم در حالت رشد است و چه زمانی در حالت انقباض. نشان می‌دهد کدام مدیر به کارکنان امنیت روانی می‌دهد و کدام‌یک به‌طور ناخواسته فرهنگ را تخریب می‌کند.
گاهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ حذف تقلیدهای ایزومورفیک
خروج از دام قابلیت با ظرفیت‌سازی

✍ محسن راجی‌اسدآبادی/پژوهشگر اقتصادبخش عموي

در بسیاری از کشورهای درحال‌‌توسعه مساله اصلی نه فقدان نهادها و قوانین بلکه ضعف ظرفیت اجرایی است؛ ظرفیتی که تعیین کرده دولت تا چه حد قادر است سیاست‌ها را به نتایج ملموس تبدیل کند.
ضعف کارآمدی دولت‌ها معمولا درقالب پدیده‌ای به‌نام «دام قابلیت» ظاهر می‌شود یعنی حالتی که دولت‌ها مجموعه‌ای از ساختارها، قوانین و برنامه‌ها را طراحی می‌کنند ولی درعمل توان اجرای آنها را نداشته و به تکرار اصلاحات نمایشی گرفتار می‌شوند.

● تحلیل چرخه بوروکراسی در این کشورها نشان می‌دهد که بسیاری از ساختارهای اداری نه‌تنها قابلیت‌ساز نبوده بلکه خود عامل فرسایش ظرفیت هستند.
بوروکراسی که در اندیشه به ابزاری برای افزایش پیش‌بینی‌پذیری، عدالت رویه‌ای و کارآمدی بلندمدت بود
در بسیاری از دولت‌های درحال‌توسعه به‌‌دلیل پیچیدگی بیش از حد، استخدام غیرشایسته‌سالارانه، مداخلات سیاسی، ضعف نظارت واقعی و نبود یادگیری سازمانی به سازوکاری کند، ناکارآمد و مانع توسعه تبدیل شده است....

ادامه مطلب؛
https://jahanesanat.ir/?p=583863

✳️ فرایند بازاریابی مدرن

۱. تحقیقات بازار (MR: Market Research):
هر برنامه و تصمیمی در بازاریابی مدرن ریشه در تحقیقات بازار دارد. هیچ مدیر حرفه ای بدون تحقیقات بازار مناسب و دقیق تصمیم گیری نمی کند.

۲. بخش بندی (S: Segmentation)، انتخاب بازار هدف (T: Targeting) و موضع یابی در بازار هدف (P: Positioning):
در مرحله دوم از فرایند بازاریابی مدرن باید بازار هدف تان را از بین بخش های مختلف بازار انتخاب کنید. به خاطر داشته باشید که هیچ شرکتی نمی تواند در تمام بازارها موفق شود پس انتخاب بازارهای هدف مناسب را می توان سنگ بنای موفقیت در بازاریابی مدرن دانست. پس از انتخاب بازارهای هدف باید موضع تان را مشخص کنید. موضع یابی به طور ساده پاسخ به این سوال است که چرا مشتری به جای رقبا باید از ما بخرد؟ اگر پاسخ های قانع کننده ای به این سوال به ظاهر ساده ندارید، دیر یا زود در بازار به مشکل می خورید.

۳. آمیخته بازاریابی (MM: Marketing Mix):
آمیختۀ بازاریابی ابزارهایی مثل طراحی محصول جدید، برندینگ، تبلیغات، تخفیفات و غیره است که شرکت از آنها برای رسیدن به موضعی که در بازار هدف انتخاب کرده کمک می گیرد.

۴. اجرا (I: Implementation): بعد از طراحی آمیخته بازاریابی، باید آن را با کمک تیم فروش، توزیع، شرکای بازاریابی و غیره تان اجرایی کنید.

۵. حسابرسی/کنترل بازاریابی (C: Control):
در این مرحله باید میزان دستیابی به اهداف بازاریابی تان و نحوه اجرای برنامه ها و آمیخته بازاریابی تان را کنترل و هر گونه خطا یا عقب ماندگی را اصلاح کنید.

✳️ دلبستگی شغلی: موتور محرک سازمان‌های موفق

✅ دلبستگی شغلی را نباید با رضایت شغلی اشتباه گرفت. رضایت شغلی حالتی انفعالی و مرتبط با عوامل بهداشتی (مانند حقوق و مزایا) است، در حالی که دلبستگی شغلی یک حالت فعال، مثبت و پرانرژی برای انجام کار است که با فداکاری، جذب در کار و سرزندگی مشخص می‌شود. این مفهوم، درباره یک رابطه عاطفی و روانی بین کارمند و سازمانش است که او را به سرمایه‌گذاری بیشتر «سر» (افکار)، «دل» (احساسات) و «دست» (تلاش فیزیکی) در کارش ترغیب می‌کند.

🟢یافته‌های کلیدی گالوپ: نقش محوری مدیر مستقیم و ۱۲ مؤلفه حیاتی

گالوپ برای دهه‌ها بر روی دلبستگی شغلی تحقیق کرده و مدل معروف Q12 را توسعه داده است. این مدل نشان می‌دهد که دلبستگی یک پدیده گروهی و محلی است که بیشتر از هر چیز توسط مدیر مستقیم شکل می‌گیرد. ۱۲ سؤال کلیدی گالوپ، که پایه و اساس دلبستگی هستند، به چهار مرحله متوالی تقسیم می‌شوند:

۱. نیازهای اساسی
۲. احساس تعلق و ایجاد اعتماد
۳. مشارکت و ارزش‌آفرینی
۴. رشد و توسعه

🔸نکته حیاتی گالوپ: تنها حدود ۲۰٪ از نیروی کار جهانی "دلبستگی شغلی" یا تعلق به کارشون دارند. این عدد پایین، نشان‌دهنده یک بحران جهانی و فرصتی عظیم برای سازمان‌هایی است که بتوانند این آمار را بهبود بخشند. گالوپ به طور مستمر نشان داده است که تیم‌های با دلبستگی بالا، به طور قابل توجهی نتایج بهتری در سودآوری، بهره‌وری، حفظ مشتری و کاهش حوادث ایمنی ایجاد می‌کنند.

🔵یافته‌های کلیدی دِلویت deloitte: گذار از دلبستگی به "تجربه کارمند"
در سال‌های اخیر، دِلویت مفهوم سنتی دلبستگی شغلی را توسعه داده و بر اهمیت «تجربه کارمند» (Employee Experience) تأکید می‌کند. آنها استدلال می‌کنند که دلبستگی یک نتیجه است، نه یک ورودی. این نتیجه، از طریق طراحی یک تجربه جامع و مثبت از کار به دست می‌آید.

🟤دِلویت این تجربه را بر سه محور اصلی می‌داند:

۱. محیط کار- environment
این فراتر از دیوارهای فیزیکی است.این بعد شامل فناوری، فضای فیزیکی و فرهنگ می‌شود. آیا محیط کار به کارمند حس احترام، اعتماد و انعطاف‌پذیری می‌دهد؟ آیا ابزارهای دیجیتال، کار را ساده می‌کنند یا پیچیده؟ فرهنگ، قلب تپنده این بعد است.

۲. همسویی- alignment
کارمند باید بتواند بین مأموریت شخصی خود و اهداف سازمان ارتباط معناداری ببیند. آیا کارمندان درک می‌کنند که کار روزانه آن‌ها چگونه به موفقیت کلی سازمان کمک می‌کند؟ این همسویی، حس هدفمندی را تقویت می‌کند که از محرک‌های قوی دلبستگی است.

۳. طراحی شغل -Work Design
این بعد به خودِماهیت کار می‌پردازد. آیا شغل به کارمند اجازه می‌دهد از حوزه‌های استعداد خود استفاده کند؟ آیا او از استقلال کاری برخوردار است؟ آیا فرصت‌های یادگیری و رشد مستمر برای او وجود دارد؟ یک شغل خوب طراحی‌شده، به خودی خود مشوق دلبستگی است.

🟠دیدگاه دِلویت این است: به جای تمرکز صرف بر اندازه‌گیری دلبستگی، بر طراحی عمدی و هدفمند این سه بعد سرمایه‌گذاری کنید. دلبستگی بالا به طور طبیعی محصول چنین تجربه غنی‌ای خواهد بود.

🟡چرا دلبستگی شغلی اینقدر حیاتی است؟
سازمان‌هایی با سطوح بالای دلبستگی شغلی، از مزایای ملموس و غیرقابل انکاری بهره می‌برند:

♦️سودآوری بالاتر: گالوپ نشان می‌دهد واحدهای کاری با دلبستگی در دهک اول، به طور متوسط ۲۱٪ سودآوری بیشتری دارند.

♦️بهره‌وری بیشتر: کارمندانی که "دلبسته" هستند، تمایل به نوآوری بیشتر و کارایی بالاتری دارند.

♦️نرخ نگهداری بالاتر: این کارمندان به ندرت سازمان را ترک می‌کنند، که باعث صرفه‌جویی چشمگیر در هزینه‌های جایگزینی و از دست دادن دانش می‌شود.

♦️ایمنی بهتر: کارمندانی که دلبستگی بالایی دارند، حواس‌جمع‌تر هستند و حوادث کمتری را گزارش می‌دهند.

♦️رضایت مشتری بالاتر: یک کارمند مشغول، تجربه بهتری برای مشتری خلق می‌کند که منجر به وفاداری بیشتر می‌شود.گاهنامه مدیر

✳️ قانون آینده

✅ برایان تریسی در کتاب خود به نام «۱۰۰ قانون موفقیت در تجارت» می‌نویسد:
این قانون در مورد مذاکراتی مصداق دارد که قرار است در آن بارها و بارها با یک سری فرد مشخص مذاکره کنیم.

🟢طبق این قانون، مذاکره با یک سری فرد مشخص برای دفعات متعدد و زمان طولانی، یک امر کاملاً طبیعی و رایج است، برای همین، هنگام ورود به چنین مذاکراتی باید «آینده‌نگری بنیادین» داشته باشیم.

🔵برای اجرای این قانون، باید به یاد داشته باشیم که هدف ما از مذاکرات طولانی مدت، صرفاً بستن قرارداد و فروش نیست، بلکه حفظ رابطه با طرف مذاکره است. پس اگر در یک یا چند مذاکره به نتیجه نرسیدیم، نباید روابط‌مان را به هم بزنیم.

🟤از طرف دیگر، رابطه‌ای در بلندمدت حفظ می‌شود که در آن طرفین احساس کنند برنده هستند. بر این اساس، اگر طرف مقابل‌مان احساس کند که بازنده شده، قطعاً در مذاکرات بعدی وارد نمی‌شود یا با ذهنیت منفی وارد می‌شود.

🟠وقتی هر دو طرف مذاکره احساس کنند برنده هستند، تلاش می‌کنند مفاد تفاهم را اجرا کنند. برای همین، نباید صرفاً به برنده شدن در مذاکره فکر کنیم، بلکه باید تمام تلاش‌مان را برای اجرای دقیق، سروقت و تمام و کمال تعهدات‌مان به‌کار بگیریم.

🟡پس در مجموع می‌توانیم قانون آینده را به این صورت خلاصه کنیم: باید با ذهنیت حفظ روابط با مشتریان، تامین منافع آنها در هر مذاکره و معامله و انجام تمام تعهدات‌مان در قبال مشتریان، با آنها مذاکره کنیم.

🎞️ : تغيير سبک رهبری در سازمان
🎤 : جف بزوس
👈 مدیرعامل شرکت آمازون
نگارستان مدیریت

داستان هر ماه صاحبان کسب و کار وکارکنان 😊😁😂

✳️ تجارت، تجارت بین الملل اقتصاد، اقتصاد بین الملل

✅ گزارش 2025 کنفرانس تجارت و توسعه سازمان ملل (UNCTAD) با عنوان: «بر لبۀ پرتگاه On the Brink»
📃 این گزارش حاوی یک هشدار جدی است: اقتصاد جهانی در یک کانون بحرانی قرار گرفته است و به دلیل افزایش بی‌ثباتی مالی و تنش‌های ژئوپلیتیک، روند کندی را تجربه می‌کند. و پیام اصلی گزارش این است که امروزه، تجارت و امور مالی آن‌چنان در هم تنیده‌اند که سرنوشت اقتصادها با کنش‌های جمعی رقم می خورد.
۱- گردش تجارت با« قدرت فاینانس» است نه فقط با کشتی!
این گزارش نگاه مرسوم به تجارت جهانی را دگرگون می کند. ربکا گرینسپن، دبیرکل آنکتاد UNCTAD ، صریح می‌گوید: «تجارت فقط زنجیره‌ای از تأمین‌کنندگان نیست، بلکه زنجیره‌ای از خطوط اعتباری، سیستم‌های پرداخت، بازارهای ارز و جریان‌های سرمایه است». بیش از 90٪ تجارت جهانی به نوعی از «تأمین مالی تجارت» وابسته است. برای مثال، در تجارت کالاهای اساسی، بیش از 75٪ درآمد بسیاری از شرکت‌های بزرگ از عملیات مالی (مانند معاملات مشتقات کشاورزی) به‌دست می‌آید، نه از جابه‌جایی فیزیکی کالا.
۲- یک تناقض سخت برای کشورهای در حال توسعه
پیش‌بینی می‌شود اقتصادهای در حال توسعه با رشد 4.3٪ در پایان سال 2025 شتابان تر از اقتصادهای پیشرفته رشد کنند، اما با موانع بزرگتری روبرو هستند. بزرگ‌ترین محدودیت آن‌ها، هزینه‌های تأمین مالی به مراتب بالاتر و بی‌ثبات‌تر است. آن‌ها مجبورند با نرخ‌های بهره بسیار بالاتری نسبت به کشورهای ثروتمند استقراض کنند.
نوع اقتصاد هزینه معمول استقراض دولت اقتصادهای بزرگ پیشرفته 1٪ تا 4٪
بسیاری از اقتصادهای در حال توسعه7٪ تا 11٪
این شکاف هزینه فقط به ریسک ادراک شده مربوط نیست، بلکه مشکلی ساختاری در نظام مالی جهانی است که سرمایه‌گذاری بلندمدت و مقرون‌به‌صرفه را از این کشورها دریغ می‌کند.
آسیب‌پذیری در برابر تغییرات آب‌وهوایی این جریمه مالی را تشدید می‌کند و کشورهای متأثر از بلایای طبیعی سالانه حدود 20 میلیارد دلار بیشتر بابت بهره پرداخت می‌کنند.
۳- فراخوانی برای اصلاحات هماهنگ
در گزارش تأکید شده است که اصلاح یک بخش به‌تنهایی کافی نیست و خواستار اصلاحات یکپارچه برای پیوند دوباره تجارت، مالی و توسعه پایدار است. برخی از کلیدی‌ترین پیشنهادهای این گزارش عبارتند از:
● نوسازی قوانین تجارت برای پوشش اقتصاد دیجیتال، خدمات و اقدامات اقلیمی.
● اصلاح نظام پولی بین‌المللی برای مهار نوسانات مضر ارزی.
● تقویت بازارهای مالی منطقه‌ای در کشورهای در حال توسعه برای تأمین مالی مقرون‌به‌صرفه محلی.
● بهبود شفافیت در بخش‌های کلیدی مانند تجارت کالا.
گزارش امسال آنکتاد Unctad، تصویری از اقتصادی ترسیم می‌کند که در آن، امور مالی گاه به اندازه تقاضای واقعی بر تجارت اثر می‌گذارد و آسیب‌پذیری‌های عمیقی ایجاد می‌کند.

🔺 نتیجه‌گیری نهایی گزارش این است که آفرینش تاب‌آوری واقعی مستلزم پذیرش این پیوندها و انجام اصلاحات جهانی هماهنگ است.
unctad.org

✳️ سفره‌های کوچک
معیشت مردم در ماه‌های گذشته چه وضعی داشت؟

✍️سپیده صابری

✅ اگر واژه «خط فقر» را در اینترنت جست‌وجو کنید، اخبار جدید زیادی پیرامون این شاخص اقتصادی خواهید یافت.
محاسبات و ارقام مختلفی در این‌باره می‌توان دید، اما جوهره همه آنها یک چیز است: هرساله تعداد بیشتری از ایرانیان زیر این خط دفن می‌شوند. مهم‌ترین عامل این اتفاق می‌تواند عدم توازن دستمزد دریافتی و هزینه‌های زندگی باشد.

🔸 در هفته‌های گذشته یک کارشناس اقتصادی مدعی شد طبق محاسبات غیررسمی خط فقر نسبی کشور حدود ۵۵ میلیون تومان است؛ درحالی‌که میانگین حقوق دریافتی ایرانیان ۱۷ میلیون تومان است.
همین تضاد عددی خلاصه‌ای از شکاف بزرگ بین واقعیت معیشتی و رویکردهای رسمی سیاست‌گذاری است. شکافی که اگر به‌صورت ساختاری نادیده گرفته شود پیامدهای بلندمدت آن دامن‌گیر رشد اقتصادی و سرمایه انسانی خواهد شد.

🔸یکی از راه‌های سنجیدن وضعیت فقر در کشور می‌تواند مقایسه حداقل دستمزد و قدرت خرید مردم برای مواد غذایی باشد؛ زیرا کسانی که حداقل دستمزد را دریافت می‌کنند، جزو پایین‌ترین دهک‌های درآمدی هستند.
از طرفی، اقلام خوراکی و آشامیدنی اجزای جدانشدنی سبد مصرفی هر فرد و خانوار است. تامین تغذیه سالم برای هر فرد مستلزم مصرف منظم گروه‌های متنوع غذایی است تا از ابتلا به بیماری‌های ناشی از سوءتغذیه جلوگیری شود.

🔸هزینه تهیه این اقلام غذایی، به دلیل ارتباط مستقیم با سلامت جسمی، حتی در شرایط کاهش درآمد نیز معمولاً از سبد مصرفی خانوار حذف نمی‌شود.
بااین‌حال تجربه‌های میدانی و مطالعات مختلف نشان می‌دهد که نخستین واکنش خانوارها در مواجهه با فشار معیشتی کاهش کیفیت و تنوع غذایی است؛ یعنی از مصرف پروتئین‌های گران‌تر و محصولات لبنی کامل‌تر می‌گذرند و به سمت اقلام ارزان‌تر و انرژی‌محور می‌روند. تغییراتی که در سطح کلان می‌تواند بار بیماری‌های مزمن را افزایش دهد و چرخه فقر را تقویت کند.

متن کامل
https://www.tejaratefarda.com/fa/tiny/news-50850

✳️ الگوی موفق اصلاحات انرژی

✅ اصلاحات انرژی صرفا به معنای تغییر ناگهانی قیمت حامل‌ها نیست. برای اجرای کارآمد پروژه باید بسته‌ای طراحی شود که در آن ابعاد اجتماعی، فرهنگی و سیاسی پروژه نیز گنجانده شود.
در واقع دولت باید جراحی اقتصادی را در شرایطی انجام دهد که سرمایه اجتماعی در سطح قابل قبولی باشد و نقشه راه فازهای اجرایی در میان‌مدت، به‌صورت مشخص طراحی شده باشد.

تجربه اندونزی نشان می‌دهد که شفافیت در اطلاعات، به‌خصوص مشخص بودن محل خرج منابع حاصل از اصلاحات انرژی، نقشی اساسی را در موفقیت سیاست‌ها ایفا می‌کند.
مردم اندونزی حاضر شدند تا با تحمل هزینه‌های کوتاه‌مدت حذف یارانه‌های انرژی، در ترسیم آینده‌ای روشن برای نسل‌های آتی مشارکت کنند. این دقیقا همان نقطه افتراقی بود که اجرای طرح را در نیجریه با شکست مواجه کرد.

عدم پاسخ‌گویی سیاستگذاران، نبود برنامه و ضعف زیرساخت‌ها، سوءظن مردم نسبت به نیت‌های دولتمردان نیجریه را برانگیخت.
این دو تجربه جهانی،‌ حاوی نکات مهمی برای دستگاه بوروکراسی ایران است.

متن کامل:
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4233642

درس آموخته ها؟!

✳️ رهبران کسب و کارها

✅ رهبرِ اشتباهی:
چرا ما فریب رهبران پر دردسر را می‌خوریم!

مارتین گاتمنMartin Gutmann استاد مدرسۀ کسب و کار Lucerne، مورخ حوزۀ سازمان و نویسنده، در این سخنرانی به این پرسش پاسخ می‌دهد که چرا ما بیشتر، رهبرانی اشتباه برای سازمان‌مان بر می گزینیم؟ رهبرانی که سازمان را با شکست‌هایی سخت روبرو می کنند!

✳️ «تحول سرمایه انسانی در عصر هوش مصنوعی، انسان محوری و تجربه کارکنان»
📘 Deloitte Human Capital Trends 2024–2025
یادگیری دیگر با محتوا و مدرس موفق نمی‌شود؛ بلکه باید بر #ذهن_فراگیر، تجربه، انگیزه و چرخه‌های شناختی بنا شود.

🟦 سال‌های ۲۰۲۴ و ۲۰۲۵ نقطه عطف تحول در مدیریت منابع انسانی هستند. سرعت تغییرات فناوری، کمبود مهارت، ازبین‌رفتن مدل‌های سنتی آموزش و افزایش نیاز کارکنان به تجربه انسانیِ واقعی، باعث شده‌اند سازمان‌ها مسیر جدیدی در سرمایه انسانی انتخاب کنند.
گزارش Human Capital Trends 2024–2025 شرکت Deloitte با بررسی هزاران سازمان‌ جهانی نشان می‌دهد که مدیران باید از نگاه سنتی «فرایند و محتوا» فاصله گرفته و به سمت انسان، تجربه، شناخت و یادگیری مبتنی بر مغز انسان حرکت کنند.

تمرکز این گزارش بر سه محور کلیدی است:
انسان‌محوری (Human Sustainability)
یادگیری شناخت‌محور (Cognitive Learning Experiences)
هم‌زیستی انسان و هوش مصنوعی (AI as a Co-Worker)

ادامه :
https://shoghl.org/deloitte-2/

The Economist
The World Ahead 2026

✳️ خلاصه سریع گزارش فوق

✅ گزارش
The Economist – The World Ahead 2026
چند روند کلیدی را برای مدیران عامل برجسته کرده است:
رشد اقتصادی متوسط، خطر بحران اوراق قرضه، فشارهای ژئوپلیتیک، و اثرات واقعی هوش مصنوعی. این گزاره‌ها به‌صورت آماری و شاخصی می‌توانند راهنمای تصمیم‌گیری باشند PR Newswire +2.

گزاره‌های کلیدی برای مدیران عامل (در قالب آمار و شاخص‌ها)

اقتصاد جهانی

• رشد اقتصادی جهان: پیش‌بینی رشد متوسط حدود ۲–۳٪ در ۲۰۲6، با تفاوت‌های منطقه‌ای.
• تورم آمریکا: همچنان بالاتر از هدف فدرال رزرو، در محدوده ۳–۴٪.
• ریسک بدهی: کشورهای ثروتمند با بدهی‌های بالا، در معرض بحران بازار اوراق قرضه هستند.


فناوری و هوش مصنوعی

• سرمایه‌گذاری جهانی در AI: بیش از ۳۰۰ میلیارد دلار تا ۲۰۲6.
• بهره‌وری سازمان‌ها: شرکت‌هایی که AI را به‌کار می‌گیرند، انتظار افزایش ۱۰–۱۵٪ در بهره‌وری دارند.
• ریسک‌ها: احتمال بروز «بوم یا رکود» در AI، یعنی یا جهش بزرگ یا عقب‌نشینی جدی.


ژئوپلیتیک

• درگیری‌ها: ادامه جنگ در اوکراین، سودان و میانمار؛ احتمال افزایش تنش در دریای جنوبی چین و شمال اروپا.
• هزینه‌های نظامی اروپا: رشد حدود ۵٪ سالانه به‌دلیل جنگ و بازسازی صنایع دفاعی.
• آمریکا: جشن ۲۵۰ سالگی استقلال، اما با شکاف سیاسی عمیق میان جمهوری‌خواهان و دموکرات‌ها.


بازارها و سرمایه

• بازار اوراق قرضه: احتمال بحران در صورت ادامه سیاست‌های مالی انبساطی کشورهای ثروتمند.
• سرمایه‌گذاری سبز: رشد سرمایه‌گذاری در انرژی‌های پاک حدود ۲۰٪ سالانه در اروپا و آسیا.
• بازار کار: فشار بر نیروی انسانی متخصص، به‌ویژه در حوزه‌های فناوری و انرژی.

پیامدهای مدیریتی

• مدیران عامل باید آماده‌ی سناریوهای چندگانه باشند: رشد متوسط همراه با تورم بالا، یا بحران بدهی و رکود.
• سرمایه‌گذاری در AI و انرژی سبز نه فقط فرصت، بلکه الزام استراتژیک است.
• تاب‌آوری زنجیره‌های تأمین در برابر تنش‌های ژئوپلیتیک حیاتی خواهد بود.
• مدیریت نقدینگی و بدهی باید در اولویت قرار گیرد تا از بحران اوراق قرضه مصون بمانند.

⚠️ ریسک‌ها و چالش‌ها

• بحران بدهی: اگر نرخ بهره بالا بماند، هزینه تأمین مالی شرکت‌ها افزایش می‌یابد.
• شکاف سیاسی آمریکا: می‌تواند سیاست‌های تجاری و مالی جهانی را بی‌ثبات کند.
• AI: خطر backlash (واکنش منفی اجتماعی و قانونی) وجود دارد که ممکن است سرعت پذیرش را کاهش دهد.