✳️ هوش مصنوعی برخی از مهارت‌های انسانی را منسوخ خواهد کرد ویا نحوه استفاده از آنها را تغییر خواهد داد.
✅ مذاکره، حل مسئله و رهبری بیش از هر زمان دیگری اهمیت خواهند داشت، زیرا افراد در کنار دستیاران و ربات‌ها کار می‌کنند.
■ شاخص جدید تغییر مهارت موسسه جهانی مک‌کینزی نشان می‌دهد که کدام مهارت‌ها در پنج سال آینده بیشترین و کمترین میزان اتوماسیون را خواهند داشت.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ راهکاری برای خروج ازفقر
سازمان ملل متحد

✳️ شاغلین فقیر؛ ۸۹ درصد زیر خط فقر، شاغل به حساب می‌آیند!

✅ طبق گزارش مرکز پژوهش‌های مجلس، ۸۹ درصد افرادی که زیر خط فقر هستند، «شاغل» به‌حساب می‌آیند؛ یعنی ما فقیر بیکار نداریم، «فقیر شاغل» داریم. با این وضعیت، مشکل را دقیقاً در کجا می‌بینید؟

مشکل اول این است که یا دولت آدم‌های کارشناس و متخصص در بدنه اداری‌اش ندارد یا آن ها را به کار نمی گیرد. به نظر می رسد بوروکرات شایسته کم داریم.
پست‌های مدیریتی به کارت سیاسی تبدیل شده و میان افراد خاص از جناح‌های سیاسی می‌چرخد. این بخشی از مسئله است که به اقتصاد سیاسی بازمی گردد.

*دولت بزرگ‌ترین کارفرمای کشور است اما …*

همچنین نیروی جوانی که بتواند کشور را مدیریت کند تربیت نشده. بنابراین ایده‌های جدید مطرح نمی‌شود.
ابزارها زمانی مؤثر می‌شوند که در چارچوب سیاست‌های به‌روز و کارآمد اجرا شوند و افراد شایسته آن را پیاده کنند. اما ما افراد تکراری، ایده‌های تکراری و برنامه‌های شکست‌خورده داریم.

دولت بزرگ‌ترین کارفرمای کشور است. اگر بخش خصوصی قوی داشتیم، بخشی از مسئولیت را می‌توانستیم متوجه آن کنیم. اما الان همه چیز بر دوش دولت و نهادهای شبه‌دولتی است.
در شاخص های توسعه انسانی سقوط خواهیم کرد اگر…

ادامه مطلب؛
https://jahanesanat.ir/?p=587536

گزارش نابرابری جهانی۲۰۲۶

✳️ 👆گزارش نابرابری جهانی- ۲۰۲۶

✅ گزارش نابرابری جهانی- ۲۰۲۶ زیر نظر لوکاس چنسل، توماس پیکتی، و همکاران‌شان، و با مقدمۀ جوزف استیگلیتز و جایاتی گوش تهیه و منتشر شده است. این گزارش بر ابعادی از نابرابری نظیر اقلیم، جنسیت، آموزش، سیستم مالی جهانی، و شکاف‌های سیاسی تمرکز دارد، و حاوی یک خلاصۀ اجرایی، ۸ فصل، و پروفایل یک صفحه‌ای از وضعیت نابرابری ۴۰ کشور ازجمله ایران است. فصل‌های گزارش عبارت‌اند از: نابرابری اقتصادی جهان، نابرابری درآمد منطقه‌ای، نابرابری ثروت منطقه‌ای، نابرابری جنسیتی، امتیازات خاص و نامحدود، اقلیم؛ مسئلۀ سرمایه، نظام مالیات جهانی، و شکاف‌های سیاسی.
برخی از یافته‌های گزارش را در ادامه می‌خوانید:

۱۰درصد پردرآمد حدود ۵۳درصد درآمد جهان، ۴۰درصد میانی حدود ۳۸درصد، و ۵۰درصد پایین حدود ۸درصد درآمد را کسب کرده‌اند. این نابرابری در زمینۀ ثروت حتی بیشتر است به‌طوری‌که ۱۰درصد بالا مالک سه‌چهارم ثروت جهان هستند و ۵۰درصد پایین جمعیت مالک کمتر از ۲درصد ثروت.
حدود ۶۰ هزار نفر در جهان بیش از سه برابر ۵۰درصد پایین درآمد دارند.
در فاصلۀ سال‌های ۲۰۲۵-۱۹۹۵، ۵۰درصد پایین جامعه ۴-۲درصد از رشد ثروت جهانی در این دوره را به‌دست آورده‌اند، درحالی‌که سهم ۱درصد بالای جامعه حدود ۳۶.۷درصد از رشد ثروت جهانی در این دوره بوده است.

زنان تنها ۲۸درصد از درآمد شغلی جهان را دریافت می‌کنند و زنان در خاورمیانه در مقایسه با سایر مناطق کمترین سهم را دارند؛ حدود ۱۶درصد. بدون احتساب کارهای نامریی و بدون‌مزد، درآمد هر ساعت کار زنان حدود ۶۱درصد مردان است و اگر کارهای نامریی هم اضافه شود این نسبت به ۳۲درصد می‌رسد. با احتساب کارهای خانگی، زنان به‌طور متوسط در هفته ۵۳ ساعت کار می‌کنند و مردان ۴۳ ساعت.

شکاف در دسترسی به آموزش بسیار بالا است. سرانۀ هزینۀ آموزش براساس برابری قدرت خرید برای هر کودک در آفریقای جنوب صحرا حدود ۲۲۰ یورو است، درحالی‌که در اروپا ۷۴۳۰ یورو، و در آمریکای شمالی و اقیانوسیه ۹۰۲۵ یورو است. منطقۀ خاورمیانه با سرانۀ حدود ۱۴۴۴ یورو، پایین‌تر از میانگین جهانی (۱۶۴۲ یورو) قرار دارد.

ثروتمندترین ۱۰درصد، حدود ۷۷درصد گازهای گلخانه‌ای ناشی از مالکیت خصوصی را ایجاد می‌کند، درحالی‌که ۵۰درصد پایین تنها ۳درصد را. اما همین ۵۰درصد بیشترین زیان‌ها را از تغییر اقلیم متحمل می‌شوند.

سیستم مالی جهانی کاملاً به نفع اقتصادهای ثروتمند است. این کشورها هر ساله معادل ۱درصد تولید ناخالص داخلی جهان را از کشورهای فقیر به سمت خود جذب می‌کنند. این رقم سه برابر کل کمک‌های توسعه‌ای به کشورهای فقیر و درحال‌توسعه است. این ساختار مالی، منابع مالی کشورهای فقیر را کاهش می‌دهد و سرمایه‌گذاری در آموزش و سلامت را محدود می‌کند.

نابرابری اقتصادی به نابرابری سیاسی منجر شده و همکاری برای اصلاحات را سخت می‌کند. بااین‌حال، با اقداماتی مانند مالیات تصاعدی، سرمایه‌گذاری در آموزش و سلامت، و اصلاحات در سیستم مالی جهانی، می‌توان نابرابری را کاهش داد. این گزارش تأکید می‌کند که نابرابری نتیجۀ انتخاب‌های سیاسی است و نه یک امر طبیعی، و تغییر آن تنها با ارادۀ سیاسی ممکن است.

براساس این گزارش، در ایران ۱۰درصد پردرآمد حدود ۴۶درصد درآمد را کسب می‌کنند و سهم ۵۰درصد پایین حدود ۱۸درصد از کل درآمد است. نابرابری ثروت بیشتر است و ثروتمندترین ۱۰درصد بیش از ۶۳درصد کل ثروت را در اختیار دارند و ثروتمندترین ۱درصد حدود ۲۹درصد ثروت را. سهم ۵۰درصد پایین از ثروت کمتر از ۴درصد است.
در ایران در فاصلۀ سال‌های ۲۴-۲۰۱۴ شکاف درآمدی بین ۱۰درصد بالا و ۵۰درصد پایین از حدود ۳۰ به ۲۵.۵ کاهش یافته است.

🔴 میزان مرگ در گیلان از زندگی جلو زد!

کرمان‌پور؛ رئیس روابط عمومی وزارت بهداشت:

در گذشته، متوسط فرزندآوری زنان حدود ۴.۴ در سطح جهان بود اما این میزان ۲.۲ است. 

متوسط فرزندآوری زنان ایرانی ۱.۶ است.

🔸 دبیر مرکز مطالعات راهبردی جمعیت کشور: نرخ باروری در گیلان به ۹ دهم درصد و در مازندران، یک فرزند به ازای هر زن رسیده است. این کم‌ترین نرخ باروری در طول تاریخ ایران است.

✳️ مدیریت تعارض

✅ توماس کیلمن (Thomas Kilmann) مدل پنج‌گانه‌ی مدیریت تعارض را برای ارتباطات بین‌فردی، حل اختلاف و مذاکره پیشنهاد داده است.

🔺 این مدل توضیح می‌دهد که افراد در موقعیت‌های تعارض و اختلاف، ۵ سبک رفتاری اصلی دارند. این سبک‌ها بر اساس دو محور شکل می‌گیرند:

● قاطعیت (Assertiveness): میزان توجه به خواسته‌های خود
● همکاری (Cooperativeness): میزان توجه به خواسته‌های طرف مقابل


1️⃣ رقابتی (Competing) – «من می‌برم»

▪︎قاطعیت بالا | همکاری پایین: فرد فقط به هدف و نظر خودش توجه دارد.
▪︎مناسب برای: تصمیم‌های فوری، شرایط بحرانی، وقتی حق با شماست و باید قاطع باشید
▪︎خطر: آسیب به رابطه، ایجاد مقاومت و دشمنی

✅ مثال:
«من این تصمیم را گرفته‌ام و اجرا می‌شود.»

2️⃣ سازشی / انطباقی (Accommodating) – «تو ببر»

▪︎قاطعیت پایین | همکاری بالا: فرد خواسته‌ی طرف مقابل را بر خواسته‌ی خود ترجیح می‌دهد.
▪︎مناسب برای: حفظ رابطه، وقتی موضوع برای شما اهمیت کمی دارد
▪︎ خطر: نادیده گرفتن خود، کاهش اعتمادبه‌نفس

✅ مثال:
«باشه، هرچی تو بگی.»

3️⃣ اجتنابی (Avoiding) – «نه من، نه تو»

▪︎قاطعیت پایین | همکاری پایین: فرد از تعارض فرار می‌کند.
▪︎ مناسب برای: بحث‌های بی‌اهمیت، وقتی فضا بیش از حد احساسی است
▪︎ خطر: حل نشدن مشکل، جمع شدن نارضایتی‌ها
✅ مثال:
«الان حوصله‌ی این بحثو ندارم، بعداً صحبت می‌کنیم.»

4️⃣ مصالحه‌ای (Compromising) – «نیمه‌نیم»

▪︎قاطعیت متوسط | همکاری متوسط: هر دو طرف کمی کوتاه می‌آیند.
▪︎ مناسب برای: زمانی که وقت تنگ است، وقتی قدرت برابر است
▪︎ ضعف: راه‌حل ایده‌آل به دست نمی‌آید
✅ مثال:
«تو از این بگذر، من هم از اون.»

5️⃣ مشارکتی (Collaborating) – «برد-برد»

▪︎قاطعیت بالا | همکاری بالا: بهترین سبک ارتباطی و حل تعارض
¤ هدف: تأمین نیاز هر دو طرف
▪︎ مناسب برای: روابط بلندمدت، مسائل مهم
▪︎ نیازمند: گفت‌وگوی سالم، مهارت گوش دادن و صبر کردن
✅ مثال:
«بیا راه‌حلی پیدا کنیم که هر دوتامون راضی باشیم.»
مدرسه مدیریت
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چطور بعضی برندها با بودجه کم، غول‌ها را شکست می‌دهند؟

✅ بر اساس روایات تاریخی نبرد پانی‌پت

۱) اندازه مهم نیست؛ چابکی مهم است
در مدیریت استراتژیک، سازمان‌های کوچک اما سریع، معمولاً غول‌های کند را شکست می‌دهند.

۲) ساختار = مزیت رقابتی
بابُر قبل از جنگ «ساختار» ساخت.
برندهای موفق نیز قبل از کمپین،
فرایندهای درست، داده درست و طراحی درست می‌سازند.

۳) نوآوری تاکتیکی، جایگزین بودجه نیست—برتر از آن است
لولۀ تفنگ و مانور تُلُغمه، معادل امروزیِ
بازاریابی داده‌محور، اتوماسیون و خلاقیت هوشمندانه است.

۴) سخت‌ترین دشمن هر سازمان، سفتی و کندی است
ارتش لودی شکست خورد چون انعطاف نداشت.
در مدیریت، همین اصل با عنوان Bandwidth Rigidity شناخته می‌شود:
سازمان‌های سنگین دیر واکنش می‌دهند—و دیر شکست را می‌فهمند.

۵) استراتژی یعنی تبدیل غیرممکن به محتمل، و محتمل به قطعی
کاری که بابُر کرد دقیقاً همان کاری است که برندهای برنده می‌کنند.

گاهی تنها چیزی که بین شما و یک «پیروزی بزرگ» فاصله انداخته،
بودجه‌ی کم نیست—
نبودِ طراحی استراتژیک است.
برنده کسی نیست که نیروی بیشتری دارد؛
برنده کسی است که فکر بیشتری می‌کند.
HBS

✳️ بهینه‏‌سازی جذب نیرو با چرخه کامل استخدام
منبع: AIHR

✅ چرخه کامل استخدام یک رویکرد جامع است که به مدیریت کل فرآیند استخدام از فراخوان جذب نیرو، منبع‌یابی، غربالگری، گزینش، استخدام و پذیرش می‌پردازد. این فرآیند از زمانی که پست‌های خالی اعلام می‌شوند تا زمان پذیرش کارکنان جدید توسط متقاضی، توسط یک شخص یا تیم منابع انسانی که به طور کامل بر تمام مراحل نظارت دارد، انجام می‌شود.

● در روش چرخه کامل استخدام، برخلاف روش‌های معمول که در آن افراد مختلف به صورت جداگانه مسئول بخش‌های مختلف فرآیند استخدام هستند، یک نفر بر کل فرآیند نظارت می‌کند. این روش باعث ایجاد تجربه‌ای یکپارچه و مطمئن برای متقاضیان و همچنین بهبود کارآیی فرآیند استخدام می‌شود.

✅مزایا و معایب چرخه کامل استخدام

🆗مزایا:

↖️تجربه بهتر برای متقاضیان: ارتباط مداوم و واحد با متقاضیان از ابتدا تا انتهای فرآیند، باعث بهبود تجربه آنها می‌شود و از سردرگمی‌های احتمالی جلوگیری می‌کند. این امر اعتماد متقاضیان را جلب کرده و رابطه عمیق‌تری با آنها ایجاد می‌کند.

↖️کوتاه‌تر شدن زمان استخدام: نظارت متمرکز باعث کاهش تنگناها و تسریع در فرآیندهای مختلف استخدام می‌شود و زمان‌های انتظار برای مصاحبه‌ها و پذیرش‌ها کاهش می‌یابد.

↖️استعدادیابی موثرتر: فرآیند یکپارچه و منظم به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که برای جذب بهترین استعدادها رقابت کنند.

↖️کاهش هزینه‌ها: این فرآیند به کاهش هزینه‌های اداری و اجرایی کمک کرده و از اتکا به موسسات کاریابی پرهزینه جلوگیری می‌کند.

↖️مسئولیت‌پذیری بالاتر: زمانی که یک نفر مسئول کل فرآیند باشد، شفافیت بیشتری در مسئولیت‌ها و پاسخگویی به مشکلات ایجاد می‌شود.

↖️بهبود حفظ کارکنان جدید: تجربه مثبت متقاضیان در فرآیند استخدام باعث می‌شود تا کارکنان جدید با انگیزه‌تر و مشارکت‌جوتر باشند و احتمال باقی ماندن آنها در سازمان بیشتر شود.

🙅‍♂️معایب:

↖️مناسب برای همه سازمان‌ها نیست: در سازمان‌های بزرگ یا نقش‌های پیچیده‌تر، ممکن است این مدل به دلیل حجم بالا یا تخصص‌های مختلف به چالش کشیده شود.

↖️نیاز به مهارت‌های متنوع: یک فرد باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانش‌ها را برای انجام همه مراحل استخدام داشته باشد که در سازمان‌های بزرگ‌تر ممکن است مشکل باشد.


🔴مراحل اجرای فرآیند چرخه کامل استخدام

◀️آماده‌سازی: مسوول استخدام اطلاعات مربوط به شغل را جمع‌آوری کرده و شرح شغلی دقیق و جذاب می‌نویسد. این مرحله همچنین می‌تواند با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی تسریع شود.

◀️منبع‌یابی: در این مرحله، مسوول استخدام مکان‌هایی برای پیدا کردن متقاضیان مناسب مشخص می‌کند و از طریق رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی و شبکه‌های حرفه‌ای، جستجوی فعال انجام می‌دهد.

◀️غربالگری: در این مرحله، رزومه‌ها و مشخصات متقاضیان ارزیابی می‌شود. روش‌های مختلف مانند غربالگری تلفنی، چت‌بات و آزمون‌های پیش از استخدام برای ارزیابی و انتخاب اولیه متقاضیان استفاده می‌شود.

◀️گزینش: مصاحبه‌ها انجام می‌شود تا بهترین فرد برای نقش شغلی مشخص شود. این مرحله شامل زمان‌بندی مصاحبه‌ها و بررسی دقیق اطلاعات هر متقاضی است.

◀️استخدام: پس از انتخاب بهترین متقاضی، یک پیشنهاد شغلی رسمی ارسال می‌شود که شامل بسته غرامت و مسئولیت‌هاست.

◀️پذیرش سازمانی: پس از امضای قرارداد، فرآیند پیش از پذیرش شروع می‌شود که شامل معرفی فرد به تیم، فعالیت‌های اجتماعی و توضیحات در مورد روز کاری اول است.

چرخه کامل استخدام در صورت اجرا به‌خوبی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا تجربه‌ای مثبت برای متقاضیان ایجاد کرده، هزینه‌ها را کاهش داده و به‌طور مؤثر استعدادهای برتر را جذب کنند.
رسانه کسب وکار مدیر

✳️ نشریۀ تایم روز پنجشنبه ۲۰ آذر اعلام کرد که «معماران هوش مصنوعی» را به‌عنوان «چهره سال ۲۰۲۵» برگزیده است؛ افرادی که به‌گفته این نشریه توانسته‌اند عصر «ماشین‌های اندیشنده» را با فناوری‌ای تحول‌آفرین به واقعیت نزدیک کنند.

✅ سام جیکوبز، سردبیر تایم، در یادداشتی برای خوانندگان نوشت: «هیچ‌کس در سال گذشته تأثیری بزرگ‌تر از کسانی نداشت که هوش مصنوعی را تصور کردند، طراحی کردند و ساختند.» او این معماران را گروهی توصیف کرد که «هم‌زمان انسان را به شگفتی و نگرانی وامی‌دارند» و مرز میان «حالِ ممکن و آیندهٔ ناشناخته» را دگرگون کرده‌اند.

■ نسخه امسال نشریۀ تایم شامل گزارشی مفصل درباره این است که هوش مصنوعی چگونه در سال ۲۰۲۵ جهان را تغییر داد، تغییراتی که به‌گفته تایم «گاهی نگران‌کننده» بوده است. در این گزارش با جِنسِن هوانگ، مدیرعامل انویدیا و یکی از چهره‌های اصلی جهش هوش مصنوعی، و همچنین سرمایه‌گذارانی مانند ماسایوشی سون، مدیرعامل سافت‌بانک، گفت‌وگو شده است.

✳️ چرا کره جنوبی تونست اما مالزی نه؟
✅ مه ۲۰۱۷ در تاریخ صنعت خودروسازی مالزی یک نقطه عطف بود؛ زمانی که شرکت جیلی چین ۴۹.۹٪ از سهام پروتون، خودروساز ملی مالزی، را خرید و وارد مدیریت این شرکت شداین اتفاق نقطه پایانی بود بر رویای ماهاتیر محمد، رهبر کشور که در سال ۱۹۸۳ پروتون را تاسیس کردتا مالزی هم بتواند وارد باشگاه کشورهای خودروسازی بشود که برند خود را دارند و صرفاً مونتاژکار نیستندمالزی ماهاتیر محمد قصد داشت مسیری را طی کند که پیشتر ژاپن و کره جنوبی طی کرده بودند.
⁉️اما چرا آن‌ها توانستند با موفقیت برندهایی را ایجاد کنند که اسم‌شان مترادف خودروی باکیفیت و رقابت‌پذیر در بازارهای جهانی بود اما پروتون مالزی صرفاً در بازار گلخانه‌ای این کشور می‌فروخت و در نهایت به دست چینی‌ها افتاد؟
ریچارد دونر و همکارانش در کتاب «اقتصاد سیاسی صنعت خودرو شرق آسیا» که در سال ۲۰۲۱ توسط انتشارات دانشگاه آکسفورد منتشر شد، به این پرسش پاسخ داده‌اند.
■ نخستین عامل در وجود تهدید امنیتی برای کره جنوبی و فقدان آن برای مالزی نهفته است کره جنوبی تحت تهدیدهای امنیتی شدید خارجی (جنگ کره، تهدید مداوم کره شمالی و کمبود منابع) قرار داشت این وضعیت دولت را مجبور می‌کرد که برای بقا، صنعتی‌سازی عمیق و ارتقای فناوری را در اولویت قرار دهد که این به معنای سرمایه‌گذاری سنگین، تحمل ریسک، و ایجاد نهادهای تخصصی برای یادگیری صنعتی بود. کتاب صراحتاً بیان می‌کند که در همه کشورهایی که رشد صنعتی عمیق داشتند، یک تهدید امنیتی پایدار وجود داشت
اما مالزی فاقد تهدید امنیتی جدی بود و از درآمدهای بالای نفت، گاز، روغن پالم و دیگر منابع برخوردار بود. بنابراین، هیچ فشار ساختاری برای اصلاح سیاست‌ها، بهبود عملکرد بنگاه ملی یا ایجاد نهادهای نوآوری وجود نداشت. مالزی به دلیل برخورداری از درآمدهای منابع طبیعی می‌توانست یک صنعت ناکارآمد را برای سال‌ها سرپا نگه دارد و نیاز فوری به ارتقا احساس نمی‌شد
■ دومین عامل تفاوت در کیفیت نهادهای صنعتی و ظرفیت دولت برای ارتقای فناوری است. کتاب نشان می‌دهد که موفقیت کره جنوبی نتیجه وجود نهادهای قوی برای هماهنگی صنعتی، یادگیری، توسعه فناوری و انتشار دانش بوده است دولت کره جنوبی از ابتدا شرکت‌های داخلی مانند هیوندای و کیا را تحت فشار قرار داد تا محصولات خود را طراحی کنند نه اینکه مونتاژکار باقی بمانند همچنین دولت نهادهای یادگیری را سامان داد و سازوکارهایی مانند تعهد صادراتی ایجاد کرددر مقابل، مالزی هیچ‌گاه نهادهای لازم برای ارتقای فناوری پروتون را ایجاد نکرد و از ابتدا به شریک خارجی،میتسوبیشی، وابسته ماند و در فرآیند انتقال فناوری ناکام بود. کتاب نشان می‌دهد که حتی بعد از گذشت سال‌ها از تاسیس پروتون،میزان ادعاشده داخلی‌سازی خودروهای آن واقعی نبود و فناوری به‌خوبی منتقل نمی‌شد
■ عامل سوم تفاوت در سبک سیاست صنعتی کره جنوبی و مالزی است. کره جنوبی به دلیل بازار داخلی کوچک خود، اجباراً صادرات‌محور شد. دولت حمایت می‌کرد اما در قبال آن، شرکت‌ها باید اهداف عملکردی سخت‌گیرانه را محقق می‌کردند. همین فشارها هیوندای-کیا را به یک بازیگر جهانی تبدیل کرد مالزی نیز بازار کوچکی داشت امادولت به‌جای صادرات‌گرایی و رقابت‌پذیرکردن محصولات پروتون، همواره پشت دیوارهای بلند تعرفه از آن حفاظت می‌کرد. حتی در بازار داخلی نیز رقابت مخدوشی در جریان بود زیرا دولت برای رضایت گروه‌های مختلف سیاسی، شرکت دوم به اسم پرودوا و شبکه بزرگی از مونتاژکاران را ایجاد کرد که همه از رانت حمایت برخوردار بودند.دراین بازار که به همه سهمی تضمین‌شده داده شده بود، هیچ انگیزه‌ای برای بهبود کیفیت تولید باقی نمی‌ماند
■ چهارمین وآخرین عامل سیطره سیاست داخلی و رانت‌جویی مالزیایی در صنعت خودروی این کشور است. پروژه خودروی ملی مالزی ابزار مهندسی اجتماعی و سیاست قومیتی (بومیپوترا)بودودولت سعی داشت از طریق آن، از نفوذ چشمگیر اقلیت چینی بر اقتصاد مالزی بکاهد و جایگاه مالایی‌ها را ارتقاءدهد همچنین پروتون بیشتر پروژه شخصی نخست‌وزیر ماهاتیر باقی ماند و یک برنامه صنعتی منسجم نبود.تقسیم منافع رانتی میان گروه‌های سیاسی متعدد باعث شد که صنعت به‌جای یادگیری فناوری،به پراکندگی تولید، مونتاژکاری کوچک‌مقیاس و رقابت مبتنی بر رانت کشیده شود. بازار کوچک مالزی بین بیش از ۲۰ کارخانه مونتاژ تقسیم شد که دستیابی به تولید کارای با مقیاس بالا را ناممکن می‌کرد
🖌تلخیص: محمدرضا دادگستر (پژوهشگر سیاستگذاری عمومی)
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ عادات اتمی؛ جایی که تغییرهای کوچک هویت جدید می‌سازند

✅ خیلی‌ها فکر می‌کنن برای تغییر زندگی باید یک تحول عظیم رقم بزنن؛
مثلاً یک‌دفعه خیلی منظم بشن، خیلی ورزش کنن، فوق‌العاده تمرکز داشته باشن یا درآمدشون رو دو برابر کنن.
اما واقعیت اینه که زندگی نه با جهش‌های بزرگ، بلکه با تغییرهای کوچک و تکراری عوض میشه.
این دقیقاً همون چیزیه که مفهوم «عادات اتمی» بهش اشاره می‌کنه.

🔸 هویت جدید از رفتارهای کوچک ساخته می‌شود، نه آرزوهای بزرگ

وقتی می‌خوای هویت جدید بسازی، هویت با یک جمله ساخته نمی‌شه.
هویت با رأی‌هایی ساخته میشه که از رفتارهای کوچک روزانه به خودت میدی.
هر بار یک کار کوچک انجام میدی، داری یک رأی به خودت و هویت آینده‌ت میدی.

۵ دقیقه مطالعه = رأی به «من کسی هستم که یادگیری برام مهمه» 📚

۳ دقیقه نظم‌دادن به اتاق = رأی به «من آدم مرتب‌ام»

۱۰ دقیقه پیاده‌روی = رأی به «من کسی هستم که مراقب بدنشه»

نوشیدن یک لیوان آب = رأی به «من مراقب سلامتم هستم» 🚶‍♀️💧

این رأی‌ها جمع میشن و کم‌کم تبدیل میشن به یک هویت.

🔸 نتیجه نهایی؟ تغییر عادت یعنی تغییر هویت، نه انجام یک سری کار

عادت‌ها ابزارن؛
اما مقصد، هویتِ جدید توست.
هر رفتار کوچک یک پیام پنهان داره:
✨ «من دارم خودم رو دوباره می‌سازم.»
HBS