*چرا کسری بودجه در اقتصاد ایران ماندگار شد؟*

سال‌های پس از انقلاب با تغییرات گسترده سیاسی و اجتماعی همراه بود. دولت جدید برای اجرای برنامه‌های رفاهی، اجتماعی و حمایتی، ناچار به افزایش چشمگیر هزینه‌ها شد.

این در حالی بود که درآمدهای نفتی، به دلیل تحریم‌ها و محدودیت‌های صادراتی، با نوسان‌های شدید مواجه بود.
نتیجه این شد که از همان سال‌های نخست، «کسری بودجه» به بخشی ثابت از ساختار مالی دولت تبدیل شد.

ادامه مطلب؛
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4236162

كانال برنامه ريزي استراتژيك توسعه

✳️ تصمیم‌ گیری سریع؛ کلید موفقیت در کارآفرینی

✅ تصمیم‌گیری سریع، کلید موفقیت در کسب‌وکارهاست.

مدیران با این مهارت، از فرصت‌ها بهره‌برداری می‌کنند.
داده‌های ناقص هم مانع نیستند؛ شجاعت در تصمیم‌گیری لازم است.
تمرینات منظم و ایجاد فضای امن برای اشتباهات، به تیم‌ها کمک می‌کند.
فرآیندهای ساده و شفاف، سرعت تصمیم‌گیری را افزایش می‌دهند.
تصمیم‌گیری سریع، مسیر رشد و پیشرفت را هموار می‌کند.
HBS

واکاوی باید‌ها و نباید‌های بودجه در ایران
*بودجه علیه توسعه*

گفت‌و‌گو با مهدی پازوکی

بودجه در ادبیات اقتصادی، نقشه راه اداره یک کشور است؛ سندی که باید مسیر توسعه، رفاه و ثبات اقتصادی را روشن کند.
در اقتصاد ایران اما این سند به‌جای آنکه افق بگشاید، سال‌هاست خود به یکی از کانون‌های بحران بدل شده است.

هر سال با ارائه لایحه بودجه، موجی از هیاهو، منازعه سیاسی، رقابت منافع و نگرانی اجتماعی شکل می‌گیرد؛ گویی بودجه نه ابزار حل مساله بلکه خود مساله‌ای مزمن در اقتصاد ایران است.

چرا بودجه در ایران مساله‌محور نیست و اغلب مساله‌ساز است؟
چرا کسری بودجه به یک پدیده دائمی بدل شده؟ چرا توسعه که زمانی رویای مشترک سیاستگذاران و جامعه بود، امروز بیشتر به یک واژه بی‌جان در اسناد رسمی شباهت دارد؟

این پرسش‌ها در شرایطی مطرح می‌شود که فشار تورم، کاهش قدرت خرید، نابرابری درآمدی و بی‌ثباتی اقتصادی، زندگی روزمره مردم را به‌‌طور مستقیم تحت‌تاثیر قرار داده است.

در گفت‌وگویی صریح، بی‌پرده و کارشناسی، مهدی پازوکی، اقتصاددان و استاد دانشگاه، با نگاهی ساختاری به بودجه، از ریشه‌های ضدتوسعه‌ای نظام بودجه‌ریزی در ایران سخن می‌گوید؛ از غیبت عقلانیت کارشناسی در تصمیم‌گیری‌ها، از گسترش نهادهای بودجه‌خوار با پشتوانه‌های سیاسی، از کسری بودجه‌ای که نه صرفا محصول تحریم بلکه نتیجه بی‌انضباطی مالی و ولخرجی نهادی است و از کنار گذاشته شدن علم و تکنوکراسی به‌نفع مدیریت سنتی و غیرپاسخگو. پازوکی در این گفت‌وگو تاکید می‌کند: «کسری بودجه زمانی به وجود می‌آید که مخارج دولت از درآمدهایش بیشتر شود»، «توسعه با شعار محقق نمی‌شود، توسعه علم است» و «نظام بودجه‌ریزی ایران به‌جای کنترل تورم، به بازتولید آن دامن می‌زند».

او در عین حال با نگاهی فراتر از امروز، بر این باور است که آینده ایران در افق بلندمدت می‌تواند روشن باشد چراکه جامعه ایران به‌ویژه نسل جدید، در حال تجربه تحولی عمیق در آگاهی و دسترسی به اطلاعات است.
در همین زمینه، مشروح گفت‌وگوی مفصل مهدی پازوکی، اقتصاددان و استاد دانشگاه و صاحب‌نظر برجسته اقتصاد ایران، با «جهان‌صنعت» را در ادامه می‌خوانید؛ گفت‌وگویی که در آن، بودجه نه به‌ عنوان یک عدد بلکه به‌مثابه آینه‌ای از نسبت سیاست، قدرت و توسعه در ایران امروز واکاوی می‌شود...

ادامه مطلب؛
https://jahanesanat.ir/?p=587925

مهارت های اصلی مورد نیاز برای شکوفایی کسب و کارها در روزگار بحران های عظیم توسط مک کینزی منتشر شد:
🔎 رهبری و مدیریت دیگران
🔍 تعدیل پذیری و یادگیری مداوم
🔎 مهارت های میان فردی و همدلی
🔍 تفکر انتقادی و تصمیم گیری
🔎 مدیریت پروژه
🔍 مهارت‌های دیجیتال

✳️ خلاصه کتاب رهبران آخر غذا می خورند.
✍ سایمون سینک
Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don't
■سایمون سینک در این کتاب می‌کوشد توضیح دهد که چرا برخی سازمان‌ها و تیم‌ها به شکلی طبیعی، خودجوش و کم‌اصطکاک با یکدیگر همکاری می‌کنند و دستاوردهای بزرگ می‌سازند، در حالی که برخی دیگر، حتی با در اختیار داشتن رهبران مستعد، مدام درگیر بی‌اعتمادی، رقابت‌های ناسالم و ضعف عملکرد هستند. او ریشه این تفاوت را نه در تکنیک‌های مدیریتی، بلکه در ماهیت زیستی و تکاملی انسان جست‌وجو می‌کند. کتاب او سفری است به ساختار مغز، روان‌شناسی جمعی و رفتار سازمانی که نشان می‌دهد اعتماد، امنیت، معنا و همکاری که گاهی ساده به نظر می‌رسندنتیجه تصمیم‌ها و رفتارهای آگاهانه رهبران هستند؛ رهبرانی که می‌توانند «دایره‌ایمنی» بسازند و انسان‌ها را در محیطی امن و انسانی به کار گیرند یا برعکس، فضایی آکنده از ترس، فشار، ناامنی و کنترل خلق کنند.
●سینک برای توضیح این ایده بنیادین، مثال معروف تفنگداران دریایی آمریکا را طرح می‌کند؛ جایی که رهبران هنگام صرف غذا، آخرین نفر هستند که غذا می‌خورند. این رفتار، یک «قانون رسمی» نیست، بلکه یک فرهنگ است؛ فرهنگی که نشان می‌دهد رهبری یعنی اولویت دادن به رفاه و امنیت دیگران. این نماد کوچک نشان می‌دهد که رهبر واقعی کسی است که از خود می‌گذرد تا تیمش بتواند شکوفا شود. به نظر سینک، این الگو ریشه‌دارتر از یک رفتار مدیریت مدرن است؛ این الگو در تاریخ تکامل انسان جا دارد، جایی که بقا تنها زمانی ممکن بود که رهبر گروه امنیت دیگران را تضمین می‌کرد و اعضا در مقابل با وفاداری و تلاش پاسخ می‌دادند. بنابراین تعاون و وفاداری در سازمان‌های مدرن تنها زمانی فعال می‌شود که همان سازوکارهای طبیعی در محیط کار تقویت شوند.
●برای توضیح این مسئله، سینک به نقش چهار ماده شیمیایی کلیدی در مغز انسان می‌پردازد: اندورفین، دوپامین، سروتونین و اکسی‌توسین. این چهار ماده آنچه او «چهارگانه شیمیایی رهبران» می‌نامد را شکل می‌دهند. اندورفین ما را در برابر سختی‌ها مقاوم می‌کند و دوپامین انگیزه دستیابی به اهداف را فراهم می‌سازد. سروتونین حس احترام، شأن و قدرت اجتماعی می‌دهد، در حالی که اکسی‌توسین اعتماد، همدلی و پیوند انسانی را تقویت می‌کند. روی دیگر این ماتریس، کورتیزول است؛ هورمون استرس که احساس تهدید، بی‌اعتمادی و گریز را فعال می‌کند. محیط‌هایی که رهبران در آن زیاده از حد از تنبیه، فشار، تهدید و رقابت‌های ناسالم برای کنترل رفتار کارکنان استفاده می‌کنند، ناخواسته میزان بالایی از کورتیزول ایجاد می‌کنند و نتیجه آن می‌شود سازمان‌هایی که کارکنان مدام با احتیاط حرف می‌زنند، اشتباهات را پنهان می‌کنند و به‌جای همکاری، از یکدیگر مراقبت می‌کنند تا مبادا آسیب ببینند.
●به اعتقاد سینک، رهبران مؤثر کسانی هستند که این چهار ماده مثبت را در سازمان فعال می‌کنند. یکی از مهم‌ترین ایده‌های کتاب، مفهوم دایره ایمنی است. این دایره استعاره‌ای از محیطی است که رهبر می‌سازد تا اعضای تیم در آن احساس امنیت روانی و اجتماعی کنند. هرچه دایره ایمنی گسترده‌تر باشد، فشارها و تهدیدهای بیرونی کمتر کارکنان را متزلزل می‌کند. در چنین محیطی افراد می‌توانند بدون ترس از تحقیر و تنبیه، ایده‌های خامشان را بگویند، در صورت اشتباه مسئولیت بپذیرند، از دیگران کمک بخواهند و حتی اختلافات را صادقانه مطرح کنند. همکاری، خلاقیت، تعهد و مسئولیت‌پذیری در این فضا شکوفا می‌شود، زیرا انرژی ذهنی کارکنان صرف مراقبت از خود نمی‌شود، بلکه صرف حل مسائل واقعی سازمان می‌گردد.
●در مقابل، اگر دایره ایمنی کوچک یا شکننده باشد، کارکنان از محیط خارجی احساس تهدید می‌کنند و تمام انرژی‌شان صرف دفاع از خود می‌شود. نشانه‌های این محیط شامل پنهان‌کاری، رقابت ناسالم، شایعه‌سازی، محافظه‌کاری افراطی، ترس از اشتباه و تمرکز بر گرفتن امتیازهای فردی است. سینک تأکید می‌کند که بسیاری از مشکلات عملکردی تیم‌ها «مشکلات رفتاری افراد نیست»، بلکه «نشانه‌های یک محیط ناامن» است که توسط رهبران ناکارآمد ساخته شده است.
●سینک با تحلیل تاریخچه تکامل انسان توضیح می‌دهد که چرا مغز انسان به شدت به این ساختارهای اجتماعی حساس است. انسان در عصر شکار و تجمع در گروه‌های کوچک زندگی می‌کرد؛ بقای فرد تنها زمانی ممکن بود که گروه متحد بماند. رهبر گروه هم وظیفه داشت امنیت و عدالت را ایجاد کند. در نتیجه، مغز انسان هنوز هم نسبت به بی‌عدالتی، بی‌رحمی و بی‌وفایی واکنش شدیدی نشان می‌دهد. وقتی رهبران امروز تنها به سود کوتاه‌مدت فکر می‌کنند و از کارکنان برای رقابت‌های داخلی یا اهداف مالی استفاده می‌کنند، سیستم زیستی انسان را مختل می‌کنند و ناخواسته محیطی پر از کورتیزول و استرس می‌سازند.

●سینک مثال‌های فراوانی از دنیای واقعی ارائه می‌دهد. او سازمان‌هایی را ستایش می‌کند که رهبرانشان کارکنان را در اولویت قرار می‌دهند، مانند شرکت «کن بلانچارد» یا سازمان‌هایی مانند «کوستکو» که وقتی بحران‌ها رخ می‌دهد، پیش از هر اقدام دیگر مطمئن می‌شوند کارکنانشان امن هستند. این رویکرد، وفاداری بلندمدت، انرژی مثبت و فرهنگ همکاری ایجاد می‌کند. سینک در مقابل، شرکت‌هایی را نقد می‌کند که با کوچک‌ترین بحران دست به اخراج گسترده می‌زنند یا با سیاست‌های رقابتی افراطی مانند رتبه‌بندی اجباری کارکنان روابط انسانی را نابود می‌کنند. او معتقد است بسیاری از رهبران «به اشتباه» گمان می‌کنند که تنها راه افزایش عملکرد، افزایش فشار است؛ اما حقیقت این است که عملکرد بالا نتیجه امنیت کیفی و روابط انسانی سالم است، نه نتیجه ترس.
●بخش دیگری از کتاب به نقش تکنولوژی و فرهنگ سرعت در تخریب روابط انسانی اختصاص دارد. سینک می‌گوید پیام‌رسان‌ها، ایمیل و شبکه‌های اجتماعی باعث شده‌اند انسان‌ها از تماس مستقیم کم‌تر استفاده کنند و همین موضوع سطح اکسی‌توسین را کاهش می‌دهد. اکسی‌توسین تنها از طریق ارتباط واقعی، گفتگو، لمس انسانی، توجه و مشاهده مستقیم تولید می‌شود. رهبرانی که تعاملات انسانی را به حاشیه می‌رانند، ناخواسته محیط‌هایی بی‌روح و سرد می‌سازند. او توصیه می‌کند رهبران زمان‌هایی برای گفت‌وگوی چهره‌به‌چهره ایجاد کنند، جلسات انسانی برگزار کنند، حضور فیزیکی را ارزشمند کنند و فرهنگ قدرشناسی واقعی را ترویج دهند، زیرا این موارد باعث افزایش اعتماد و احساس تعلق می‌شود.
●سینک همچنین به مسئله اعتیاد به دوپامین در محیط کار اشاره می‌کند. او توضیح می‌دهد که بسیاری از رهبران به پاداش‌های سریع مانند افزایش فروش، رشد سه‌ماهه، امتیازهای کوتاه‌مدت بازار یا KPI‌های مقطعی معتاد می‌شوند. این اعتیاد به دوپامین باعث می‌شود تصمیم‌هایی گرفته شود که در کوتاه‌مدت نتایج خوبی نشان می‌دهند، اما در بلندمدت به روابط انسانی آسیب می‌زنند. رهبرانی که به دوپامین وابسته‌اند، مدام نیازمند نتایج «فوری» هستند و برای رسیدن به آن، فشار، تنش و رقابت ناسالم را افزایش می‌دهند. در حالی که رهبری واقعی شبیه «سرمایه‌گذاری بلندمدت» است؛ مثل یک کشاورز که سال‌ها زمین را نگاه می‌دارد، مراقبت می‌کند و بذر می‌پراکند تا محصولی پایدار به دست آورد. ساختن اعتماد زمان‌بر است، اما بازده آن عمیق و پایدار است.
●روایت‌های کتاب پر است از مثال‌های مدیریتی. یکی از نمونه‌های جذاب، اشاره به رهبرانی است که هنگام بحران به جای فرار، در کنار کارکنان می‌مانند. سینک می‌گوید بارها دیده است سازمان‌هایی که مدیرانشان در زمان بحران پنهان می‌شوند یا تصمیم‌های سخت را به دیگران واگذار می‌کنند، اعتماد کارکنان را برای همیشه از دست می‌دهند. اما رهبرانی که شجاعت دارند، مسئولیت تصمیم‌های سخت را هم بر عهده می‌گیرند و خود را سپر کارکنان می‌کنند، فرهنگ‌هایی می‌سازند که در بلندمدت توانمند و پایدارند. این رهبران تمرکز خود را بر «حمایت» می‌گذارند، نه «کنترل». آن‌ها به جای اینکه از کارکنان بپرسند «چرا اشتباه کردی؟»، می‌پرسند «چه شد که این اشتباه رخ داد و چگونه می‌توانم کمک کنم؟»
●سینک تأکید می‌کند که قدرت رهبران در ایجاد احساس تعلق، معنا، عدالت و امنیت نهفته است. او معتقد است افراد تنها زمانی بهترین عملکرد خود را ارائه می‌دهند که احساس کنند بخشی از یک گروه ارزشمند هستند. احساس تعلق نتیجه توجه واقعی رهبران است. رفتارهای ساده‌ای مانند پرسیدن حال کارکنان، قدردانی صادقانه، گوش دادن فعال و پرهیز از تحقیر، تأثیری عظیم بر سیستم عصبی کارکنان دارد. رهبران باید فضایی ایجاد کنند که کارکنان بدانند اشتباه کردن بخشی طبیعی از رشد است و در صورت بروز مشکل، به‌جای قضاوت، حمایت دریافت می‌کنند.
●در بخش‌های پایانی کتاب، سینک درباره مفهوم «بهای رهبری» صحبت می‌کند. بهای رهبری فداکاری، صبر، همدلی، ازخودگذشتگی و تمرکز بر نیازهای دیگران است. رهبر واقعی کسی نیست که در رأس هرم قدرت نشسته باشد؛ رهبر کسی است که باری را که دیگران نمی‌توانند بردارند، بر دوش می‌گیرد. او از قدرتش برای حفاظت از دیگران استفاده می‌کند، نه برای کنترل آنان. بهای رهبری همین است: اینکه گاهی باید راحتی، آسایش، یا حتی منافع شخصی را کنار گذاشت تا تیم بتواند رشد کند.
●در نهایت، سینک نتیجه‌گیری می‌کند که اگر رهبران بتوانند دایره‌ایمنی را گسترش دهند و رفتارهایی انسانی، اخلاقی و بلندمدت برگزینند، سازمان‌ها به مکان‌هایی تبدیل می‌شوند که افراد نه تنها کار می‌کنند، بلکه شکوفا می‌شوند. در چنین محیط‌هایی، کارکنان برای یکدیگر می‌جنگند، نه علیه هم. اعتماد، وفاداری، همکاری و تعهد از نتایج طبیعی چنین فرهنگی است.

رهبران در چنین سازمان‌هایی آخر غذا می‌خورند، اما در نهایت اولین کسانی هستند که احترام، وفاداری و عشق واقعی کارکنان را به دست می‌آورند./گاهنامه مدیر

آغاز حرکت ملی برای تربیت ۵۰۰ مدیر جوان و کارآمد در نظام اداری کشورمرکز آموزش مدیریت دولتی در راستای اجرای مصوبه شورای عالی اداری و با هدف تأمین مدیران آینده کشور،برنامه ملی «تربیت ۵۰۰ مدیر جوان و کارآمد» را آغاز کرده است.

🔹 این برنامه با رویکرد شناسایی، پرورش و توانمندسازی استعدادهای مدیریتی طراحی شده و گامی مؤثر در جهت نوسازی نظام اداری و تقویت سرمایه انسانی مدیریتی کشور به شمار می‌رود.شروع ثبت نام:۱۴۰۴/۰۹/۲۴
پایان ثبت نام: ۱۴۰۴/۱۰/۰۹
ویرایش اطلاعات: ۱۴۰۴/۱۰/۱۳
تاریخ دریافت کارت: ۱۴۰۴/۱۱/۰۸
آدرس سامانه: azmoon.smtc.ac.ir

✳️ مدل "اتابا" و بهبود مستمر فرایند

✅ فرایند به زبان ساده‌ عبارت است از «مجموعه‌ای از وظایف با ارزش افزوده که باهم ترکیب می‌شوند تا داده‌ها را به یک محصول یا خدمت تبدیل کنند.»
●بهبود مستمر فرایند یا (Continuous Process Improvement) یک روش سیستمیک است که می‌توان از آن در بهبود تدریجی و جهشی فرایندهای تولید خدمات و کالا استفاده کرد.
●مدل اتابا یک رویکرد بسیار علمی در بهبود مستمر فرایند است. کلمه اتابا سرواژه کلمات «انتخاب، تجزیه‌و‌تحلیل، اندازه‌گیری، بهبود و ارزیابی» است.
●هر مرحله از مدل اتابا از قسمت‌هایی تشکیل شده که شما را در چرخه بهبود مستمر فرایند هدایت می‌کند.
۱. انتخاب
به‌طور کلی در مرحله انتخاب فرایند باید فرایندی انتخاب شود که در دستیابی موفقیت‌آمیز به اهداف سازمان اهمیت داشته باشد.
۲. تجزیه‌و‌تحلیل
در این مرحله می‌دانید کدام فرایند باید بهبود یابد تا باعث افزایش رضایت مشتری شود؛ اما بهبود خودبه‌خود حاصل نمی‌شود. بدون آنکه بدانید فرایند در حال حاضر چگونه کار می‌کند، نخواهید توانست نحوه بهبود آن را معین کنید.
۳. اندازه‌گیری
مرحله اندازه‌گیری در بهبود مستمر فرایند، حیاتی است.
اندازه‌گیری فرایند برای تعیین مبنای اولیه سطح فعالیت و سپس اندازه‌گیری مداوم، تنها راهی است که نشان می‌دهد فرایند و فعالیت‌های عمده فرایند چگونه خواسته‌های مشتریان را برآورده می‌سازند.
۴. بهبود
برای فرایند بهبود، هدف گذاری کنید و بهبودهایی در فرایند به‌طور آزمایشی تدوین و اجرا کنید.
۵. ارزیابی
ماموریت شما هنوز تمام نشده است. ممکن است در یافتن راه‌حل‌هایی برای ناحیه‌های مسئله‌دار فرایند موفق شده باشید. حتی ممکن است به منظور بهبود، فرایند مورد نظر را کاملا دگرگون کرده باشید؛ اما نمی‌دانید کارتان موفقیت‌آمیز بوده یا نه مگر این که تمام بازخورد‌ها و داده‌ها را جمع آوری و ارزیابی نمایید.
📚 بهبود مستمر فرایند
✒️ ریچارد. وان. چانگ

✳️ بهره شرافت و مروجانِ خط‌مقدمِ شرافت و نجابت سازمانی!

✅ نرخ نجابت در محیط‌های کاری حتما یکی از مولفه‌های کلیدی کیفیت زندگی کاری است. مدیران منابع انسانی به عنوان متولیان اصلی حمایت از کارکنان باید در قاموس مدافعان کلیدی این مفهوم در سازمان ظاهر شوند. 
▪︎میزان نجابت در محیط کار را می‌توان با بهره شرافت در سازمان اندازه گرفت. مفهوم بهره یا هوش شرافت (Decency Quotient) به بررسی ابعاد اخلاقی و اجتماعی رفتار انسان‌ها می‌پردازد و بر اهمیت شرافت و رفتارهای اخلاقی در زندگی اجتماعی و سازمانی تأکید دارد.
▪︎هوش شرافت به عنوان توانایی فرد در درک، ارزیابی و عمل به اصول اخلاقی و اجتماعی تعریف می‌شود.
▪︎این مفهوم شامل درک ارزش‌های انسانی، توانایی همدلی و رفتار بر اساس این ارزش‌هاست. هوش شرافت در مدیریت منابع انسانی اهمیت زیادی دارد، زیرا به ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت، افزایش رضایت شغلی و بهبود روابط بین فردی کمک می‌کند.
▪︎این مفهوم به مدیران منابع انسانی این امکان را می‌دهد که با توجه به ارزش‌ها و اصول اخلاقی، تصمیم‌های بهتری بگیرند و محیط کاری سالم‌تری را فراهم کنند.
▪︎یافته‌های علمی نشان داده‌اند که بهبود بهره شرافت در سازمان، منجر به تحقق پنج مولفه زیر می‌شود:
۱. تقویت فرهنگ سازمانی
هوش شرافت باعث ایجاد فرهنگی بر پایه احترام، همدلی و صداقت می‌شود که به نوبه خود موجب افزایش تعهد کارکنان می‌شود.
۲. بهبود ارتباطات
با افزایش هوش شرافت ارتباطات بین اعضای تیم بهبود می‌یابد و فضای بازتری برای بیان نظرات و ایده‌ها ایجاد می‌شود.
۳. جذب و نگه‌داشت استعدادها
سازمان‌هایی که بر ارزش‌های اخلاقی تأکید دارند، بیشتر مورد توجه استعدادهای برتر قرار می‌گیرند و می‌توانند آن‌ها را حفظ کنند.
۴. کاهش تعارضات
با ایجاد فضایی شفاف و عادلانه، تعارضات بین کارکنان کاهش می‌یابد و همکاری افزایش می‌یابد.
۵. افزایش رضایت شغلی
کارکنانی که در محیطی شرافتمندانه کار می‌کنند، معمولاً از رضایت شغلی بالاتری برخوردارند.
▪︎بر اساس مفهوم بهره شرافت، ده توصیه برای ارتقای این ویژگی کلیدی در محیط‌های کاری ارائه می‌شود؛
۱. ایجاد کد اخلاقی
یک کد اخلاقی واضح و قابل فهم برای سازمان تدوین کنید و آن را به همه کارکنان معرفی کنید.
۲. ترویج همدلی
برنامه‌هایی را برای تقویت همدلی در میان کارکنان طراحی کنید، مانند کارگاه‌های آموزشی و فعالیت‌های گروهی.
۳. تشویق به صداقت
فضایی امن برای بیان نظرات و انتقادات فراهم کنید تا کارکنان بتوانند بدون ترس از عواقب، نظرات خود را بیان کنند.
۴. ارزیابی منصفانه
فرآیندهای ارزیابی عملکرد را طوری طراحی کنید که عادلانه و بر اساس شایستگی‌ها باشد.
۵. پاداش دادن به رفتارهای اخلاقی
رفتارهای مثبت و شرافتمندانه را شناسایی و پاداش دهید تا دیگران نیز تشویق شوند.
۶. آموزش مداوم
برنامه‌های آموزشی درباره اخلاق حرفه‌ای و هوش شرافت برای کارکنان برگزار کنید.
۷. مدیریت تعارضات با رویکرد شرافتمندانه
در مواقع بروز تعارض، رویکردی مبتنی بر احترام و عدالت اتخاذ کنید.
۸. ایجاد فرصت‌های مشارکت
کارکنان را تشویق کنید تا در تصمیم‌گیری‌های سازمانی مشارکت داشته باشند و نظرات خود را بیان کنند.
۹. پشتیبانی از تنوع و شمول
فرهنگ تنوع و شمول را در سازمان تقویت کنید تا همه افراد احساس ارزشمندی کنند.
۱۰. نظارت بر رفتارها
رفتارهای کارکنان و مدیران را زیر نظر داشته باشید و در صورت لزوم بازخورد مناسب ارائه دهید.

✳️ نه به لباس غیررسمی

✅ استفان شیفمن در کتاب خود به نام «۱۰۱ استراتژی برای موفقیت در فروش» می‌نویسد:

چند وقت پیش بود که یکی از دوستانم تماس گرفت و گفت: یکی از مشتریانم پیشنهاد کرده عصر جمعه و در یک پارک به ملاقات او بروم، چون هر عصر جمعه همراه با مدیران شرکت به یک پارک می‌روند تا خستگی آن هفته را در کنند. مشتری گفته چون همۀ ما لباس غیررسمی می‌پوشیم، تو هم می‌توانی با لباس غیررسمی در جلسه حاضر شوی. به نظرت این کار را بکنم؟

▪︎در جوابم این دوستم گفتم: نه، هیچ وقت با لباس غیررسمی به دیدن مشتری نرو.
▪︎تجربۀ ده‌ها سالۀ من در فروشندگی می‌گوید: اگر می‌خواهید یک معامله را حتماً از دست بدهید، با لباس غیررسمی به دیدن مشتری بروید.
▪︎در شرکت خود ما، پوشیدن لباس غیررسمی برای ملاقات با مشتری کاملاً ممنوع است، چه هوا خوب باشد، چه بد و چه مشتری با ما در پارک قرار گذاشته باشد، چه در دفتر کارش.
▪︎اما چرا نباید هیچ وقت با لباس غیررسمی به ملاقات مشتری برویم؟
🔹دلیل اول به جایگاه ما به عنوان فروشنده برمی‌گردد. ما قرار است با فروختن محصول یا خدمتی مشخص به مشتری، وضعیت کنونی او را تغییر بدهیم. برای موفقیت در این مسیر باید همیشه حرفه‌ای رفتار کنیم و از این‌رو، باید همیشه حرفه‌ای لباس بپوشیم.
🔸دلیل دوم این که وقتی لباس غیررسمی می‌پوشیم، می‌پذیریم که جلسۀ ما با مشتری، اتفاق ویژه و مهمی نیست. با این ذهنیت، به شخصیت خودمان لطمه می‌زنیم.
🔹دلیل سوم این که پوشیدن لباس غیررسمی به قدرت چانه‌زنی ما در مذاکره لطمه می‌زند. فرض کنید می‌خواهیم با مشتری بر سر قیمت چانه بزنیم. وقتی لباس غیررسمی پوشیده‌ایم، ناخودآگاه قدرت‌مان برای این کار کاهش می‌یابد.
🔸دلیل چهارم این که با پوشیدن لباس غیررسمی به همکاران‌مان هم این پیام را می‌دهیم که ما یک شرکت معمولی و بی‌نظم هستیم که می‌توانند در آن هر کاری دل‌شان می‌خواهد، انجام بدهند.
🔹در نهایت این که وقتی لباس غیررسمی می‌پوشیم، گزینه‌هایمان برای بقیۀ روز را محدود می‌کنیم. فرض کنید با لباس غیررسمی به ملاقات یک مشتری قدیمی رفته‌ایم. در این حالت، قطعاً نمی‌توانیم با همان لباس غیررسمی به ملاقات یک مشتری جدید و کاملاً جدی برویم./گاهنامه مدیر

۳ راه‌حل نجات از جلسات بیهوده 🗑⏰

👤مدیر حرفه‌ای جلسه برگزار نمی‌کند، مگر اینکه:

✅ دستورجلسه مکتوب باشد: بدون هدف و خروجی مشخص، جلسه‌ای تشکیل ندهید🔖📝.

✅ گزارش‌خوانی نباشد: برای آمار و ارقام از داشبورد استفاده کنید. جلسه جای بحث روی «چالش‌ها» است📌💭.

✅ آرشیو داشته باشد: برای جلسات یک‌به‌یک با کارمندان، یک سند مشترک بسازید و در طول هفته آن را پر کنید📋
HBS

مدل فروش FINIS 💸💼

۱. احساس (Feel): قبل از هر چیز، با حس و حال مشتری همدلی کنید🫂❤️

۲. شناسایی (Identify): مشکل اصلی (درد) را مثل یک پزشک ریشه‌یابی کنید🩺.

۳. نیازسنجی (Needs): شکاف بین «وضعیت فعلی» و «وضعیت مطلوب» او را پیدا کنید🔍.

۴. آموزش (Instruct): راهکار خودتان را به‌عنوان تنها داروی این درد معرفی کنید🔖.

۵. فروش (Sell): حالا وقتِ نهایی کردن معامله است. 🤝
HBS

🌫7 استراتژی جایگاه‌یابی

👈فیلیپ کاتلر در کتاب خود به نام «کاتلر در مدیریت بازار» می‌نویسد:

👈برای جایگاه‌یابی (Positioning) درست برند یا محصول‌مان در ذهن مشتریان، می‌توانیم یکی از این هفت استراتژی را انتخاب کنیم:

1️⃣جایگاه‌یابی بر پایۀ یک ویژگی مهم محصول
برای مثال، ولوو خودش را این گونه جایگاه‌یابی کرده است: ایمن‌ترین خودروی دنیا

2️⃣جایگاه‌یابی بر پایۀ منفعت محصول
برای مثال، تاید خودش را این گونه جایگاه‌یابی کرده است: لباس شما را بهتر از همه تمیز می‌کند

3️⃣جایگاه‌یابی بر پایۀ کاربرد محصول
برای مثال، آرم اَند هَمِر خودش را این گونه جایگاه‌یابی کرده است: وقتی می‌خواهید بوی بد را از زندگی‌تان حذف کنید، کافی است آرم اَند هَمِر بخرید

4️⃣جایگاه‌یابی بر پایۀ کاربران محصول
برای مثال، اپل لپ‌تاپ‌های خودش را این گونه جایگاه‌یابی کرده است: بهترین لپ‌تاپ برای طراحان حرفه‌ای

5️⃣جایگاه‌یابی بر پایۀ رقبای محصول
برای مثال، شرکت کرایۀ خودروی آویس خودش را این گونه جایگاه‌یابی کرده است: ما شرکت دوم بازار هستیم، برای همین بیشتر از رقیب‌مان تلاش می‌کنیم

6️⃣جایگاه‌یابی بر پایۀ طبقۀ محصول
برای مثال، زیراکس خودش را این گونه جایگاه‌یابی کرده است: زیراکس یعنی دستگاه فتوکپی

7️⃣جایگاه‌یابی بر پایۀ کیفیت/قیمت محصول
برای مثال، شَنِل خودش را این گونه جایگاه‌یابی کرده است: بهترین و گران‌ترین عطر دنیا
✍️رسانه کسب وکار مدیر

قانون ۱۵ دقیقه چیست؟

این قانون به قدرت تغییرات کوچک اشاره دارد!

ساموئل اسمایلز ، مولف کتاب اخلاق و اعتماد به نفس، بر این اعتقادست که تکرار کارهای کوچک نه تنها شخصیت انسان را میسازد بلکه شخصیت ملت ها را تعیین می کند.

۱- اگر روزی ۱۵ دقیقه را صرف خودسازی کنید در پایان یک سال، تغییر ایجاد شده در خویش را به خوبی احساس خواهید کرد.

۲-اگر روزی ۱۵ دقیقه از کارهای بی اهمیت خویش بکاهید، ظرف چند سال موفقیت نصیبتان خواهد شد.

۳- اگر روزی ۱۵ دقیقه را به فراگیری زبان اختصاص دهید از هفته ای یک بار کلاس زبان رفتن بهتر است.

۴- اگر روزی 15دقیقه را به پیاده روی سریع اختصاص دهید از هفته ای چند بار به باشگاه ورزشی رفتن، نتیجه ی بهتری خواهید گرفت.

۵- اگر روزی ۱۵ دقیقه مطالعه و سلول های خاکستری خویش را درگیر کنید؛ به پیشرفت های عظیم یادگیری دست خواهید یافت.

زیبایی روش یا قانون ۱۵ دقیقه در این است که آنقدر کوتاهست که هیچ وقت به بهانه ی این که وقت ندارید آن را به تاخیر نمی اندازید.

جالبتر اینکه، کشور ژاپن امروزه موفقیت خود را مدیون این قانون است.
🌻💛
HBS

✳️ آیا ادغام سازمان‌های موازی‌کار می‌تواند به کوچک‌سازی واقعی دولت منجر شود؟
اصلاح ساختار دولت با ادغام نهادهای موازی

در شرایطی که اقتصاد با چالش‌های متعددی در حوزه بودجه، بهره‌وری و هزینه‌های جاری روبه‌رو است، موضوع کوچک‌سازی دولت و حذف ساختارهای موازی‌کار بار دیگر در کانون توجه قرار گرفته است.

سید حمید پورمحمدی، رئیس سازمان برنامه و بودجه، به‌تازگی از تشکیل کارگروهی در این سازمان برای بررسی و ادغام نهادهای مشابه، حذف ردیف‌های کم‌اثر بودجه‌ای و اصلاح ساختار اداری کشور خبر داده است.
او تأکید کرده که بسیاری از دستگاه‌ها مأموریت‌های مشابه دارند و ادامه این روند، نه‌تنها هزینه‌های دولت را افزایش می‌دهد، بلکه مانع چابک‌سازی نظام اجرایی و سیاست‌گذاری کشور می‌شود.

در سال‌های گذشته نیز کوچک‌سازی دولت همواره در برنامه‌های توسعه و سیاست‌های کلی نظام مطرح بوده، اما تحقق عملی آن با موانع گوناگونی مواجه شده است.
اکنون به نظر می‌رسد، سازمان برنامه و بودجه قصد دارد به‌صورت جدی‌ و اجرایی به سراغ این موضوع برود و گام‌هایی عملی در راستای حذف موازی‌کاری‌ها و افزایش بهره‌وری بردارد. گفتنی‌ست که حجم گسترده دستگاه‌های اجرایی، تنوع سازمان‌ها، و شکل‌گیری نهادهای موازی طی دهه‌های گذشته باعث شده است که هزینه‌های جاری دولت به‌شدت افزایش یابد.

در حالی که اقتصاد نیازمند چابکی در تصمیم‌گیری و مدیریت منابع است و تعدد دستگاه‌های مشابه، نه تنها کارآمدی را افزایش نداده بلکه در بسیاری موارد سبب تداخل مأموریت‌ها و اتلاف منابع شده است.
به عنوان مثال، در حوزه‌هایی مانند آموزش، فرهنگ، رفاه، کارآفرینی و چه‌بسا صنعت و بازرگانی، نهادهایی با مأموریت‌های مشابه وجود دارند که هریک دارای ساختار اداری، هیأت‌مدیره، بودجه و نیروهای جداگانه هستند.

در نتیجه، بخش قابل‌توجهی از اعتبارات عمومی صرف امور تکراری، ساختمان‌ها و نیروی انسانی می‌شود؛ در حالی که می‌توان با ادغام و هم‌افزایی نهادهای مشابه، ضمن صرفه‌جویی در هزینه‌ها، کیفیت سیاست‌گذاری را نیز افزایش داد.
بر اساس برآوردهای رسمی، سهم قابل‌توجهی از بودجه عمومی کشور صرف هزینه‌های جاری می‌شود و سهم بودجه عمرانی که می‌تواند مولد اشتغال و تولید باشد، همواره محدود باقی می‌ماند.

از این‌رو، حذف موازی‌کاری‌ها و کوچک‌سازی دولت نه‌تنها یک ضرورت اداری، بلکه یک الزام اقتصادی و مالی است که می‌بایست به جد موردتوجه و در دستورکار قرارگیرد.

*ادغام؛ راهی برای افزایش بهره‌وری و کاهش هزینه‌ها*

ادغام سازمان‌های مشابه در بسیاری از کشورهای دنیا، یکی از روش‌های موفق اصلاح ساختار اداری بوده است. تجربه کشورهایی مانند ترکیه و کره‌جنوبی به خوبی نشان می‌دهد که با ادغام نهادهای هم‌ماموریت و واگذاری برخی وظایف غیرضروری به بخش خصوصی، می‌توان هم هزینه‌های دولتی را کاهش داد و هم سطح رضایت عمومی را افزایش داد.
در کشورمان نیز، طی سال‌های گذشته چند تجربه محدود در این زمینه وجود داشته است. برای نمونه می‌توانیم به ادغام وزارتخانه‌های صنایع و معادن در سال ۱۳۹۰ و تشکیل وزارت راه و شهرسازی از دو وزارتخانه سابق راه و ترابری و مسکن اشاره بداریم. هرچند که این ادغام‌ها در برخی موارد با چالش‌هایی همراه بود، اما نتایج اولیه نشان داد که تجمیع وظایف مشابه می‌تواند موجب هم‌افزایی و کاهش بوروکراسی شود.

در شرایط فعلی، بسیاری از کارشناسان بر این باورند که بازنگری در ردیف‌های بودجه‌ای و مأموریت سازمان‌ها باید بر اساس یک معیار روشن انجام گیرد و هر نهادی که مأموریتی مشابه سایر دستگاه‌ها دارد یا بودجه آن تأثیر ملموسی در بهبود عملکرد کشور ندارد، باید در فرآیند ادغام یا حذف قرار گیرد.

*ردیف‌های بودجه‌ای؛ چالش پنهان هزینه‌های دولت*

ادامه مطلب:
https://paper.resalat-news.com/Newspaper/Item/101984
كانال قواعدبازی