*✳️ ... تکمله درس آموخته فوتبال در سازمان*

این جمله که «عدالت نبود» پس از یک شکست گفته می‌شود، از منظر روان‌شناسی، مدیریت و حتی فلسفه، بسیار قابل تأمل است.
ابتدا باید بین عدالت و نتیجه مطلوب تفاوت بگذاریم.
عدالت به این معنا نیست که «هر کس بیشتر زحمت کشید، حتماً برنده شود». در فوتبال ممکن است تیمی بهتر بازی کند، فرصت‌های بیشتری خلق کند و باز هم ببازد. این بی‌عدالتی نیست؛ بلکه بخشی از ماهیت یک بازی احتمالاتی است که شانس، خطا، داوری، شرایط زمین و هزار عامل دیگر در آن دخیل‌اند.
■ اما نکته مهم‌تر، واکنش ما به شکست است.
روان‌شناسان مفهومی به نام کانون کنترل (Locus of Control) مطرح می‌کنند. انسان‌ها معمولاً پس از شکست به دو شیوه عمل می‌کنند:
● کانون کنترل بیرونی: تقصیر داور بود، عدالت نبود، خدا خواست، شانس نداشتیم، شرایط بد بود.
● کانون کنترل درونی: من چه چیزی را می‌توانستم بهتر انجام دهم؟ چه تصمیمی اشتباه بود؟ چه چیزی از کنترل من خارج بود و چه چیزی در اختیار من بود؟
● هیچ‌کدام به تنهایی کامل نیستند. واقعیت همیشه ترکیبی از عوامل بیرونی و درونی است. اما مدیران بزرگ سهم خودشان را بیش از دیگران بررسی می‌کنند.
● اینجا یک خطای شناختی مهم رخ می‌دهد که به آن سوگیری خودخدمت‌گر (Self-Serving Bias) می‌گویند:
• اگر موفق شویم، موفقیت را نتیجه توانایی خود می‌دانیم.
• اگر شکست بخوریم، علت را بیرون از خود جست‌وجو می‌کنیم.
این سوگیری از عزت‌نفس ما محافظت می‌کند، اما مانع یادگیری می‌شود.
■ در مورد جمله‌ای مانند «خدا دارد مرا آزمایش می‌کند» نیز باید میان دو کاربرد تفاوت گذاشت:

● اگر این جمله برای صبر و تحمل شخصی باشد، می‌تواند معنای معنوی داشته باشد.
● اما اگر برای فرار از تحلیل اشتباهات مدیریتی استفاده شود، عملاً مسئولیت‌پذیری را کاهش می‌دهد.
■در مدیریت، جمله‌ای وجود دارد که بسیار راهگشاست:
مسئولیت یعنی جست‌وجوی سهم خود، نه جست‌وجوی مقصر.
■به همین دلیل مدیران برجسته پس از شکست معمولاً این پرسش‌ها را مطرح می‌کنند:
۱. کدام تصمیم اشتباه بود؟
۲. چه فرضی نادرست از آب درآمد؟
۳. دفعه بعد چه چیزی را تغییر می‌دهم؟
نه اینکه ابتدا دنبال مقصر بیرونی بگردند.
■ با توجه به بحث‌ قبلی‌ درباره استراتژی وسازمان ، می‌توان یک اصل مهم را نیز اضافه کرد:

● عدالت یک مفهوم اخلاقی است؛ مسئولیت یک مفهوم مدیریتی.

●مدیر استراتژیک حتی اگر واقعاً قربانی بی‌عدالتی شده باشد، باز هم سؤال اصلی‌اش این نیست که «چه کسی مقصر بود؟» بلکه می‌پرسد:

«با این واقعیت، اکنون بهترین تصمیم چیست؟»
●استراتژی با واقعیت کار می‌کند، نه با آرزوی عادلانه بودن جهان.
■شاید بتوان این تفاوت را در یک جمله خلاصه کرد:

انسان معمولی پس از شکست به دنبال دلیل می‌گردد؛ مدیر استراتژیک به دنبال اهرم تغییر.
اولی می‌پرسد: «چرا این اتفاق برای من افتاد؟»
دومی می‌پرسد: «با وجود این اتفاق، حالا چه باید بکنم؟»

این تفاوت، مرز میان قربانی بودن و مسئول بودن است.

✳️ ۱۰ مهارت رهبری کاریزماتیک

✅ از شنود فعال و همدلی تا مدیریت تعارض و اعتمادسازی؛ همان‌طور که در کتاب افسانه کاریزما آمده، کاریزما بیش از آن‌که یک ویژگی ذاتی باشد، مجموعه‌ای از مهارت‌های قابل یادگیری است.

« ... به‌جای خیره شدن به دوردست‌های تاریک، به کاری بپرداز که همین حالا پیش روی توست.»
این عبارت که اغلب به توماس کارلایل (Thomas Carlyle) نسبت داده می‌شود، بر یک واقعیت مهم تأکید دارد: انسان‌ها معمولاً انرژی ذهنی خود را صرف نگرانی درباره آینده‌ای مبهم و خارج از کنترل می‌کنند، در حالی که پیشرفت واقعی از انجام اقداماتی آغاز می‌شود که در همین لحظه در اختیار ما قرار دارد.
■ در حوزه مدیریت و رهبری سازمانی، این اصل به معنای آن است که:
به‌جای نگرانی مداوم درباره عدم قطعیت‌های آینده، بر اقدامات قابل کنترل امروز تمرکز کنیم.
به‌جای فلج شدن در برابر پیچیدگی‌ها، گام بعدی روشن و عملی را برداریم.
به‌جای انتظار برای شرایط ایده‌آل، با منابع و امکانات موجود حرکت را آغاز کنیم.
■ کاربرد مدیریتی این اصل:
در شرایط بحران: «اولین اقدام مؤثر چیست؟»
در تحول سازمانی: «امروز چه تغییر کوچکی می‌توانیم اجرا کنیم؟»
در رهبری: «اکنون چه تصمیمی بیشترین ارزش را ایجاد می‌کند؟»
به تعبیر دیگر:
رهبران موفق، آینده را با خیره شدن به افق‌های تاریک نمی‌سازند؛ بلکه با انجام درستِ وظیفه‌ای که امروز پیش روی آنهاست، آینده را خلق می‌کنند.

✳️👆 خلاصه کتاب با چرا شروع کنید 
Start With Why
نویسنده: سایمون سینک
✅ ماموریت سایمون سینک برای کمک به دیگران هست تا کارهایی را انجام دهند که برایشان الهام بخش است. او از تجربیات رهبران بزرگ در این مسیر استفاده می کند تا به شما نشان دهد که آنها چگونه ارتباط برقرار می کنند و شما چگونه می توانید از مسیر آنها در زندگی خود استفاده کنید.
 ■ خلاصه کتاب با چرا شروع کنید در سه جمله
● توانایی الهام بخشیدن برای اطرافیان و دستیابی به چیزهای قابل توجه با کلمه چرا شروع می شود.
● هر سازمانی می تواند آنچه را که انجام می دهد توضیح دهد. برخی می توانند توضیح دهند که چگونه این کار را انجام می دهند. اما تعداد بسیار کمی می توانند به وضوح دلیل آن را بیان کنند.
● کسانی که با چرا شروع می کنند هرگز روشی را دستکاری نمی کنند، بلکه آنها از افراد و اهدافشان الهام می گیرند.
 ■ پنج ایده بزرگ از کتاب با چرا شروع کنید
● چرایی شما هدف، علت یا باور شماست.
● هر رهبر و یا سازمان الهام ‌بخشی، صرف نظر از اندازه یا صنعتی که دارد با چرا شروع می‌کند.
● مردم کارهایی که انجام می دهید را نمی خرند، بلکه چرایی انجام آنها را از شما می خرند (دلیل انجام کاری توسط شما برای آنها مهمتر است)
● دانستن چرایی، برای موفقیت پایدار و توانایی اجتناب از قرار گرفتن در کنار دیگران ضروری است.
● هنگامی که چرا برای شما مبهم می شود، حفظ رشد، وفاداری و الهاماتی که به موفقیت شما کمک کرده است بسیار دشوارتر می شود.
 ■ فهرست کتاب با چرا شروع کنید
فصل ۱: فرض کنید می دانید
فصل ۲: ​​هویج و چماق ها
فصل ۳: دایره طلایی
فصل ۴: این نظر نیست، این زیست شناسی است.
فصل ۵: نظم و انضباط و ثبات
فصل ۶: اعتماد اضطراری
فصل ۷: چگونگی رسیدن به نقطه اوج
فصل ۸: با چرا شروع کنید اما بدانید چگونه باید شروع کنید.
فصل ۹: چرا؟ چگونه؟ چه چیزی؟
فصل ۱۰: ارتباط به معنای گوش دادن است .
فصل ۱۱: چه زمانی چرا برایتان تیره می شود؟
فصل ۱۲: تقسیم بندی اتفاق می افتد.
فصل ۱۳: منشا یک چرا
فصل ۱۴: رقابت جدید
درباره سایمون سینک
 ■ خلاصه کتاب با چرا شروع کنید اثر سایمون سینک
رهبران بزرگ می‌توانند افراد را به عمل تشویق کنند. و کسانی که می توانند الهام بخش باشند، به مردم احساس هدف یا تعلق می دهند اما این موضوع ارتباط چندانی با انگیزه یا منفعت بیرونی ندارد.
فرضیات کاملاً ناقص در مورد آنچه که کسب و کارشان را هدایت می کند، تصمیم می گیرند.»
«فقط دو راه برای تأثیرگذاری بر رفتار انسان وجود دارد: می‌توانید رفتار انسان ها را دستکاری کنید یا می‌توانید از رفتار آنها الهام بگیرید».
ارسال پیام‌های خوشبینانه اگرچه ماهیت مثبتی دارد اما برای کسانی که نظم و انضباط ندارند، ترس یا ناامنی آزاردهنده‌ای را در زندگی تجربه کرده اند باعث می شود که آنها توانایی دستیابی به رویاهای خود را نداشته باشند.
اگر یک شرکت به صورت مکرر از ایده های جدید استفاده کند، می تواند مانند تغییر قیمت به صورت مستقیم روی محصولاتش تاثیر بگذارد.
وفاداری زمانی رخ می دهد که مشتری برای ادامه خرید تمایل به برقراری ارتباط و دریافت محصول با قیمت بهتر با شما را داشته باشد.
هر شرکت و یا سازمانی روی کره زمین می داند که در چه مسیری قرار دارد. برخی از شرکت ها و مردم می دانند که چگونه کارها را انجام می دهند. اما تعداد بسیار کمی از افراد یا شرکت ها می توانند به وضوح بیان کنند که چرا از روش خاصی برای رسیدن به موفقیت استفاده می کنند.
منظور از چرا، این است که هدف، علت یا اعتقاد شما چیست؟ چرا شرکت شما وجود دارد؟ چرا هر روز صبح از رختخواب بلند می شوید؟ و چرا کسی باید به اهدافش اهمیت دهد؟
هر رهبر و سازمان الهام بخش، صرف نظر از اندازه یا صنعت، از درون به بیرون فکر می کند، عمل می کند و ارتباط برقرار می کند.
“مردم به کاری که شما انجام می دهید اهمیت نمی دهند، توجه آنها به این است که چرا شما آن کار را انجام می دهید.”
هنگام برقراری ارتباط از درون به بیرون، چرایی به عنوان دلیل خرید وجود دارد و چرا ها به عنوان مدرک ملموس این باور عمل می کنند.
“دانستن چرایی برای رسیدن به موفقیت پایدار و توانایی اجتناب از قرار گرفتن در کنار دیگران ضروری است.”
“دانستن چرایی، تنها راه برای موفقیت نیست، بلکه تنها راه برای حفظ موفقیت پایدار، ترکیب نوآوری با انعطاف پذیری است.”
«وقتی یک چرا برای شما مبهم می‌شود، حفظ رشد، وفاداری و الهام‌بخشی برای رسیدن به موفقیت بسیار دشوارتر می‌شود.»
به جای اینکه بپرسیم «برای رقابت چه کنیم؟» باید از خود بپرسید، “چرا ما برای رسیدن به موفقیت از این تکنیک خاص استفاده می کنیم، و چه کاری می توانیم انجام دهیم تا با در نظر گرفتن تمام فناوری ها و فرصت های بازار موجود امروز، هدف خود را زنده نگه داریم؟”

👆ادامه ازفبل
“مهم نیست به کجا می رویم، ما باید به کسانی اعتماد کنیم که ارزش ها یا باورهای مشترک با آنها داشته باشیم.”
«ما به سوی رهبران و سازمان‌هایی جذب می‌شویم که در انتقال باورهایشان خوب هستند. توانایی آنها در ایجاد احساس تعلق به ما، ایجاد احساس خاص، رسیدن به نقطه اما و به دور از انزوا، بخشی از چیزی است که باعث می شود آنها برای ما الهام بخش باشند.
شرکت‌هایی که نمی‌توانند حس چرایی را بیان کنند، ما را مجبور می‌کنند که تنها با شواهد تجربی تصمیم‌گیری کنیم.
رهبران بزرگ کسانی هستند که به قلب خود اعتماد دارند. آنها کسانی هستند که هنر را قبل از علم درک می کنند. آنها قلب ها را قبل از ذهن ها به دست می آورند. آنها کسانی هستند که با چرا شروع می کنند.
“اگر شرکتی درک روشنی از چرایی نداشته باشد، پس برای دنیای بیرون غیرممکن است که چیزی بیش از آنچه شرکت انجام می دهد را درک کند.”
وقتی چرایی وجود ندارد، عدم تعادل ایجاد می‌شود و باورهای منفی رشد می‌کنند. و هنگامی که باورهای منفی رشد می کنند، عدم اطمینان برای خریداران و بی ثباتی برای فروشندگان افزایش می یابد و همچنین استرس برای همه افزایش می یابد.
برای اینکه ارزش‌ها یا اصول راهنما شرکت ها برای ما واقعاً مؤثر واقع شوند، نباید منفعل باشند.
تنها زمانی که چرایی واضح باشد و مردم به آنچه که شما باور دارید اطمینان کنند، می‌تواند یک رابطه وفادار واقعی ایجاد شود.
هدف تجارت نباید برقراری معامله با کسی باشد که به سادگی خواهان آنچه که شما دارید، باشد.
شما در تجارت باید روی افرادی تمرکز کنید که به آنچه شما اعتقاد دارید اطمینان کنند.
اعتماد در تجارت زمانی ظاهر می‌شود که ما فقط با کسانی ارتباط برقرار کنیم که به چرایی ما اعتقاد دارند.
اعتماد زمانی ظاهر می شود که احساس کنیم شخص یا سازمان دیگری توسط چیزهایی غیر از نفع شخصی خود فعالیت می کنند.
وقتی کارمندان تعلق دارند، موفقیت شما را تضمین خواهند کرد. آنها سخت کار نخواهند کرد و به دنبال راه حل های نوآورانه برای شما نخواهند بود، آنها این کار را برای خودشان انجام خواهند داد.
وجه مشترک همه رهبران بزرگ این است که می توانند مناسبات خوبی برای پیوستن به سازمان هایشان پیدا کنند. آنها کسانی هستند که به آنچه معتقداند باور دارند.
تا زمانی که برای باورهای افراد با انگیزه، چیزی بزرگتر از فعالیت در شغلشان نگذاشته باشید، سعی می کنند برای خودشان شغل جدیدی را پیدا کنند و شما مجبور هستید با هرکسی که باقی می ماند مسیرتان را ادامه دهید.
نقش یک رهبر این نیست که همه ایده های بزرگ را ارائه دهد. نقش یک رهبر این است که محیطی ایجاد کند که در آن ایده‌های بزرگ اتفاق بیفتد.
اگر به افراد داخل یک شرکت گفته شود که سرکار بیایند و فقط کار خود را انجام دهند، آنها تنها همین کار را انجام خواهند داد. اما اگر دائماً به آنها یادآوری شود که چرا این شرکت تأسیس شده است و به آنها گفته شود که همیشه در حین انجام کار خود به دنبال راه هایی برای زنده کردن این هدف باشند، در این صورت آنها بیشتر از کار خود انجام خواهند داد.
وقتی افراد با انگیزه سرکار می آیند، تحمل روزهای سخت یا حتی یافتن فرصت در آن زمان های سخت برایشان آسان تر است.
انرژی به شما انگیزه می‌دهد اما کاریزما الهام‌بخش است. انرژی به راحتی قابل مشاهده، اندازه گیری و کپی کردن است. تعریف کاریزما سخت است، اندازه گیری آن تقریبا غیرممکن است و کپی کردن آن بسیار دشوار است. همه رهبران بزرگ کاریزما دارند زیرا همه آنها چرایی را واضح می دانند. آنها همیشه یک علت و یا باور برای رسیدن به اهدافشان دارند.
کاریزما ربطی به انرژی ندارد بلکه از وضوح چرایی ناشی می شود.
“صرف نظر از اینکه ما در زندگی خود چه می کنیم، چرایی، اهداف، علت یا باورهای ما هرگز تغییر نمی کند.”
وقتی یک چرایی روشن باشد، کسانی که آن را باور دارند به سمت آن کشیده می‌شوند و شاید بخواهند در زنده کردن آن مشارکت کنند.
“فراموش نکنید که چرایی فقط یک باور است، اما، چگونه اقداماتی هستند که ما برای درک آن باور انجام می دهیم و چه چیزی نتایج آن اعمال است.”
برای هر رهبر بزرگ، برای هر نوع چرایی، یک نوع  چه کسی یا گروهی از چه کسی ها وجود دارد که دلایل ناملموس را برمی‌گزیند و زیرساخت‌هایی را می‌سازند که می‌تواند به آن جان بخشد.
برای اینکه یک پیام تأثیر واقعی داشته باشد، بر رفتارها و وفاداری ها تأثیر بگذارد، به چیزی بیش از تبلیغات نیاز دارد. تنها در این صورت است که این پیام می تواند موفقیت پایداری در بازار انبوه ایجاد کند.
روشن بودن هدف، علت یا باور به همان اندازه که مردم صدای شما را بشنوند مهم است.

👆ادامه ازقبل
برای اینکه چرایی قدرت حرکت دادن افراد را داشته باشد، نه تنها باید واضح باشد، بلکه باید تقویت شود تا به اندازه کافی افراد را برای رسیدن به اهدافشان هدایت کند.
احساسات روشن، چرایی انتظارات را تعیین می کند. وقتی دلیل فعالیت سازمانی برای ما روشن نیست، نمی‌دانیم چه چیزی را باید از آن انتظار داشته باشیم، حداقل باید در مورد نوع کالاها (قیمت، کیفیت، خدمات، ویژگی‌ها) در آن سازمان آگاه باشیم. اما زمانی که درک درستی از چرایی سازمان ها داشته باشیم، در مقابل انتظارات بیشتری هم از آنها داریم.
یک نماد نمی تواند معنای عمیقی داشته باشد مگر اینکه بدانیم چرا آن را با عباراتی بزرگتر نمایان کرده اند.
برای اینکه یک لوگو به یک نماد تبدیل شود، مردم باید از آن الهام بگیرند تا از آن لوگو برای بیان چیزی و یا معرفی خود استفاده کنند.
اگر فعالیت های شما، باورهای سازمانتان را ثابت نکند، بنابراین هیچ کس متوجه چرایی شما نمی شود و شما مجبور خواهید شد در قیمت، خدمات، کیفیت، ویژگی ها و مزایا رقابت کنید.
دانستن این که فقط شما چه کاری را چگونه انجام می دهید مهم نیست. آنچه مهمتر است این است که فعالیت های شما با چرایی شما مطابقت دارد.
اگر شرکتی بارها تلاش کند تا “فرصت های بازار” را مغایر با چرایی خود در طول زمان به دست آورد، چرایی آنها مبهم می شود و توانایی آنها برای الهام بخشیدن و فرمان دادن به وفاداری کمتر خواهد شد.
موفقیت زمانی حاصل می شود که آنچه را که دنبال می کنید به آن برسید. موفقیت زمانی به دست می‌آید که شما دقیقا در پی این هستید که چرا آن هدف را می‌خواهید.
بقای اشتیاق، به ساختار نیاز دارد. چرای بدون چگونه، اشتیاق بدون ساختار، احتمال شکست را افزایش می دهد.
اگر ابزارهای مناسب را در اختیار مردم قرار دهید و در واقع آنها را پر بارتر کنید، آنها بدون توجه به موقعیتی که در آن زندگی می کنند، فرصتی برای دستیابی به پتانسیل واقعی خود پیدا خواهند کرد.
وقتی مردم می‌دانند که چرا شما کاری را که انجام می‌دهید آنها هم همان کار را انجام می‌دهند، آنها مایلند برای هر چیزی که می‌تواند به عنوان دلیلی بر چرایی باشد به شما اعتبار دهند. اما زمانی که آنها چرایی شما را نمی دانند، در مورد کاری که انجام می دهید هم هیچ زمینه ای ندارد.
“پیدا کردن چرایی یک فرآیند کشف است، نه اختراع.”
«میان دویدن واقعی با چشمان بسته و دویدن واقعی با چشمان کاملا باز تفاوت وجود دارد.»
«وقتی با دیگران رقابت می کنید، هیچکس نمی خواهد به شما کمک کند. اما وقتی با خودتان رقابت می کنید، همه می خواهند به شما کمک کنند.»
■ ۳ ایده بیشتر از کتاب با چرایی شروع کنید
اگر می خواهید به دیگران الهام ببخشید، همیشه ابتدا دلیل خود را بیان کنید. این خلاصه ای از ایده کلیدی سایمون است: “مردم کاری را که شما انجام می دهید دوست ندارند، آنها خواهان این هستند که چرا شما آن کار را انجام می دهید.”
هر شرکتی در جهان می داند که چه کاری انجام می دهد. و به همین دلیل آن را با مردم به اشتراک می گذارد. اما عقلانیت یک روش ضعیف در جهت تلاش برای ترغیب ما به تصمیم گیری است. زیرا احساسات هر بار بر عقل غلبه می کنند. وقتی بر اساس دلیل قوی تصمیم می گیریم، ما مالک آن تصمیم می شویم.
تنها زمانی که بدانیم چرا کارها را انجام می دهیم، احساس تعلق می کنیم. به همین دلیل است چرایی راه بسیار قدرتمندتری برای تصمیم گیری ما است. اگر می‌خواهید برای دیگران الهام‌بخش باشید، به جای نشان دادن کارهایتان، به آنها بگویید چرا آن کارها را انجام می‌دهید، بنابراین شاهد یک تغییر عظیم در تعامل خواهید بود.
کارکنان هیجان زده بهترین منبع برای هر کسب و کاری هستند. کدام کسب‌وکار نمی‌خواهد کارمندانش برای موفقیت شرکت فراتر از آن عمل کنند؟
برای انجام این کار، کسب و کار خود را حول یک علت شروع کنید. سپس، افرادی را جمع آوری کنید که بدانند چرا با شما همکاری می کنند.
وقتی با چرا شروع می کنید، نیازی به تاکتیک های دشوار در زمینه فروش ندارید. در واقع شما فقط از درون با بیرون ارتباط برقرار می کنید و سپس گروهی از مشتریان را دور خود جمع می کنید که به شما اعتماد دارند.
مشتریان همیشه محصول سازنده یا شرکت مورد علاقه خود را به راه حل های ارزان تر یا حتی بهتر ترجیح می دهند، زیرا به شما و دلیل شما اعتقاد دارند. بنابراین زمان خود را با تاکتیک‌های دشوار در فروش تلف نکنید، چرایی‌های خود را گسترش دهید و اجازه دهید ارتباطات واقعی برقرار شود.
https://t.me/ExecutiveManagement

پادکست کتاب" با چرا آغازکنید "

فرهنگ ورهبری سازمانی

درس آموخته هایی از یک داستان کوتاه مدیریتی

✳️👆داستان مدیریتی کوتاه؛ فاصله‌ای که رشد را می‌سازد
مسئول حسابداری یک شرکت، پس از ساعت‌ها بررسی، لیست حقوق و دستمزد را آماده کرده بود. لازم بود درباره برخی موارد با مدیرعامل گفت‌وگو کند تا تصمیم نهایی گرفته شود.
با آمادگی کامل به اتاق مدیرعامل رفت؛ اما مسئول دفتر پس از هماهنگی، پیامی را منتقل کرد:
«مدیرعامل گفت فعلاً خودم لیست را بررسی می‌کنم؛ اگر توضیحی لازم بود، اطلاع می‌دهم.»
همین جمله کوتاه، برای او بسیار سنگین بود.
در ذهنش فوراً این جملات شکل گرفت:
«یعنی به من اعتماد ندارد؟» «یعنی کارم ارزش ندارد؟» «یعنی مرا قبول ندارد؟»
خشمگین شد؛ آن‌قدر که تصمیم گرفت شرکت را ترک کند.
اما این بار، قبل از هر واکنشی، چند دقیقه مکث کرد.
از خودش پرسید: «آیا واقعاً مدیرعامل گفته من بی‌ارزشم، یا این برداشت من از اتفاق است؟»
کمی که آرام‌تر شد، متوجه شد بین «آنچه اتفاق افتاده» و «داستانی که ذهنش ساخته» فاصله زیادی وجود دارد.
واقعیت فقط این بود که مدیرعامل ترجیح داده بود ابتدا خودش لیست را بررسی کند.
او بعدها گفت: «قبلاً ساعت‌ها در خشم می‌ماندم؛ اما این بار فقط ده دقیقه طول کشید تا آرام شوم.»
و شاید معنای واقعی رشد حرفه‌ای همین باشد:
بلوغ سازمانی، حذف احساسات نیست؛ بلکه توانایی ایجاد فاصله‌ای کوتاه بین احساس و واکنش است.
در محیط کار، ما همیشه رفتار دیگران را کنترل نمی‌کنیم؛ اما کیفیت واکنش ما به آن رفتارها، آینده حرفه‌ای ما را می‌سازد.
https://t.me/ExecutiveManagement

چگونه اقتصاد ترکیه پیشتاز کشورهای مسلمان شد؟
ABDOLAH BABAKHANI
JUN 28, 2026




برای نخستین بار در تاریخ، اقتصاد ترکیه با تولید ناخالص داخلی حدود ۱.۶۴ تریلیون دلار از اقتصادهای بزرگ مسلمان‌نشین مانند اندونزی و عربستان سعودی عبور کرده است. این اتفاق صرفاً نتیجه رشد صنعتی یا صادراتی نیست؛ بلکه حاصل یک راهبرد بلندمدت است که در آن ترکیه تلاش کرده از هر مزیت جغرافیایی، تاریخی، گردشگری، ترانزیتی، مالی و صنعتی درآمدزایی کند.

در حالی که بسیاری از کشورهای نفت‌خیز عمدتاً به درآمدهای انرژی وابسته هستند، ترکیه فاقد منابع بزرگ نفت و گاز بوده اما توانسته از موقعیت جغرافیایی خود میان آسیا، اروپا و خاورمیانه یک مزیت اقتصادی پایدار بسازد.

ترکیه امروز همزمان از چندین منبع درآمد بهره می‌برد:

صنعت گردشگری با ده‌ها میلیون گردشگر در سال
صادرات گسترده محصولات صنعتی و لوازم خانگی
صنایع دفاعی و صادرات پهپاد و تجهیزات نظامی
خدمات حمل‌ونقل و ترانزیت بین‌المللی
بنادر، فرودگاه‌ها و هاب‌های لجستیکی
ساخت‌وساز و خدمات فنی مهندسی در خارج از کشور
کشاورزی و صنایع غذایی
خدمات مالی و بانکی منطقه‌ای
درآمدهای مرتبط با تردد دریایی در تنگه‌های بسفر و داردانل
نکته مهم این است که ترکیه طی دو دهه گذشته تقریباً هیچ ظرفیت درآمدزایی را نادیده نگذاشته است. از گردشگری سلامت و آموزش دانشجویان خارجی گرفته تا صادرات سریال‌های تلویزیونی، همه به بخشی از موتور رشد اقتصادی این کشور تبدیل شده‌اند.

بر اساس این آمار، ترکیه اکنون با حدود ۱.۶۴ تریلیون دلار تولید ناخالص داخلی در رتبه نخست اقتصادهای مسلمان‌نشین قرار گرفته، اندونزی با ۱.۵۴ تریلیون دلار دوم است و عربستان سعودی با ۱.۳۹ تریلیون دلار در جایگاه سوم قرار دارد. همچنین امارات با حدود ۶۲۲ میلیارد دلار و مالزی با ۵۱۶ میلیارد دلار در رتبه‌های بعدی قرار گرفته‌اند.

درس مهم تجربه ترکیه این است که ثروت ملی فقط از نفت و گاز به دست نمی‌آید؛ کشورها زمانی جهش اقتصادی می‌کنند که بتوانند از همه ظرفیت‌های خود، از جغرافیا و ترانزیت گرفته تا صنعت، خدمات و گردشگری، ارزش اقتصادی خلق کنند.

خوشبختی ،چیستی وچرایی؟!

✳️ شرکت‌ها ادعای استقبال از نوآوری دارند؛ اما شرایطی برای تشویق به آزمایش‌گری ایجاد نمی‌کنند
🔺چرا نخبه‌های سازمانتان ریسک نمی‌کنند؟

✅ گزارش «آینده مشاغل ۲۰۲۵» مجمع جهانی اقتصاد، می‌گوید ۳۹ درصد مهارت‌های کلیدی تا سال ۲۰۳۰ تغییر خواهند کرد. خلاقیت، سازگارپذیری و تاب‌آوری از جمله مهارت‌های پرتقاضا هستند. بسیاری از سازمان‌ها می‌گویند به این مهارت‌ها نیاز دارند، اما در عمل تناقضی وجود دارد: آنها نتایج آزمایش‌گری – به معنی جرات امتحان کردن ایده‌ها و یادگیری از نتایج - را می‌خواهند، اما پیام‌هایی که ارسال می‌کنند برعکس آن را تقویت می‌کند.
■ این وضعیت معمولا خودش را به شکل درخواست برای طرح‌های تجاری دقیق پیش از هرگونه آزمایش ایده نشان می‌دهد، یا برنامه‌های سالانه مرحله ‌به ‌مرحله قبل از اینکه اصلا شرایط اجرای کار فراهم شده باشد. از طرف دیگر، برای کوچک‌ترین تغییر هم چندین لایه تایید لازم است. بعد از آن هم مدیران تعجب می‌‌کنند که چرا تیم‌ها مرددند، بیش از حد فکر می‌کنند و برای هر کاری مدام دنبال اجازه گرفتن هستند. آزمایش‌گری صرفا وقتی که یک شرکت «نوآوری» را در ارزش‌های خود می‌نویسد، شکل نمی‌گیرد. این فرهنگ زمانی ایجاد می‌شود که افراد احساس کنند امتحان کردن ایده‌ها و یادگیری در حین انجام کار، امن، ارزشمند و مورد انتظار است. این تغییر از شیوه رهبری سازمان و محیطی که تیم در آن کار می‌کند آغاز می‌شود.
■ «جیمز گالدس»، مهندس تکنولوژی در استرالیا، به‌طور مستقیم تجربه کرده که شرایط درست در موقعیت‌های بحرانی چگونه شکل می‌گیرد. در مارس ۲۰۲۰، او و تیمش تنها سه هفته فرصت داشتند تا یک سامانه دیجیتال سلامت عمومی برای پاسخ به کرونا در ایالت استرالیای جنوبی ایجاد کنند؛ پروژه‌ای که معمولا دو سال زمان نیاز دارد. آنها بدون تشکیل کمیته‌ها، بدون لایه‌های تایید و بدون انتظار برای کامل بودن، نسخه‌ای اولیه را ساختند، بازخورد گرفتند و همزمان آن را بهبود دادند. سه ماه بعد، کل کشور از این رویکرد استفاده کرد. جیمز در مصاحبه‌ای گفته: «زیاد فکر کردن بازدهی کاهشی دارد. بهترین راه یادگیری این است که محصول را منتشر کنی، آن را ببینی و بر اساس آن تطبیق بدهی.» اما پس از پایان بحران، شرایط قبلی دوباره بازگشت: لایه‌های متعدد تایید، برنامه‌ریزی بیش از حد، احتیاط و انتظار برای قطعیت پیش از اقدام. نتیجه این تغییر، کاهش سرعت پیشرفت بود. درس اصلی این نیست که سازمان‌ها برای سازگار شدن به فوریت یا بحران مصنوعی نیاز دارند، بلکه این است که در بیشتر سازمان‌ها، شرایط لازم برای آزمایش‌گری به‌طور طبیعی وجود ندارد.
■ وقتی شکست در کار، پیامدهای سنگینی دارد، افراد یاد می‌گیرند که شکست نخورند. اگر با روش سال گذشته به اهداف کلیدی عملکرد خود می‌رسم، چرا باید ریسک کنم و روش جدیدی را امتحان کنم؟ وقتی ایده‌ها را قبل از آزمون، موشکافی و تکه‌تکه می‌کنید، افراد یاد می‌گیرند آنها را پنهان کنند. وقتی به برنامه‌های کامل و بی‌نقص بیشتر از فکرهای اولیه و خام پاداش می‌دهید، افراد یاد می‌گیرند به جای کنجکاوی، قطعیت نمایش دهند.
■در ظاهر، این وضعیت اغلب شبیه مدیریت خوب به نظر می‌رسد. شبیه تیم‌هایی است که هفته‌ها وقت صرف می‌کنند تا ارائه‌ای تهیه کنند و یک ایده را توجیه کنند، قبل از اینکه اصلا آن را آزمایش کنند. شبیه جلساتی است که در آنها افراد به جای اصلاح آزادانه ایده‌ها، از پیشنهادهای خود دفاع می‌کنند. شبیه مدیرانی است که آمادگی را با پیشرفت اشتباه می‌گیرند. اما در واقع این‌ها نشانه‌های فرهنگی هستند که یاد گرفته از شکست دوری کند، نه فرهنگی که از آن یاد می‌گیرد. به عنوان یک رهبر سازمانی، کارهایی وجود دارد که می‌توانید برای ایجاد شرایط تشویق به آزمایش‌گری، انجام دهید. می‌توانید با این مراحل شروع کنید:
● تمرکز بر فرآیند یادگیری. وقتی مسیر پیش رو روشن نیست، درخواست یک برنامه کاملا آماده باعث می‌شود افراد سعی کنند قطعیتی بسازند که وجود ندارد. در عوض، باید پرسید: اول چه چیزی را باید یاد بگیریم و سریع‌ترین راه برای یاد گرفتن آن چیست؟ باید به کوچک‌ترین آزمایشی متعهد شد که بتواند اطلاعات مفید تولید کند. یک آزمایش کوچک حتی اگر شکست بخورد، باز هم شما را جلو می‌برد. اما یک برنامه بزرگ که بر فرضیات اشتباه ساخته شده باشد، می‌تواند هزینه زیادی به شرکت تحمیل کند.
● تغییر دادن چیزی که به آن توجه و پاداش می‌دهید. اگر تنها کاری که دیده و قدردانی می‌شود، کارهای موفق باشد، افراد یاد می‌گیرند هیچ چیزی را آزمایش نکنند؛ مگر اینکه از موفقیت آن مطمئن باشند. باید بتوانید تیم‌هایی را تشخیص دهید که بیشترین سازگاری را دارند؛ یعنی تیم‌هایی که حاضرند یاد بگیرند، درباره یافته‌های خود فکر کنند و بر اساس آن رفتارشان را تغییر دهند.

ادامه ازقبل👆
● پرهیز از نمایش قطعیت. اگر همیشه فقط قطعیت را به تیم خود نشان دهید، آنها یاد می‌گیرند عدم‌قطعیت چیزی است که باید پنهان شود. اگر افراد هرگز شما را در حال آزمون، اصلاح یا حتی اشتباه کردن نبینند، نمی‌توان فرهنگی ساخت که در آن آزمایش‌گری امن باشد. درباره چیزهایی که در حال امتحان کردنشان هستید صحبت کنید. بگویید چه چیزهایی کار نمی‌کند. اجازه دهید ببینند شما بر اساس شواهد، نظر خود را تغییر می‌دهید.
● تغییر نحوه واکنش به شکست. وقتی چیزی درست پیش نمی‌رود، همه اعضای تیم شما به واکنش شما نگاه می‌کنند تا ببینند پاسخ شما کنجکاوی است یا تنبیه. بپرسید چه اتفاقی افتاد، چرا اتفاق افتاد، چه چیزی به تیم یاد داد و چگونه باید مسیر را اصلاح کنید. بازتاب و بررسی را به بخشی همیشگی از کار هفتگی تیم تبدیل کنید، نه چیزی که فقط برای زمان شکست نگه داشته شود. اگر تیم شما در تصمیم‌گیری مردد است، مشکل لزوما توانایی یا انگیزه برای تغییر نیست. احتمال بیشتری وجود دارد که سیستم شما هنوز به آنها یاد می‌دهد احتیاط، هوشمندانه‌ترین واکنش است.
● در بازارهایی که سریع‌تر از چرخه‌های برنامه‌ریزی حرکت می‌کنند، سازمان‌های برنده آنهایی نخواهند بود که بهترین برنامه‌ریزی را دارند، بلکه آنهایی هستند که سریع‌تر یاد می‌گیرند. این آزمایش را اجرا کنید و از هر نتیجه‌ای که به دست می‌آید، در بگیرید.
منبع: دنیای اقتصاد
https://t.me/ExecutiveManagement

دروس کاربردی مذاکره

✳️ پژوهش‌های مؤسسه گارتنر نشان می‌دهد که مدت زمان دستیابی به موفقیت برای مدیرانی که از یک برنامه انتقال غیررسمی (Informal Transition Plan) استفاده می‌کردند، به ۶٫۷ ماه کاهش یافته است؛ در حالی که این مدت برای مدیرانی که هیچ برنامه‌ای نداشتند، ۸٫۹ ماه بوده است.
دوره آغازین حضور در یک نقش مدیریتی جدید، دوره‌ای سرنوشت‌ساز و تعیین‌کننده است. بنابراین، لازم است از همان ابتدا با دستیابی به موفقیت‌های سریع و اولیه (Quick Wins)، اعتماد و انگیزه را در میان اعضای تیم، همتایان سازمانی و سایر ذی‌نفعان ایجاد و تقویت کنید.

■ چگونه در یک نقش مدیریتی جدید، موفقیت‌های سریع و اثرگذار را هدف‌گذاری کنیم؟

✳️کانون کنترل (Locus of Control) از دیدگاه مدیریت و سازمان
✅ باورمادرباره کنترل نتایج،رفتارمارادرسازمان شکل می دهد؟!
https://t.me/ExecutiveManagement