#انگیزشی

طوفان باعث ميشه درخت ريشه هاش رو عميق تر و قوى تر كنه.

تو طوفان هاى زندگى به برگ هايى كه از دست ميدى
فكر نكن، به ريشه اى كه قوى تر ميكنى فكر كن...
@newmanagement

من آدم حساسی نيستم
وقتی خانه‌ی والدينم را ترک كردم گريه نكردم
وقتی گربه‌ام مُرد گريه نكردم
وقتی در ناسا كار پيدا كردم گريه نكردم
و حتی وقتی روی ماه پا گذاشتم گريه نكردم...!

اما وقتی از روی ماه به زمين نگاه كردم بغضم گرفت با ترديد با پرچمی كه بنا بود روی ماه نصب كنم بازی می‌کردم از آن فاصله رنگ و نژاد و مليتی نبود ما بوديم و یک خانه‌ی گرد آبی
با خودم گفتم انسانها برای چه می‌جنگند...؟
انگشت شصتم را به سمت زمین گرفتم و کره زمین با آن عظمت پشت انگشت شصتم پنهان شد و من با تمام وجود اشک ریختم.

👤نيل آرمسترانگ

دیروز را فراموش کن، چون او هم با تو همین کار را کرده است.
به خاطر فردای نیامده هم نگران نباش، شاید نیاید.
چشم هایت را باز کن و هدیه با ارزش امروز را ببین.
@newmanagement

✨ ایده مساوی با کار نیست...

📝در گذشته نه چندان دور داشتن ایده میتوانست ارزشمند باشد اما در عصر آی تی عرضه ایده نسبت به تقاضا بسیار بالاتر است.
حتی کار به جایی رسیده که اختراع هم دیگر ارزش چندانی ندارد.
روزانه صدها اختراع در سراسر جهان ثبت میشود و تعداد کمی از آنها شانس تجاری شدن را دارند.

📌اگر ایده ای دارید باید بتوانید آن را به کار تبدیل کنید و تجاری سازی نمایید اما پیش از آن لازم است دانش کافی از بازار و تجاری سازی داشته باشید.
گذشته ای نه چندان دور را به یاد بیاورید که بشر با تعداد کمی ابزار همه امور را انجام می داد اما اکنون ابزارهای بسیار متنوعی برای کار دراختیار دارد.
برای کسب و کار نیز ما امروزه به ابزارها و مهارت های بیشتر و متنوع تری نیاز داریم.

📍دانش تجارت و تجاری سازی
📍دانش مارکتینگ
📍سازماندهی
📍مهارت های فردی
📍مهارت های ارتباطی
و برخی موار دیگر

💡پس در تجهیز خود به ابزارهای جدید بکوشید چرا که شرایط به سرعت در حال تغییر است.

⛱ @newmanagement

⁣🔷 در آینده فقط دو نوع کسب و کار وجود دارد.
🔹کسب و کارهای الکترونیکی
🔹کسب و کارهایی که دیگر وجود ندارند

❓شما کدام یک را برای آینده خود انتخاب می کنید؟

⛱ @newmanagement

⁣

✨ مفهوم استعداد در سازمان

✍️واژه استعداد از جمله واژگانی است که امروزه توجه فراوانی را به خود جلب کرده است و به عنوان یکی از مهمترین مسائل مدیریت منابع انسانی در قرن اخیر به حساب می‌آید. با این‌حال، به دلیل جدید بودن این موضوع در عرصه مدیریت منابع انسانی، هنوز بین صاحب‌نظران توافق دقیقی در مورد ماهیت استعدادها وجود ندارد. از سوی دیگر، بسیاری از افراد مفهوم استعداد را بدیهی فرض می‌کنند و فورا وارد فضای اجرای نظام مدیریت استعداد می‌شوند در حالیکه این امر به وضوح غلط است. در تحقیقی که در سال ۲۰۰۴ در ۳۲ شرکت انجام شد، مشخص گردید که اگرچه مفهوم استعداد درون هر سازمان مورد اتفاق همگان است اما هیچ دو شرکتی یافت نشد که تعریف مشترکی را از استعداد ارائه نموده باشند
🎯 لغتنامه وبستر معانی زیر را برای واژه استعداد ذکر کرده است:

•موهبت‌های ذاتی یک شخص
•توانایی یا مهارت در یک حوزه خاص
🌟این در حالی است که واژه استعداد در لغتنامه دهخدا اینگونه تعریف شده است:
•آماده شدن
•قابلیت، گنجایش، ظرفیت (استعداد-لغتنامه دهخدا)
✍️از این‌رو است که برای مخاطب فارسی‌زبان، هنگامی که از مدیریت استعدادها صحبت می‌شود، معنای تبدیل قابلیت بالقوه به بالفعل به ذهن متبادر می‌گردد در حالیکه مدیریت استعدادها با این امر متفاوت است. اما بالاخره منظور از استعداد در این حوزه از مدیریت منابع انسانی چیست؟
🎯در بین تعارف مختلف شاید تعریف CLC (Corporate Leadership Council) از کارمند با استعداد شفاف و گویا باشد:

👈کارکنان با پتانسیل بالا یک کارمند با استعداد، فردی است که دارای توانایی(Ability) احساس تعهد(Engagement) و انگیزش درونی برای رشد و ارتقاء(Aspiration to Rise and Succeed) به مشاغل اثرگذارتر و بالاتر باشد.

⛱ @newmanagement

توجه 📣 📣 توجه

🎊🎊جشنواره نوروزی فروشگاه اروم موبایل سنتر🎊🎊

🎉اقساط ۱۲ ماهه با چک کارمندی
🎉تخفیف ۱۰ الی ۳۰ درصدی لوازم جانبی

📱 @urommobilecenter1📱

با افرادی که همسن شما نیستند یا از دسته اجتماعی شما نیستند ارتباط برقرار کنید، کسانی که طور دیگری میاندیشند و طور دیگری بزرگ شدند زیرا

این باعث رشد و موفقیت شما میشود!
@newmanagement

صندوقچه چوبی با قفل پیچیده و بسیار جالب
@newmanagement

تبديل M به W در لوگوي مك دونالد ؛
به مناسبت روز جهانی زن!☺️
@newmanagement

اینجارو ببین😳😳
ساخت اتاق هاى اماده و سريع و قابل تغییر👌
https://t.me/joinchat/AAAAADwmDZr9kq7HPbkHRw

⏰ثانيه به ثانيه عمر را با لذت سپری کن
در هر کار و هر حال
کار ، تفريح ،رانندگی ،آموختن، مطالعه، آشپزی،نظافت ، خوردن و آشاميدن، حرف زدن، سکوت و تفکر، مهمانی رفتن، نيايش و....

زندگی فقط در رسيدن به هدف خلاصه نشده
مابه اشتباه اينگونه ميانديشيم：
درسم تمام شود راحت شوم
غذايم را بپزم راحت شوم
اتاقم را تميز کنم راحت شوم
بالاخره رسيدم.... راحت شدم
اوه چه پروژه ای... تمام شود راحت شوم

تمام شود که چه شود؟
مادامی که زنده هستيم و زندگی ميکنم هيچ فعاليتی تمام شدنی نيست بلکه آغاز فعاليتی ديگر است....

پس چه بهتر که در حين انجام دادن هر کاری لذت بردن را فراموش نکنيم نه مانند يک ربات فقط به انجام دادن بپردازيم به تمام شدن و فارغ شدن....

حتی هنگاميکه دستها را ميشوييم نيز ميتوانيم بالذت اينکار را انجام دهيم
يکبار امتحان کنيد
آب چه زيبا آرام پوست دستتان را نوازش ميکند
به آب نگاه کنيد و لذت ببريد
وآنجاست که احساس خوب زندگی کم کم به سراغتان ميايد...
لذت باعث قدرتمند شدن ميشود به طرز باور نکردنی باعث بالا رفتن اعتماد به نفس ميشود...
لذت بردن هدف زندگی است
تا ميتوانی همه کارها و فعاليت ها را با لذت همراه کن... حتی نفس کشيدن که کمترين فعاليت توست👌

⛱ @newmanagement

✨مديريت يعنی كارايی در بالا رفتن از نردبان موفقيت و رهبری تعيين می كند كه آيا نردبان به ديوار درست، تكيه داده شده است یا خیر.
⛱ @newmanagement

⁣

⁣✨ تفاوت های مدیران بازاریابی خوب با مدیران بازاریابی عالی

1⃣ مدیر بازاریابی عالی ابتدا اطلاعات را گردآوری می‌کند و در قالب برنامه بازاریابی می‌ریزد و بعد اقدامات اجرایی را شروع می‌کند ولی مدیر بازاریابی خوب ابتدا حرف های مدیرعامل را گوش می‌دهد و آنها را انجام می‌دهد و بعد که به مشکل برخوردند و نتیجه نگرفتند، شروع به برنامه ریزی و گردآوری اطلاعات می‌کنند.

2⃣ مدیر بازاریابی عالی نیروهایش را با سابقه و توانمندی فروشی می‌سنجد، ولی مدیربازاریابی خوب همان منشی و کارمندانِ مدیرعامل را در جایگاه فروش بکار می‌گیرد تا دل مدیر عامل را بدست آورد، کار را ناقص و شرکت را وابسته خودش کند.

3⃣ مدیر بازاریابی عالی در ابتدای کار روی خطوط قرمز مدیرعامل مثل پاداشهای درصدی یا لزوم ارتقاء و بازطراحی اقلام تبلیغاتی صحبت می‌کند ولی مدیر بازاریابی خوب با وضعیت موجود کنار آمده تا در گذر زمان و کم کم روی خطوط قرمز صحبت کند.

4⃣ مدیر بازاریابی عالی از شبکه شرکای مشورتی برای شناخت محیط جدید استفاده می‌کند و از کارگزاران با کیفیت قبلی برای ارتقای توان تبلیغاتی و برندینگ شرکت جدید استفاده می‌کند و گاهی نیز نیروی انسانی توانمند و باتجربه را در تنگناهای نمایشگاهی بکار می‌گیرد ولی مدیربازاریابی خوب فقط خودش هست و خودش!
با کفشی آهنی برای پیگیری دستورات مدیرعامل وارد شرکت می‌شود و به جلو می‌رود.

🔹 مسئله کلیدی آن است که مدیرعامل عالی بدنبال مدیران بازاریابی عالی هستند و دوست دارند الگوهای جدید بازاریابی را بشنوند و بکار گیرند.

🔹 علاقه دارند هر اقدامی که در شرکتشان انجام می‌شود با دلیل و منطق و نوآوری باشد و در طرف مقابل مدیران عامل خوب از فرایند رشد خود راضی هستند و قانع هستند و یک مدیر بازاریابی خوب را برای اجرای ایده های خوب خود نیاز دارند.

🔹 سخت ترین کار دنیا ارتقای توان خودتان یا تیمتان از خوب به عالیست.

▫ارتقایی که با آموزش و همفکری و مطالعه و کار گروهی شکل می‌گیرد و در مقابل نیاز جامعه و بازار کار، تنها فرایند محوری و شخصی رشد و پیشرفت است.

⛱ @newmanagement

⁣✨ افراد را بر پایه نگرششان استخدام کنید، مهارتها را می توان آموزش داد.
⛱ @newmanagement

⁣

✨تصمیمی که هنری فورد را میلیاردر کرد؟!


✍ امیر عباس زینت بخش

💠 هنری فورد با یک مشکل مواجه بود! رشد روزافزون شهرت خودرو مدل T کارخانه فورد، موجب شد او دوباره به تولید انبوه فکر کند. آقای فورد قبلا در سال 1913 خط مونتاژ متحرک را در "هایلند پارک" خود واقع در ایالت میشیگان معرفی و راه اندازی کرده بود که خیلی بهتر از آنچه تصور می کرد، کار می کرد. سال قبل از نصب این خط مونتاژ، با دوبرابر کردن تعداد نیروی کار، توانسته بود تولید این خودرو را دوبرابر کند. اما پس از با نصب خط مونتاژ؛ تقریبا تعداد خودرو تولیدی را با همان تعداد نیروی کار دوبرابر کرد. خط مونتاژ آنقدر کارایی کارخانه را بالابرد که به دلیل ماشین محور شدن کار، در واقع میزان دستمزد پرداختی به کارگران افت کرد!

💠 مشکل اینجا بود که نرخ جابجایی (استخدام و استعفا) کارگران به طرز هشدارآمیزی افزایش یافت. کار کسل کننده و تکراری روی خط مونتاژ؛ موجب دلسردی کارگران می شد و پاسخ آنها به این کارهای تکراری و محدود که نیاز به فکر کردن هم نداشت؛ استعفا و ترک کار بود.
در نتیجه فورد با معاون جان برکف خود یعنی "جِیمز کوزِنس"؛ وارد مشورت شده و تصمیم به انجام یک کار اساسی می گیرد. روز پنجم ژانویه 1914 فورد و کوزنس خبرنگاران را به کارخانه فراخواندند تا تغییرات سیاست های استخدامی خود را به منظور بهبود اوضاع نگه داشتن و حفظ کارکنان و کارگران در "هایلند پارک" به اطلاع عموم برسانند.

1⃣اول اینکه شرکت ساعات کاری را از 9 ساعت به 8 ساعت کاهش می دهد.
2⃣دوم اینکه به جای دو شیفت کاری، سه شیفت کاری خواهد بود؛ که این به معنی خلق فرصت های شغلی فراوان است.
3⃣اما خبر بزرگ در بخش سوم اعلام عمومی آمد!👈 به دلیل شرایط خاص؛ شرکت فورد میزان دستمزد روزانه را به 5 دلار یعنی بیش از دو برابر افزایش می دهد! این به معنای خرج کردن سالانه 10 میلیون دلار اضافی به منظور نگه داشتن، افزایش بهره وری و بهبود اوضاع زندگی کارگران بود!✌️

📣 خبر به سرعت در جنوب شرقی میشیگان پیچید تا جایی که تیتر خبری روزنامه New York Evening Post این بود:
"یک کار سخاوتمندانه باشکوه"!

✅اما 5 دلار در روز تبدیل به یک سرمایه گذاری عالی شد! طی یک سال، میزان جابجایی کارگران از 370 درصد به 16 درصد کاهش یافت و همزمان؛ بهره وری از 40 درصد به 70 درصد افزایش یافت!

✅ بین سالهای 1910 تا 1919 هنری فورد توانست قیمت خودرو مدل T را از 800 دلار به 350 دلار کاهش داده، و با افزایش تولید از 18هزار خودرو در سال 1909به 1میلیون خودرو در سال 1920؛ موقعیت خود را به عنوان بزرگترین خودروساز جهان تثبیت و خودش را میلیاردر کند!

✅ با افزایش دستمزدها؛ او بازار کلی خودرو مدل T را گسترده تر کرد. فورد در مصاحبه با خبرنگاران در همان روز اعلام عمومی سیاست های جدید استخدامی گفت:
🎯 "ما بجای میلیونر کردن چند کارفرما که از کارگران سخت کار می کشند، به خوشبخت و خشنود کردن 20 هزار انسان (کارگران و کارکنان) اعتقاد داریم."

💠 هنری فورد خوب فهمیده بود که پول باید بچرخد و با "دو برابر کردن دستمزد" و توزیع پول و ثروت میان 20 هزار نفر کارگر و کارمند، علاوه بر بالابردن علاقمندی، اشتیاق و وفاداری در آنها؛ به جهت Skin In The Game داشتن و سهیم بودن؛ آنها تبدیل به 20 هزار خریدار خودرو اضافی (علاوه بر فروش روتین) خواهند شد و هر خودرو روی جاده به معنای جذب ده ها مشتری جدید برای محصولات کارخانه فورد خواهد بود که همین برای خلق ثروت 200 میلیارد دلاری (به ارزش امروز) فورد کافی بود!👌

✅ بعد از یک قرن، تمرکز شرکت های امروزی هم روی حفظ نیروهای موجود است تا جایگزین کردن آنها با داوطلبان جدید، چرا که برای آموزش و آشنایی آنها با فرهنگ شرکت، سرمایه گذاری (های احتمالا گزافی) شده است.

📌 طبق اعلام اداره آمار کار آمریکا، هزینه جابجایی و تغییر یک پرسنل معادل 33 درصد کل حقوق و پاداش های پرداختی به اوست!
👈 با پیچیده تر شدن محیط کار و کسب، دستمزد به تنهایی دیگر معیار تصمیم گیری نیروها برای ماندن یا رفتن نیست. رفتار ناشایست و گستاخانه یک مدیر، حضور نیروهای سفارشی نالایق، به حساب نیامدن در تصمیم گیری ها، عدم تعادل میان زندگی و کار و وزن بیشتر کار، نبودن برنامه های آموزشی حرفه ای و گرفتن بازخورد، رشد نکردن و درجا زدن و ...هم از جمله عواملی هستند که اگر فکری برای اصلاحشان نشود، با وجود حقوق و دستمزد بالا؛ احتمالا نیروها کارکردن در محیطی دیگر را ترجیح خواهند داد. به عبارت دیگر؛ آنچه برای کسب تجربه و مهارت آنها سرمایه گذاری شده است، مجانی در خدمت رقبا قرار خواهد گرفت!

📝به نقل از کانال اقتصاد بازار
⛱ @newmanagement