مردم ،تمام هفته در انتظار جمعه ، تمام سال منتظر تابستان و تمام زندگيشان را در انتظار خوشبختي بسر ميبرند..
@newmanagement
@newmanagement
⭕️ کسانی که به بالاترین سطوح موفقیت رسیده اند، خوش شانس نبوده اند؛ بلکه کار متفاوتی نسبت به اکثریت مردم کرده اند
👤آنتونی رابینز
#سخنان
@newmanagement
👤آنتونی رابینز
#سخنان
@newmanagement
🔳⭕️مقاله (مدیریت استعداد در سازمانهای استعدادگرا)
⚜ @newmanagement
⭕️◾️مقدمه
موفقیت سازمان های قرن ۲۱ به استفاده موثر از افراد مستعد بستگی دارد. سازمان های استعداد گرا دائماً در جستجوی استعداد جدیدند و با تامین نیازهایشان آنها را حفظ و محیط چالشی برایشان ایجاد می کنند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند. افراد همزمان با ایجاد سازمان می توانند آنرا تخریب کنند. آنچه که در تجارت بیش از هر چیزی اهمیت دارد افراد هستند نه فناوری و سرمایه. نیروی انسانی هستند که سازمان های قرن ۲۱ را به سمت جلو به پیش می رانند.
🔅استعداد چیست❓
استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد.
📚کتاب : (جنگ استعدادها_هاروارد ۲۰۰۱)
🔅مدیریت استعداد چیست❓
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد توسعه افراد، با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمانها را موجب می گردد.(Bhatnagar-2007)
🔅گام های استعدادیابی :
1⃣تشخیص استعداد
این بخش شامل موارد جذب، انتخاب، استخدام و تشکیل بانک استعداد می باشد.
2⃣توسعه استعداد
این بخش شامل برنامه جانشین پروری، ارزیابی مورد نیاز برای توسعه رهبری و خط مشی می باشد.
3⃣ارزیابی استعداد
این بخش شامل تطبیق شغلی استعدادها، طرح توسعه خط مشی و ارزیابی عملکرد می باشد.
4⃣نگهداری استعداد
این بخش شامل مدیریت عملکرد، رتبه بندی، سیستم پاداش و طرح های بازنشستگی می باشد.
🔅شرایط نظام مطلوب استعدادیابی :
1⃣ قابل دفاع:
روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعداد های افراد در حوزه مورد نظر را دربر بگیرد.
2⃣عادلانه:
همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند. در صورتیکه نخبگی فرد به نحوی ثابت شود، نمرات کم در آزمونهای معمول مانع ورود او نباشد.
3⃣جامعیت:
تمام افراد بالقوه و مستعد تا حد امکان شناسایی شوند و زمینه های جذب و بکارگیری آنها فراهم شود.
4⃣عملگرا:
روش های شناسایی تا حد امکان عملیاتی، اقتصادی و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند.
5⃣ثبات روش:
روش های مختلف شناسایی باید حیطه های مختلف را مورد سنجش قرار دهند. لزومی ندارد روش های مختلف تایید کننده هم باشند.
6⃣تکثر:
وسیع ترین تعریف قابل دفاع از استعدادها و توانایی های بالقوه ی افراد به کار گرفته شود.
⭕️◾️نتیجه گیری راهبردی :
👤جوی لیمنت مدیر اجرایی نرم افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم افزاری است، می گوید: شرکت با کارمندان طوری رفتار می کند که گویی همه آنان مدیر، شریک و صاحب سهام هستند و او دلیل موفقیت را همین مسئله می داند. ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی اوست اینست که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می داند که کارمندان با استعداد می توانند به هرکجا که می خواهند بروند. هیچ چیز مهم تر از استخدام نیروهای با استعداد و رشد یافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام دهد.
#مقاله
#مدیریت_استعداد
🔹با ما همراه باشید در :
🌐کانال مدیریت نوین👇
https://telegram.me/newmanagement
⚜ @newmanagement
⭕️◾️مقدمه
موفقیت سازمان های قرن ۲۱ به استفاده موثر از افراد مستعد بستگی دارد. سازمان های استعداد گرا دائماً در جستجوی استعداد جدیدند و با تامین نیازهایشان آنها را حفظ و محیط چالشی برایشان ایجاد می کنند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند. افراد همزمان با ایجاد سازمان می توانند آنرا تخریب کنند. آنچه که در تجارت بیش از هر چیزی اهمیت دارد افراد هستند نه فناوری و سرمایه. نیروی انسانی هستند که سازمان های قرن ۲۱ را به سمت جلو به پیش می رانند.
🔅استعداد چیست❓
استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد.
📚کتاب : (جنگ استعدادها_هاروارد ۲۰۰۱)
🔅مدیریت استعداد چیست❓
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد توسعه افراد، با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمانها را موجب می گردد.(Bhatnagar-2007)
🔅گام های استعدادیابی :
1⃣تشخیص استعداد
این بخش شامل موارد جذب، انتخاب، استخدام و تشکیل بانک استعداد می باشد.
2⃣توسعه استعداد
این بخش شامل برنامه جانشین پروری، ارزیابی مورد نیاز برای توسعه رهبری و خط مشی می باشد.
3⃣ارزیابی استعداد
این بخش شامل تطبیق شغلی استعدادها، طرح توسعه خط مشی و ارزیابی عملکرد می باشد.
4⃣نگهداری استعداد
این بخش شامل مدیریت عملکرد، رتبه بندی، سیستم پاداش و طرح های بازنشستگی می باشد.
🔅شرایط نظام مطلوب استعدادیابی :
1⃣ قابل دفاع:
روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعداد های افراد در حوزه مورد نظر را دربر بگیرد.
2⃣عادلانه:
همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند. در صورتیکه نخبگی فرد به نحوی ثابت شود، نمرات کم در آزمونهای معمول مانع ورود او نباشد.
3⃣جامعیت:
تمام افراد بالقوه و مستعد تا حد امکان شناسایی شوند و زمینه های جذب و بکارگیری آنها فراهم شود.
4⃣عملگرا:
روش های شناسایی تا حد امکان عملیاتی، اقتصادی و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند.
5⃣ثبات روش:
روش های مختلف شناسایی باید حیطه های مختلف را مورد سنجش قرار دهند. لزومی ندارد روش های مختلف تایید کننده هم باشند.
6⃣تکثر:
وسیع ترین تعریف قابل دفاع از استعدادها و توانایی های بالقوه ی افراد به کار گرفته شود.
⭕️◾️نتیجه گیری راهبردی :
👤جوی لیمنت مدیر اجرایی نرم افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم افزاری است، می گوید: شرکت با کارمندان طوری رفتار می کند که گویی همه آنان مدیر، شریک و صاحب سهام هستند و او دلیل موفقیت را همین مسئله می داند. ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی اوست اینست که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می داند که کارمندان با استعداد می توانند به هرکجا که می خواهند بروند. هیچ چیز مهم تر از استخدام نیروهای با استعداد و رشد یافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام دهد.
#مقاله
#مدیریت_استعداد
🔹با ما همراه باشید در :
🌐کانال مدیریت نوین👇
https://telegram.me/newmanagement
📣نکات کلیدی برای کسب سود...
📙چه کسانی در بورس بطور مداوم سود می کنند؟
1- استراتژی دارند.
2- در سهم هایی که زیاد رشد کردند سرمایه گذاری نمی کنند.
3- در خرید و فروش صبور هستند و به استراتژی خود پایبند هستند.
4- به شایعات توجه ندارند و به تحلیل خود پایبند هستند.
5- با پول بدهی سرمایه گذاری نمی کنند.
6- بلافاصله بعد از فروش سهم، سهم دیگری را نمی خرند.
7- در بازار صعودی برای فروش صبر می کنند و در بازار نزولی برای خرید صبر می کنند.
8- برای خرید کمین می کنند و به سود کم در بازار منفی اکتفا می کنند.
9- شرایط کلی بازار را در نظر می گیرند.
10- هر موقعی و در هر سهمی وارد نمی شوند.
11- به زمان خرید و نوع سهم خیلی توجه می کنند.
12- اوج فاجعه در بورس همین عجله در خرید و فروش هست.
* منبع موفقیت دربورس
@newmanagement
📙چه کسانی در بورس بطور مداوم سود می کنند؟
1- استراتژی دارند.
2- در سهم هایی که زیاد رشد کردند سرمایه گذاری نمی کنند.
3- در خرید و فروش صبور هستند و به استراتژی خود پایبند هستند.
4- به شایعات توجه ندارند و به تحلیل خود پایبند هستند.
5- با پول بدهی سرمایه گذاری نمی کنند.
6- بلافاصله بعد از فروش سهم، سهم دیگری را نمی خرند.
7- در بازار صعودی برای فروش صبر می کنند و در بازار نزولی برای خرید صبر می کنند.
8- برای خرید کمین می کنند و به سود کم در بازار منفی اکتفا می کنند.
9- شرایط کلی بازار را در نظر می گیرند.
10- هر موقعی و در هر سهمی وارد نمی شوند.
11- به زمان خرید و نوع سهم خیلی توجه می کنند.
12- اوج فاجعه در بورس همین عجله در خرید و فروش هست.
* منبع موفقیت دربورس
@newmanagement
۷ استراتژی ضروری برای موفقیت کار تیمی
نویسنده: Damian Wolf
یک تیم زمانی کارآمد و سازنده است که احساس لذت از کار کردن را در اعضای خود برانگیزاند و همه افراد از حضور در تیم راضی باشند. با انجام کارها به صورت تیمی، تولید افزایش مییابد و اعتماد بیشتری نیز ایجاد میشود و با افزایش رضایتمندی بین افراد، موفقیت و بهرهوری نیز افزایش یافته و در نتیجه یک تیم کارآمد و سازنده به آسانی به اهداف خود دست پیدا میکند. حال سوال این است که چقدر کار تیمی در محیط کسبوکار میتواند سازنده باشد؟ از آنجا که انسانها خودمحور هستند و موجودات خودخواهی نیز هستند و میخواهند حتما به موفقیت دست پیدا کنند، اگر به تیم خود متعهد شوند، این خودخواهی باعث میشود اعمال آنها تیم را به سمت موفقیت ببرد.
📌بهطور کلی ۷ استراتژی مهمی که در موفقیت یک کار تیمی - چه به صورت سنتی و چه مجازی - بسیار تاثیرگذار خواهند بود، عبارت است از:
1) تعهد: همه انسانها در تجربههای روزمرهشان آموختهاند که اگر خود را متعهد به چیزی کنند، نیمی از راه موفقیت را طی کردهاند.
2) برقراری ارتباط
3) همکاری: همکاری همان برقراری ارتباط است که بهصورت روزمره آن را انجام میدهیم.
4) تعیین نقش و احترام به آن: نقشها بهعنوان راهنما عمل میکنند و قوانین و تعهدات بر اساس جایگاه شغلی تعیین میشوند
5) سازش و توافق
6) چالش: بهترین روش غلبه بر موانع، روش تیمی است. چالشها میتوانند انگیزه ایجاد کنند.
7) مشارکت: اعضا در هر مرحله از کار به یک اندازه نقش و مسوولیت نخواهند داشت؛ با این حال یک چیز مسلم است، همه به همدیگر کمک خواهند کرد.
@newmanagement
نویسنده: Damian Wolf
یک تیم زمانی کارآمد و سازنده است که احساس لذت از کار کردن را در اعضای خود برانگیزاند و همه افراد از حضور در تیم راضی باشند. با انجام کارها به صورت تیمی، تولید افزایش مییابد و اعتماد بیشتری نیز ایجاد میشود و با افزایش رضایتمندی بین افراد، موفقیت و بهرهوری نیز افزایش یافته و در نتیجه یک تیم کارآمد و سازنده به آسانی به اهداف خود دست پیدا میکند. حال سوال این است که چقدر کار تیمی در محیط کسبوکار میتواند سازنده باشد؟ از آنجا که انسانها خودمحور هستند و موجودات خودخواهی نیز هستند و میخواهند حتما به موفقیت دست پیدا کنند، اگر به تیم خود متعهد شوند، این خودخواهی باعث میشود اعمال آنها تیم را به سمت موفقیت ببرد.
📌بهطور کلی ۷ استراتژی مهمی که در موفقیت یک کار تیمی - چه به صورت سنتی و چه مجازی - بسیار تاثیرگذار خواهند بود، عبارت است از:
1) تعهد: همه انسانها در تجربههای روزمرهشان آموختهاند که اگر خود را متعهد به چیزی کنند، نیمی از راه موفقیت را طی کردهاند.
2) برقراری ارتباط
3) همکاری: همکاری همان برقراری ارتباط است که بهصورت روزمره آن را انجام میدهیم.
4) تعیین نقش و احترام به آن: نقشها بهعنوان راهنما عمل میکنند و قوانین و تعهدات بر اساس جایگاه شغلی تعیین میشوند
5) سازش و توافق
6) چالش: بهترین روش غلبه بر موانع، روش تیمی است. چالشها میتوانند انگیزه ایجاد کنند.
7) مشارکت: اعضا در هر مرحله از کار به یک اندازه نقش و مسوولیت نخواهند داشت؛ با این حال یک چیز مسلم است، همه به همدیگر کمک خواهند کرد.
@newmanagement
🔴علت عدم موفقیت
فقط در دو جمله است :
1- حسش نیست (تنبلى )
2- از فردا...
وقتى اين ٢ حالت ميان سراغمون چى كار كنيم؟
راه من:
همون لحظه با خودم ميگم من با بقيه فرق دارم ، من همين الان شروع ميكنم، من تو همين لحظه انجامش ميدم ، اين امروز و فردا كردن ها .. اين تنبلى كردن ها مال اردك هاست . من هيچ وقت فراموش نميكنم عقابم ، همون طور كه هيچ وقت ملكه بودنم رو فراموش نميكنم
متفاوت بودنتون رو در ذهنتون تكرار كنيد
به توانايى هاتون فكر كنيد
به آنچه از زندگى ميخواهيد
همه ى آنها منتظر شماست.
@newmanagement
فقط در دو جمله است :
1- حسش نیست (تنبلى )
2- از فردا...
وقتى اين ٢ حالت ميان سراغمون چى كار كنيم؟
راه من:
همون لحظه با خودم ميگم من با بقيه فرق دارم ، من همين الان شروع ميكنم، من تو همين لحظه انجامش ميدم ، اين امروز و فردا كردن ها .. اين تنبلى كردن ها مال اردك هاست . من هيچ وقت فراموش نميكنم عقابم ، همون طور كه هيچ وقت ملكه بودنم رو فراموش نميكنم
متفاوت بودنتون رو در ذهنتون تكرار كنيد
به توانايى هاتون فكر كنيد
به آنچه از زندگى ميخواهيد
همه ى آنها منتظر شماست.
@newmanagement
⭕️ صبور و با پشتکار باش،
چيزهاى خوب زمان مي برند.
امپراتورى ها
يك روزه ساخته نمي شوند...
#استيو_جابز
@newmanagement
چيزهاى خوب زمان مي برند.
امپراتورى ها
يك روزه ساخته نمي شوند...
#استيو_جابز
@newmanagement
هفت دروغ بزرگ فروشندگان به خودشان:
دروغ اول: اگر شرکت قیمتها را پایین بیاورد، من به سهم مقرر خود دست خواهم یافت.
دروغ دوم: معامله در مشتم است!
دروغ سوم: رقابت همواره باعث ارائهی قیمتهای بهتر میشود.
دروغ چهارم: عدم تعیین هدف فروش، مسألهی مهمی را به وجود نخواهد آورد.
دروغ پنجم: هیچکس نمیخرد.
دروغ ششم: نیازی به تمرین ارائهی فروش وجود ندارد.
دروغ هفتم: شغل من تضمین شده است.
منبع:کتاب مهارتهای فروش دکتر پرویز درگی
@newmanagement
دروغ اول: اگر شرکت قیمتها را پایین بیاورد، من به سهم مقرر خود دست خواهم یافت.
دروغ دوم: معامله در مشتم است!
دروغ سوم: رقابت همواره باعث ارائهی قیمتهای بهتر میشود.
دروغ چهارم: عدم تعیین هدف فروش، مسألهی مهمی را به وجود نخواهد آورد.
دروغ پنجم: هیچکس نمیخرد.
دروغ ششم: نیازی به تمرین ارائهی فروش وجود ندارد.
دروغ هفتم: شغل من تضمین شده است.
منبع:کتاب مهارتهای فروش دکتر پرویز درگی
@newmanagement
رويايى كه با تاريخ رو كاغذ نوشته بشه، تبديل به هدف ميشه.هدفى كه به قدم هاى كوچك تقسيم بندى بشه تبديل به برنامه ميشه.برنامه اى كه با عمل پشتيبانى بشه روياهات رو به واقعيت تبديل ميكنه
@newmanagement
@newmanagement
اگر فکر میکنید که پول خوشبختی نمیاره، باید بدونید که متوسط درآمد در شادترین کشورهای جهان مثل دانمارک و ایسلند، حدود 25 برابر میزان درآمد در کشورهای غمگین است!
🔜 @newmanagement
🔜 @newmanagement
⭕️ اگر میخواهید کار آفرین باشید و یا سرمایه گذار حرفه ای،لازم نیست ،انسان باهوشی باشید،
👈فقط آدم های دور و بر خودتان را از افراد باهوش و سخت کوش پرکنید
👤رابرت كيوساكى
@newmanagement
👈فقط آدم های دور و بر خودتان را از افراد باهوش و سخت کوش پرکنید
👤رابرت كيوساكى
@newmanagement
14 نکته "دمینگ" :
بخش عمده نوآوری های مدیریتی ژاپن در نیمه دوم قرن بیستم حاصل تلاش های دکتر دبلیو ادواردز دمینگ امریکایی بود. دمینگ ، که در سال 1993 در گذشت، مبتکر خستگی ناپذیر در علم مدیریت و مدافع سرسخت کیفیت بود. در سال 1992 دمینگ در یک تله کنفرانس ، حاصل مطالعات خود را ارائه کرد.
دکتر دمینگ بیشتر به خاطر" 14 نکته " اش مشهور است، دستور العملی برای درمان بیماری های مدیریت امروز. بسیاری از این نکات امروز در برنامه ی عادی بنگاه های اقتصادی امریکا قرار دارند اما 30 سال پیش دکتر به آنها توجه کرد.
۱. هدف خود را به صورتی پایدار ، افزایش کیفیت محصولات و خدمات قرار دهید. با این نیت که با رقبا رقابت کنید ، در بازار بمانید و کارآفرینی کنید.
۲. فلسفه ی جدید را بپذیرید. ما در عصر اقتصادی نوینی هستیم. مدیران باید این چالش را بپذیرند، مسئولیت های خود را بیاموزند و رهبری تغییرات را به دست بگیرند.
۳. برای دستیابی به کیفیت، وابستگی به بررسی محصولات پس از تولید را کنار بگذارید. به جای آن کیفیت را از همان اول وارد محصولات خود کنید.
۴. به جای پایین آوردن قیمت کالا و کنار آن سود خود، هزینه های کلی را پایین بیاورید.
۵. سامانه های تولید و خدمات را به طور پیوسته تا ابد بهتر کنید تا کیفیت و بازدهی بالاتر برود و در نتیجه هزینه ها پایین تر بیاید.
۶. آموزش در حین کار را برای کارگران فراهم کنید.
۷. رهبری را نهادینه کنید. هدف رهبری باید کمک به افراد و دستگاه ها باشد تا کار خود را بهتر انجام دهند.
۸. ترس را از محیط کار حذف کنید با همه بتوانند به طور موثر برای شرکت کار کنند.
۹. دیوار های میان دپارتمان ها را بردارید . کارکنان واحدهای پژوهش ، طراحی ، فروش و تولید باید به شکل یک تیم کار کنند تا بتوانند مشکلات تولید و کاربرد محصولات را به موقع پیش بینی کنند.
۱۰. از شعارهای پر زرق و برق و همین طور نصیحت به کارگران برای رسیدن به نقایص و ضایعات صفر پرهیز کنید. این نصیحت ها فقط منجر به بروز روابط رقابتی ناسالم می شود، چرا که دلیل کیفیت و بازدهی کم در سیستم های کاری است و از اختیار نیروی کار خارج است. به جای کارگران فرایندها را اصلاح کنید.
۱۱. الف) به جای تعریف معیارهای کاری و توقع ، به رهبری بپردازید. ب) از مدیریت برمبنای هدف ، اعداد، ارقام پرهیز کنید و به جای آن رهبری کنید.
۱۲. الف) موانعی را که مانع احساس غرور کارگران ساعتی می شود بردارید. مسئولیت سرپرستان باید از کمیت به کیفیت تغییر یابد. ب) موانعی را که مدیران و مهندسان را از حق احساس غرور نسبت به کارشان محروم می کند، بردارید. یعنی از ارزیابی کار بر مبنای اعداد به دست آمده پرهیز کنید.
۱۳. یک برنامه ی جدی برای آموزش و رشد حرفه ای در سازمان نهادینه کنید.
۱۴. در سازمان همه را وادار کنید تا این تحول را تحقق ببخشند. این تحول وظیفه همه است.
@newmanagement
بخش عمده نوآوری های مدیریتی ژاپن در نیمه دوم قرن بیستم حاصل تلاش های دکتر دبلیو ادواردز دمینگ امریکایی بود. دمینگ ، که در سال 1993 در گذشت، مبتکر خستگی ناپذیر در علم مدیریت و مدافع سرسخت کیفیت بود. در سال 1992 دمینگ در یک تله کنفرانس ، حاصل مطالعات خود را ارائه کرد.
دکتر دمینگ بیشتر به خاطر" 14 نکته " اش مشهور است، دستور العملی برای درمان بیماری های مدیریت امروز. بسیاری از این نکات امروز در برنامه ی عادی بنگاه های اقتصادی امریکا قرار دارند اما 30 سال پیش دکتر به آنها توجه کرد.
۱. هدف خود را به صورتی پایدار ، افزایش کیفیت محصولات و خدمات قرار دهید. با این نیت که با رقبا رقابت کنید ، در بازار بمانید و کارآفرینی کنید.
۲. فلسفه ی جدید را بپذیرید. ما در عصر اقتصادی نوینی هستیم. مدیران باید این چالش را بپذیرند، مسئولیت های خود را بیاموزند و رهبری تغییرات را به دست بگیرند.
۳. برای دستیابی به کیفیت، وابستگی به بررسی محصولات پس از تولید را کنار بگذارید. به جای آن کیفیت را از همان اول وارد محصولات خود کنید.
۴. به جای پایین آوردن قیمت کالا و کنار آن سود خود، هزینه های کلی را پایین بیاورید.
۵. سامانه های تولید و خدمات را به طور پیوسته تا ابد بهتر کنید تا کیفیت و بازدهی بالاتر برود و در نتیجه هزینه ها پایین تر بیاید.
۶. آموزش در حین کار را برای کارگران فراهم کنید.
۷. رهبری را نهادینه کنید. هدف رهبری باید کمک به افراد و دستگاه ها باشد تا کار خود را بهتر انجام دهند.
۸. ترس را از محیط کار حذف کنید با همه بتوانند به طور موثر برای شرکت کار کنند.
۹. دیوار های میان دپارتمان ها را بردارید . کارکنان واحدهای پژوهش ، طراحی ، فروش و تولید باید به شکل یک تیم کار کنند تا بتوانند مشکلات تولید و کاربرد محصولات را به موقع پیش بینی کنند.
۱۰. از شعارهای پر زرق و برق و همین طور نصیحت به کارگران برای رسیدن به نقایص و ضایعات صفر پرهیز کنید. این نصیحت ها فقط منجر به بروز روابط رقابتی ناسالم می شود، چرا که دلیل کیفیت و بازدهی کم در سیستم های کاری است و از اختیار نیروی کار خارج است. به جای کارگران فرایندها را اصلاح کنید.
۱۱. الف) به جای تعریف معیارهای کاری و توقع ، به رهبری بپردازید. ب) از مدیریت برمبنای هدف ، اعداد، ارقام پرهیز کنید و به جای آن رهبری کنید.
۱۲. الف) موانعی را که مانع احساس غرور کارگران ساعتی می شود بردارید. مسئولیت سرپرستان باید از کمیت به کیفیت تغییر یابد. ب) موانعی را که مدیران و مهندسان را از حق احساس غرور نسبت به کارشان محروم می کند، بردارید. یعنی از ارزیابی کار بر مبنای اعداد به دست آمده پرهیز کنید.
۱۳. یک برنامه ی جدی برای آموزش و رشد حرفه ای در سازمان نهادینه کنید.
۱۴. در سازمان همه را وادار کنید تا این تحول را تحقق ببخشند. این تحول وظیفه همه است.
@newmanagement
اگر افرادتان، تغییرات مورد نظرتان را نمیخواهند چه باید کرد؟
🔸تغییر و تحول در درون سازمان و بین کارکنان به هر شکلی که باشد در ابتدا با مقاومت افراد مواجه میشود که درهم شکستن این مقاومتها نیازمند هوشیاری زیادی است.
حال اگر شما هم جزو آن دسته از مدیرانی هستید که بهشدت مشتاق تغییردادن سازمان و افراد تحت مدیریتشان هستند اما بسیاری از افراد در برابر آن مقاومت میکنند و به دگرگونشدن خود و فرآیندها تن در نمیدهند، به راهکارهایی نیاز دارید که با استفاده از آنها بتوانید با کمترین چالش، سختترین مقاومتها و سرسختترین کارمندان را درهم بشکنید.
🔸در ادامه به هفت استراتژی و راهکار کلیدی برای شکستن مقاومتها در برابر تغییر و تحول در درون سازمانها اشاره شده است:
1⃣ علت عدم تمایل افراد برای تغییر را بشناسید:
هر مدیری باید بهطور شفاف از کارکنانش بپرسد که چرا با تغییر کردن و تغییر دادن مخالفند. این کار به مدیران کمک میکند تا با از بین بردن عامل کندی کار یا عدم پیشرفت، فرآیند تغییر تسریع و تسهیل شود.
2⃣ در برابر کارکنان مقاومتکننده بیشتر شنونده باشید تا گوینده:
افراد شما وقتی ببینند که شما به شکلی محترمانه به دلایل مخالفت آنها گوش میکنید و در صورت امکان آنها را بهکار خواهید بست تا حد زیادی از ادامه مقاومت در برابر آن دست برمیدارند. در این میان هدف اصلی دیگر عبارت است از شناسایی راههای پیشبرد فرآیند تغییر و تحریک کارکنان برای تغییر دادن خود و شرایط.
3⃣ درجه شدت مقاومتها را شناسایی کنید:
تا شما ندانید شدت مقاومت در برابر تغییراتی که مدنظر شماست چقدر است، نخواهید توانست آن را به خوبی مدیریت کنید. این کار همچنین باعث میشود تا مدیر و رهبر سازمان درک درستتری در مورد خصوصیات و اقدامات کارکنان بهدست آورد و در آینده خواستار تغییراتی در سازمان شود که با مقاومت کمتری روبهرو شوند.
4⃣ احساسات کارکنانتان را نیز مدنظر داشته باشید:
بیتوجهی یا کمتوجهی به احساسات و عواطف کارکنان میتواند به مقاومت آنها در برابر تغییر و تحول دامن بزند و سایر اقدامات شما در این زمینه را بینتیجه سازد.
5⃣ از همه کمک بخواهید:
شما به عنوان مدیر و رهبر سازمان باید همیشه بهیاد داشته باشید که تغییر، فرآیند دستوری و از بالا به پایین نیست و به ابزارهایی نیاز دارد که هر کدام از اعضای سازمان میتوانند از آنها برخوردار باشند و به مدیران در این زمینه کمک کنند.
6⃣ گامهای بعدیتان را تعیین کنید:
در بسیاری موارد کارکنان یک سازمان به این دلیل با ایجاد تغییر مخالفت میکنند که از آینده این تغییرات نامطمئن هستند. بنابراین لازم است که شما به عنوان مدیر و رهبر سازمان هم به مراحل بعدی کار توجه کافی داشته باشید و هم افرادتان را از تردید در مورد آینده نجات دهید و بدانید که آنها پس از مطمئنشدن از موفقیتآمیز بودن تغییرات از مقاومت در برابر آن دست برمیدارند.
7⃣ آهسته و پیوسته حرکت کنید:
برای اینکه تغییر و تحول را به کارکنان خود بقبولانید باید صبور باشید و آهسته و پیوسته حرکت کنید و یقین داشته باشید که بخش عمدهای از افرادی که در ابتدا با تغییرات مورد نظر شما مخالف بودهاند، وقتی مصمم بودن شما را ببینند، دست از مقاومت کردن در برابر آن برمیدارند و در این مسیر با شما همراه میشوند.
@newmanagement
🔸تغییر و تحول در درون سازمان و بین کارکنان به هر شکلی که باشد در ابتدا با مقاومت افراد مواجه میشود که درهم شکستن این مقاومتها نیازمند هوشیاری زیادی است.
حال اگر شما هم جزو آن دسته از مدیرانی هستید که بهشدت مشتاق تغییردادن سازمان و افراد تحت مدیریتشان هستند اما بسیاری از افراد در برابر آن مقاومت میکنند و به دگرگونشدن خود و فرآیندها تن در نمیدهند، به راهکارهایی نیاز دارید که با استفاده از آنها بتوانید با کمترین چالش، سختترین مقاومتها و سرسختترین کارمندان را درهم بشکنید.
🔸در ادامه به هفت استراتژی و راهکار کلیدی برای شکستن مقاومتها در برابر تغییر و تحول در درون سازمانها اشاره شده است:
1⃣ علت عدم تمایل افراد برای تغییر را بشناسید:
هر مدیری باید بهطور شفاف از کارکنانش بپرسد که چرا با تغییر کردن و تغییر دادن مخالفند. این کار به مدیران کمک میکند تا با از بین بردن عامل کندی کار یا عدم پیشرفت، فرآیند تغییر تسریع و تسهیل شود.
2⃣ در برابر کارکنان مقاومتکننده بیشتر شنونده باشید تا گوینده:
افراد شما وقتی ببینند که شما به شکلی محترمانه به دلایل مخالفت آنها گوش میکنید و در صورت امکان آنها را بهکار خواهید بست تا حد زیادی از ادامه مقاومت در برابر آن دست برمیدارند. در این میان هدف اصلی دیگر عبارت است از شناسایی راههای پیشبرد فرآیند تغییر و تحریک کارکنان برای تغییر دادن خود و شرایط.
3⃣ درجه شدت مقاومتها را شناسایی کنید:
تا شما ندانید شدت مقاومت در برابر تغییراتی که مدنظر شماست چقدر است، نخواهید توانست آن را به خوبی مدیریت کنید. این کار همچنین باعث میشود تا مدیر و رهبر سازمان درک درستتری در مورد خصوصیات و اقدامات کارکنان بهدست آورد و در آینده خواستار تغییراتی در سازمان شود که با مقاومت کمتری روبهرو شوند.
4⃣ احساسات کارکنانتان را نیز مدنظر داشته باشید:
بیتوجهی یا کمتوجهی به احساسات و عواطف کارکنان میتواند به مقاومت آنها در برابر تغییر و تحول دامن بزند و سایر اقدامات شما در این زمینه را بینتیجه سازد.
5⃣ از همه کمک بخواهید:
شما به عنوان مدیر و رهبر سازمان باید همیشه بهیاد داشته باشید که تغییر، فرآیند دستوری و از بالا به پایین نیست و به ابزارهایی نیاز دارد که هر کدام از اعضای سازمان میتوانند از آنها برخوردار باشند و به مدیران در این زمینه کمک کنند.
6⃣ گامهای بعدیتان را تعیین کنید:
در بسیاری موارد کارکنان یک سازمان به این دلیل با ایجاد تغییر مخالفت میکنند که از آینده این تغییرات نامطمئن هستند. بنابراین لازم است که شما به عنوان مدیر و رهبر سازمان هم به مراحل بعدی کار توجه کافی داشته باشید و هم افرادتان را از تردید در مورد آینده نجات دهید و بدانید که آنها پس از مطمئنشدن از موفقیتآمیز بودن تغییرات از مقاومت در برابر آن دست برمیدارند.
7⃣ آهسته و پیوسته حرکت کنید:
برای اینکه تغییر و تحول را به کارکنان خود بقبولانید باید صبور باشید و آهسته و پیوسته حرکت کنید و یقین داشته باشید که بخش عمدهای از افرادی که در ابتدا با تغییرات مورد نظر شما مخالف بودهاند، وقتی مصمم بودن شما را ببینند، دست از مقاومت کردن در برابر آن برمیدارند و در این مسیر با شما همراه میشوند.
@newmanagement