✳️ رشد اقتصادی ایران

✅ براساس جدیدترین براورد صندوق بین‌المللی پول، رشد اقتصادی واقعی ایران نزولی بوده و از ۳ درصد در سال ۲۰۲۳ به ۲/۵ درصد در سال ۲۰۲۴ و ۲ درصد در سال ۲۰۲۵ خواهد رسید.

🔲⭕️ده توصیه‌ برای آن‌ها که می‌مانند!
اپیزود صد و سوم پادکست دغدغه ایران

این اپیزود حاصل گفتگوی محمد فاضلی و مجتبی لشکربلوکی است.

برخی رفته‌اند، برخی در حال رفتن و گروهی هم در سودای رفتن زیست می‌کنند. اما جمع زیادی تصمیم گرفته‌اند که بمانند یا اصلا نمی‌توانند از ایران بروند. ما برای این جمع بزرگ چه گفتنی‌هایی داریم؟ این پرسش بالاخص بعد از دو اپیزود درباره مهاجرت، معنای خاصی هم دارد. 

مجتبی لشکربلوکی در این اپیزود ۱۰ توصیه ارائه می‌کند به آن‌ها که می‌مانند. توصیه‌های او ناظر بر زندگی اقتصادی، اجتماعی و فردی است.

◻️ایده یازدهم با شما. ما ده ایده گفتیم شما یازدهمی را بگویید. در بخش کامنت های این پست در پادکست دغدغه ایران (اینجا)

◻️ اگر این پادکست را مفید یافتید، برای دیگران هم بفرستید، شاید عده ای سخت محتاج شنیدن این پادکست باشند.

◻️ نسخه با کیفیت تر (اینجا)

◻️حمایت از پادکست
@DIrancast_Official
@Mojtaba_Lashkarbolouki

روندهای منابع انسانی تا۲۰۲۵

✳️ سطوح تصمیم گیری

✅ سرجیوزیمن نویسنده کتاب ارزشمند پایان عصر بازاریابی سنتی پنج سطح برای تصمیم گیری قائل است:

 سطح ۱: تصمیم من (مدیر ارشد) بدون کمک شما (منظور کارکنان است.)
این سطح مربوط به امور سیاست گذاری است.

سطح ۲: تصمیم من با کمک شما
مسئولیت تصمیم گیری با مدیر است اما از نظرات و پیشنهادات کارکنان مطلع می شود.

سطح ۳: تصمیم ما
سرجیو زیمن می گوید من از این سطح متنفرم. چون مسئول تصمیم گیری مشخص نیست. حتی در قوی ترین مردم سالاری ها یک نفر باید رهبری را بر عهده بگیرد.

سطح ۴: تصمیم شما با کمک من
این سطح جزو سخت ترین تصمیم های مدیران است. چون باید قدرت خود را فراموش کنند و اجازه دهند فرد دیگری تصمیم بگیرید.

سطح ۵: تصمیم شما بدون کمک من
یعنی اعتماد مدیر به توانایی ها، دانش و بصیرت کار کنان به حدی می رسد که مسئولیت را به صورت کامل تفویض می کند.

🔺اساساً سطح پنج به کارمند می گوید " گوش کن، دلیل اینکه شما اینجا هستید، دلیل اینکه ما شما را استخدام کرده ایم. دلیل اینکه به شما اجازه داده ایم که تحت پوشش علائم تجاری این شرکت کار کنید، این است که شما را باور داریم. بروید و کارتان را انجام دهید".

🔺در تمام موارد فوق، تصمیم گیرنده باید مشخص باشد تا در مقابل تصمیم خویش مسئولیت داشته باشد. مدیران ما هم باید بدانند که یکی از نقش های ارزنده ایشان اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع و بر مبنای اخذ اطلاعات از زیردستان است. و همچنین تفویض اختیار برای تصمیم گیری کارکنان در جای خود شایسته و ضروری است.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مدل ADKAR جهت ایجاد تغییر موفق

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ مدیران و رهبران همیشه به‌دنبال انگیزه دادن به اعضای تیم خود هستن، ولی معمولاً زیاد موفق نمی‌شن. به‌نظرتون چرا؟
🔹علت این موضوع اینه انگیزه یه چیز درونیه که افراد باید خودشون بهش برسن اما می‌شه با شناسایی نیاز‌های افراد شرایطی رو برای اون‌ها ایجاد کرد تا بتونن انگیزه پیدا کنن. توی این پست براتون یه سری از این نیاز‌ها رو به همراه راهکار اون‌ها گفتیم. _______ ❓به‌نظرتون چه موارد دیگه‌ای رو می‌شه اضافه کرد؟

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ کارشناسان می‌گویند هنگام معرفی خود به دیگران، بهتر است از چارچوبی مشخص پیروی کنیم تا بتوانیم خود را به بهترین نحو ارائه کنیم و در یاد طرف مقابل بمانیم.⁣ ⁣
✅ بر اساس این چارچوب، ابتدا باید نام و مشخصات فردی خود و سپس شغل فعلی‌مان را بیان کنیم.⁣ ⁣ سپس می‌توانیم به اجمال به تحصیلات و تجربیات گذشته‌مان اشاره کنیم.
🔸 در نهایت نیز باید به آرزوها و اهداف آینده‌مان پرداخته و انگیزه‌مان را برای همکاری با دیگران توضیح دهیم.⁣ ⁣ علاوه بر این چارچوب، راهکارهایی مثل استفاده از کارت ویزیت، پوشیدن لباس مناسب، توجه به محیط اطراف و دنبال‌کردن شباهت‌هایی که با دیگران داریم، می‌تواند به ما در معرفی بهتر خودمان کمک کند.⁣ ⁣
🔹 همچنین شوخ‌طبعی ملایم، لبخند زدن، برقراری ارتباط چشمی، کمک به دیگران و طرح سؤالاتی که نیاز به توضیح دارند، از دیگر راه‌هایی است که می‌توان با به‌ کارگیری آن‌ها، خود را بهتر معرفی کنیم و در ذهن دیگران بمانیم.⁣ ⁣
🔹 در کنار همه این موارد، مهم‌تر از همه این است که در معرفی خود، صادق باشیم و خودمان باشیم. صداقت کلید ایجاد ارتباطات پایدار با دیگران است.⁣ ⁣ ⁣
⁣
https://t.me/ExecutiveManagement

چگونه هم مقتدرباشیم،هم مهربان؟

✳️ 👆چگونه هم مقتدر باشیم،هم مهربان؟

✅ امروزه تقریبا هر کس با یک رئیس و مافوق سر و کار دارد که ماهیت و کیفیت رابطه آنها تاثیر بسزایی بر کار و زندگی آنها دارد. در این میان، آنچه می‌تواند کمیت و کیفیت این رابطه را ارتقا بخشد، همان چیزی است که ترکیبی هوشمند از اقتدار و مهربانی در حوزه ارتباط بین مدیران و کارکنان به حساب می‌آید.
🔸سبک مدیریتی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی دارای ابعاد کاربردی و آموزنده‌ای برای مدیران و روسایی است که با تنوع نژادی، مذهبی و فرهنگی گسترده‌ای در سازمان خود مواجهند و همین مساله برقراری رابطه موثر با کارمندان را برای آنها با مشکل روبه رو می‌سازد، چرا که باید با افرادی با تفاوت‌های فرهنگی، زبانی، مذهبی و فکری چشمگیری رو در رو شده و اقتدار همراه با مهربانی را برای تمام آنها به اجرا درآورد.
🔹راهبردهایی بر‌ای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی در سازمان یا تیم تحت رهبری شما:
🔸در انتقال تجربیات خود به دیگران قاطع باشید: شما به‌عنوان یک مدیر باید اصول اقتدار همراه با مهربانی را با صراحت و شفافیت تمام با اعضای تیم خود در میان بگذارید تا آنها هم از این اصول آگاهی یابند. تجربه ثابت کرده که انتقال مفاهیم و ایده‌های مدیریتی به کارمندان از طریق روایت داستان‌های خودتان یا دیگران، بسیار بهتر و بیشتر از بیان تئوری‌های مدیریتی بر کارکنان و اعضای تیم تاثیرگذار خواهد بود.
🔹از کارکنانتان بخواهید از شما انتقاد کنند: از اعضای تیم خود بخواهید انتقاد از شما را شروع کنند و این اطمینان را به آنها بدهید که از این انتقادها استقبال می‌کنید. همیشه به یاد داشته باشید که اگر کارکنان شما انتقاد نمی‌کنند به‌آن معنا نیست که شما رئیس خیلی مقتدری هستید که هیچ نقصی ندارد.
🔸به گفت‌وگوهای شغلی اهمیت بدهید: سعی کنید به بهانه‌های مختلف با کارکنان گفت‌وگوهای شغلی مفیدی داشته باشید و می‌توانید این کار را با پرسابقه ترین و قدیمی ترین کارمندان خود شروع کنید.
🔹کارکنانتان را به مشاوران صادق خود تبدیل کنید: شما در هر شرایطی به مشاوره و کمک‌های فکری دیگران به ویژه کارکنانتان نیازمندید تا آنها بتوانند نکات کلیدی و توصیه‌های کاربردی زیادی را به شما گوشزد کنند. این کار باعث می‌شود تا یک نوع احساس حمایت شدن و حمایت کردن در درون تیم‌های کاری شکل بگیرد.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ۹ قانون بنیادین اقتصاد

1. تولید مقدم بر مصرف است:
این شاید بدیهی به نظر برسد، ولی دیده می شود که سیاست "تحریک تقاضا" برای گسترش تولید بسیار تبلیغ می شود، تولید پیامد یک زنجیره پیچیده و درهم تنیده از فرایندهای گوناگون است و برای به "راه افتادن تولید" باید آنها را در نظر داشت.

2. تولید هزینه دارد:
هیچ چیز رایگانی در دنیا وجود ندارد، چیزی را که کسی دریافت می کند، پیش از آن از کس دیگری گرفته شده است. حمایت های دولتی از تولید و هزینه های رفاهی دولت ها را باید در چنین سیاقی فهمید، مالیات دهنده می بینند که دولت پولش را می گیرد، ولی نمی داند که آن را کجا مصرف می کند، از آن سو، دریافت کنندگان کمک دولتی هم تنها پولی که دریافت می کنند را می بینند و نمی دانند که این پول پیشتر از چه کسی دریافت شده است.

3. ارزش ذهنی است:
ارزش کالا و خدمات چیز ثابت و از پیش داده نیست و بسته به مصرف کنندگان و شرایط مختلف تفاوت می کند، مطلوبیت که کنشگران اقتصادی به چیزها نسبت می دهند متفاوت است.

4. دستمزد کارگر را بهره وری او تعیین می کند: خروجی اقتصادی و میزان تولید کارگر میزان دستمزد او را مشخص می کند، چانه زنی های اتحادیه های کارگری برای حداقل دستمزد و مانند آن بدون توجه به این ملاحظات سودی برای کارگران ندارد.

5. هر پرداختی هم درآمد و هم هزینه است:
هر پرداختی برای خریدار هزینه است و از آن سو درآمدی هم برای فروشنده به شمار می آید و این دو برابرند. مخارج عمومی دولت هم از چنین منطقی پیروی می کند، این پرداخت ها تنها درآمد تلقی نمی شوند، بلکه اثر هزینه ای آنها را هم باید در نظر داشت.

6. هدف نهایی تولید مصرف است:
"مصرف" هدف فعالیت اقتصادی و "تولید" وسیله آن است. هواداران اشتغال کامل از این نکته بدیهی غافل اند، آنها تولید را اصل می گیرند.

7. پول ثروت نیست:
ارزش پول به قدرت خرید آن است، پول ابزاری برای مبادله است، ولی ثروت هر شخص به دسترسی او به کالا و خدمات دلخواهش بستگی دارد. مردم یک کشور هم تنها با افزایش میزان پولشان ثروتمند نمی شوند. مرد تنها در یک جزیره حتی اگر یک معدن طلا هم کشف کند، ثروتمندتر به شمار نخواهد آمد.

8. نیروی کار ارزش اقتصادی ایجاد نمی کند:

نیروی کار (زحمت) در ترکیب با دیگر عوامل اقتصادی محصول را تولید می کند، ولی ارزش آن محصول تنها و تنها بستگی به مطلوبیت آن نزد مشتری دارد و این مطلوبیت چیزی ذهنی است. هرچقدر هم تولید اشتغال ایجاد کند، اگر از آزمون مطلوبیت مشتری سربلند بیرون نیاید، بی ارزش است.

9. سود پاداش کارآفرینی است:
در اقتصاد بازار، سود پاداشی است که کسب وکارهایی است که توزیع منابع را بهبود بخشیده اند دریافت می کنند، سود در واقع پاداش خطر کردن کارآفرینانی است که با ترکیبی تازه از منابع اقتصادی موجود چیزی جدید تولید کرده اند که مصرف کننده بپسندد. آنهایی که ریسک نامناسب کرده اند هم ورشکست می شوند تا منابع برای کاربردهای دیگر آزاد شود.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ قورباغه های قهرمان

✅ مهم‌ترین هدف از  مدیریت منابع انسانی، ارتقای سطح انگیزه کارکنان است. انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم. درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند. یکی از نظریه هایی که اخیراً مطرح گردیده است، نظریه CHAMPFROGS به معنی قورباغه های قهرمان است.

🔺هر یک از ۱۰ حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد:

🔸 چقدر به کارکنان اطلاعات می‌دهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ می‌دهیم؟ (Curiosity)

🔹 کارکنان سازمان، چقدر به کارشان افتخار می‌کنند؟ (Honor)

🔸چقدر کارکنان و افکارشان را تأیید می‌کنیم؟ (Acceptance)

🔹 چقدر روی دانش و مهارت کارکنان سرمایه گذاری می‌کنیم به گونه ای که احساس شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery)

🔸 چقدر اجازه می‌دهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power)

🔹 چقدر به کارکنان آزادی عمل برای ابتکار و خلاقیت می‌دهیم؟ (Freedom)

🔸 چقدر امکان همکاری با همکاران خوب و کار تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness)

🔹 شرایط کار کارکنان چقدر منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order)

🔸 تا چه اندازه در تعریف و تخصیص اهداف برای کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal)

🔹 کارکنان چقدر احساس می‌کنند که مورد توجه و احترام و قدردانی هستند؟ (Status)

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ از بزرگترین تولیدکننده مبلمان و لوازم خانگی جهان چه می توان آموخت؟

✅ یکی از فرامین تفکر استراتژيک این است: بر عوامل متمایز و ممتازکننده متمرکز شوید. در جهانی که همه شبیه به هم عمل می کنند ما به سمت بازار رقابتی حرکت می کنیم و در بازار رقابتی در نهایت سود اقتصادی (و نه حسابداری) صفر است. شاید یکی از بهترین مثال های این فرمان، ایکیا باشد. خالق ایکیا، کار خود را به عنوان یک فروشنده‌ سیار که کبریت می‌فروخت، آغاز کرد و آن را به تجارتی که در آن هر چیزی، از ساعت گرفته تا خودکار، فروخته می‌شود، توسعه داد و در پایان به یک شرکت تولید کننده‌ مبلمان و لوازم خانگی در سراسر جهان تبدیل شد.

🔺ایکیا مدل کسب و کار متعارف و سنتی را دگرگون کرد. تفاوت کار آیکیا و دیگران شامل موارد زیر است:

🔹در صنعت مبلمان، طراحی‌ها بسیار سنتی و قدیمی بود، در حالی‌که ایکیا یک سبک اسکاندیناوی ساده و کارآمد و مدرن ارائه کرد.

🔸اوایل، عمده محصولات صنعت مبلمان برای افراد مسن تولید می‌شد، اما ایکیا به خانواده‌ها و کودکان توجه کرد.

🔹عرضه و فروش مبلمان در فروشگاه‌های کوچک‌ صورت می‌گرفت. در حالی‌که ایکیا فروشگاه‌های بزرگ با تمام اثاثیه‌های خانه در آن را تأسیس کرد.

🔸فرپوش مبلمان تنها در مرکز شهرها انجام می‌شد، اما ایکیا فروشگاه‌های بزرگی را خارج از مرکز شهرها و بدون هزینه‌ پارکینگ تأسیس کرد.

🔹اغلب فروش مبلمان به صورت فروش تنها یک محصول انجام می‌شد، در حالی‌که ایکیا بسته‌ کاملی برای خانه‌ها ارائه کرد که از طریق آن، سِت کامل مبلمان در فروشگاه‌ها و کاتالوگ‌ها وجود داشت.

🔸فعالان عرصه‌ مبلمان بازاریابی خود را از طریق آگهی و تبلیغات انجام می‌دادند، در حالی‌که ایکیا خود را از طریق کاتالوگ‌هایی که به طور رایگان در منازل تمام مناطق متقاضی توزیع می‌کرد، معرفی کرد.

🔹ایکیا مدل سلف‌سرویس را ارائه کرد، در حالی که قبل از آن این مدل وجود نداشت و خدمات عرضه‌ کالا به مشتری انجام می‌شد.

🔸اکثر فعالان صنعت مبلمان محصولات آماده و مونتاژ شده را ارائه می‌دادند، در حالی‌که ایکیا مبلمان را به صورت قطعه قطعه و بسته‌بندی مسطح، که خود مشتریان باید آن را مونتاژ می‌کردند، ارائه می‌کرد.

🔹محصولات صنعت مبلمان عمدتاً با استفاده از منابع محلی تولید می‌شد، اما ایکیا خیلی زود از منابع جهانی استفاده کرد.

🔸صاحبان کسب و کار در عرضه‌ مبلمان، اغلب مدل‌هایی را که تأمین‌کننده طراحی می‌کردند می‌فروختند، در حالی‌که ایکیا نسبت به افزایش طیف محصولاتی که خودش طراحی کرده بود، اقدام کرد.

🔹الان ایکیا در ذهن مشتریان به جایگاهی ممتاز و متمایز رسیده است: طراحی محصولات ساده، کم‌حجم و قیمت بسیار کم، محصولات کاربردی (غیرتشریفاتی)، تجربه خرید آسان و متفاوت. چیزی که تکرار آن تقریبا نشدنی است. چرا که نه فرهنگ حساس به هزینه آن به راحتی قابل دستیابی است. نه دانش طراحی ساده و کاربردی آن قابل خرید و نه حجم تولید آن قابل تقلید.

🔺امروز این سوال راهبردی را از خودتان بپرسید: من به عنوان یک انسان، چه قابلیت ها و فرصت هایی برای ممتاز بودن و متمایز بودن دارم که قابل تقلید و تکرار نباشد؟
سازمان من چه ويژگی های بالفعل و بالقوه برای ممتاز بودن و متمایز بودن دارد؟
کشور من، استان من، شهر من، به جای آنکه بخواهد هر چه بیشتر خود را شبیه به دیگران کند، بر کدام خصوصیت می تواند متمرکز شود؟

https://t.me/ExecutiveManagement

🔳⭕️پسرعموی عیاش من!
مجتبی لشکربلوکی

چند سال پیش عموی ما صد میلیون تومن داد دست دوتا پسرهاش. به هر کدومشون. گفت با این ۱۰۰ تومن هر کاری می‌خواین بکنین. اون موقع یادش بخیر دلار ۳ هزار و ۴۰۰ بود. این دو نفر خوشحال بودن که یهو نفری ۱۰۰ میلیون تومن پول بهشون رسیده. یکی از پسرعموها ۵ تومن گذاشت رو پولش و رفت یه رنوی ۱۰۵ تومنی خرید. عاشق تفریح و جاده و عشق و حاله. همیشه یا تلو تلو می‌خوره یا یه چیزی دود می‌کنه. به این معروفه که تا حالا یه روز هم تو زندگی‌ش کار نکرده.

اون یکی پسرعمو ۱۰۰ تومنش رو ریخت تو کار شیرینی خونگی. کم کم کارش گرفت و صفحه‌ش تو اینستاگرام هم کلی مخاطب پیدا کرد. بعد از چند ماه، یه کارگاه شیرینی‌پزی کوچیک گرفت، سه نفر رو استخدام کرد.
زمان گذشت و اون پسرعموی عیاش، یه کم ته دلش نگران بود که کاش مثل داداشش یه کاری راه می ا‌نداخت.یه ذره که به این فکر (فکرراه انداختن کسب وکار مانند برادرش، پسر عموی پرتلاش) فرو می‌رفت، موبایلش زنگ می‌خورد و برنامه بعدی جور می‌شد. اون هم دوباره فراموش می‌کرد که چنین مسئله‌ای اصلا وجود داشته.
اوضاع کارگاه داشت خوب پیش می‌رفت که یهو همه چی ریخت به هم. بعد از چند ماه پسرعموی پر تلاش مجبور شد که کارگاه رو تعطیل کنه و به این فکر می‌کرد که کجای کار رو اشتباه کرده؟ داداشش یه روز هم تو زندگی‌ش کار نکرده و الان با گذشت چند ماه، ماشین ۱۰۰ میلیونیش شده ۳۰۰ میلیون. پسر عموی عیاش رنو رو فروخت و رفت چندتا پراید خرید و دوباره، کلی سود کرد. پسر عموی پرتلاش هم چند وقتیه تو هایپرمارکت داره دسر می‌فروشه. راستی شما برای پسرعموی من کاری سراغ ندارین؟ آدم اخلاق‌مدار و پرتلاشیه!!! (رفرنس: آرش ترابی، راه پرداخت)


☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
در ایران، دست کم پنچ دسته پول‌دار داریم:

▫️رانت‌خوارها: کسانی که روابط ویژه و دسترسی به اطلاعات یا افراد مهم دارند و از طریق همین دسترسی ها، می تواند یک شبه قراردادهای میلیاردی ببندند، معاملات کلان انجام دهند و فقط در عرض یک ماه، به اندازه حقوق یک کارمند در کل دوران کاری سی ساله درآمد داشته باشند.

▫️باج‌گیرها: باج گیرها کسانی هستند که رشوه می گیرند، به خاطر موقعیت کاری شان در منصب هایی هستند که تشخیص شان در یک پرونده تسهیلاتی، مالیاتی، گمرکی، قضایی و ... می تواند یک دفعه 10 میلیارد تومان این ور و آن ور کند، بدیهی است که آن کسانی که از این 10 میلیارد این ور و آن ور شدن نفع می برند، حاضرند 10 درصد، آن را هم با فرد مذکور شریک شوند. به نظر شما 1 میلیارد تومان برای یک پرونده کافی نیست؟

▫️موج‌سوارها: کسانی هستند که آگاهانه یا ناآگاهانه در جهش های قیمتی، یک شبه ره صد ساله می روند، خرید و فروش سکه، طلا، ارز، خانه و ماشین باعث می شود که بدون زحمت و فقط به خاطر تلاطم های قیمتی دارایی شان چند برابر شود.

▫️خوش‌شانس‌ها: خوش شانس ها معصوم ترین بخش پولدارهای ایران هستند. اینها یا صاحب ارث هستند (ارثی که از پدر، مادر، یا خانواده خود می برند) و یا اینکه در یک قرعه کشی برنده می شوند. ولی باز هم بدون زحمت و ارزش افزوده به ثروت می رسند.

▫️ارزش‌آفرین‌ها: کسانی که یک ارزش (کالا یا خدمت) برای جامعه تولید می کنند و در ازای آن درآمد کسب می کنند. مواد اولیه، نیروی انسانی، ساختمان، تجهیزات فیزیکی را به لطف تدبیر و تکنولوژی، ترکیب می کنند و خلق ارزش افزوده می کنند.

اختلاس گرها و کلاهبردارها هم هستند البته. چهار دسته اول (رانت خوارها، باج گیرها، موج سوارها، خوش شانس ها) تفاوت اساسی با آخری ها (ارزش آفرینها) دارند، چهار دسته اول، ارزش افزوده تولید نمی کنند اما کسب ثروت می کنند و همچنین چهار تای اول، نه درگیر مساله پرداخت حقوق سر برج کارکنان هستند، نه نگران عدم ورود مواد اولیه به خاطر تحریم ها، نه نگران تصمیمات دولت و نه درگیر بیمه و مالیات و شهرداری و عوارض. اما ارزش آفرین ها علاوه بر این بدبختی ها، باید با رانت خوارها و باج گیرها هم هر روز بجنگند.

اصل اول اقتصاد، بهینه یابی است؛ بدین معنا که افراد می ‌‌‌کوشند بهترین گزینه در دسترس را انتخاب کنند. در کشوری که شرایط به نفع گروه پنجم نباشد، آنگاه می شود بهشت باج گیران، رانت خواران و موج سواران و ...! چرا؟ چون آن گزینه ها، بر اساس اصل بهینه یابی مطلوب ترند.
هنر کشورداری آن است که مجموعه سیاست ها، قوانین و مقررات به گونه ای طراحی شود که شرایط را به نفع گزینه پنجم (ارزش آفرین ها که خلق اثر مثبت برای جامعه دارند) تغییر دهد و گزینه های دیگر نامطلوب تر شود، مثلا به خاطر قاعده «پولت را از کجا آورده ای»، گزینه باج گیری، نامطلوب تر شود. لازم نیست گزینه ها را از بین ببریم یا ایجاد کنیم، بلکه تنها کاری که باید کرد این است که مطلوبیت گزینه ها را بالا-پایین کنیم، مردم خودشان انتخاب هایشان را بهینه خواهند کرد.

t.me/Dr_Lashkarbolouki

تحولات برنامه‏ریزی در ایران - روزنامه جهان صنعت
https://jahanesanat.ir/%D8%AA%D8%AD%D9%88%D9%84%D8%A7%D8%AA-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87%D8%B1%DB%8C%D8%B2%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%A7%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86/434492/
کانال مدیریت اجرایی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ شرکت ‌های دولتی:هیئت ‌مدیره

✅ شرکت ‌های دولتی در ایران از ساختار یک ‌لایه هیئت ‌مدیره تبعیت کرده و به ‌دلیل احتمال بالای اشتراک بین هیئت عامل و هیئت ‌مدیره در این ساختار، موضوع حد بهینه تفکیک هیئت ‌های مذکور مطرح می ‌شود. در مورد حد تفکیکی هیئت ‌مدیره از هیئت عامل نباید برای تمام شرکت ‌های دولتی نسخه واحدی تجویز کرد، به ‌طور خاص این موضوع درخصوص تفکیک رئیس هیئت ‌مدیره از مدیرعامل نیز برقرار است.

🔸موضوع دیگر، روش انتخاب اعضای هیئت ‌مدیره است که ارتباط زیادی با مدل مالکیت شرکت ‌های دولتی دارد. ازآنجایی ‌که مدل غیرمتمرکز مالکیت بر شرکت ‌های دولتی در ایران حاکم است، انتصابات عملاً ‌‌ازسوی وزیر تخصصی
مربوطه صورت گرفته که با یک ‌‌ فرایند ‌‌ انتصابات حرفه ‌ای در شرکت فاصله ‌‌ قابل ‌توجهی دارد.

🔹حرفه ‌ای شدن انتصابات هیئت ‌مدیره شرکت ‌های دولتی در ایران مستلزم دو مؤلفه بسیار کلیدی است:

▪︎اول، شکل ‌گیری رابطه ‌‌ سهام ‌داری ‌‌‌‌حرفه ‌ای میان دولت (به ‌عنوان ‌‌ سهام ‌دار) و شرکت (که معمولاً از رهگذر تمرکز در مدل مالکیت یا حداقل اتخاذ اقدامات مؤثر در راستای حرکت به ‌سمت مدل مذکور حاصل می ‌شود)

▪︎دوم، پیاده ‌سازی نظام ارزیابی عملکرد شرکت ‌های دولتی. درخصوص تعداد اعضای هیئت ‌مدیره شرکت ‌های
دولتی در ایران، تعداد سه عضو برای شرکت ‌های عملیاتی و پروژه ‌های سازمان ‌های توسعه ‌ای و تعداد 5 تا 7 برای سایر شرکت ‌ها قابل توصیه است.
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ قانون بهبود محیط کسب‌وکار در سال 1401 چقدر اجرایی شد؟

✅ مرکز پژوهش‌های اتاق ایران در راستای اجرای وظیفه قانونی اتاق ایران در تدوین شاخص‌های ملی محیط کسب‌وکار،"سومین گزارش «پایش اجرای قانون بهبود مستمر محیط کسب‌وکار" مربوط به سال 1401 را منتشر کرد.

🔺بر اساس این گزارش، رقم شاخص کل اجرای احکام 53 گانه قانون بهبود مستمر محیط کسب‌وکار 59.44 درصد به دست آمده است که نسبت به سال 1400 (64.15)، بیش از 5 واحد درصد کاهش یافته است.

🔹 شاخص کل دستیابی به اهداف 14 گانه قانون بهبود مستمر محیط کسب‌وکار 57.06 درصد به دست آمده است که نسبت به سال 1400 (58.15) بیش از یک درصد افت کرده است.

🔹رقم شاخص کل اجرای احکام 53 گانه قانون بهبود مستمر محیط کسب‌وکار در بخش حاکمیت (دستگاه‌های اجرایی) 51.03 درصد، در بخش خصوصی و تعاونی (اتاق‌ها) 78.73 درصد و در بخش مشترک (شورای گفت‌وگوی دولت و بخش خصوصی) 77.16 درصد بوده است که شاهد کاهش نسبت به سال 1400 بوده‌ایم.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ «ارائه راهکارهای غیرممکن خیلی ساده است.»؟!

✅ تعدادی موش در یک مزرعه زندگی می کردند.
موش ها روزگار خوشی نداشتند چرا که گربه ای در مزرعه بود که آنها را شکار می کرد. موشها در یک ترس همیشگی به سر می بردند و ممکن بود در هر وقت از شب و روز در چنگال های تیز گربه چابک قرار گیرند.

🔹موش ها جلسه ای تشکیل دادند تا حداقل راهی پیدا کنند که از وجود گربه در اطراف خود باخبر شوند و بتوانند عکس العمل مناسب از خود بروز دهند. طرح های مختلفی مورد بررسی قرار گرفت اما هیچکدام پذیرفته نشد.

🔸در آخر یک موش جوان ایستاد و گفت: «من یک طرح خیلی ساده دارم اما کاملاً مؤثر خواهد بود. همه کاری که باید انجام دهیم این است که یک زنگوله به گردن گربه ببندیم. وقتی صدای زنگوله را می شنویم خواهیم فهمید که دشمن در حال آمدن است.»

🔹همه موشدها از طرح ارائه شده شگفت زده شده بودند و آن را تحسین می کردند. در بین همهمه موش ها، یک موش پیر بلند شد و گفت: «من هم قبول دارم که طرح موش جوان، طرح بسیار خوبی است. اما اجازه دهید بپرسم: «چه کسی زنگوله را به گردن گربه خواهد بست؟»

🔸موش ها به یکدیگر نگاه می کردند و هیچ کس حرفی نمی زد. سپس موش پیر گفت: «ارائه راهکارهای غیرممکن خیلی ساده است.»

🔺نتیجه راهبردی:

🔸از یک دیدگاه:

۱. به عمل کار برآید به سخندانی نیست.
۲. اینکه کاری انجام شود یک چیز است، اما انجام دادن آن چیز دیگری است.
۳. پیشنهاد دهنده طرح را مجری اجرای آن کنید.
۴. جلسات اثربخش تشکیل دهید.

🔺از دیدگاه دیگر:

۱. اجازه دهید در جلسات از تکنیک های طوفان فکری و حل مسئله به خوبی استفاده شود.
۲. ایده کشی نکنید.
۳. به همه اعضاء جلسه اجازه فکر کردن و صحبت کردن بدهید.
۴. راهکاری که از نظر یک فرد غیرممکن است، می تواند از نظر فرد دیگری دارای روش عملی و ممکن باشد.

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ تاثیر پاداش برای اعضای تیم

https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چه مسائل و مشکلاتی می تواند نوآوری در سازمان‌ها را با چالش مواجه کند؟

✅ در کنار اینکه نوآوری مزایای متعددی را به همراه دارد، اما مجموعه‌ای از چالش‌ها و مشکلات خاص خود را نیز به همراه دارد. نوآوری در سازمان‌ها می‌تواند با مسائل و مشکلات متعددی مواجه شود که می‌تواند مانع اجرای موفقیت آمیز آن شود.
در اینجا برخی از چالش‌های رایجی که سازمان‌ها در زمینه نوآوری با آن‌ها مواجه هستند را یادآور می‌شوم:

۱. مقاومت در برابر تغییر
۲. فقدان تفکر حمایتی
۳. محدودیت های منابع
۴. تمرکز کوتاه‌مدت
۵. فقدان راهبرد و جهت گیری واضح
۶. عدم همکاری
۷. مدیریت ایده های ناکارآمد
۸. ریسک و عدم قطعیت
۹. عدم تمرکز بر مشتری
۱۰. موانع قانونی و مقرراتی

🔺پرداختن به این مسائل نیازمند یک رویکرد فعالانه است. سازمان‌ها باید فرهنگ حمایتی را پرورش دهند، تلاش‌های نوآوری را با اهداف استراتژیک هماهنگ کنند، در منابع و زیرساخت‌ها سرمایه‌گذاری کنند، همکاری را ارتقا دهند و فرآیندهای مدیریت ایده مؤثر را ایجاد کنند. با غلبه بر این چالش‌ها، سازمان‌ها می‌توانند محیطی ایجاد کنند که نوآوری را پرورش می‌دهد و توانایی آن‌ها را برای انطباق، رقابت و پیشرفت در یک چشم‌انداز کسب‌وکار در حال تغییر افزایش می‌دهد.

https://t.me/ExecutiveManagement