✳️ اثر جیلتینگ
(jilting effect)


✅ تصور کنید فردی سیگاری هستید و روزانه سیگار وینستون می کشید. خبردار می شوید که سیگار با کیفیت‌تر و بهتر "مارلبورو" که تاکنون واردات آن ممنوع بوده، قرار است تحریم آن برداشته شود و شما با خوشحالی به مغازه‌دار سر کوچه می سپارید که یک جعبه برای شما کنار بگذارد.

🔸همانطور که مشتاقانه گرفتن و کشیدن سیگار مارلبورو را پیش‌بینی می کنید، کماکان با سیگار همیشگی‌تان (وینستون) وقت می گذرانید تا اینکه متوجه می شوید ممنوعیت واردات مارلبورو مجددا برقرار شده و در نهایت شما به سیگار مارلبورو نمی رسید. *مطابق با این مثال شما اصطلاحاً "جیلت" شده اید!*

🔸"جیلتینگ" به معنی پیش‌بینی دریافت یک گزینه بسیار جذاب نسبت به محصول فعلی می باشد در صورتی که این اتفاق نیفتد.
*سئوال این است که این تجربه‌ جیلت، باعث خواهد شد که کماکان به سیگار وینستون وفادار بمانید یا احتمال اینکه سیگار دیگری استفاده کنید بیشتر خواهد شد؟*

🔸مطابق با نتایج پژوهش ها، تجربه جیلت باعث خواهد شد تا علاقه مصرف‌کنندگان نسبت به محصولی که همیشه مصرف می کردند (در مثال فوق سیگار وینستون) کمتر شود و احتمال تغییر محصول از طرف آنها افزایش یاید.

🔸وقتی مصرف‌کننده انتظار دریافت یک محصول جدید مطلوب را پیش‌بینی می کند، به صورت ذهنی نسبت به گزینه فعلی تفکرات منفی می کند؛ به این مفهوم که عیب های محصول فعلی در ذهنش پررنگ‌تر می شود. حال وقتی به هر دلیل محصول جدید به دستش نمی رسد، تمایل بیشتری به تغییر محصول فعلی خودش و شیفت به سمت محصولات دیگر خواهد داشت.

🔸نتایج این پژوهش برای مدیران برند و بازاریابی کاربرد فراوانی دارد. وقتی یک برند معروف، نوید اضافه کردن ویژگی های برجسته‌ای در محصولش را می دهد اما موفق به برآورده کردن انتظارات نمی گردد، در واقع باعث ایجاد حس جیلت در مصرف کنندگان می شود و این موضوع به رقیبان این برند، این فرصت را فراهم می کند تا آن مصرف‌کنندگان را به سمت محصولات خودشان شیفت دهند.

🔸 *اثر جیلتینگ* در زمینه های دیگر نیز می تواند تاثیرگذار باشد. به طور مثال کارمندی که پیشنهاد شغلی بهتری نسبت به شغل فعلی‌اش دریافت می کند اما وقتی شغل جدید را بدست نمی آورد، تمایل بیشتری خواهد داشت تا شغل فعلی را تغییر دهد.

✳️ هشت سیاست که مانع رشد اقتصاد ایران شد
✍️ دکتر مسعود نیلی

🔸رشد اقتصادی سالانه ایران از سال ۱۳۶۰ تا الان به طور متوسط حدود ۳٫۱٪ و تولید ناخالص سرانه حدود ۲٪ می‌شود.تورم مزمن بالا، بیکاری، فقر، توزیع نابرابر درآمد و مشکلات محیط زیستی در این کارنامه قرار گرفته‌اند. در واقع می‌توان گفت فارغ از نوسانات کوتاه‌مدت، عملکرد بلندمدت راضی‌کننده نیست. عملکرد بلندمدت را اصولاً سیاست‌های بلندمدت می‌سازند، نه منابع طبیعی یا شوک‌های مقطعی یا موضوعات دیگر. در اقتصاد ایران هم سیاست‌های بلندمدتی مقصر اصلی هستند که از هویت نظام حکمرانی نشأت می‌گیرند. این هشت سیاست عبارتند از:

1️⃣ درگیری با تنش‌های خارجی است که طی دهه‌های گذشته تبدیل شده به جزء پایداری از زندگی اقتصادی و سیاسی ایرانیان.
2️⃣ کسری بودجه مزمن و پایدار دولت که از دهه چهل برقرار بوده. این کسری بودجه هم با روش اشتباه پولی کردن کسری بودجه تأمین می‌شود.
3️⃣ تعیین دستوری نرخ بهره بانکی (معمولاً پایین‌تر از تورم)که از برداشت اشتباه سیاستگذاران از اقتصاد اسلامی تأثیر گرفته.
4️⃣ نظام ارزی چند نرخی است.در واقع در ۴۵ سال اخیر، در ۳۵ سال نظام چندنرخی ارز برقرار بوده و اکثر سال‌های نظام تک‌نرخی هم صرفاً تحت تأثیر وفور ارز نفتی در دست دولت بوده است.
5️⃣ قیمت‌گذاری دستوری دولت. در ایران اگر دولتی دست به قیمت‌گذاری قاطعانه نزند، بی‌عرضه تلقی می‌شود و این نگاه اشتباه وجود دارد که دولت برای مقابله با افزایش قیمت‌ها باید به مقابله با کسبه «متخلف» و قیمت‌ها بپردازد.
6️⃣ نظام تعرفه‌ای خاص اقتصاد ایران. در واقع واردات کالا به ایران با تعرفه‌های بالا و بسیار پیچیده همراه است. علاوه بر این، موانع غیرتعرفه‌ای هم زیاد است (مثل ممنوعیت کلی واردات لوازم خانگی).
7️⃣ عرضه ارزان قیمت انرژی که جزو خاصیت حکمرانی اقتصادی ایران این بوده و هست.
8️⃣ نظام بنگاه‌داری عظیم غیرخصوصی و غیررقابتی در ایران است. غیر از بخش خصوصی، انواع مالکیت‌های حاکمیتی، بخش عمومی، بخش نظامی و بخش دولتی وجود دارند.
❓چرا این سیاست ها با آنکه غلط هستند دوام می آورند؟
نشان پایدار و بلندمدت بودن این موارد این است که سیاست‌های اصلاحی گاه به گاه در این موارد نتوانسته آن‌ها را به کلی از اقتصاد ایران حذف کند. مثلاً اصلاحاتی مانند حذف موانع غیرتعرفه‌ای تجارت یا اصلاح قیمت حامل‌های انرژی مدنظر بوده، اما این اقدامات کوتاه‌مدت نتوانسته به موفقیت برسد. این موارد نشان‌دهنده ریشه داری این هشت سیاست و گره خوردن آن‌ها به ماهیت نظام حکمرانی کشور است.

❓سیاست‌های مخرب هشت‌گانه از چه طریقی به نظام حکمرانی ما راه پیدا کرد؟

ریشه برخی از این سیاست‌ها، به باورهای ایدئولوژیک ابتدای انقلاب برمی گردد. برای نمونه، فهم سیاستگذاران اولیه از شعار استقلال، تقابل با غرب بوده. این موضوع باعث شده دولت به نقش مسلط در روابط خارجه اقتصاد و «خودکفایی» به عنوان شعاری راهبردی تبدیل شود.
شعار عدالت هم تحت تأثیر یک برداشت خاص قرار داشته که از دهه چهل از مارکسیسم تأثیر پذیرفته؛ این نگاه عدالت را عرضه ارزان کالا و خدمات به مردم می‌داند. بنابراین در تعیین نقش دولت، حرف از تأمین کالای عمومی نبوده بلکه عملاً دولت ورود خود به تأمین کالاهای خصوصی (که از آن به عنوان «سفره مردم» یاد می‌شود») را مسلم می‌دانسته. این باور عملاً سازوکار بازار را ضد ارزش‌های انقلاب فرض می‌کرده. این وضعیت باعث شده دولت مالکیت واحدهای تولیدی را برعهده بگیرد و منابع طبیعی و مالی و انرژی را ارزان عرضه کند. [ریشه های دیگر هم وجود دارد]

❓هشت سیاست غلط چگونه به هم پاس می دهند؟
[این هشت سیاست تبعات جدی دارند. به عنوان نمونه به هم افزایی سه سیاست اول می پردازیم] وقتی هم‌زمان تنش در روابط خارجی و کسری بودجه دولت وجود دارد و نظام بانکی هم به دلیل نرخ بهره دستوری دچار ناترازی است، عوامل دوم و سوم باعث رشد نقدینگی می‌شود و عامل اول منجر به افزایش هزینه مبادله با خارج و در نتیجه فشار به بازار ارز می‌شود. هم‌زمانی این‌ها با تحت فشار قرار گرفتن منابع ارزی کشور باعث می‌شود نقدینگی به سمت بازار ارز حرکت کند و باعث افزایش نرخ شود. چون سیاستگذار نمی‌خواهد به عامل تنش خارجی دست بزند، به تعیین نرخ‌های اداری متفاوت با نرخ بازار دست می‌زند و واردات انواع کالاها را به نرخ‌های متفاوت ارز گره می‌زند. در این زمان، استمرار کسری بودجه و تنش‌های خارجی باعث افزایش فاصله نرخ ارز بازار و نرخ اداری می‌شود و به انوع فساد دامن می‌زند.
🔺ترکیب این هشت سیاست منجر به فساد ارزی، قاچاق کالا، تضعیف تجارت خارجی، بی عدالتی، بحران آب و برق و گاز و ... می شود.  (تلخیص و بازنویسی از سخنرانی دکتر نیلی). اقتصاد ایران گروگان این هشت سیاست است.

✳️ نقش نویز در تصمیم گیری

✅ واژۀ «سوگیری» عموماً در گفت‌وگوها به معنای قضاوت‌های غلط و تصمیمات ناخوشایند به کار می‌رود. این واژه را وقتی استفاده می‌کنیم که تبعیضی در کار باشد، مثل سوگیری علیه زنان. اما معنای این واژه گسترده‌تر از این است: سوگیری عبارت است از هر خطای پیش‌بینی‌پذیری که قضاوتتان را به سمت‌وسوی خاصی متمایل می‌سازد. مثلاً وقتی پیش‌بینی‌های فروش مدام خوش‌بینانه باشند یا تصمیمات سرمایه‌گذاری بیش‌ازحد محتاطانه، می‌توانیم بگوییم پای سوگیری در میان است.
□جامعه توجه زیادی خرج مشکل سوگیری کرده و البته بیراه هم نیست. اما وقتی بحث قضاوت‌های غلط یا تصمیم‌های ناخوشایند به میان می‌آید، نوع دیگری از خطا نیز مطرح است که توجه خیلی کمتری به آن معطوف می‌ شود: "نویز".

●برای مشاهدۀ تفاوت میان سوگیری و نویز، ترازوی خانه‌تان را در نظر بگیرید. اگر متوسط اعدادی که نشان می‌دهد زیادی بالا (یا پایین) باشد، ترازو سوگیری دارد. اگر چند بار پشت‌سر هم روی آن بروید و هر بار عدد متفاوتی را نشان دهد، نویز دارد (ترازوهای ارزان احتمالاً هم سوگیر باشند و هم نویزدار). می‌توان گفت سوگیری میانگین خطاهاست و نویز دامنۀ تغییراتشان.

○نویز، با آنکه عاملی است عمدتاً مغفول، اما از منابع اصلی سوءعملکرد در جامعه به شمار می‌آید. مثلاً در پژوهشی در سال ۱۹۸۱ از ۲۰۸ قاضی فدرال خواستند برای شانزده پروندۀ مشابه حکمی مناسب صادر کنند. پرونده‌ها با ویژگی‌های تخلف (دزدی یا شیادی، با خشونت یا بدون خشونت) و متهم (جوان یا پیر، سابقه‌دار یا فاقد سوءسابقه، شریک‌جرم یا مجرم اصلی) توصیف شدند. شاید تصور کنید که حکم قضات در چنین مواردی تا حد زیادی شباهت داشته، چون هیچ اطلاعات انحرافی‌ای در میان نبوده و فقط اطلاعات مرتبط را در دسترس داشته‌اند.

■اما قضات نظر یکسانی نداشتند. میانگین تفاوت حکمِ دو قاضیِ تصادفاً انتخاب‌شده برای جرمی مشابه بیش از ۳.۵ سال بود. با توجه به اینکه میانگین کل حکم‌ها هفت سال بود، این سه‌ونیم سال اختلاف واقعاً حجمی نگران‌کننده از نویز است.

□نویز در دادگاه‌های واقعی قطعاً بدتر است، چون پرونده‌های واقعی پیچیده‌ترند و قضاوتشان نسبت به پرونده‌های آزمایشی دشوارتر. سخت می‌توان از این نتیجه‌گیری پرهیز کرد: صدور حکم تاحدی مثل قرعه‌کشی است، چون مجازات ممکن است بسته به قاضیِ گماشته برای پرونده و حال‌واحوال آن روزش متغیر باشد و حکم تا حد چند سال مجازات را تغییر دهد. نظام قضایی به شکلی ناپذیرفتنی نویزدار است.

●نظام نویزدار دیگری را، این بار در بخش خصوصی، در نظر بگیرید. در سال ۲۰۱۵، پژوهشی دربارۀ بیمه‌گرها در یک شرکت بزرگ بیمه‌ای انجام دادیم. به ۴۸ بیمه‌گر، خلاصه‌هایی واقع‌گرایانه از خطراتی نشان دادند و آن‌ها نیز ارزش‌گذاری‌شان کردند، درست نظیر آنچه در کار واقعی‌شان انجام می‌دادند. به نظرتان اختلاف ارزش‌هایی که دو بیمه‌گر کارکشته برای خطر مشابه در نظر گرفتند چقدر است؟ مدیران شرکت بیمه گفتند انتظار اختلافی ۱۰ درصدی دارند. اما تفاوتی معمول که ما میان دو بیمه‌گر یافتیم، در کمال شگفتی، ۵۵ درصد از متوسط ارزش بود، یعنی بیش از پنج برابر بیشتر از آنچه مدیران انتظار داشتند.

○بسیاری از پژوهش‌های دیگر نیز حاکی از وجود نویز در قضاوت‌های حرفه‌ای است. پرتوشناس‌ها در خوانش تصاویر و متخصصان قلب در تصمیمات مربوط به جراحی اختلاف نظر دارند. وجود نویز در پیش‌بینی‌های اقتصادی شهرۀ خاص و عام است. گاهی کارشناسانِ اثر انگشت دربارۀ وجود «همخوانی» اختلاف‌نظر دارند. هر جا قضاوتی هست، نویز هم هست، بیش از آنچه خیال می‌کنید.

■نویز هم، مانند سوگیری، به خطا می‌انجامد، اما این دو خطا جدا و مستقل از هم‌اند. اگر بعضی مسئولانِ استخدام در شرکتی خواهان استخدام مردان و برخی دیگر خواهان استخدام بانوان باشند، تصمیمات استخدامی این شرکت ممکن است بدون سوگیری باشد، اما نویز خواهد داشت و تصمیمات بد زیادی پیش خواهد آمد. همین‌طور، اگر یک سیاست بیمه‌ای بیش از حد گران و دیگری بیش از حد ارزان باشد (و تفاوت آن‌ها از ارزش واقعی به یک اندازه باشد)، شرکت دو بار اشتباه کرده است، گرچه در کل سوگیری وجود ندارد.

□نویز از کجا ناشی می‌شود؟ بنا به شواهد زیادی، شرایط نامربوط ممکن است بر قضاوت‌ها تأثیر بگذارند. مثلاً در صدور حکم کیفری، حال قاضی، میزان خستگی و حتی آب‌وهوا همگی اثری جزئی ولی محسوس بر تصمیمات دارند.

●منبع دیگر نویز این است که مردم معمولاً گرایش‌های کلی متفاوتی دارند. شدت حکم‌های صادره از قضاتِ مختلف غالباً تفاوت دارد: بعضی قاضی‌ها «اهل اعدام» هستند و برخی آسان‌گیر.

○منبع سوم نویز، کمتر به شهود افراد مربوط می‌شود، اما معمولاً بیشترین میزان نویز از همین‌جا سرچشمه می‌گیرد: مردم، علاوه‌بر گرایش‌های کلی متفاوت (همچون سخت‌گیری و آسان‌گیری)، الگوهای ارزیابی متفاوتی هم دارند (مثلاً اینکه کدام موارد به نظرشان سزاوار سخت‌گیری یا آسان‌گیری است). بیمه‌گرها در دیدگاه خود نسبت به آنچه پرخطر است با هم اختلاف‌نظر دارند و پزشکان در اینکه کدام امراض نیازمند درمان هستند. ما همیشه تفاوت‌های فردی را می‌ستاییم، اما گاهی فراموش می‌کنیم که، وقتی انتظار یکپارچگی می‌رود، تفاوت فردی به نقطه‌ضعف تبدیل می‌گردد.

■وقتی از وجود نویز آگاه شویم، می‌توانیم دنبال راه‌هایی برای کاستن از آن باشیم. مثلاً می‌توان میانگینی از قضاوت‌های مستقل از سوی افراد مختلفی گرفت (که کاری رایج در بحث پیش‌بینی است). دستورالعمل‌ها، نظیر آنچه در پزشکی استفاده می‌شود، می‌توانند به حرفه‌ای‌ها کمک کنند به تصمیمات بهتر و یکدست‌تری برسند. چنان‌که پژوهش‌های استخدام مکرراً نشان داده‌اند، تعیین ساختار و چهارچوب مشخص در هنگام مصاحبه‌های استخدامی و دیگر انواع ارزیابی معمولاً به قضاوت‌های بهتری دربارۀ داوطلبان شغلی می‌انجامد.

□با این‌حال، اگر در وهلۀ اول وجود نویز را نپذیریم، هیچ راهکاری برای کاهش نویز به کار بسته نخواهد شد. نویز مسئله‌ای است غالباً مغفول، اما مشکلی جدی است که به خطاهای مکرر و بی‌عدالتی گسترده منجر می‌شود. سازمان‌ها و نهادهای دولتی و خصوصی، اگر نویز را جدی بگیرند، تصمیمات بهتری خواهند گرفت.
منبع: ترجمان. خلاصه شده توسط گاهنامه مدیر

⁉️ ۷.۰۰۰.۰۰۰.۰۰۰.۰۰۰.۰۰۰ تومان

✅عددی که دربالا ملاحظه می فرمایید در زبان فارسی هفت هزار هزار میلیارد تومان خوانده می شود و از شما چه پنهان این عدد ، میزان نقدینگی در کشور است در پایان شهریور ماه ۱۴۰۲ از آن گذر کرده ایم

حجم نقدینگی به رغم شعارهای بسیار، دو ماه است که مجدداً روند صعودی به خود گرفته و رکورد جدیدی را به ثبت رسانده است

جهت استحضار فعالان اقتصادی ، طی یک سال گذشته ۱۵۰۰.۰۰۰.۰۰۰.۰۰۰.۰۰۰ ( به فارسی هزار و پانصد هزار میلیارد تومان ) به حجم نقدینگی کشور اضافه شده است...
🔺 به کجاچنین شتابان

✳️ نکاتی که باید در ارزیابی عملکرد کارکنان مورد توجه قرار گیرد:

۱) مشخص و خاص باشید.
هنگام هدف‌گذاری برای کارکنان خود، مشخص و دقیق باشید و بگویید که دقیقاً از آن‌ها چه چیزی می‌خواهید. برای مثال، نگویید «حداکثر تلاشت را بکن»، «کیفیت کارت را افزایش بده». در عوض بگویید، «فروش خودت را ۲۰ درصد تا پایان سال افزایش بده». بنابراین، در هنگام ارزیابی عملکرد نیز دقیق و مشخص بگویید که کارکنان چگونه عمل کرده‌اند.

۲) مهلت زمان انجام کار را تعیین کنید.
اگر می‌خواهید شاهد بهبود عملکرد کارکنان باشید، همواره برای انجام کارها، زمان مشخصی را تعیین کنید. تاریخ دقیقی برای تحویل گرفتن کار مشخص و یا دستیابی به هدف تعیین کنید. در ارزیابی عملکرد ببینید آیا فرد این مهلت زمانی را رعایت کرده است یا نه.

۳) واقع‌بین باشید.
اگر اهداف یا استانداردهای آرمان‌گرایانه و دور از واقعیت تعیین کنید، تنها منجر به دلسردی کارکنان خواهید شد. نه استانداردهارا خیلی ساده و نه خیلی سخت و دست‌نیافتنی تعیین کنید. استاندارهای عملکرد باید چالشی باشند تا توان و عملکرد کارکنان را در تحقق آن‌ها به چالش بکشند.

۴) صادقانه رفتار کنید.
اگر صادقانه مسائل عملکردی کارکنان را با آن‌ها در میان نگذارید، آنها نخواهند دانست که برای بهبود عملکرد خود چه کار کنند. حتی اگر این مسائل حاوی خبرهای بدی است، در ارائه آن‌ها به کارکنان مطمئن باشید.

۵) در گزارش ارزیابی عملکرد، کامل باشید.
گزارش ارزیابی عملکرد را طوری بنویسید که هر کسی که گزارش را می‌خواند بداند دقیقا چه اتفاقی افتاده است. چون گاهی ممکن است کارکنان به نتایج ارزیابی عملکرد خود معترض باشند، آن هنگام نیاز است که گزارش شما مورد قضاوت قرار گیرد. بنابراین، گزارش ارزیابی عملکرد را کامل بنویسید.

۶) عملکرد را ارزیابی کنید و نه شخصیت افراد را.
بر این متمرکز شوید که کارکنان تا چه اندازه کار مورد نظر را خوب و یا ضعیف انجام داده‌اند، نه آنکه ویژگی‌های شخصیتی کارکنان چه چیزی است. بر رفتارهای کاریِ کارکنان متمرکز شوید و نه بر ویژگی‌های شخصیتی آن‌ها. برای مثال، به جای آن که بگویید «تو آدم خشنی هستی»، بگویید «در دو هفته گذشته از خود رفتار خشونت‌آمیز در محل کار نشان داده‌اید. این رفتار شما غیر قابل قبول است و باید اصلاح شود».

۷) به کارکنانتان گوش دهید.
تنها زمانی فرآیند ارزیابی عملکرد توسط کارکنان منصفانه ارزیابی خواهد شد که کارکنان فرصت ارائه نظرات خود در رابطه با این فرآیند و نتایج آن را داشته باشند. بنابراین، از کارکنان درباره این فرآیند سؤال کنید و با دقت و حوصله به نظرات آن‌ها گوش دهید. با این کار، نه تنها اطلاعات مفیدی به دست خواهید آورد که ممکن است به بهبود فرآیند بیانجامد، بلکه کارکنان نیز احساس مشارکت در یک فرآیند اساسیِ سازمان را خواهند داشت و این امر نتایج خوبی را به دنبال خواهد داشت. راهنامه مدیر

✳️ چگونه حتی در شرایط پراضطراب، به مهربانی متعهد باشیم؟

🔹وقتی اضطراب زیاد و سطح روحیه پایین است، نباید تصور کنیم که مهربانی یک رفتار تجملاتی است، بلکه یک ضرورت است. مهربان بودن تنها به نفع اطرافیان شما نیست. تحقیقات نشان می‌دهد که برای سلامت روان شما نیز مفید است. نشریه هاروارد بیزنس ری‌ویو نحوه مهربان‌تر بودن در محل کار را توضیح داده است.

🔹ابتدا به یاد داشته باشید که مهربانی با دیگران از مهربانی با خودتان شروع می‌شود. اولویت‌ها و مرزها را تعیین کنید و زمانی را به شارژ مجدد خود در صورت نیاز اختصاص دهید. هنگامی که نیازهای خود را برآورده کردید، می‌توانید توجه خود را به دیگران معطوف کنید.

🔹در مرحله بعد، برای ایجاد و حفظ روابط در محل کار عامدانه تلاش کنید - به خصوص اگر در یک تیم از راه دور یا ترکیبی (دورکار و حضوری) کار می‌کنید. برای ملاقات مجازی یا حضوری با همکاران خود برنامه‌ریزی کنید. در مورد حیوانات خانگی‌شان، نقل مکان اخیرشان یا خانواده آنها بپرسید. مهمتر از همه، گوش دادن فعالانه را تمرین کنید. اینکه به کسی نشان دهید که واقعاً به حرف‌های او اهمیت می‌دهید، نمایش تأثیرگذاری از مهربانی است.

🔹 از ستایش واقعی همکاران خود خجالت نکشید. شناخت و قدردانی از افراد به آنها این امکان را می‌دهد که بدانند از آنها و کمک‌هایشان قدردانی می‌کنید.

در نهایت، نسبت به بازخورد خود هشیار باشید. هنگامی که هم تیمی‌های خود را عمیق‌تر بشناسید، می‌توانید بهتر درک کنید که چگونه به آنها آگاهی‌های صادقانه و سازنده در کارشان ارائه کنید. مهربان بودن به معنای ارائه بازخورد برای بهبود فردی که آن را دریافت می‌کند و موفقیت کلی تیم شما است.

✳️آلکسی تایمیا!
نارسایی هیجانی
( Alexithymia)
✅ یک ساختار شخصیتی است که به عنوان یک ناتوانی بی‌نشانهٔ بالینی در شناسایی و توصیف هیجان‌ها و احساسات فردی توصیف می‌شود. ویژگی‌های اصلی آلکسی‌تایمیا عبارت‌اند از اختلال در آگاهی عاطفی، در دلبستگی اجتماعی و در رابطه میان‌فردی. علاوه بر این، افراد مبتلا به آلکسی‌تایمیا همچنین دچار دشواری در تشخیص و درک احساسات دیگران نیز هستند، که نمودهای آن در نهایت به عنوان واکنش‌های غیرهمدلانه یا واکنش‌های احساسی غیر تاثیرگذار تعبیر می‌شوند. آلکسی‌تایمیا در حدود ۱۰٪ از جمعیت عمومی شایع است و با شماری از وضعیت‌های روانی دیگر به عنوان هم‌آیند شناخته شده است.

🔸"آلکسی تایمیا" یعنی عدم توانایی در ابراز احساسات. یعنی نارسایی هیجانی و یه بیماری بد روانی هستش. یعنی احساسات و هیجاناتمون رو قایم کنیم و هیجانات بقیه رو هم یا نخوایم و یا نتونیم ببینیم و بفهمیم!

🔸 حتماً تا الان پیش خودتون گفتید خوب خدا رو شکر من که این بیماری رو ندارم. می خندم، ناراحت میشم و شادی و غصه بقیه رو هم درک می کنم. پس تا الان هزارتا آفرین و ده ها برابرش شکر پروردگار به خاطر این نعمت.
🔸با اجازتون یه چند تا از نمونه های "آلکسی تایمیا" رو توی شرکت ها و سازمان ها بررسی کنیم.
🔸مدیری رو فرض کنید که به کارمنداش احترام میذاره، در مواجهه باهاشون مودبه. تا اینجا دمش گرم ولی علیرغم اینکه میدونه مشکل دارن و حتما میتونه اثرگذار باشه؛ تا حالا یک بار هم نشده که بره پیششون و ازشون بپرسه: مشکل و موردی هست که من بتونم کمکتون کنم؟ این مدیر به نظرم نشانه های مشخص "الکسی تایمی" داره؟!
🔸یا کارمندی رو فرض کنید که مدیرش و سازمانش رو دوست داره و نگران وضعیت و شرایط آینده سازمانش هست، حتما هم کمک هاش میتونه کلی راهگشا باشه ولی بازم نشده که تا حالا یکبار بره پیش مدیرش یا همکاراش و بگه ما چیکار کنیم میتونیم به دوران اوج برگردیم؛ یا ما چیکار کنیم یک مقدار از شرایط سختی که داخلش گیر کردیم رها بشیم.
🔸یادش بخیر یادمه قدیما وقتی یک نفر میخواست از بیمارستان مرخص بشه، همسایه ها، دوستا و اعضای فامیل قبل از اینکه مرخص بشه و بیان عیادتش، میرفتن و خونه طرف رو میکردن پر از شیرینی و شربت و میوه. تا وقتی میاد اگه احیانا مهمون غریب اومد نگرانی وجود نداشته. به نظر شما اینجا میشه از "الکسی تایمی" حرف زد؟
🔸یه مالک و مدیر عاملی هست که هرچند میتونه و استطاعت کامل مالی داره تا بهترین ماشین سوار شه و بیاد کارخونه ولی هیچ وقت اینکار رو نمیکنه چون معتقده بقیه کارگرا که نمیتونن و شرایط مالیشون نمیرسه و دلشونم میخواد .... چی؟ راستی این آقای مدیرعامل ما به کارگراشم نمیگه کارگر میگه تلاشگر و اونجا همه تلاشگرن حتی خودش. به نظر شما اینجا "الکسی تایمی" میتونه حضور داشته باشه؟
🔸ماجرای الکسی تایمی بیشتر از اینکه فقط به هیجانات و احساسات مربوط بشه؛ یعنی نتونیم هجانات رو ابرازشون کنیم و یا تشخیصشون بدیم، یا نتونیم با کلمات مناسب احساساتمون رو منتقل کنیم تا اونوقت بشیم یک آدم با بیماری الکسی تایمی؛ فی الواقع در مرحله عمل هستش که معنی و مفهوم پیدا میکنه. یعنی اینکه بتونیم کاری برای کم کردن آلام و درد دیگران انجام بدیم و بیخیال بیشم، اینکه بتونیم برای شادکردن پیشرو باشیم و بی تفاوت باشیم.
🔸یه دوستی می گفت که فلان استاد مسلم که سالخورده هم است تا مراسم قدردانی فقط یک قدم فاصله داره. گفتم یعنی چی؟ گفت ما معمولا منتظر میمونیم که یه نفر فوت کنه بعد یادمون بیاد که براش مراسم گرامیداشت و قدردانی مفصل بگیریم. یعنی تا بزرگانمون و مفاخرمون زنده هستن قدرشونو خیلی نمیدونیم.
🔸حواسمون باشه، اگه گرفتار "الکسی تایمی" بشیم نتیجش میشه اینکه یه هو می بینیم فرصت ها تموم شدن و ما هیچ کاری نکردیم.
🔸سوالی که یه مقدار موضوع رو برامون ملموس تر میکنه: به نظر شما همین الان در خصوص چه موضوعاتی درگیر "الکسی تایمی" هستیم؟
🖊️دکتر علیرضا کوشکی جهرمی
(مقدمه توسط کانال مدیریت اجرایی اضافه شده است).

✳️ خطر جدی مدیران با دانش!

✅ سر کلاس دستش رو بلند کرد و گفت: استاد! من ته بدبختای عالمم و شروع کرد قصه خواب دیشبش رو تعریف کردن.
🔸"خواب دیدم یه ماشین بنز لوکس و حرفه ای سوارم؛ اتفاقا خیلی هم حال داد و کیف کردم. صبح که از خواب بیدار شدم و خوابم رو مرور میکردم متوجه شدم که توی بنز عین پراید بود. یعنی استاد حتی توی خوابم بیشتر پراید نمیتونم تصور کنم!"
🔹خندیدیم و ماجرا به شوخی و خنده گذشت. ذهنم درگیر ماجرا شد. به نظرم خوابش کاملا طبیعی بود. شخصی که فقط بیرون ماشین بنز رو دیده و داخلش رو اصلا به چشم هم ندیده، هیچ درکی از داخل ماشین نداره و توقع بیشتر هم ازش نمیشه داشت. مطمئنا اگه یه دور با بنز زده بود، تقریبا بعید بود که بنزِ داخل پراید تو خواب ببینه!
🔹اگه تا الان یه ذره لبخند اومده رو لباتون که عالیه و دمتون گرم. با اجازتون یه درس و یه نکته هم تا لبخنده برقرار هست مرور کنیم.
🔹انسان ها ۲ شکل تجربه رو میتونن داشته باشن.
🔹اولیش تجربه غیر مستقیمه. چیزایی که توی کتابا میخونیم، توی فیلم ها میبینیم، معلمامون برامون توضیح میدن، متن های روزنامه ها رو مرور میکنیم و ... ما رو مجرب میکنن از نوع تجربه غیر مستقیم. این شکل تجربه (غیر مستقیم) خاصیتش اینه که دانش آدم ها رو میبره بالا. بدون اینکه یه ذره خاکی بشن و یا لباسشون لک بیفته. و نکته مهم اینکه دانش زیاد به تنهایی آدم ها رو متوقع میکنه؛ آنهم چه توقعی!
🔹از قدیم گفتن درختی که پربارتره سر به زیرتره. ولی این مال اینجا نیست. اینجا بیشتر با عالمان بی عمل سر و کار داریم. آدم های فقط با دانش، پرتوقع و غرغرو میشن و از سر به زیری خبری نخواهد بود.
🔹چند تا مثال بزنم؟!
▪︎من خیلی از متخصصین تغذیه رو می شناسم که خودشون چاق هستن. اینا مگه عالِم ترین و دانشمندترین افراد به موضوع تغذیه نیستن و اصلا مگه به بقیه هم نصیحت نمیکنن؟ پس رژیم خوبه ولی برای همسایه؟ چرا خودت مراعات نمیکنی؟ اینا صرفا دانش دارن و هر وقت غذای پرکالری میخورن، غر میزنن.
▪︎من چندین دوست پزشک دارم که سیگار میکشن و اتفاقا در نکوهش سیگار هم مقاله مینویسن و گاهی سخنرانی هم میکنن. این یعنی چی؟ یعنی ما هم باید سیگار بکشیم؟ اونام فقط غر میزنن چون صرفا دانش دارن و دانش صرف الزاما به مرحله عمل نمیرسه.
▪︎همه میدونن لاغر شدن یعنی کمتر خوردن و فعالیت بیشتر. خیلی ساده است. همه آدم ها من جمله چاق ها هم میدونن. ولی چرا انجامش نمیدن و همیشه در حال غر زدن هستن؟ و ...
○اما روش دوم تجربه مستقیمه.
آدما تو این شکل تجربه آستین رو میزنن بالا و خودشون رو با حواس ۵ گانه که هیچ با حواس ۹ گانه کشف نشده در گیر یک ماجرایی میکنن. این شکل تجربه، بینش افراد رو ارتقاء میده و افراد، صاحب بینش میشن.
■ضرب المثل "درخت پربار سر به زیرتره" برای این شکل تجربه خیلی مصداق داره. آدم های آفتاب مهتاب ندیده و فقط درس خونده و دوره آموزشی رفته کارهای بزرگی نمیدونن و نمیتونن انجام بدن. این دسته آدمها که تجربه مستقیم دارن، اگر قرار باشه نصیحتی هم بکنن چون خودشون بینش دارن و دارن انجامش میدن خیلی اثربخش تره.
▪︎آدم چاقی که رژیم گرفته کلی حرف اثر گذار برای گفتن داره.
▪︎شخص سیگاری که ترک کرده پر است از راهکارها و نصایح راهگشا.
▪︎مدیری که بحران رو دیده و تونسته جمعش بکنه کلمه به کلمه حرفاش رو باید طلا گرفت.
🔹این جور آدم ها صاحب بینش هستن چون با دل و جونشون یک موضوع رو درک کردن.
🔹احتمالا تو ذهنتون دارید میگید که خواب بنز چه ربطی به انواع تجربه داره؟ با اجازتون تحلیل سازمانی و مدیریتی خودمو بگم و تمام!
○مدیری که فقط مدرک گرفته، کتاب خونده، دوره های آموزشی رفته و فارغ التحصیل شده، دکترا گرفته و ...؛ فقط پوسته و اتاق بنز رو دیده و به شدت متوقع و غرغرو میشه که: شما مشکل دارین و من همه چی رو میدونم (حتی اگه بدونه که خیلی وقتا نمیدونه).
🔹اما مدیری که در کنار دانش و مدرک، تجربه و سابقه هم داره به مرحله بالای بینش رسیده. این آدم هم اتاق بنز رو دیده و احتمالا حداقل یکبار تجربه رانندگی با بنز رو هم داشته؛ و با طراحی، آپشن ها و تجهیزات داخلی کاملا آشناست. و میدونه کجا بنز خوبه و کجا پراید.
🔹"آدم های صاحب بینش به شدت عملگرا هستند و از مرحله غرور ناشی از مدرک، این کار در شان من نیست، من فقط باید فکر کنم و بقیه باید انجام بدن، غر زدن و توقع زیاد رد شدن. در عرصه مدیریت به شدت به توام بودن تجربه مستقیم و غیرمستقیم اعتقاد دارم، به شدت به مدیران صاحب بینش و دانش اعتقاد دارم و مسئولیت دادن به صاحبین مدرک در هر سطحی که فرصت کارآموزی و مهارت آموزی نداشتن، یعنی خوندن فاتحه خیلی از چیزا.

ادامه👆
🔹مدیران صاحب دانش و بینش، دنیا رو اقیانوس آبی میبینن و درک کردن که دنیا اینقدر فرصت داره که خیلی وقت ها نیازی نیست برای موفق شدن، رقیب رو خونی مالی کرد و به سمت اقیانوس قرمز پر از خون رفت.
🔺سوال آخر:
شما مدیری رو میشناسید که فقط دانش مدیریت داشته باشه و از بینش به دور باشه، اونوقت دستاوردهای مهمی هم رقم زده باشه؟!

*پانوشت:* مدیرایی که نه دانش دارن و نه بینش که تعدادشون هم کم نیست، اونا حسابشون جداست، نشُسته پاک هستن و مد نظر این نوشتار نیستند.
🖊️دکتر علیرضا کوشکی جهرمی

🔲⭕️بزرگ ترین چیزی که از ما دزدیده می شود "آبی دور دست" است. این فیلم کوتاه جذاب را نگاه کنید و با هم تلاش کنیم که آبی دور دست را از ما ندزدند.


گزارش ایران پلاس ۲۰؛ بیست تصویر از آینده هم با مشارکت کسانی تهیه شده است که به آبی دور دوست نگاه می کنند و برای کسانی تهیه شده هنوز به آبی دور دست اعتقاد دارند. رایگان دانلود کنید

مجتبی لشکربلوکی
@Dr_Lashkarbolouki

روندهای برتر فناوری راهبردی درسال۲۰۲۴(مبتنی برهوش مصنوعی)

💥🧠 اثر سوگیری های ذهنی در تصمیم گیری!

✳️ تفاوت افراد شلوغ و سازنده
(رفتار سازمانی درعمل)
✅بیشتر مردم تصور می‌کنند مشغول بودن به معنای مفید بودن است.
همیشه اثرگذاری با بیشتر کار کردن همراه نیست و یک روز کاری شلوغ، لزوما یک روز کاری مفید نیست.

در اینجا برخی بینش‌های ارزشمند نشات گرفته از سخنان کانور نیل ( Conor Neill) درباره افراد سازنده یا اصطلاحا «یونیکورن» (unicorns) را مرور می‌کنیم تا بدانیم تفاوت آن‌ها با افرادی که فقط کار بیشتری انجام می‌دهند، چیست:
🔸افراد شلوغ سعی می‌کنند کارهای بیشتری در یک روز بگنجانند؛ افراد سازنده با هوشیاری، ۵۰ درصد لیست کارها را خالی می‌کنند
افراد شلوغ فکر می‌کنند باید در طول یک روز کاری ۸ الی ۹ ساعته، کارهای بیشتری انجام بدهند؛ به‌طوری‌که لیست کارهای آن‌ها بیشتر از ظرفیت و توانایی کاری آن‌ها است. در نهایت هم باید بیشتر کارهای خود را به روز آینده موکول کنند.
اما افراد سازنده و فعال روزهای کاری را برنامه‌ریزی می‌کنند و فقط به کارهای مهم می‌پردازند.
رویکرد این افراد انجام کارهای کمتر ولی مهم‌تر و موثرتر است.
🔸افراد شلوغ سریعا سراغ هر کاری می‌روند؛
افراد ساده تفاوت «فوری» و «مهم» را می‌دانند.
افراد شلوغ بیشتر وقت خود را در محل کار درگیر کارهای جانبی و جزئی بی‌اهمیت می‌کنند و توجهی به اصل فوری بودن آن کارها ندارند.
افراد سازنده و مولد می‌دانند چگونه باید میان کارهای فوری و کارهای مهم تفکیک‌سازی کنند و با تقسیم ساعت‌های کاری خود برای انجام کارهای واقعا فوری یا مهم، تمرکز خود را روی کارهای اصلی می‌گذارند و کارهای جانبی و بی‌اهمیت یا بی‌تاثیر را کنار می‌گذارند.
🔸 افراد شلوغ همیشه حواس‌پرت و سردرگم هستند؛ افراد سازنده سیستم ایجاد می‌کنند.
افراد شلوغ بسیاری از کارها را از روی عادت هر روزه یا اجبار انجام می‌دهند.
مثلا، از روی اجبار و عادت ایمیل‌های خود را روزانه چک می‌کنند؛ اگر وسط کار تلفن آن‌ها زنگ بخورد، کار را قطع می‌کنند و فعالیت‌های دیگری دارند که دائما باعث حواس‌پرتی و عدم تمرکز می‌شود.
در آن سو، افراد سازنده برای پیش‌پا افتاده‌ترین کارها مانند بررسی ایمیل‌های خود هم سیستم درست کرده و برنامه مشخص و زمان‌بندی‌ شده‌ای دارند.
یک زمان کوتاه و مشخص به بررسی ایمیل‌ها اختصاص داده و بیشتر تمرکز کاری خود را روی امور مهم و با اولویت برای تحقق اهداف روزانه خود می‌گذارند.
🔸افراد شلوغ چند وظیفه‌ای هستند؛ افراد سازنده تمرکزمحور هستند.
افراد شلوغ سعی می‌کنند همزمان ۱۵ کار را با هم انجام دهند. این افراد همزمان چندین برگه در مرورگر وب خود باز کرده و روی چندین فایل و پوشه در کامپیوتر کار می‌کنند.
افراد سازنده بیشتر روی یک کار دارای بازدهی بالا تمرکز می‌کنند. آن‌ها به انجام همزمان دو کار اهمیت کمتری داده یا اینکه یک کار بسیار کم اهمیت را در کنار کار پر اهمیتی به دست می‌گیرند.
🔸افراد شلوغ مانند فروشگاه‌های زنجیره‌ای هستند؛ افراد سازنده می‌دانند چه موقع باید درب فروشگاه را ببندند!

🔹وقتی انسان از دوران شوریدگی جوانی فاصله می‌گیرد و زندگی شکل حرفه‌ای‌تری به خود پیدا می‌کند، باید روی یک یا دو هدف تمرکز کند و دیگر نمی‌تواند همه اهداف یا رویاهایی که در جوانی دوست داشت را همزمان پیش ببرد.
افراد سازنده و مولد، سعی می‌کنند اهداف یا رویاهای خنثی را غیرفعال کنند و فقط بر روی اهداف استراتژیک تمرکز داشته باشند و تمام انرژی و منابع خود را برای چیزی متمرکز می‌کنند که حیاتی است.
🔸افراد شلوغ به میزهای خود چسبیده‌اند؛ افراد سازنده می‌دانند چه زمانی باید استراحت کنند.
افراد مشغول به ندرت استراحت می‌کنند. در حقیقت، این افراد از تفکر متنفر هستند و تصور می‌کنند میان کارشان وقفه می‌افتد و معطل می‌شوند.
ولی افراد سازنده می‌دانند چه زمانی برای خودشان یک هوا یا لحظه‌ی تازه بسازند.
آن‌ها با خوردن یک غذای ساده که دوست دارند، کمی ورزش، خوردن یک میان وعده و تماشای یک فیلم کمدی، به خودشان استراحت می‌دهند.
آن‌ها اجازه می‌دهند مغزشان پس از چند ساعت کار طولانی، کمی استراحت کند تا به کارایی بیشتری دست پیدا کنند.
منبع: inc/ نگارستان مدیریت

✳️ چهار مورد از معتبرترین تست های استعدادیابی شغلی

🔸تست هالند
تست استعداد شغلی هالند توسط “جان هالند” طراحی شده است. جان هالند یک روانشناس مطرح آمریکایی است و معتقد است افراد از کارهایی که میل و رغبت درونی بیشتری نسبت به انها دارند، بیشتر لذت می برند و بهترین عملکرد خود را در این فعالیت ها بروز می دهند.

این آزمون استعداد شغلی نسبتا کوتاه، از محبوب ترین تست های رغبت سنجی شغلی و تحصیلی است و به دلیل عدم تمرکز بر گروه سنی خاص، می تواند بسیار پر کاربرد باشد. تست استعداد شغلی هالند به شما کمک می کند با پاسخ دادن به چند سوال، متوجه شوید که با دنبال کردن چه رشته و شغلی می توانید راضی تر و موفق تر باشید.

🔸تست اوکانر
آزمون اوکانر توسط جانسون اوکانر طراحی شده و در زمینه استعدادسنجی بسیار معروف و قابل توجه است. اوکانر در زمینه استعدادسنجی، در تلاش بود که علاوه بر شناخت استعداد، توانایی‌ها و علایق فردی، شخصیت فرد را از نظر برقراری ارتباط، انعطاف‌پذیری، كنترل استرس، خلاقيت، وجدان كاری و هوش هيجاني مورد بررسي قرار دهد. تست استعدادیابی شغلی اوکانر، دوازده آیتم زیر را بررسی می کند و در نهایت بهترین زمینه شغلی و تحصیلی را با توجه به پاسخ های فرد، پیشنهاد می دهد.

🔸تست دیسک (Disc)
در تست استعداد شغلی دیسک با توجه به پاسخی که به سوالات می دهید، جایگاه شما در طیف چهار تیپ شخصیتی 1. تسلط گرا، 2. ترغیب کننده، 3. ثبات گرا و 4. وظیفه گرا، مشخص می شود. در نهایت می توانید با استفاده از تفسیر تست دیسک، ویژگی های شغل و جایگاه مناسب خود را متوجه شوید.

🔸تست کلیفتون
تست کلیفتون پررنگ ترین ویژگی های شخصیتی شما را مشخص می کند تا با آگاه شدن از آنها، بتوانید توانایی های خود را به درستی هدایت کنید و از توانایی های خود بیشترین بهره را ببرید و متوجه شوید چه کاری را به صورت طبیعی و ذاتی می توانید بهتر انجام دهید.

این تست نه تنها در انتخاب شغل و انتخاب رشته دانش آموزان و دانشجویان مفید است که در کنار برخی تست های شخصیت شناسی دیگر، در مشاوره های پیش از ازدواج نیز می توان از آن برای شناخت شخصیتی بیشتر از طرفین می تواند کاربردی باشد.

سرمقاله امروز «دنیای اقتصاد»:

پاسخ به چند پرسش درباره تورم

👤 دکتر سعید مولایی

✍️ به‌رغم وجود تجربه‌های دردسترس در دنیا درخصوص سیاست‌های مهار تورم، همچنان اختلافات اساسی در تحلیل علل تورم در ایران وجود دارد و ارائه تجویزهای بعضا متفاوت با آموزه‌های متعارف برای مهار تورم، در صورت تاثیرگذاری بر سیاست اقتصادی، یک آزمون پرهزینه است. در این مطلب به چند پرسش درخصوص تورم در چارچوب دانش متعارف اقتصاد کلان پرداخته می‌شود.

۱- آیا افزایش نرخ ارز، عامل اصلی وجود تورم در ایران است؟

۲- آیا نرخ ارز می‌تواند به‌طور دائمی موجب افزایش نرخ تورم شود؟

۳- آیا کنترل تورم با استفاده از سیاست‌های پولی لزوما به این معناست که در جامعه قدرت خرید بالایی وجود دارد و این قدرت خرید باید به عدد کمتری در بلندمدت کاهش یابد؟

۴- آیا در مواقعی که علت افزایش تورم فشار هزینه‌های تولید است، نباید از سیاست‌های پولی برای مهار تورم استفاده کرد؟

۵- چرا تمرکز بر کاهش رشد پایه پولی از طریق انضباط مالی برای کاهش رشد نقدینگی و تورم در ایران کافی نیست؟

🔗متن کامل سرمقاله را اینجا بخوانید

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

دانشگاه‌ در محاصره فقر / تب دانشگاه فروکش کرد؛ برخلاف تب مهاجرت

⭕️ حدود یک میلیون دانش‌آموز حتی فرم شرکت در کنکور را دریافت نمی‌کنند. اعداد و ارقام چهره‌ دگرگونی از جامعه‌ دانشگاهی ما را به تصویر می‌کشند که درست برخلاف آرمان‌های گذشته‌مان است.

⭕️ مرکز آمار ایران درباره نرخ ترک تحصیل دانش‌آموزان اعلام کرده که در سال تحصیلی 1402‌ در دوره متوسطه حدود یک میلیون ترک تحصیل داشتیم. به عبارتی از هر پنج دانش‌آموز یک دانش‌آموز در ایران ترک تحصیل کرده است. از سوی دیگر آمار دانشجویان در سال تحصیلی 1396- 1395، چهار میلیون و ۷۳ هزار و ۸۲۷نفر بوده که در سال تحصیلی ۱۴۰۰- ۱۳۹۹ به سه میلیون و ۱۷۳هزار و ۷۷۹ نفر کاهش یافته ‌است.

⭕️ امسال هم تعداد شرکت‌کنندگان نسبت به سال گذشته، ۲۴درصد کاهش داشته است. نه تنها کنکور کارشناسی، کنکور ارشد هم با ریزش 127‌هزار نفری در مقایسه با شرکت‌کنندگان سال پیش مواجه‌ شده است. در همین حال مسوولان از یک میلیون صندلی خالی در دانشگاه‌ها خبر می‌دهند.

⭕️ عبدالرسول عمادی، رئیس سابق مرکز سنجش وزارت آموزش‌وپرورش، کم‌شدن شرکت‌کنندگان آموزش عالی را ریشه در شرایط و بحران‌های اقتصادی و تحریم‌ها و فقر می‌داند. ریشه‌هایی که بررسی آنها ضروری است، چرا که آینده ایران در گرو تصمیم‌گیری‌های امروز است...👇

🔗«دنیای اقتصاد» بررسی می کند

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

✳️ روش های گوش فرا دادن موثر

✅ يكي از نيازهاي اساسي براي يادگيري فردي، يادگيري جمعي و در نهايت ايجاد تغيير، «گوش دادن» است. ما بيش از ۱۶ ساعت در روز در حال گوش دادن هستيم، پس گوش دادن صحيح، نه فقط زندگي شغلي بلكه زندگي فردي ما را نيز تحت تاثير قرار مي‌دهد.

🔸گوش دادن چهار سطح دارد:
۱. دانلود كردن (Downloading):
اين سطحِ گوش دادن از روي عادت است. من در مركز دايره دانسته‌هايم قرار دارم، پس تنها به همان چيزهايي گوش فرا مي‌دهم كه در اين دايره است. اين نوع گوش دادن بد نيست، اما با واقعيت بيروني فاصله دارد. به عبارت ديگر، اين گوش دادن صرفاً انعكاس تجربيات گذشته است و نتيجه آن تاييد و تاكيد نظرات و قضاوت‌هاي پيشين ماست. حتي اگر موضوعي خلاف باور و نظرمان بشنويم، در اين سطح از گوش دادن آن را به گونه‌اي تفسير مي‌كنيم كه باز هم با تجربه و مدل ذهني ما سازگار باشد.

۲. گوش دادن واقع‌بينانه (Factual Listening):
اين سطحِ گوش دادن، توجه به دنياي بيرون است. در اين سطح ما به تفاوت شنيده‌ها و ذهنيت خود توجه مي‌كنيم. چه تفاوتي بين آنچه مي‌بينم و مي‌شنوم و آنچه مي‌انديشم وجود دارد؟ گفته مي‌شود كه داروين هميشه دفترچه‌اي همراه خود داشت تا آنچه با ديدگاهش متفاوت بوده را در آن ثبت كند، چرا كه مي‌دانسته ذهن ما تمايل دارد تفاوت واقعيت و فكر ما را كتمان كند. در گوش دادن واقع‏بينانه، من به مرز دايره دانسته‌هايم مي‌روم تا واقعيت بيروني را ببينم و بشنوم. اين همان كاري است كه در علم انجام مي‌شود، يعني توجه به داده‌هايي كه با مدل سازگاري ندارند و تلاش براي اصلاح مدل (نه اصلاح يا كتمان واقعيت!).
بايد توجه كنيم كه تا وقتي آنچه حاصل فكر و تجربه و گذشته‌مان است را اصل قرار دهيم و شنيده‌ها و ديده‌ها را صرفاً در صورت هم‌راستايي با فكرمان بشنويم و ببينيم، گوش دادن ما در سطح دانلود كردن باقي مي‌ماند. پس گوش دادن واقع‌بينانه زماني اتفاق مي‌افتد كه ما ذهن خود را از قضاوت و پيش‌داوري آزاد كنيم. (Open Mind)

۳. گوش دادن همدلانه (Empathic Listening):
گوش دادن واقع‌بينانه، اگرچه مزاياي بسياري دارد، اما هنوز يك‌سويه‌نگرانه (ديدن از نگاه خود فرد) است. در گوش دادن همدلانه، تلاش مي‌كنيم سوگيري توجهمان را تغيير دهيم، خود را جاي ديگري قرار دهيم و سعي كنيم از زاويه ديد او به موضوع نگاه كنيم. به عبارت ديگر، گوش دادن ما در اين حالت از جايي آغاز مي‌شود كه ديگري شروع به صحبت مي‌كند. اين‌بار من از دايره دانسته‌هايم بيرون مي‌آيم و از بيرون و از نگاه ناظر بيروني به آن نگاه مي‌كنم.
براي همدلانه گوش دادن بايد دلمان را باز كنيم (Open Heart). در نتيجه اين باز كردن دل، نوعي ارتباط عاطفي و احساسي نيز با طرف مقابل ايجاد مي‌شود كه به سادگي از بين نخواهد رفت. با گوش دادن همدلانه ما به تجربيات ديگران متصل مي‌شويم.

۴. گوش دادن مولد (Generative Listening):
همدلي و واقع‌بيني در بهترين حالت به پذيرش نظرات و حرف‌هاي جديد مي‌انجامد؛ اما تا وقتي اراده تغييــر و حركت نباشد، اين گوش دادن‌ها نيز اثربخشي كامل نخواهند داشت.
عميق‌ترين سطح گوش دادن، گوش دادن مولد است. در اين گوش دادن، ما به خود واقعي‌مان متصل مي‌شويم، آنچه مي‌توانيم و بايد باشيم، نه آنچه به ظاهر هستيم. نمونه گوش دادن مولد در عملكرد مربيان و رهبران ديده مي‌شود. مربيان و رهبران با گوش دادن مولد، نه فقط گذشته و حال فرد، بلكه «منِ در حال شكل‌گيري» فرد را نيز مي‌بينند و وي را به سمت تجلي و تحقق آن «من» هدايت مي‌كنند. كلمه رهبري در زبان انگليسي (Leadership) دو معنا دارد:
۱. پيش‌رفتن از يك دنيا به دنياي ديگر و گذر از مرز دو دنيا.
۲. مردن. به عبارت ديگر، رهبري يعني رها كردن دنيايي كه با آن خو گرفته‌ايم، و وارد شدن به دنيايي ناشناخته و جديد. قطعاً چنين گذاري ترسناك است و صداي ترس دروني ما را از حركت باز مي‌دارد. پس زماني گوش دادن مولد حاصل مي‌شود كه اراده رها كردن الگوها و فكرها و عقايد قديمي و حركت به سمت واقعيت جديد در حال شكل‌گيري وجود داشته باشد (Open Will). راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

عادات و تفریحات جالب مدیران پرمشغله

🎯 مدیران شرکت‌های بزرگ، چگونه اوقات فراغت خود را می‌‌‌گذرانند؟ چه عادت‌‌‌ها و الگوهای رفتاری مشابهی در برنامه‌‌‌های آنها قابل تشخیص است؟ آیا رویه‌‌‌های متمایزی تعیین‌‌‌کننده توانمندی‌‌‌های شغلی آنهاست یا شغل‌‌‌شان رفتارهای خاصی را به آنها تحمیل می‌‌‌کند؟

🎯 برای پی بردن به پاسخ این سوالات، مجموعه‌‌‌ای از حدود ۱۰۰ مصاحبه با مدیران شرکت‌های بزرگ و برجسته جهان را بررسی کردیم (که توسط نشریه «یوروپین بیزینس ریویو» (European Business Review) انجام شده و قبلا در همین صفحه به آن پرداخته‌ایم). بررسی‌‌‌ها نشان می‌‌‌دهد که شباهت‌‌‌هایی در عادات رفتاری مدیران دیده می‌شود. بخشی از آنها روزانه هستند و برخی شامل عادات تفریحی و شیوه گذران تعطیلات آنها می‌شود...👇

🔗اینجا بخوانید

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

✳️ نوشته ای عجیب روی سنگ قبر

✅ باکمینستر فولر (Richard Buckminster  Fuller)  با نام کوچک "Bucky" معماری بزرگ بود!
سنگ قبر او – به رغم بناها و یادگارهای بزرگی که از خود به جا گذاشته – بسیار ساده و معمولی است و روی آن، یک جمله‌ عجیب به چشم می‌خورد: Call me trimtab. من را Trim-Tab صدا کنید!

او در یکی آثاری که از وی جا مانده است درباره این واژه عجیب می گوید:
یک باله‌ قائم کوچک است که در انتهای تیغه‌ سکان کشتی قرار می‌گیرد. این قطعه با جابجایی کوچک و ظریف خود، فشاری ایجاد می‌کند تا سکان به آرامی حرکت کند و با تغییر موقعیت تیغه‌ سکان، به تدریج خود کشتی هم تغییر جهت دهد. با توجه به حجم کشتی و فشار روی تیغه‌ سکان، می‌توان گفت که عملاً هیچ فشاری به Trim Tab نمی‌آید و حرکتش به تدریج و به آهستگی، مسیر کشتی را تغییر می‌دهد. شما به سمت چپ می چرخید و جامعه فکر می‌کند که به اراده‌ی خود، به سمت راست تغییر جهت می‌دهد! اما مهم نیست. اگر به اندازه‌ی کافی در تصمیم‌ها و رفتار خود دقیق باشید، می‌توانید به آرامی مسیر جامعه را تغییر دهید.
این است که دوست دارم من را Trim-Tab بدانند و بکوشم فقط در همین حد – و نه بیشتر – برای تغییر مسیر جامعه تلاش کنم.
شاید، ما هم بتوانیم هر کدام برای خانواده و سازمان و جامعه‌ی خود، چنین قطعه‌ی کوچک اما تاثیرگذاری باشیم. کافی است به دنبال تاثیرگذاری بزرگ و سریع نباشیم.

او علاوه بر معمار، یک متفکر بزرگ سیستمی بوده است. باکمینستر، بارها و بارها اظهار می‌کرد که اشتباه بزرگ ما این است که به جای اینکه به مدل بهتر یا مطلوب‌تر فکر کنیم، صرفاً به جنگیدن با وضعیت و موقعیت موجود می‌پردازیم.

نکته راهبردی: یکی از اصول تفکر استراتژيک اینست که باید نقاط اهرمی را شناسایی کرد و روی آن متمرکز شد. نقاط اهرمی، عوامل و متغیرهای بسیار محدودی هستند که با کمترین انرژی بیشترین بازدهی/تغییر را ایجاد می کنند.
ذهن توسعه یافته
https://t.me/ExecutiveManagement