Forwarded from آکادمی مدیریت منابع انسانی
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
✳️ دیکتاتورهای رهبرنما
🖊حسین حسینی پناه
✅ در دنیای مدیریت و سازمان‌ها، «رهبری» نقشی کلیدی در دستیابی به اهداف و رشد پایدار ایفا می‌کند. رهبری کارآمد، تیم‌ها را قادر می‌سازد تا به بهره‌وری بیشتر دست یابند، خلاقیت را تقویت کنند و به تغییرات محیطی به‌موقع پاسخ دهند. اما در کنار رهبران واقعی، افرادی وجود دارند که خود را رهبر جلوه می‌دهند اما در حقیقت به سبک دیکتاتورانه رفتار می‌کنند. این افراد که به‌اصطلاح «دیکتاتورهای رهبرنما» نامیده می‌شوند، با استفاده از پوشش و عنوان رهبری، در حقیقت سازمان را به سمت انحصار قدرت، سرکوب خلاقیت و کاهش اعتماد هدایت می‌کنند.
🟢ویژگی‌های دیکتاتورهای رهبرنما:
🟦تمرکز انحصاری بر قدرت و کنترل:
یکی از بارزترین ویژگی‌های دیکتاتورهای رهبرنما، تمایل به حفظ قدرت مطلق و کنترل همه‌جانبه در تصمیم‌گیری‌هاست. آنها به‌جای ایجاد فضایی برای مشارکت کارکنان و توانمندسازی آنها، همه‌چیز را در چارچوب دیدگاه خود نگه می‌دارند. هرگونه تصمیمی بدون مشورت واقعی با تیم‌ها اتخاذ می‌شود، و این موضوع باعث کاهش انگیزه و حس تعلق افراد به سازمان می‌گردد.
🟫عدم تحمل انتقاد و مخالفت: دیکتاتورهای رهبرنما معمولاً نظرات مخالف را به‌عنوان تهدیدی علیه قدرت خود تلقی می‌کنند. آنها به‌جای استفاده از انتقادات برای بهبود فرآیندها، به سرکوب یا بی‌اعتنایی به نظرات کارکنان می‌پردازند. این رفتار منجر به کاهش تعاملات باز و شفاف در سازمان می‌شود و فرهنگ سازمانی به سمت سکوت و عدم گفت‌وگو سوق پیدا می‌کند.
🟧بهره‌برداری از موفقیت‌ها و شانه‌خالی کردن از شکست‌ها:
دیکتاتورهای رهبرنما تمایل دارند که موفقیت‌های سازمان را به نام خود ثبت کنند، اما در مواجهه با شکست‌ها، دیگران را مقصر جلوه می‌دهند. این رویکرد به‌تدریج اعتماد تیم به رهبری را تضعیف کرده و مانع از شکل‌گیری فرهنگ مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی در سازمان می‌شود.
🟨ایجاد فرهنگ ترس و سرکوب:
در سازمان‌هایی که دیکتاتورهای رهبرنما حکمرانی می‌کنند، فرهنگ ترس جایگزین فرهنگ اعتماد و همکاری می‌شود. کارکنان از ارائه نظرات و ایده‌های جدید واهمه دارند، زیرا می‌ترسند که مورد سرزنش یا تنبیه قرار گیرند. این فضای پرتنش نه‌تنها مانع از خلاقیت و نوآوری می‌شود، بلکه بهره‌وری کلی سازمان را کاهش می‌دهد.
🟪 نمایش ظاهری از مشارکت: دیکتاتورهای رهبرنما معمولاً برای حفظ ظاهر، جلساتی را با عنوان جلسات مشورتی برگزار می‌کنند، اما در واقع تصمیمات کلیدی پیشاپیش اتخاذ شده است. این نمایش‌های ظاهری باعث می‌شود که کارکنان احساس کنند مشارکت واقعی آنها در تصمیم‌گیری‌ها نادیده گرفته شده و این وضعیت منجر به ناامیدی و بی‌انگیزگی می‌شود./ راهنامه مدیر
🖊حسین حسینی پناه
✅ در دنیای مدیریت و سازمان‌ها، «رهبری» نقشی کلیدی در دستیابی به اهداف و رشد پایدار ایفا می‌کند. رهبری کارآمد، تیم‌ها را قادر می‌سازد تا به بهره‌وری بیشتر دست یابند، خلاقیت را تقویت کنند و به تغییرات محیطی به‌موقع پاسخ دهند. اما در کنار رهبران واقعی، افرادی وجود دارند که خود را رهبر جلوه می‌دهند اما در حقیقت به سبک دیکتاتورانه رفتار می‌کنند. این افراد که به‌اصطلاح «دیکتاتورهای رهبرنما» نامیده می‌شوند، با استفاده از پوشش و عنوان رهبری، در حقیقت سازمان را به سمت انحصار قدرت، سرکوب خلاقیت و کاهش اعتماد هدایت می‌کنند.
🟢ویژگی‌های دیکتاتورهای رهبرنما:
🟦تمرکز انحصاری بر قدرت و کنترل:
یکی از بارزترین ویژگی‌های دیکتاتورهای رهبرنما، تمایل به حفظ قدرت مطلق و کنترل همه‌جانبه در تصمیم‌گیری‌هاست. آنها به‌جای ایجاد فضایی برای مشارکت کارکنان و توانمندسازی آنها، همه‌چیز را در چارچوب دیدگاه خود نگه می‌دارند. هرگونه تصمیمی بدون مشورت واقعی با تیم‌ها اتخاذ می‌شود، و این موضوع باعث کاهش انگیزه و حس تعلق افراد به سازمان می‌گردد.
🟫عدم تحمل انتقاد و مخالفت: دیکتاتورهای رهبرنما معمولاً نظرات مخالف را به‌عنوان تهدیدی علیه قدرت خود تلقی می‌کنند. آنها به‌جای استفاده از انتقادات برای بهبود فرآیندها، به سرکوب یا بی‌اعتنایی به نظرات کارکنان می‌پردازند. این رفتار منجر به کاهش تعاملات باز و شفاف در سازمان می‌شود و فرهنگ سازمانی به سمت سکوت و عدم گفت‌وگو سوق پیدا می‌کند.
🟧بهره‌برداری از موفقیت‌ها و شانه‌خالی کردن از شکست‌ها:
دیکتاتورهای رهبرنما تمایل دارند که موفقیت‌های سازمان را به نام خود ثبت کنند، اما در مواجهه با شکست‌ها، دیگران را مقصر جلوه می‌دهند. این رویکرد به‌تدریج اعتماد تیم به رهبری را تضعیف کرده و مانع از شکل‌گیری فرهنگ مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی در سازمان می‌شود.
🟨ایجاد فرهنگ ترس و سرکوب:
در سازمان‌هایی که دیکتاتورهای رهبرنما حکمرانی می‌کنند، فرهنگ ترس جایگزین فرهنگ اعتماد و همکاری می‌شود. کارکنان از ارائه نظرات و ایده‌های جدید واهمه دارند، زیرا می‌ترسند که مورد سرزنش یا تنبیه قرار گیرند. این فضای پرتنش نه‌تنها مانع از خلاقیت و نوآوری می‌شود، بلکه بهره‌وری کلی سازمان را کاهش می‌دهد.
🟪 نمایش ظاهری از مشارکت: دیکتاتورهای رهبرنما معمولاً برای حفظ ظاهر، جلساتی را با عنوان جلسات مشورتی برگزار می‌کنند، اما در واقع تصمیمات کلیدی پیشاپیش اتخاذ شده است. این نمایش‌های ظاهری باعث می‌شود که کارکنان احساس کنند مشارکت واقعی آنها در تصمیم‌گیری‌ها نادیده گرفته شده و این وضعیت منجر به ناامیدی و بی‌انگیزگی می‌شود./ راهنامه مدیر
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ مطالعه جدید: فارغ‌التحصیلان نسل زد Z تنها چند ماه پس از استخدام، از کار اخراج می‌شوند!
✅ وب‌سایت white Intelligent از ۹۶۶ مدیر کسب‌وکارهای مختلف در آمریکا برای بررسی نگرش آنها نسبت به استخدام فارغ‌التحصیلان جدید نسل زد، نظرسنجی کرده است. در ادامه می‌توانید نتایج مهم این نظرسنجی را مشاهده کنید:
🔸 ۷۵ درصد شرکت‌ها گزارش می‌دهند برخی یا همه فارغ‌التحصیلان جدید دانشگاه که در سال جاری میلادی استخدام کرده‌اند، عملکرد رضایت‌بخشی نداشته‌اند.
🔸از هر ۱۰ شرکت، ۶ شرکت یک فارغ‌التحصیل جدید را که سال ۲۰۲۴ استخدام کرده بودند، اخراج کرده‌اند.
🔸از هر ۶ مدیر، یک نفر می‌گوید برای استخدام این گروه مردد است.
🔸مدیران بخش استخدام می‌گویند فارغ‌التحصیلان دانشگاهی برای آماده کار نیستند، نمی‌توانند حجم کار را تحمل کنند و غیرحرفه‌ای هستند.
🔸از هر ۷ شرکت، یک شرکت ممکن است سال آینده فارغ‌التحصیلان جدید را استخدام نکند.
🔸از هر ۱۰ مدیر بخش استخدام، ۹ نفر می‌گویند فارغ‌التحصیلان جدید باید مهارت‌های ارتباط با دیگران و آداب معاشرت را یاد بگیرند.
🔺در تحقیق جدید چندین عامل برشمرده می‌شود که چرا این استخدام‌ها به نتیجه نرسیدند:
🔹فقدان انگیزه یا ابتکار (۵۰ درصد)
🔹فقدان عملکرد و مهارت‌های حرفه‌ای (۴۶درصد)
🔹مهارت‌های ارتباطی ضعیف (۳۹ درصد)
🔹نپذیرفتن بازخوردها (۳۸ درصد)
🔹نداشتن توانایی کافی برای حل مسائل (۳۴درصد)
🔹۷۹ درصد از شرکت‌ها گزارش می‌دهند که مجبور بودند حداقل تعدادی از استخدام‌شدگان ضعیف خود را در برنامه‌های بهبود عملکرد قرار دهند و ۶۰ درصد نیز گزارش کردند که برخی از این افراد در نهایت اخراج شدند.
🔹مشاور ارشد آموزش و توسعه شغلی Intelligent به این افراد توصیه می‌کند:
«در پرسیدن سؤالات متفکرانه دست به ابتکار بزنید، به‌دنبال بازخورد باشید و از آن برای نشان‌دادن انگیزه خود برای رشد شخصی بهره ببرید... با حفظ نگرش مثبت، رعایت ضرب‌الاجل‌ها و داوطلب شدن برای پروژه‌ها، حتی پروژه‌هایی که خارج از مسئولیت‌های فوری شما هستند، وجهه‌ای قابل‌اطمینان از خود ایجاد کنید.»
🔹بسیاری از فارغ‌التحصیلان دانشگاهی جوان ممکن است در بدو ورود به دنیای کار با مسائلی رو به‌رو شوند که می‌تواند تضاد بزرگی با آنچه در تحصیل خود به آن عادت کرده‌اند، ایجاد کند. آنها اغلب برای محیط کاری نسبتاً ساختاریافته، فرهنگ پویای محل کار و انجام مستقل کارها آماده نیستند. اگرچه ممکن است دانش نظری را از دانشگاه آموخته باشند، اغلب تجربه عملی و مهارت‌های نرم موردنیاز برای موفقیت در محیط کار را ندارند.
راهنامه مدیر
✅ وب‌سایت white Intelligent از ۹۶۶ مدیر کسب‌وکارهای مختلف در آمریکا برای بررسی نگرش آنها نسبت به استخدام فارغ‌التحصیلان جدید نسل زد، نظرسنجی کرده است. در ادامه می‌توانید نتایج مهم این نظرسنجی را مشاهده کنید:
🔸 ۷۵ درصد شرکت‌ها گزارش می‌دهند برخی یا همه فارغ‌التحصیلان جدید دانشگاه که در سال جاری میلادی استخدام کرده‌اند، عملکرد رضایت‌بخشی نداشته‌اند.
🔸از هر ۱۰ شرکت، ۶ شرکت یک فارغ‌التحصیل جدید را که سال ۲۰۲۴ استخدام کرده بودند، اخراج کرده‌اند.
🔸از هر ۶ مدیر، یک نفر می‌گوید برای استخدام این گروه مردد است.
🔸مدیران بخش استخدام می‌گویند فارغ‌التحصیلان دانشگاهی برای آماده کار نیستند، نمی‌توانند حجم کار را تحمل کنند و غیرحرفه‌ای هستند.
🔸از هر ۷ شرکت، یک شرکت ممکن است سال آینده فارغ‌التحصیلان جدید را استخدام نکند.
🔸از هر ۱۰ مدیر بخش استخدام، ۹ نفر می‌گویند فارغ‌التحصیلان جدید باید مهارت‌های ارتباط با دیگران و آداب معاشرت را یاد بگیرند.
🔺در تحقیق جدید چندین عامل برشمرده می‌شود که چرا این استخدام‌ها به نتیجه نرسیدند:
🔹فقدان انگیزه یا ابتکار (۵۰ درصد)
🔹فقدان عملکرد و مهارت‌های حرفه‌ای (۴۶درصد)
🔹مهارت‌های ارتباطی ضعیف (۳۹ درصد)
🔹نپذیرفتن بازخوردها (۳۸ درصد)
🔹نداشتن توانایی کافی برای حل مسائل (۳۴درصد)
🔹۷۹ درصد از شرکت‌ها گزارش می‌دهند که مجبور بودند حداقل تعدادی از استخدام‌شدگان ضعیف خود را در برنامه‌های بهبود عملکرد قرار دهند و ۶۰ درصد نیز گزارش کردند که برخی از این افراد در نهایت اخراج شدند.
🔹مشاور ارشد آموزش و توسعه شغلی Intelligent به این افراد توصیه می‌کند:
«در پرسیدن سؤالات متفکرانه دست به ابتکار بزنید، به‌دنبال بازخورد باشید و از آن برای نشان‌دادن انگیزه خود برای رشد شخصی بهره ببرید... با حفظ نگرش مثبت، رعایت ضرب‌الاجل‌ها و داوطلب شدن برای پروژه‌ها، حتی پروژه‌هایی که خارج از مسئولیت‌های فوری شما هستند، وجهه‌ای قابل‌اطمینان از خود ایجاد کنید.»
🔹بسیاری از فارغ‌التحصیلان دانشگاهی جوان ممکن است در بدو ورود به دنیای کار با مسائلی رو به‌رو شوند که می‌تواند تضاد بزرگی با آنچه در تحصیل خود به آن عادت کرده‌اند، ایجاد کند. آنها اغلب برای محیط کاری نسبتاً ساختاریافته، فرهنگ پویای محل کار و انجام مستقل کارها آماده نیستند. اگرچه ممکن است دانش نظری را از دانشگاه آموخته باشند، اغلب تجربه عملی و مهارت‌های نرم موردنیاز برای موفقیت در محیط کار را ندارند.
راهنامه مدیر
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
👍1
Power and Prediction
مرور و بحث متن کامل کتاب "قدرت و پیش‌بینی"
هوش مصنوعی چگونه بازی اقتصاد و سیاست را بر هم می‌زند؟
Power and Prediction
Joshua Gans - Ajay Agarwal - Avi Goldfarb
Harvard Business Review
@dr_iman_fani
هوش مصنوعی چگونه بازی اقتصاد و سیاست را بر هم می‌زند؟
Power and Prediction
Joshua Gans - Ajay Agarwal - Avi Goldfarb
Harvard Business Review
@dr_iman_fani
✳️تکنیک‌های چابکی هیجانی Emotional Agility
✅ این تکنیک‌ها به شما این امکان را می‌دهد تا در شرایط پیچیده و پرتنش، با آرامش و کارآمدی عمل کنید.
🔸نام‌گذاری احساسات (Labeling Emotions)
- به جای سرکوب احساسات، آنها را بشناسید و نام‌گذاری کنید. این تکنیک به شما کمک می‌کند تا از حالت واکنشی خارج شوید.
- اجرا: زمانی که احساسی قوی دارید، مانند استرس، خشم یا ناامیدی، آن را به‌صورت کلامی یا ذهنی شناسایی کنید. مثلاً بگویید: "من الان عصبانیم." این نام‌گذاری ساده می‌تواند باعث کاهش قدرت احساسات و بازیابی آرامش شود.
🔸پذیرش احساسات به‌جای سرکوب (Acceptance vs. Suppression)
- به جای اینکه سعی کنید احساسات منفی خود را نادیده بگیرید یا سرکوب کنید، آنها را بپذیرید.
- اجرا: زمانی که با احساسی منفی مواجه می‌شوید، از خود بپرسید: "چرا این احساس در من ایجاد شده؟" و به خود بگویید: "این احساس بخشی از تجربه انسانی من است." پذیرش احساسات بدون قضاوت به شما کمک می‌کند که بهتر بتوانید آنها را مدیریت کنید.
🔸ایجاد فاصله روانی (Cognitive Defusion)
- ایجاد فاصله بین خود و افکار یا احساساتتان به جای یکی شدن با آنها.
- اجرا: هنگامی که افکار یا احساسات منفی دارید، از خود بپرسید: "آیا این فقط یک فکر است یا واقعیت؟" این تکنیک به شما کمک می‌کند که افکار خود را به‌عنوان چیزی جدا از هویت و واقعیت در نظر بگیرید و از واکنش‌های هیجانی فوری جلوگیری کنید.
🔸بازاندیشی در موقعیت‌ها (Reframing Situations)
- تغییر دیدگاه نسبت به یک موقعیت برای پیدا کردن جنبه‌های مثبت یا فرصت‌های پنهان.
- اجرا: وقتی با یک چالش مواجه می‌شوید، به‌جای تمرکز بر مشکلات، از خود بپرسید: "چه فرصتی در این موقعیت برای رشد و یادگیری وجود دارد؟" این تغییر دیدگاه به شما کمک می‌کند تا با امید و انگیزه بیشتری با چالش‌ها مواجه شوید.
🔸تنفس آگاهانه (Mindful Breathing)
- استفاده از تنفس برای کاهش استرس و بازگرداندن تمرکز.
- اجرا: در شرایط پرتنش، یک لحظه مکث کنید و روی تنفس خود تمرکز کنید. به‌آرامی و عمیق نفس بکشید و شمارش کنید (مثلاً تا ۴ بشمارید هنگام دم و بازدم). این تکنیک ساده به شما کمک می‌کند تا به سرعت از حالت استرس خارج شوید و آرامش ذهنی پیدا کنید.
🔸شناخت ارزش‌های کلیدی (Identifying Core Values)
- تصمیم‌گیری بر اساس ارزش‌های شخصی و سازمانی به‌جای واکنش‌های هیجانی.
- اجرا: قبل از هر تصمیم مهم، از خود بپرسید: "آیا این تصمیم با ارزش‌های کلیدی من و اهداف سازمانی هماهنگ است؟" این تکنیک به شما کمک می‌کند تا در شرایط پیچیده، به اصول خود وفادار بمانید و از تصمیم‌گیری‌های هیجانی جلوگیری کنید.
🔸گوش دادن همدلانه (Empathetic Listening)
- تمرکز کامل بر فرد مقابل در مکالمات برای درک بهتر احساسات و دیدگاه‌های او.
- اجرا: زمانی که با اعضای تیم یا همکارانتان صحبت می‌کنید، به‌جای آماده‌سازی پاسخ، بر شنیدن آنها تمرکز کنید. از خود بپرسید: "این فرد چه احساسی دارد و چگونه می‌توانم با او همدلی کنم؟" این تکنیک باعث بهبود ارتباطات و تقویت روابط کاری می‌شود.
🔸نوشتن احساسات (Journaling)
- نوشتن افکار و احساسات به‌عنوان راهی برای پردازش و درک بهتر آنها.
- اجرا: در پایان روز، زمانی کوتاه را برای نوشتن احساسات خود اختصاص دهید. به این فکر کنید که چه احساسی در طول روز داشتید و چگونه می‌توانستید به‌طور مؤثرتری با آنها برخورد کنید. این تکنیک به شما کمک می‌کند تا الگوهای هیجانی خود را بشناسید و در آینده بهتر به آنها پاسخ دهید.
🔸خودآگاهی موقعیتی (Situational Awareness)
- آگاهی از هیجانات خود در لحظه و تأثیر آنها بر رفتار و تصمیم‌گیری.
- اجرا: در موقعیت‌های چالش‌برانگیز، از خود بپرسید: "در این لحظه چه احساسی دارم و این احساس چگونه بر تصمیمات من تأثیر می‌گذارد؟" این تمرین به شما کمک می‌کند تا با خودآگاهی بیشتری رفتار کنید و از تصمیم‌گیری‌های عجولانه اجتناب کنید.
🔸توسعه روایت‌های سازنده (Developing Constructive Narratives)
- تغییر روایت‌های منفی که ممکن است شما را به دام احساسات منفی بیندازند.
- اجرا: هر گاه با موقعیتی سخت مواجه می‌شوید، به داستانی که به خود می‌گویید توجه کنید. اگر این داستان منفی است، مثلاً "من نمی‌توانم این کار را انجام دهم"، آن را به یک داستان مثبت‌تر تغییر دهید: "این چالش فرصتی برای یادگیری و رشد است."
🔺این تکنیک‌ها به شما کمک می‌کنند تا هیجانات خود را با آگاهی و کنترل بیشتری مدیریت کنند و تصمیم‌گیری‌های بهتری در محیط زندگی و کاری داشته باشید.
كانال قواعدبازی
✅ این تکنیک‌ها به شما این امکان را می‌دهد تا در شرایط پیچیده و پرتنش، با آرامش و کارآمدی عمل کنید.
🔸نام‌گذاری احساسات (Labeling Emotions)
- به جای سرکوب احساسات، آنها را بشناسید و نام‌گذاری کنید. این تکنیک به شما کمک می‌کند تا از حالت واکنشی خارج شوید.
- اجرا: زمانی که احساسی قوی دارید، مانند استرس، خشم یا ناامیدی، آن را به‌صورت کلامی یا ذهنی شناسایی کنید. مثلاً بگویید: "من الان عصبانیم." این نام‌گذاری ساده می‌تواند باعث کاهش قدرت احساسات و بازیابی آرامش شود.
🔸پذیرش احساسات به‌جای سرکوب (Acceptance vs. Suppression)
- به جای اینکه سعی کنید احساسات منفی خود را نادیده بگیرید یا سرکوب کنید، آنها را بپذیرید.
- اجرا: زمانی که با احساسی منفی مواجه می‌شوید، از خود بپرسید: "چرا این احساس در من ایجاد شده؟" و به خود بگویید: "این احساس بخشی از تجربه انسانی من است." پذیرش احساسات بدون قضاوت به شما کمک می‌کند که بهتر بتوانید آنها را مدیریت کنید.
🔸ایجاد فاصله روانی (Cognitive Defusion)
- ایجاد فاصله بین خود و افکار یا احساساتتان به جای یکی شدن با آنها.
- اجرا: هنگامی که افکار یا احساسات منفی دارید، از خود بپرسید: "آیا این فقط یک فکر است یا واقعیت؟" این تکنیک به شما کمک می‌کند که افکار خود را به‌عنوان چیزی جدا از هویت و واقعیت در نظر بگیرید و از واکنش‌های هیجانی فوری جلوگیری کنید.
🔸بازاندیشی در موقعیت‌ها (Reframing Situations)
- تغییر دیدگاه نسبت به یک موقعیت برای پیدا کردن جنبه‌های مثبت یا فرصت‌های پنهان.
- اجرا: وقتی با یک چالش مواجه می‌شوید، به‌جای تمرکز بر مشکلات، از خود بپرسید: "چه فرصتی در این موقعیت برای رشد و یادگیری وجود دارد؟" این تغییر دیدگاه به شما کمک می‌کند تا با امید و انگیزه بیشتری با چالش‌ها مواجه شوید.
🔸تنفس آگاهانه (Mindful Breathing)
- استفاده از تنفس برای کاهش استرس و بازگرداندن تمرکز.
- اجرا: در شرایط پرتنش، یک لحظه مکث کنید و روی تنفس خود تمرکز کنید. به‌آرامی و عمیق نفس بکشید و شمارش کنید (مثلاً تا ۴ بشمارید هنگام دم و بازدم). این تکنیک ساده به شما کمک می‌کند تا به سرعت از حالت استرس خارج شوید و آرامش ذهنی پیدا کنید.
🔸شناخت ارزش‌های کلیدی (Identifying Core Values)
- تصمیم‌گیری بر اساس ارزش‌های شخصی و سازمانی به‌جای واکنش‌های هیجانی.
- اجرا: قبل از هر تصمیم مهم، از خود بپرسید: "آیا این تصمیم با ارزش‌های کلیدی من و اهداف سازمانی هماهنگ است؟" این تکنیک به شما کمک می‌کند تا در شرایط پیچیده، به اصول خود وفادار بمانید و از تصمیم‌گیری‌های هیجانی جلوگیری کنید.
🔸گوش دادن همدلانه (Empathetic Listening)
- تمرکز کامل بر فرد مقابل در مکالمات برای درک بهتر احساسات و دیدگاه‌های او.
- اجرا: زمانی که با اعضای تیم یا همکارانتان صحبت می‌کنید، به‌جای آماده‌سازی پاسخ، بر شنیدن آنها تمرکز کنید. از خود بپرسید: "این فرد چه احساسی دارد و چگونه می‌توانم با او همدلی کنم؟" این تکنیک باعث بهبود ارتباطات و تقویت روابط کاری می‌شود.
🔸نوشتن احساسات (Journaling)
- نوشتن افکار و احساسات به‌عنوان راهی برای پردازش و درک بهتر آنها.
- اجرا: در پایان روز، زمانی کوتاه را برای نوشتن احساسات خود اختصاص دهید. به این فکر کنید که چه احساسی در طول روز داشتید و چگونه می‌توانستید به‌طور مؤثرتری با آنها برخورد کنید. این تکنیک به شما کمک می‌کند تا الگوهای هیجانی خود را بشناسید و در آینده بهتر به آنها پاسخ دهید.
🔸خودآگاهی موقعیتی (Situational Awareness)
- آگاهی از هیجانات خود در لحظه و تأثیر آنها بر رفتار و تصمیم‌گیری.
- اجرا: در موقعیت‌های چالش‌برانگیز، از خود بپرسید: "در این لحظه چه احساسی دارم و این احساس چگونه بر تصمیمات من تأثیر می‌گذارد؟" این تمرین به شما کمک می‌کند تا با خودآگاهی بیشتری رفتار کنید و از تصمیم‌گیری‌های عجولانه اجتناب کنید.
🔸توسعه روایت‌های سازنده (Developing Constructive Narratives)
- تغییر روایت‌های منفی که ممکن است شما را به دام احساسات منفی بیندازند.
- اجرا: هر گاه با موقعیتی سخت مواجه می‌شوید، به داستانی که به خود می‌گویید توجه کنید. اگر این داستان منفی است، مثلاً "من نمی‌توانم این کار را انجام دهم"، آن را به یک داستان مثبت‌تر تغییر دهید: "این چالش فرصتی برای یادگیری و رشد است."
🔺این تکنیک‌ها به شما کمک می‌کنند تا هیجانات خود را با آگاهی و کنترل بیشتری مدیریت کنند و تصمیم‌گیری‌های بهتری در محیط زندگی و کاری داشته باشید.
كانال قواعدبازی
Forwarded from 🌀 برنامه ریزی استراتژیک توسعه 🌀
آیا_تورم_را_دستمزدها_ایجاد_می‌کنند؟.pdf
2.9 MB
آیا تورم را دستمزدها ایجاد می‌کنند؟
نویسنده : کریس هارمن
مترجم: فرید صابری، کامران اله‌مرادی
كانال برنامه ريزي استراتژيك توسعه؛
نویسنده : کریس هارمن
مترجم: فرید صابری، کامران اله‌مرادی
كانال برنامه ريزي استراتژيك توسعه؛
Forwarded from 🌀 برنامه ریزی استراتژیک توسعه 🌀
مومنی، اقتصاددان:
نیمی از توان مالی خانواده‌ها برای آموزش کودکان در هفت سال گذشته از دست رفته
🔴 مسئولیت گریزی حکومت از آموزش و پرورش بسیار تکان دهنده است
🔴 بر اجرای سیاستهای فقرزا و نابرابرساز قفل شده ایم
♨️ فرشاد مومنی، استاد اقتصاد و رئیس موسسه مطالعات دین و اقتصاد:
🚨سقوط در بودجه آموزش و پرورش، در شرایطی است که اندازه جمعیت در سن آموزش، مرتبا افزایش می یابد و تکان دهنده تر این است که به موازات ناتوانی حکومت از اجرای این وظیفه حاکمیتی، شاهد روند سقوط توان مالی خانواده ها هم هستیم.
🚨به قیمت ثابت سال 1395، در سال 1396، خانوارها حدود 3 میلیون و 200 هزار تومان خرج آموزش بچه هایشان می کردند، این رقم در سال 1402، دقیقا نصف شده و به یک میلیون و 600 هزار تومان رسیده است! وقتی وارد تحولات کیفی آموزش و پرورش شوید، این مساله، ابعاد بسیار تکان دهنده تری دارد.
🚨بارها گفته ایم دولت جدید اگر می خواهد همان ریل 35 سال گذشته را رفو کند و کارش را جلو ببرد، به یقین محکوم به شکست است./ جماران
نیمی از توان مالی خانواده‌ها برای آموزش کودکان در هفت سال گذشته از دست رفته
🔴 مسئولیت گریزی حکومت از آموزش و پرورش بسیار تکان دهنده است
🔴 بر اجرای سیاستهای فقرزا و نابرابرساز قفل شده ایم
♨️ فرشاد مومنی، استاد اقتصاد و رئیس موسسه مطالعات دین و اقتصاد:
🚨سقوط در بودجه آموزش و پرورش، در شرایطی است که اندازه جمعیت در سن آموزش، مرتبا افزایش می یابد و تکان دهنده تر این است که به موازات ناتوانی حکومت از اجرای این وظیفه حاکمیتی، شاهد روند سقوط توان مالی خانواده ها هم هستیم.
🚨به قیمت ثابت سال 1395، در سال 1396، خانوارها حدود 3 میلیون و 200 هزار تومان خرج آموزش بچه هایشان می کردند، این رقم در سال 1402، دقیقا نصف شده و به یک میلیون و 600 هزار تومان رسیده است! وقتی وارد تحولات کیفی آموزش و پرورش شوید، این مساله، ابعاد بسیار تکان دهنده تری دارد.
🚨بارها گفته ایم دولت جدید اگر می خواهد همان ریل 35 سال گذشته را رفو کند و کارش را جلو ببرد، به یقین محکوم به شکست است./ جماران
پایگاه خبری جماران
فرشاد مومنی: نیمی از توان مالی خانواده‌ها برای آموزش کودکان در هفت سال گذشته از دست رفته / مسئولیت گریزی حکومت از آموزش و پرورش…
سقوط در بودجه آموزش و پرورش، در شرایطی است که اندازه جمعیت در سن آموزش، مرتبا افزایش می یابد و تکان دهنده تر این است که به موازات ناتوانی حکومت از اجرای این وظیفه حاکمیتی، شاهد روند سقوط توان مالی خانواده ها هم هستیم. به قیمت ثابت سال 1395، در سال 1396، خانوارها…
Forwarded from انجمن آموزش و توسعه منابع انسانی ایران
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
کلیپ سخنرانی ها و کارگاه های یازدهمین کنفرانس آموزش و توسعه منابع انسانی ایران ۱۶ و ۱۷ مهر پردیس دانشگاهی شهید عباسپور دانشگاه شهید بهشتی تهران./ کافه یادگیری
@iranistd
@iranistd
... اگر فردي بااستعداد، جاه‌طلب و با تحصيلات متوسط، اهدافي شفاف و متمركز داشته باشد، مي‌تواند از بااستعدادترين نابغه‌ی جامعه پيشي بگيرد.
👤 برايان تريسي
کانال آموزه های سازمانی
👤 برايان تريسي
کانال آموزه های سازمانی
📌 همين امروز بپذير
كه ميتونى تغيير كنى
ميتونى حتى باورهاتو تعيير بدى.
منجمد نباش
جرأت تغيير رو داشته باش...
كه ميتونى تغيير كنى
ميتونى حتى باورهاتو تعيير بدى.
منجمد نباش
جرأت تغيير رو داشته باش...
👍1
✳️ به تحقیقات بازار اعتماد کامل نکنید
✅ برایان تیل در کتاب «خلق برندهای مردم‌پسند» می‌نویسد: برخلاف تصور اکثرتان، می‌خواهم از شما بخواهم به دلایل زیر زیاد به تحقیقات بازار اعتماد نکنید:
1️⃣ خیلی وقت‌ها موفقیت ما در برندینگ، به خلاقیت و شمّ شخصی‌مان بستگی دارد. تحقیقات بازار در موارد بسیاری مانع خلاقیت می‌شود و شما را از طراحی و اجرای کمپین‌های خلاقانه می‌ترساند.
2️⃣ بسیاری از کسانی که از آنها تحقیقات بازار می‌شود، حرف‌شان با عمل‌شان فرق دارد. مثلا در تحقیقات می‌گویند فلان محصول جدید را می‌خرند ولی در عمل هرگز این کار را انجام نمی‌دهند.
3️⃣ گاهی اوقات، محققان بازاریابی برای خوش رقصی نزد شرکتی که برای آن کار می‌کنند، تحقیقات بازار را به گونه‌ای تحریف می‌کنند که مدیران شرکت از نتایج آن خوش‌شان بیاید.
4️⃣ خیلی وقت‌ها در زمان انجام تحقیقات بازار که معمولا چند ماه طول می‌کشد، بازار به طور کلی تغییر می‌کند و نتایج تحقیقات بازار دیگر به دردمان نمی‌خورد.
🔹برای مثال، همین چند سال پیش بود که مدیران جنرال موتورز متوجه یک تناقض عجیب شدند: طرح خودروهای جدید شرکت در تحقیقات بازار مورد تایید قرار می‌گرفتند، ولی وقتی شرکت نمونه‌های اولیه آن خودروها را می‌ساخت و به بازار عرضه می‌کرد، مشتریان از آنها استقبال نمی‌کردند.
🔹برای همین، مدیر برند جنرال موتورز تصمیم گرفت انجام تحقیقات بازار برای طراحی‌های جدید را منحل کند و خودروهای جدید را صرفا بر اساس خلاقیت طراحان شرکت و یک گروه کانون کوچک از نمایندگی‌های فروش شرکت طراحی کند.
🔹بعد از این تصمیم بود که جنرال موتورز توانست خودروهای بسیار موفقی را به بازار عرضه کند و فروشش را افزایش بدهد.
[مارکتینگ آز]
انجمن مدیران
✅ برایان تیل در کتاب «خلق برندهای مردم‌پسند» می‌نویسد: برخلاف تصور اکثرتان، می‌خواهم از شما بخواهم به دلایل زیر زیاد به تحقیقات بازار اعتماد نکنید:
1️⃣ خیلی وقت‌ها موفقیت ما در برندینگ، به خلاقیت و شمّ شخصی‌مان بستگی دارد. تحقیقات بازار در موارد بسیاری مانع خلاقیت می‌شود و شما را از طراحی و اجرای کمپین‌های خلاقانه می‌ترساند.
2️⃣ بسیاری از کسانی که از آنها تحقیقات بازار می‌شود، حرف‌شان با عمل‌شان فرق دارد. مثلا در تحقیقات می‌گویند فلان محصول جدید را می‌خرند ولی در عمل هرگز این کار را انجام نمی‌دهند.
3️⃣ گاهی اوقات، محققان بازاریابی برای خوش رقصی نزد شرکتی که برای آن کار می‌کنند، تحقیقات بازار را به گونه‌ای تحریف می‌کنند که مدیران شرکت از نتایج آن خوش‌شان بیاید.
4️⃣ خیلی وقت‌ها در زمان انجام تحقیقات بازار که معمولا چند ماه طول می‌کشد، بازار به طور کلی تغییر می‌کند و نتایج تحقیقات بازار دیگر به دردمان نمی‌خورد.
🔹برای مثال، همین چند سال پیش بود که مدیران جنرال موتورز متوجه یک تناقض عجیب شدند: طرح خودروهای جدید شرکت در تحقیقات بازار مورد تایید قرار می‌گرفتند، ولی وقتی شرکت نمونه‌های اولیه آن خودروها را می‌ساخت و به بازار عرضه می‌کرد، مشتریان از آنها استقبال نمی‌کردند.
🔹برای همین، مدیر برند جنرال موتورز تصمیم گرفت انجام تحقیقات بازار برای طراحی‌های جدید را منحل کند و خودروهای جدید را صرفا بر اساس خلاقیت طراحان شرکت و یک گروه کانون کوچک از نمایندگی‌های فروش شرکت طراحی کند.
🔹بعد از این تصمیم بود که جنرال موتورز توانست خودروهای بسیار موفقی را به بازار عرضه کند و فروشش را افزایش بدهد.
[مارکتینگ آز]
انجمن مدیران
🔹 سرمقاله امروز «دنیای اقتصاد»:
✳️ تنظیم‌گری در هوش مصنوعی
👤 دکتر مهدی فیضی
✍️ هوش مصنوعی در چندین معیار مانند طبقه‌بندی تصاویر، استدلال بصری و درک زبان انگلیسی از عملکرد انسان پیشی گرفته است.
✍️در طول سال گذشته، به‌طور همزمان آگاهی درباره تاثیر بالقوه هوش مصنوعی و نگرانی درباره محصولات و خدمات آن به‌طور قابل توجهی افزایش یافته است.
✍️همچنان ابهام‌های فراوان و چالش‌های گوناگونی درباره مرزهای گسترش هوش مصنوعی وجود دارد. بسیاری از سیستم‌های یادگیری ماشین به راحتی می‌توانند به حریم خصوصی افراد آسیب برسانند.
✍️اگر هوش مصنوعی همچنان کنترل‌نشده باقی بماند، ممکن است آسیب زننده باشد. درنتیجه شاید نیاز به تکیه بر مقررات و سیاستگذاری‌ها برای هدایت پژوهش‌های هوش مصنوعی وجود داشته باشد.
✍️از سوی دیگر هوش مصنوعی می‌تواند منجر به بهبود سلامت فردی شود. برخی کاربردهای یادگیری ماشین نیز در امنیت ملی، نظارت بر سلامت و بهداشت عمومی، حفاظت از محیط زیست، مدیریت بلایای طبیعی دارای ویژگی‌های کالاهای عمومی هستند.
✍️از طرفی هوش مصنوعی همچنین می‌تواند نابرابری‌ها را تشدید کند و منجر به تمرکز بیشتر ثروت و قدرت شود؛ بنابراین هوش مصنوعی می‌تواند به انواع مختلفی از شکست‌های بازار کمک کند.
✍️برای تنظیم‌گیری در حوزه هوش مصنوعی دو رویکرد نرم و سخت وجود دارد که هریک با چالش‌های خاص خود درگیرند...
✍️تنظیم‌گری همچنین به معنای مدیریت مساله کنترل هوش مصنوعی (AI Control Problem) یا همسویی هوش مصنوعی (AI Alignment) است.
✍️این واقعیت که متاسفانه در سال‌های گذشته ایران نتوانسته همپای برخی کشورهای همسایه خود در حوزه هوش مصنوعی پیشرفت‌های قابل مقایسه‌ای داشته باشد، از قضا مزیتی در زمینه تنظیم‌گری است که کمک می‌کند در همین گام‌های اولیه توسعه ابزارهای هوش مصنوعی در کشور، با استفاده از تجربه سایر کشورهای پیشرو در تنظیم‌گری این حوزه، بتوان به هوش مصنوعی قابل اعتماد، مسوول و پاسخ‌گو دست یافت که کمترین چالش را در بازار کار کشور ایجاد کند.
✳️ تنظیم‌گری در هوش مصنوعی
👤 دکتر مهدی فیضی
✍️ هوش مصنوعی در چندین معیار مانند طبقه‌بندی تصاویر، استدلال بصری و درک زبان انگلیسی از عملکرد انسان پیشی گرفته است.
✍️در طول سال گذشته، به‌طور همزمان آگاهی درباره تاثیر بالقوه هوش مصنوعی و نگرانی درباره محصولات و خدمات آن به‌طور قابل توجهی افزایش یافته است.
✍️همچنان ابهام‌های فراوان و چالش‌های گوناگونی درباره مرزهای گسترش هوش مصنوعی وجود دارد. بسیاری از سیستم‌های یادگیری ماشین به راحتی می‌توانند به حریم خصوصی افراد آسیب برسانند.
✍️اگر هوش مصنوعی همچنان کنترل‌نشده باقی بماند، ممکن است آسیب زننده باشد. درنتیجه شاید نیاز به تکیه بر مقررات و سیاستگذاری‌ها برای هدایت پژوهش‌های هوش مصنوعی وجود داشته باشد.
✍️از سوی دیگر هوش مصنوعی می‌تواند منجر به بهبود سلامت فردی شود. برخی کاربردهای یادگیری ماشین نیز در امنیت ملی، نظارت بر سلامت و بهداشت عمومی، حفاظت از محیط زیست، مدیریت بلایای طبیعی دارای ویژگی‌های کالاهای عمومی هستند.
✍️از طرفی هوش مصنوعی همچنین می‌تواند نابرابری‌ها را تشدید کند و منجر به تمرکز بیشتر ثروت و قدرت شود؛ بنابراین هوش مصنوعی می‌تواند به انواع مختلفی از شکست‌های بازار کمک کند.
✍️برای تنظیم‌گیری در حوزه هوش مصنوعی دو رویکرد نرم و سخت وجود دارد که هریک با چالش‌های خاص خود درگیرند...
✍️تنظیم‌گری همچنین به معنای مدیریت مساله کنترل هوش مصنوعی (AI Control Problem) یا همسویی هوش مصنوعی (AI Alignment) است.
✍️این واقعیت که متاسفانه در سال‌های گذشته ایران نتوانسته همپای برخی کشورهای همسایه خود در حوزه هوش مصنوعی پیشرفت‌های قابل مقایسه‌ای داشته باشد، از قضا مزیتی در زمینه تنظیم‌گری است که کمک می‌کند در همین گام‌های اولیه توسعه ابزارهای هوش مصنوعی در کشور، با استفاده از تجربه سایر کشورهای پیشرو در تنظیم‌گری این حوزه، بتوان به هوش مصنوعی قابل اعتماد، مسوول و پاسخ‌گو دست یافت که کمترین چالش را در بازار کار کشور ایجاد کند.
Forwarded from اکوایران
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📹 رمز علاقه‌مند کردن مردم به حاکمیت
▫️یک استاد روابط بین‌الملل معتقد است: زمانی مردم به حاکمیت می‌توانند علاقمند باشند که بتواند ثبات در جامعه را برقرار کند.
▫️محمود سریع القلم، استاد روابط بین الملل دانشگاه شهید بهشتی با اشاره به نظریه‌های مختلف اقتصادی، روابط بین‌الملل و علوم سیاسی می‌گوید: مهم‌ترین مساله در میان 3 هزار نظریه مطرح شده دراین سه حوزه، از سوی آبراهام مازلو مطرح شده که می‌گوید در یک ظرف جهانی عامه مردم به دنبال مسائل اقتصادی هستند به این معنا که برقراری ثبات برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار است.
▫️او عنوان می‌کند: در جوامعی که حکمرانان به این موضوع اهمیت می‌دهند و با اتکا به بخش خصوصی سعی در حل مسائل جامعه دارند، مردم به حاکمیت علاقمند می‌شوند.
نسخه کامل در تلگرام
نسخه کامل در سایت
📺 @ecoiran_webtv
▫️یک استاد روابط بین‌الملل معتقد است: زمانی مردم به حاکمیت می‌توانند علاقمند باشند که بتواند ثبات در جامعه را برقرار کند.
▫️محمود سریع القلم، استاد روابط بین الملل دانشگاه شهید بهشتی با اشاره به نظریه‌های مختلف اقتصادی، روابط بین‌الملل و علوم سیاسی می‌گوید: مهم‌ترین مساله در میان 3 هزار نظریه مطرح شده دراین سه حوزه، از سوی آبراهام مازلو مطرح شده که می‌گوید در یک ظرف جهانی عامه مردم به دنبال مسائل اقتصادی هستند به این معنا که برقراری ثبات برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار است.
▫️او عنوان می‌کند: در جوامعی که حکمرانان به این موضوع اهمیت می‌دهند و با اتکا به بخش خصوصی سعی در حل مسائل جامعه دارند، مردم به حاکمیت علاقمند می‌شوند.
نسخه کامل در تلگرام
نسخه کامل در سایت
📺 @ecoiran_webtv
✳️ چرا «پیشگامان هوش مصنوعی» برندگان جایزه نوبل فیزیک شدند؟
✅ حدود یک سال و نیم پیش و زمانی که پدرخوانده هوش مصنوعی با سودای آزادی‌بیان گوگل را ترک کرد تا بتواند بهت و نگرانی‌اش درباره مخاطرات غلبه سریع هوش کامپیوتری بر انسان را به راحتی در کلام بگنجاند، هیچ تصوری از لحظه‌ای نداشت که قرار است در کنفرانس مطبوعاتی جایزه نوبل فیزیک از پشت تلفن بگوید: «من مبهوت و شگفت‌زده‌ام. فکر نمی‌کردم چنین اتفاقی بیفتد.»
🔹حالا اما جفری ای.هینتون، معروف به پدرخوانده هوش مصنوعی، به همراه جان جی.هاپفیلد، از سوی آکادمی سلطنتی علوم سوئد به عنوان برندگان جایزه نوبل فیزیک سال ۲۰۲۴ انتخاب و معرفی شدند.
🔹آنها از ابزارهای فیزیکی برای توسعه روش‌هایی استفاده کرده‌اند که مبنای یادگیری ماشینی قدرتمند امروزی است. جان هاپفیلد، استاد دانشگاه پرینستون، یک حافظه پیوندی را ابداع کرد که می‌تواند تصاویر و دیگر انواع الگوها در داده را ذخیره و بازآفرینی کند.
🔹جفری هینتون، استاد دانشگاه تورنتو، روشی را ابداع کرده است که به‌طور خودکار می‌تواند ویژگی‌ها و خصوصیات خاص در داده را پیدا کند و سپس کارهایی از قبیل شناسایی عناصر خاص در تصاویر و عکس‌ها را انجام بدهد.
🔹کمیته نوبل فیزیک در حساب کاربری خود در شبکه اجتماعی ایکس نوشته است: «آنها یک روش کاملا تازه برای استفاده از کامپیوترها را به ما نشان داده‌اند که برای مقابل با بسیاری از چالش‌هایی که جامعه‌مان با آنها مواجه است، ما را کمک و راهنمایی می‌کند.»
🔹جفری هینتون، ملقب به پدرخوانده هوش مصنوعی، دانشمند بریتانیایی-کانادایی 76 ساله علوم کامپیوتری و استاد دانشگاه تورنتو است که از سال 2013 تا ماه مه سال 2023 در پروژه اولیه هوش مصنوعی شرکت گوگل، موسوم به مغز گوگل (Google Brain)، مشغول به فعالیت بود.
🔹و به خاطر آنکه بتواند آزادانه درباره خطرات توسعه سریع هوش مصنوعی صحبت کند، گوگل را ترک کرد تا به عنوان هم‌بنیان‌گذار و مشاور علمی ارشد موسسه غیرانتفاعی وکتور که در زمینه هوش مصنوعی تحقیق می‌کند، مشغول به کار شود.
🔹جان هاپفیلد، دانشمند آمریکایی 91 ساله علوم کامپیوتری و استاد دانشگاه پرینستون است که به خاطر مطالعاتش در زمینه شبکه عصبی پیوندی در سال 1982، شهرت زیادی دارد.
آکادمی مدیریت
✅ حدود یک سال و نیم پیش و زمانی که پدرخوانده هوش مصنوعی با سودای آزادی‌بیان گوگل را ترک کرد تا بتواند بهت و نگرانی‌اش درباره مخاطرات غلبه سریع هوش کامپیوتری بر انسان را به راحتی در کلام بگنجاند، هیچ تصوری از لحظه‌ای نداشت که قرار است در کنفرانس مطبوعاتی جایزه نوبل فیزیک از پشت تلفن بگوید: «من مبهوت و شگفت‌زده‌ام. فکر نمی‌کردم چنین اتفاقی بیفتد.»
🔹حالا اما جفری ای.هینتون، معروف به پدرخوانده هوش مصنوعی، به همراه جان جی.هاپفیلد، از سوی آکادمی سلطنتی علوم سوئد به عنوان برندگان جایزه نوبل فیزیک سال ۲۰۲۴ انتخاب و معرفی شدند.
🔹آنها از ابزارهای فیزیکی برای توسعه روش‌هایی استفاده کرده‌اند که مبنای یادگیری ماشینی قدرتمند امروزی است. جان هاپفیلد، استاد دانشگاه پرینستون، یک حافظه پیوندی را ابداع کرد که می‌تواند تصاویر و دیگر انواع الگوها در داده را ذخیره و بازآفرینی کند.
🔹جفری هینتون، استاد دانشگاه تورنتو، روشی را ابداع کرده است که به‌طور خودکار می‌تواند ویژگی‌ها و خصوصیات خاص در داده را پیدا کند و سپس کارهایی از قبیل شناسایی عناصر خاص در تصاویر و عکس‌ها را انجام بدهد.
🔹کمیته نوبل فیزیک در حساب کاربری خود در شبکه اجتماعی ایکس نوشته است: «آنها یک روش کاملا تازه برای استفاده از کامپیوترها را به ما نشان داده‌اند که برای مقابل با بسیاری از چالش‌هایی که جامعه‌مان با آنها مواجه است، ما را کمک و راهنمایی می‌کند.»
🔹جفری هینتون، ملقب به پدرخوانده هوش مصنوعی، دانشمند بریتانیایی-کانادایی 76 ساله علوم کامپیوتری و استاد دانشگاه تورنتو است که از سال 2013 تا ماه مه سال 2023 در پروژه اولیه هوش مصنوعی شرکت گوگل، موسوم به مغز گوگل (Google Brain)، مشغول به فعالیت بود.
🔹و به خاطر آنکه بتواند آزادانه درباره خطرات توسعه سریع هوش مصنوعی صحبت کند، گوگل را ترک کرد تا به عنوان هم‌بنیان‌گذار و مشاور علمی ارشد موسسه غیرانتفاعی وکتور که در زمینه هوش مصنوعی تحقیق می‌کند، مشغول به کار شود.
🔹جان هاپفیلد، دانشمند آمریکایی 91 ساله علوم کامپیوتری و استاد دانشگاه پرینستون است که به خاطر مطالعاتش در زمینه شبکه عصبی پیوندی در سال 1982، شهرت زیادی دارد.
آکادمی مدیریت
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
کوتاه وانگیزشی!
✳️ جنون جلسه گذاشتن را متوقف کنید!
✅ در این مقاله آمده است بررسی ها و مطالعات انجام شده یکی از آسیب های بزرگ در اتلاف زمان برگزاری جلسات بی خاصیت است که بنا به تعبیری به یک نوع جنون برگزاری جلسات تعبیر شده است. سازمان ها و شرکت های بزرگ از بلای جلسات بی خاصیت در عذابند؛ ولی راه کارهای اجرایی شایسته ای تا کنون تدوین نشده است. در این میان آسیب های جلسات بی ثمر فقط اتلاف زمان نیست.
🔸 پس آیا می توانیم زمان را برای کارهای اصلی و معنادار آزاد کنیم؟ در این راستا بررسی HBR از طریق مصاحبه با 182 نفر از مدیران ارشد اجرایی نشان دهنده بازتاب های منفی آنان از جلسات است، در جهت عکس خلاقیت و بهره وری عمل می کنند؛ فرصت های نزدیک شدن تیم های کاری را از بین می برند و آنها را از تکمیل کارهایشان باز می دارند.
در نتیجه جلساتی که با قصد ایجاد تعامل وهمکاری و ترویج کارگروهی و خلاقیت برگزار می شوند خود به عاملی برای ضدیت با این هدف ها تبدیل شده اند. مدیران، وقت خودشان و رفاه خودشان را فدای جلسات می کنند.
همچنین مدیران بر این تصورند که آن ها با برگزاری جلسات کار مهمی را در کسب و کار شرکت انجام داده اند. ولی واقعیت این نیست. واقعیت این است که آن ها تحمیل هزینه های این جلسات را بر شرکت نمی بینند. آن ها نابودی جمعی بهره وری، تمرکز و حس داوطلبی را که ناشی از جلسات بی فایده است نمی بینند.
مفهوم "زمان مجموع صفر" هم در این میان مطرح شده و به معنای آن است که گر هر دقیقه که افراد با هم در جلسات بی فایده صرف می کنند با هر دقیقه که به تنهایی کار مفیدی را انجام می دهند جمع کنیم، حاصل جمع صفر است. به عبارتی جمع دقایق صرف شده در جلسات و دقایق صرف شده در تنهایی مساوی صفر است. پس وقتی برای شرکت صرف نکرده ایم.
🔺پس باید اعضای جلسات از چگونگی هدر رفت زمان در جلسات سر در بیاورند.
انجمن حمایت ازتولید
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ در این مقاله آمده است بررسی ها و مطالعات انجام شده یکی از آسیب های بزرگ در اتلاف زمان برگزاری جلسات بی خاصیت است که بنا به تعبیری به یک نوع جنون برگزاری جلسات تعبیر شده است. سازمان ها و شرکت های بزرگ از بلای جلسات بی خاصیت در عذابند؛ ولی راه کارهای اجرایی شایسته ای تا کنون تدوین نشده است. در این میان آسیب های جلسات بی ثمر فقط اتلاف زمان نیست.
🔸 پس آیا می توانیم زمان را برای کارهای اصلی و معنادار آزاد کنیم؟ در این راستا بررسی HBR از طریق مصاحبه با 182 نفر از مدیران ارشد اجرایی نشان دهنده بازتاب های منفی آنان از جلسات است، در جهت عکس خلاقیت و بهره وری عمل می کنند؛ فرصت های نزدیک شدن تیم های کاری را از بین می برند و آنها را از تکمیل کارهایشان باز می دارند.
در نتیجه جلساتی که با قصد ایجاد تعامل وهمکاری و ترویج کارگروهی و خلاقیت برگزار می شوند خود به عاملی برای ضدیت با این هدف ها تبدیل شده اند. مدیران، وقت خودشان و رفاه خودشان را فدای جلسات می کنند.
همچنین مدیران بر این تصورند که آن ها با برگزاری جلسات کار مهمی را در کسب و کار شرکت انجام داده اند. ولی واقعیت این نیست. واقعیت این است که آن ها تحمیل هزینه های این جلسات را بر شرکت نمی بینند. آن ها نابودی جمعی بهره وری، تمرکز و حس داوطلبی را که ناشی از جلسات بی فایده است نمی بینند.
مفهوم "زمان مجموع صفر" هم در این میان مطرح شده و به معنای آن است که گر هر دقیقه که افراد با هم در جلسات بی فایده صرف می کنند با هر دقیقه که به تنهایی کار مفیدی را انجام می دهند جمع کنیم، حاصل جمع صفر است. به عبارتی جمع دقایق صرف شده در جلسات و دقایق صرف شده در تنهایی مساوی صفر است. پس وقتی برای شرکت صرف نکرده ایم.
🔺پس باید اعضای جلسات از چگونگی هدر رفت زمان در جلسات سر در بیاورند.
انجمن حمایت ازتولید
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ مفاهیم کاربردی در توسعه‌یافتگی و توسعه نیافتگی
جواد راستی/كارشناس ارشد توسعه
✅ مطلب پیش رو به بررسی پدیده توسعه از دیدگاه واژگانی می‌پردازد که از آنها به عنوان عاملی بر عقب نگه داشته شدن کشورها در مسیر توسعه تاکید دارد.
آنچه مورد تاکید این نویسنده قرار گرفته است سیاستهای استعماری کشورهای غربی در قبال کشورهای جهان‌سوم است که به عنوان بحث محوری این مقاله بر آن تاکید شده و در واقع از آن به عنوان عامل اصلی عقب‌افتادگی در میان کشورهای جهان‌سوم یاد شده است.
جواز ورود به بحث توسعه نیازمند در اختیار داشتن ابزارهایی برای سنجش میزان توسعه‌یافتگی یا عدم توسعه‌یافتگی در یک کشور یا یک جامعه است، از این رو در بررسی پدیده‌هایی که عموما با عوامل ناپایدار اجتماعی سروکار دارد و می‌طلبد که هر یک از این شاخصه‌ها را به صورت جداگانه بررسی کرد، عموما بر هر شاخص استانداردی باید تعیین کرد تا بتوان منحنی کیفی این فرآیند را که سیر صعودی یا نزولی دارد با میزان رضایت عمومی از این شاخص موردنظر به عنوان استاندارد مورد قبول برای سنجش پیشرفت یا عدم پیشرفت مورد بررسی قرار داد.
از آنجا که این پدیده و شاخص‌ها می‌تواند در برهه‌هایی از زمان به شکل منحنی رو به رشد یا رو به نزول در آید، می‌توان از حد فاصل این منحنی‌ها به عنوان میزان رضایت‌مندی در سطح عمومی جامعه یاد کرد. همچنین می‌توان از سرعت رسیدن به این استانداردها به سطح بالا یا سطح پایین‌تر به عنوان شدت نوسازی و توسعه یا شدت بازگشت به عقب یاد کرد.
*مهم‌ترین شاخصه‌های توسعه‌یافتگی*
الف) میزان تولید و درآمد سرانه ملی به همراه زیرساخت‌های اقتصادی پویا و دانش بنیان ....
ب) میزان درآمد افراد و سطح رفاه عمومی افراد در جامعه...
ج) نهادهای مدنی و سطح نهادینگی این نهادها در یک اجتماع..
د) موقعیت یک کشور در نظام جهانی...
ادامه مطلب؛
https://jahanesanat.ir/?p=491082
كانال قواعدبازی
جواد راستی/كارشناس ارشد توسعه
✅ مطلب پیش رو به بررسی پدیده توسعه از دیدگاه واژگانی می‌پردازد که از آنها به عنوان عاملی بر عقب نگه داشته شدن کشورها در مسیر توسعه تاکید دارد.
آنچه مورد تاکید این نویسنده قرار گرفته است سیاستهای استعماری کشورهای غربی در قبال کشورهای جهان‌سوم است که به عنوان بحث محوری این مقاله بر آن تاکید شده و در واقع از آن به عنوان عامل اصلی عقب‌افتادگی در میان کشورهای جهان‌سوم یاد شده است.
جواز ورود به بحث توسعه نیازمند در اختیار داشتن ابزارهایی برای سنجش میزان توسعه‌یافتگی یا عدم توسعه‌یافتگی در یک کشور یا یک جامعه است، از این رو در بررسی پدیده‌هایی که عموما با عوامل ناپایدار اجتماعی سروکار دارد و می‌طلبد که هر یک از این شاخصه‌ها را به صورت جداگانه بررسی کرد، عموما بر هر شاخص استانداردی باید تعیین کرد تا بتوان منحنی کیفی این فرآیند را که سیر صعودی یا نزولی دارد با میزان رضایت عمومی از این شاخص موردنظر به عنوان استاندارد مورد قبول برای سنجش پیشرفت یا عدم پیشرفت مورد بررسی قرار داد.
از آنجا که این پدیده و شاخص‌ها می‌تواند در برهه‌هایی از زمان به شکل منحنی رو به رشد یا رو به نزول در آید، می‌توان از حد فاصل این منحنی‌ها به عنوان میزان رضایت‌مندی در سطح عمومی جامعه یاد کرد. همچنین می‌توان از سرعت رسیدن به این استانداردها به سطح بالا یا سطح پایین‌تر به عنوان شدت نوسازی و توسعه یا شدت بازگشت به عقب یاد کرد.
*مهم‌ترین شاخصه‌های توسعه‌یافتگی*
الف) میزان تولید و درآمد سرانه ملی به همراه زیرساخت‌های اقتصادی پویا و دانش بنیان ....
ب) میزان درآمد افراد و سطح رفاه عمومی افراد در جامعه...
ج) نهادهای مدنی و سطح نهادینگی این نهادها در یک اجتماع..
د) موقعیت یک کشور در نظام جهانی...
ادامه مطلب؛
https://jahanesanat.ir/?p=491082
كانال قواعدبازی
روزنامه جهان صنعت
مفاهیم کاربردی در توسعه‌یافتگی و توسعه نیافتگی - روزنامه جهان صنعت
جواد راستی*- مطلب پیش رو به بررسی پدیده توسعه از دیدگاه واژگانی می‌پردازد که از آنها به عنوان عاملی بر عقب نگه داشته شدن کشورها در مسیر توسعه تاکید دارد. - مفاهیم کاربردی در توسعه‌یافتگی و توسعه نیافتگی
✳️ چگونه با پرسیدن یک سؤال ساده می‌توانید اعتماد دیگران را جلب کنید.
✅ سایمون سینک، نویسنده پرفروش و متخصص در حوزه رهبری، پیشنهاد می‌کند که با پرسیدن یک سوال ساده می‌توان اعتماد دیگران را جلب کرد: «آیا می‌توانید به من کمک کنید؟»
🔸او معتقد است که این تصور غلط وجود دارد که درخواست کمک شما را ضعیف نشان می‌دهد، در حالی که حقیقت این است که مردم وقتی از آنها درخواست کمک می‌کنید، بیشتر به شما اعتماد می‌کنند.
🔸سایمون سینک در کنفرانس Brilliant Minds ۲۰۲۴ این موضوع را مطرح کرد و توضیح می‌دهد که افراد وقتی از آنها کمک می‌خواهید، حس احترام و اعتماد بیشتری به شما پیدا می‌کنند. او می‌گوید که وقتی دوستان یا همکاران شما با مشکلاتی روبرو می‌شوند و شما از آنها کمک نمی‌خواهید، ممکن است حس کنند که آنها را نادیده می‌گیرید. این موضوع باعث می‌شود افراد حس کنند که شما به آنها اعتماد ندارید.
🔹او می‌گوید اعتماد هنگامی ساخته می‌شود که افراد حتی وقتی چندان نیازی هم نیست، باز هم تلاش کنند که از دیگران کمک بخواهند. این امر نه‌تنها در روابط شخصی بلکه در محیط‌های حرفه‌ای نیز اهمیت دارد.
🔸محققان هوش هیجانی معتقدند افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، از به اشتراک گذاشتن شکست‌ها و مشکلات خود ابایی ندارند و آسیب‌پذیری را به عنوان نقطه قوت می‌دانند.
پرسیدن سوال‌هایی مانند "نظر شما درباره ... چیست؟" به گسترش گفت‌وگوها و افزایش اعتماد میان افراد کمک می‌کند و باعث می‌شود افراد در محیط‌های کاری به ارتباطات عمیق‌تری دست یابند.
🔹درخواست کمک در موارد کوچک مانند پیشنهاد شام یا توصیه در مورد مکان‌هایی که برای پیاده‌روی مناسب هستند، می‌تواند اولین گام برای ایجاد ارتباط و اعتماد باشد. پس از مدتی، این اعتماد باعث می‌شود تا در مواقع سخت‌تر و حساس‌تر بتوانید به راحتی از دیگران کمک بگیرید و این ارتباطات به‌طور قوی‌تری شکل بگیرند./ راهنامه مدیر
✅ سایمون سینک، نویسنده پرفروش و متخصص در حوزه رهبری، پیشنهاد می‌کند که با پرسیدن یک سوال ساده می‌توان اعتماد دیگران را جلب کرد: «آیا می‌توانید به من کمک کنید؟»
🔸او معتقد است که این تصور غلط وجود دارد که درخواست کمک شما را ضعیف نشان می‌دهد، در حالی که حقیقت این است که مردم وقتی از آنها درخواست کمک می‌کنید، بیشتر به شما اعتماد می‌کنند.
🔸سایمون سینک در کنفرانس Brilliant Minds ۲۰۲۴ این موضوع را مطرح کرد و توضیح می‌دهد که افراد وقتی از آنها کمک می‌خواهید، حس احترام و اعتماد بیشتری به شما پیدا می‌کنند. او می‌گوید که وقتی دوستان یا همکاران شما با مشکلاتی روبرو می‌شوند و شما از آنها کمک نمی‌خواهید، ممکن است حس کنند که آنها را نادیده می‌گیرید. این موضوع باعث می‌شود افراد حس کنند که شما به آنها اعتماد ندارید.
🔹او می‌گوید اعتماد هنگامی ساخته می‌شود که افراد حتی وقتی چندان نیازی هم نیست، باز هم تلاش کنند که از دیگران کمک بخواهند. این امر نه‌تنها در روابط شخصی بلکه در محیط‌های حرفه‌ای نیز اهمیت دارد.
🔸محققان هوش هیجانی معتقدند افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، از به اشتراک گذاشتن شکست‌ها و مشکلات خود ابایی ندارند و آسیب‌پذیری را به عنوان نقطه قوت می‌دانند.
پرسیدن سوال‌هایی مانند "نظر شما درباره ... چیست؟" به گسترش گفت‌وگوها و افزایش اعتماد میان افراد کمک می‌کند و باعث می‌شود افراد در محیط‌های کاری به ارتباطات عمیق‌تری دست یابند.
🔹درخواست کمک در موارد کوچک مانند پیشنهاد شام یا توصیه در مورد مکان‌هایی که برای پیاده‌روی مناسب هستند، می‌تواند اولین گام برای ایجاد ارتباط و اعتماد باشد. پس از مدتی، این اعتماد باعث می‌شود تا در مواقع سخت‌تر و حساس‌تر بتوانید به راحتی از دیگران کمک بگیرید و این ارتباطات به‌طور قوی‌تری شکل بگیرند./ راهنامه مدیر
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
📣 اخبار«ILO»
✳️ مصوبات سازمان بین‌المللی کار برای بازسازی آینده صنعت کشورها
✅ ژنو- دولت‌ها، کارفرمایان و کارگران در مورد مجموعه‌ای از اقدامات مشخص که آینده صنعت را بازسازی می‌کند و در عین حال رشد اقتصادی را با پایداری زیست‌محیطی و عدالت اجتماعی، متعادل می‌سازد، به توافق رسیدند.
به گزارش پژواک کارفرما، فرانک هاگمان، مدیر بخش سیاستهای بخشی سازمان بین‌المللی کار و دبیرکل نشست گفت: "صنعت مصالح ساختمانی سنگ بنای اقتصاد جهانی است و اکنون در یک نقطه عطف حیاتی قرار دارد که با تغییرات سریع فناوری و ردپای کربن قابل توجه خود روبرو است.
این نتایج و توصیه‌ها کمک زیادی به این صنعت خواهد کرد تا بتواند نیازهای اقتصاد کم کربن و کار شایسته را برآورده کند، در حالی که همچنان به برآوردن نیازهای روزافزون مسکن و تقاضای زیرساختی ادامه می‌دهد."
اعضای سازمان بین‌المللی کار خواستار حمایت برای ایجاد محیطی مناسب برای شرکت‌های پایدار، به ویژه شرکت‌های خرد، کوچک و متوسط شدند تا اطمینان حاصل شود که آنها برای مشارکت در گذار صنعت به سمت اقتصاد کم کربن آماده هستند.
آنها بر نیاز به اطمینان از طبقه‌بندی صحیح روابط استخدامی در این صنعت، نظارت بر بیماری‌های شغلی ناشی از مصالح ساختمانی جدید و تقویت سیستم‌های بازرسی کار تأکید کردند.
این نشست تأکید کرد که فرصت‌ها و رفتار برابر برای زنان و مردان برای آینده این صنعت ضروری است. بهبود جمع‌آوری داده‌ها و انجام ارزیابی‌های کار مختص صنعت به عنوان عناصر کلیدی برای سیاست‌گذاری آگاهانه برجسته شد.
ادامه مطلب؛
https://www.pejvakkarfarma.ir/fa/tiny/news-2333
https://t.me/ExecutiveManagement
✳️ مصوبات سازمان بین‌المللی کار برای بازسازی آینده صنعت کشورها
✅ ژنو- دولت‌ها، کارفرمایان و کارگران در مورد مجموعه‌ای از اقدامات مشخص که آینده صنعت را بازسازی می‌کند و در عین حال رشد اقتصادی را با پایداری زیست‌محیطی و عدالت اجتماعی، متعادل می‌سازد، به توافق رسیدند.
به گزارش پژواک کارفرما، فرانک هاگمان، مدیر بخش سیاستهای بخشی سازمان بین‌المللی کار و دبیرکل نشست گفت: "صنعت مصالح ساختمانی سنگ بنای اقتصاد جهانی است و اکنون در یک نقطه عطف حیاتی قرار دارد که با تغییرات سریع فناوری و ردپای کربن قابل توجه خود روبرو است.
این نتایج و توصیه‌ها کمک زیادی به این صنعت خواهد کرد تا بتواند نیازهای اقتصاد کم کربن و کار شایسته را برآورده کند، در حالی که همچنان به برآوردن نیازهای روزافزون مسکن و تقاضای زیرساختی ادامه می‌دهد."
اعضای سازمان بین‌المللی کار خواستار حمایت برای ایجاد محیطی مناسب برای شرکت‌های پایدار، به ویژه شرکت‌های خرد، کوچک و متوسط شدند تا اطمینان حاصل شود که آنها برای مشارکت در گذار صنعت به سمت اقتصاد کم کربن آماده هستند.
آنها بر نیاز به اطمینان از طبقه‌بندی صحیح روابط استخدامی در این صنعت، نظارت بر بیماری‌های شغلی ناشی از مصالح ساختمانی جدید و تقویت سیستم‌های بازرسی کار تأکید کردند.
این نشست تأکید کرد که فرصت‌ها و رفتار برابر برای زنان و مردان برای آینده این صنعت ضروری است. بهبود جمع‌آوری داده‌ها و انجام ارزیابی‌های کار مختص صنعت به عنوان عناصر کلیدی برای سیاست‌گذاری آگاهانه برجسته شد.
ادامه مطلب؛
https://www.pejvakkarfarma.ir/fa/tiny/news-2333
https://t.me/ExecutiveManagement
پژواک کارفرما
اخبار«ILO»/مصوبات سازمان بین‌المللی کار برای بازسازی آینده صنعت کشورها
ژنو- دولت‌ها، کارفرمایان و کارگران در مورد مجموعه‌ای از اقدامات مشخص که آینده صنعت را بازسازی می‌کند و در عین حال رشد اقتصادی را با پایداری زیست‌محیطی و عدالت اجتماعی، متعادل می‌سازد، به توافق رسیدند.