📚Stockholm Syndrome

بخش پژوهش آکادمی مریریت منابع انسانی

@aliseyyednaghavi

📌سندرم بی تفاوتی سازمانی ، بحران خاموش سازمانها

باید دانست که هر سازمانی دربرخی مقاطع ممکن است همچون ارگانی زنده دچار مجموعه‌ای از معضلات سازمانی شود.

❗️آسیب‌شناسی مسائل و موضوعات مبتلابه یک سازمان یک ضرورت است. این ضرورت را
کارشناسان و متخصصان سازمانی درک کرده و در قالب چارچوبی با نام سندرم یا اختلال سازمانی تدوین کرده‌اند. سندرم آمیزه‌ای از علائم و نشانه‌هاست که در کل اختلالی خاص را پدید می‌آورد.
❗️اگر سازمان به هریک از کارکنان خود به عنوان یک سرمایه و دارایی توجه کند، به پیشرفت سازمان و تحقق اهداف سازمانی منجر خواهد شد‌.
⭕علایم ، نشانه ها، دلایل و پیامدهای بی تفاوتی سازمانی چیست؟

•بی تفاوتی سازمانی یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود.
•بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و پیشرفت اوضاع ندارند.

❗️در سطح سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.

⭕علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:

•نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.

•وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد و مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.

•در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.

•از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.

•از مواجهه با مدیر اکراه دارد.

•تاخیر در ورود و تعجیل در خروج و سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.

•به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند و اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.

⭕دلایل بی تفاوتی سازمانی :

۱-عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد :
در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.

۲-بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصابها :
 بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… باعث می شود وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید.

بخش پژوهش آکادمی مدیریت منابع انسانی
@aliseyyednaghavi

👇👇👇👇👇👇👇

ادامه👆👆👆👆

۳-ساختار سازمانی طولانی (tall) : 
این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند.

۴-انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن : 
در بسیاری از سازمانها، نقش انسان سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود به دریافت حقوق بابت انجام آن شده است.
در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن کار را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکارو خلاقیت شخصی خود را در آن اعمال کنند.

۵-عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری : در اغلب سازمان ها، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.
۶-بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود : 
بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در سازمان باعث می شود ک فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد.

۷-فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان

⭕پیامدهای بی تفاوتی سازمانی :

بی تفاوتی سازمانی ، انگیزه کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت. افرادی که دچار این پدیده میشوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند.

✅بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند.


بخش پژوهش آکادمی مدیریت منابع انسانی
@aliseyyednaghavi

📌سندرم پاریس

گریبان گیر افراد تازه وارد در سازمان‌ها
نام این سندرم در اصطلاح پزشکی اختلال انطباقی است. سالانه از میان میلیون‌ ها گردشگری که هر سال از شهر زیبای پاریس بازدید می‌کنند، تعداد انگشت‌ شماری و به خصوص شرقی ها دچار اختلال وضعیت ذهنی و شوک فرهنگی می‌شوند و برای حل این مشکل باید به کشورشان بازگردند.

❗️بیماری سندرم پاریس در میان توریست‌هایی رخ می‌دهد که پیش از سفر به پاریس و در اثر تبلیغات گسترده‌ای می‌شود تصوراتی از پاریس در ذهن خود ساخته و آن را شهری اسطوره‌ای و بسیار زیبا و عاری از هر گونه زشتی می‌پندارند . ولی وقتی به پاریس رسیدند در کمال تعجب می‌بینند پاریس ابدا آن چیزی که در قصه ها برایشان تداعی شده است نیست و در این نقطه از سفر می‌باشد که برخی از توریست ها دچار بیماری سندرم پاریس می شوند.

❗️❗️این اختلال می تواند گریبانگیر افرادی که به تازگی وارد سازمان می‌شوند نیز بشود و آن‌ها را تا مدتی در شوک فرو ببرد. بسیاری از افراد به خاطر آوازه و شهرتی که از برخی سازمان‌ها در مورد حقوق و مزایای بالا دارد، سال‌ها تمام تلاش خود را می‌کنند تا وارد آن سازمان شوند، و به محض ورود و مشاهده شرایط سخت کاری و عدم تحقق رویا و آرزوهایشان، دچار شوک می‌شوند.

✅یکی از راه حل‌های آن اتخاذ راهبرد اجتماعی سازی در سازمان است. در این شیوه، کارکنان را قبل از ورود به سازمان، با شرایط و سختی‌های محیط کار آشنا می‌کنند تا کارکنان جدید با آمادگی و پذیرش مشغول به کار شوند.

🔵🔵فرآیند اجتماعی شدن در سازمان از اهمیت بسیار بالایی برخوردار بوده و دارای 3 مرحله است:

✔️قبل از ورود به سازمان:

بایستی تا حد امکان اطلاعات جامعی را از سازمان در اختیار فرد قرار داد و از او خواسته شود تا خود متقابلا به تحقیق و بررسی پیرامون شرکت بپردازد.

✔️✔️رویارویی فرد با سازمان:
اگر تفاوت میان واقعیات سازمان و پیش فرضیات فرد در باره آن زیاد و عمیق باشد تحمل ناپذیر بوده و زمینه های استعفاء ، ترک خدمت ، سر خوردگی و بی تفاوتی را ایجاد می نماید و درغیر این صورت فرد با تغییر نگرش، برقراری ارتباط با دیگران و پیشه کردن صبر و شکیبایی خود را با شرایط و واقعیات سازمان وفق می دهد.

✔️✔️✔️تحول و دگرگونی فرد:
اگر فرد شناخت درستی از سازمان داشته باشد هنجار و نظام ارزشی سازمان را می پذیرید، بینش، نگرش و رفتار خود را مطابق با آن تغییر می دهد، جایگاه کاری و اجتماعی صحیح خود را می یابد و به عنوان عضوی واقعی در می آید.

🟣🟣چنانچه فرآیند اجتماعی کردن موفقیت آمیز باشد نتیجه آن تعهد بیشتر فرد نسبت به شغل و سازمان و در پی آن بهره وری و کارایی بیشتر خواهد بود.
اگر فرد شناخت درستی از سازمان داشته باشد هنجار و نظام ارزشی سازمان را می پذیرید، بینش، نگرش و رفتار خود را مطابق با آن تغییر می دهد، جایگاه کاری و اجتماعی صحیح خود را می یابد و به عنوان عضوی واقعی در می آید.


بخش پژوهش آکادمی مدیریت منابع انسانی
@aliseyyednaghavi

گزارش توسعه منابع انسانی۲۰۲۰ hdr2020.pdf

اینفوگرافیک بیست اقتصاد برتر جهان در 2035.pdf

الگوی تعالی سازمانی۱۴۰۰.pdf

HR TRENDS 2021.pdf

🔲⭕️در ایران دانشگاه ها دقیقا به چه دردی می خورند؟
مجتبی لشکربلوکی

فکرش بکنید شما رییس یک دپارتمان در دانشگاه MIT (مؤسسه فناوری ماساچوست) یکی از سه دانشگاه برتر جهان باشی ولی آن را رها کنی. چرا؟ چون فکر می کنی که این مدل از دانشگاه به درد نمی خورد! کریستین ارتیز وقتی دانشگاه آرمانی خود را تصویر می‌‌کند، جایی بدون سخنرانی، بدون کلاس و بدون رشته را تصویر می کند. دانشجویان در فضایی بزرگ و باز روی مشکلاتی سخت و عملی کار می‌کنند. اگر به مطالعه‌ای نیاز باشد به اینترنت مراجعه می‌کنند و نه استاد. این تصور، با الگوی سنتی تحصیلات عالی فاصله زیادی دارد اما به‌زودی به یک واقعیت تبدیل خواهد شد: او کارش در بهترین دانشگاه جهان را رها کرده تا دانشگاهی جدید ایجاد کند.

در بیست سال گذشته ده‌ها نمونه از این گونه‌ موسسات در شیلی تا چین افتتاح شده. اگرچه حوزه‌های کاری آنها متفاوت است، اما یک حرف مشترک دارند: مخالفت با روش سنتی آموزش. دانشجویان به صورت تیمی روی پروژه‌ها کار می‌کنند و تلاش می کنند مسائل واقعی را حل کنند. شرکت‌ها اغلب حامیان مالی این پروژه‌ها هستند.

شعار دانشگاه زپلین که در سال ۲۰۰۳ در آلمان تاسیس شد این است: «مشکلات جامعه ما هیچ نظم و انضباطی ندارند، ما هم همین‌طور». دانشکده‌ الگوی جدید فناوری و مهندسی در سال ۲۰۱۷ در انگلستان افتتاح شد. این دانشگاه، استادان را بر اساس مهارت استخدام می‌کند و نه تعداد آثار چاپ‌ شده. دانشجویان باید با موفقیت دوره را به پایان برسانند اما ضروری نیست که ریاضی یا فیزیک بخوانند. آنها باید هنر و علوم اجتماعی را مطالعه کنند. (برگرفته از هفته نامه وزین تجارت فردا)

☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:

۱- بهترین دانشگاه های دنیا زیر سوال هستند و به مراتب دانشگاه های ایرانی بیشتر. به عنوان کسی که ۱۲ سال در دانشگاه درس خواندم و ۱۲ سال هم در دانشگاه ها تدریس کرده ام، صادقانه می گویم نمی توانم از عملکرد دانشگاه های ایرانی دفاع کنم. به نظرم بیشتر (و نه همه) دانشگاه ها شده اند، کارخانه تولید انبوه «مدرک داران بی ادراک!» و جالب اینجاست که اراده ای هم برای تغییر وضعیت موجود نمی بینيم. به ویژه آنکه بسیاری نیز از طریق همین دانشگاه ها، به عناوین مهندس و دکتر و حتی برخی به کرسی استادی رسیده اند!

۲- بیست سال پیش در رشته مهندسی فارغ التحصیل شدم. امروز رفتم مجدد دروس دوره کارشناسی را مرور کردم و تاسف خوردم انگار زمان در دانشگاه های ما متوقف شده. برخی دروس که مطمئنم که به درد هیچ کس نمی خورد باز هم تدریس می شود. یعنی در طول این بیست سال امکان نداشت که یک نظرسنجی انجام شود که واقعا در دنیای واقعی کدام دروس به درد شما خورده و کدام نخورده؟ وقتی درسی در طول بیست سال به درد کسی نمی خورد چرا نباید حذف شود؟ عجیب نیست؟

۳- آیا می شود کاری کرد؟ بله. یک تصویر ارایه می کنم که نشان دهم می‌شود جور دیگری به هم به مساله نگاه کرد: این جهان را تصور کنید: من نه کارشناسی دارم و نه در جستجوی کارشناسی ارشد و دکترا هستم. می گردم متناسب با نیاز شغلی و آینده ام از بین تمام موسسات و دانشگاه ها دنیا دروسی را انتخاب می کنم و در آن ها شرکت می کنم و به جای مدرک کارشناسی، گواهینامه علمی یا فنی (Certificate) دریافت می کنم. مثلا امروز با تکنولوژی واقعیت مجازی در کلاس استراتژی پروفسور مایکل پورتر در دانشگاه هاروارد حاضر می شوم. فردا صبح برای یک درس کاملا بومی در کلاس «اقتصاد ایران» دکتر مسعود نیلی و پس فردا هم در یک پلتفرم آموزش مجازی مبتنی بر بازی (بدون استاد مشخص) در زمینه مذاکره شرکت می کنم و از همه این ها هم گواهینامه می گیرم. همچنین از همه مهم تر ۵۰٪ اطلاعات مورد نیازم را از اینترنت بدست می آورم.
در این جهان دیگر ما با دکترهای قلابی بی سواد سر وکار نداریم! مجبور نیستیم چهار سال وقت مان را صرف دروسی کنیم که ۳۰ سال پیش دیگران به غلط برای ما تشخیص داده اند. لازم نیست برای تحصیلات به یک کشور یا شهر دیگر برویم. دیگر کنکور بی معنا خواهد شد. تحصیلات من مساله محور است و نه مدرک محور. موسسات ارایه دهنده آموزش در یک محیط رقابتی مجبورند هر روز بهتر شوند و دانشگاه های مزخرف، ورشکسته و حذف خواهند شد.

این تنها راه است؟ نه. یک مثال بود برای باز شدن باب گفتگو
امکان پذیر است؟ بله. ولی نه یک شبه.
برای همه رشته ها این کار لازم است؟ در مورد برخی رشته ها مثلا علوم پایه و پزشکی باید مسیر دیگری رفت.
دانشگاه ها هیچ فایده ای نداشته اند؟ قطعا فایده داشته اند.

دانشگاه های ما حاصل کپی هستند. یک کپی قدیمی و ناقص! آنچه ما می خواهیم دانشگاه هایی است که مسائل واقعی از دنیای واقعی را حل کنند. نه اینکه کارخانه تولید مدرک باشند. جهان و بویژه ایران نیاز به دانشگاه های واقعی بدردبخور دارد.

کانال مجتبی لشکربلوکی
@Dr_Lashkarbolouki

کتاب شیب (the dip)
نوشته ست گادین
هنر ادامه دادن و رها کردن

«دورکاری» به دور از استرس؛ چگونه؟

🎯 «دورکاری اضطراری» به زودی به‌دلیل ظهور آثار واکسیناسیون در خیلی از کشورها به پایان می‌رسد؛ اما شرکت‌های موفق خود را برای «دورکاری دائمی در شرایط نرمال» آماده می‌کنند؛ چون اثر «کار از خانه» بر «افزایش بهره‌وری کارکنان» اثبات شده است. یک مطالعه می‌گوید، مدیران برای شکل جدید دورکاری باید «هنجارهای جدید» تعریف کنند.

🎯 از زمان همه‌گیری بی‌سابقه کووید-۱۹ تاکنون بسیاری از شرکت‌ها از جمله شرکت‌های تکنولوژیک به سمت دورکاری کامل حرکت کرده‌اند. اما دورکاری کامل بدون چالش و بی‌دردسر نیست و مشکلات منحصربه‌فردی را به دنبال دارد.

🎯 مدیران باید به یاد داشته باشند که در زمان دورکاری کارکنان‌شان نباید آنها را به حال خود رها کنند بلکه باید آنها را به هنجارهای کاری جدیدی عادت دهند که اگر این کار را به درستی انجام دهند و حمایت‌های کافی از کارکنان‌شان داشته باشند خواهند توانست حتی بعد از پایان همه‌گیری کووید-۱۹ نیز به دورکاری صد درصدی کارکنان ادامه دهند و دورکاری را به تحولی بزرگ و موفق در شرکت یا سازمان‌شان تبدیل کنند.

❓چگونه دورکاری را به تجربه‌ای دل‌انگیز برای کارکنان تبدیل کنیم؟👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://b2n.ir/n13658

طرح تسهیل مجوزهای کسب‌وکار

✴️ بانک جهانی تا سال گذشته، گزارشی با عنوان Doing Business تهیه و منتشر می‌کرد که در ایران، با عنوان «گزارش سهولت کسب‌وکار» شناخته می‌شود. این گزارش که موقتا با هدف به‌روزرسانی شاخص‌های فرعی آن به تعلیق درآمده است، نشان می‌داد که وضعیت ایران، چندان رضایت‌بخش نیست؛ به‌ویژه اینکه شاخص‌های فرعی که مربوط به راه‌اندازی کسب‌وکار جدید است، از نامناسب بودن زمین مقررات اقتصادی ایران برای رشد و نمو مشاغل تولیدی و تجاری حکایت داشت.

✴️ «طرح تسهیل صدور برخی از مجوزهای کسب‌وکار» که کلیات آن ۲۴ شهریور به تصویب مجلس رسید، گام مهمی است که نهاد قانونگذاری برای تحول در فرآیند صدور مجوزها و رفع انحصارهای ناشی از مجوزدهی برداشته است. این طرح با استقبال مثبت فعالان اقتصادی بخش خصوصی و واکنش‌های منفی نهادهای مدنی حوزه حقوق مواجه شده است... باشگاه اقتصاددانان بررسی می کند👇

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

https://b2n.ir/062144

آنچه که برای تبدیل شدن به یک رهبر بزرگ نیاز است!
رزالیند تُرِس مشاهدات خود را از کار رهبران بزرگ شرح میدهد و سه پرسش ساده اما حیاتی برای موفق شدن رهبران را با ما به اشتراک می‌گذارد.
@tedtalkpersian

ارتباط وتفاوتKPI&OKR
اهداف ونتایج کلیدی/شاخص های کلیدی عملکرد

شرکتی که تمام کارکنانش را به یک چشم می‌بیند!

🔸وقتی برای اولین بار به عنوان یک کارمند تازه‌وارد به شرکت اوی‌پث (UiPath) پا می‌گذارید احساس عجیبی به شما دست خواهد داد که کارکنان این شرکت آن را «احساس ما بودن» توصیف می‌کنند. در این شرکت رومانیایی که مجله فایننشال در سال جاری آن را به عنوان موفق‌ترین شرکت تکنولوژی جهان از نظر سرعت رشد در سال ۲۰۲۰ معرفی کرده و در فهرست ۵۰ شرکت نوآور مجله بلومبرگ نیز قرار دارد، تفاوت‌های کارکنان اعم از تفاوت‌های نژادی، زبانی، فرهنگی و فردی بسیار مورد احترام است و این ویژگی به بخش اصلی فرهنگ سازمانی اوی‌پث تبدیل شده است.

🔸دنیل دینز، مدیرعامل اوی پث خود نمونه بارزی از کسانی است که به دلیل سر و کار داشتن با کارکنانی که در دفاتر پرتعداد این شرکت در پنج قاره جهان مشغول فعالیت هستند توجه خاصی به تفاوت‌های کارکنان شرکت دارد و به داشتن چنین کارکنان متفاوتی افتخار می‌کند.

🔸به همین دلیل هم هست که اگر پای صحبت کارکنان اوی‌پث بنشینید و از آنها در مورد روزهای نخست حضورشان در شرکت بپرسید همه آنها به شما خواهند گفت که به محض ورود به شرکت خود را در جمعی صمیمی‌ و بی‌اعتنا به تفاوت‌های فردی و قومی‌ و زبانی احساس کرده‌اند که باعث شده آنها خیلی سریع در شرکت جا بیفتند و در آنجا احساس غریبی نکنند.

🔸یکی از واقعیت‌های جالب در مورد شرکت اوی پث که از فرهنگ زیبای این شرکت سرچشمه می‌گیرد، وجود صمیمیت و همدلی عجیب در بین کارکنان شرکتی است که در زمینه هوش مصنوعی و اتوماسیون روباتیک فعالیت می‌کند، اما کارکنان و مدیرانش به هیچ عنوان مثل روبات‌ها با هم رفتار نمی‌کنند.

🔸مدیران این شرکت بین‌المللی برای تاکید زیادشان بر احترام گذاشتن به تفاوت‌های بین کارکنان دلیل محکمی ‌دارند و آن اینکه در شرکتی که کارکنان بومی‌ کشورهای مختلف را در استخدام خود دارد، وجود تفاوت‌های زبانی و نژادی و مذهبی امری اجتناب‌ناپذیر است که بی‌توجهی به این تفاوت‌ها می‌تواند پیامدهای زیان‌باری را برای شرکت به دنبال داشته باشد.
 
نویسنده: سوجان پاتل
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings

ثبات، افیون کسب و کارها(بررسی مدل های توسعه شرکت ها)

بررسی میزان اثربخشی مدارک تحصیلی دانشگاهی ایران و ارتباط دنیای کار و آموزش توسط خانم آسيه حاتمی، بنيانگذار و مديرعامل ايران تلنت (irantalent.com) در زمینه استخدام آنلاين و پلتفرم iransalary.com مرجعی برای تخمين حقوق و دستمزد.