Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
🔴 وضعیت قرمز هزینه تولید
👈 شاخص قیمت محصولات تولیدشده در شامخ فروردین ۱۴۰۱ رکورد ۱۸ماهه را زد؛
🔵 اولین نظرسنجی از مدیران خرید در سال۱۴۰۱ از وضعیت قرمز در هزینه‌های تولید حکایت دارد. ارزیابی‌ها نشان می‌دهد در فروردین‌ماه شاخص قیمت محصولات تولیدشده، رکورد ۱۸ماهه را زد.
🔵 فعالان اقتصادی معتقدند افزایش قیمت نهاده‌های تولید از جمله مواد اولیه، قیمت انرژی و نرخ دستمزد باعث شده تا قیمت محصولات تولیدی به‌شدت افزایش یابد.
🔵 عدد شامخ صنعت در فروردین ماه ۰۲/ ۳۷ به دست آمده که با توجه به تعطیلات نوروزی دور از انتظار نیست؛ اما در مقایسه با فروردین۱۴۰۰ رقم کمتری را نشان می‌دهد. تورم در فروردین چه در کل اقتصاد و چه در حوزه صنعت، اثر سوئی بر کسب‌‌‌‌‌‌وکارها داشته است.
🔵 با وجود این وضعیت، امید به رشد تولید در اردیبهشت 1401 بسیار بالاست و در جایی ورای 74 واحد پیش‌بینی شده است که با افت چشمگیر دریافت سفارش‌های جدید تناقض دارد...
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3863419
👈 شاخص قیمت محصولات تولیدشده در شامخ فروردین ۱۴۰۱ رکورد ۱۸ماهه را زد؛
🔵 اولین نظرسنجی از مدیران خرید در سال۱۴۰۱ از وضعیت قرمز در هزینه‌های تولید حکایت دارد. ارزیابی‌ها نشان می‌دهد در فروردین‌ماه شاخص قیمت محصولات تولیدشده، رکورد ۱۸ماهه را زد.
🔵 فعالان اقتصادی معتقدند افزایش قیمت نهاده‌های تولید از جمله مواد اولیه، قیمت انرژی و نرخ دستمزد باعث شده تا قیمت محصولات تولیدی به‌شدت افزایش یابد.
🔵 عدد شامخ صنعت در فروردین ماه ۰۲/ ۳۷ به دست آمده که با توجه به تعطیلات نوروزی دور از انتظار نیست؛ اما در مقایسه با فروردین۱۴۰۰ رقم کمتری را نشان می‌دهد. تورم در فروردین چه در کل اقتصاد و چه در حوزه صنعت، اثر سوئی بر کسب‌‌‌‌‌‌وکارها داشته است.
🔵 با وجود این وضعیت، امید به رشد تولید در اردیبهشت 1401 بسیار بالاست و در جایی ورای 74 واحد پیش‌بینی شده است که با افت چشمگیر دریافت سفارش‌های جدید تناقض دارد...
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3863419
Forwarded from روزنامه دنیای اقتصاد
۵ روند اصلی عرصه کار در آینده
🎯 طی سال‌های اخیر، تحولات دگرگون‌‌کننده‌‌ای رخ داده که ماهیت کار را تغییر داده‌‌اند، از جمله تغییرات ناشی از پاندمی کرونا، اتوماسیون و سایر تغییرات محتمل در وضع موجود. اینها باعث شده بسیاری از ما از خود بپرسیم که آینده از نظر اشتغال به چه شکل خواهد بود. موسسه جهانی مک‌‌کنزی طی گزارشی تخمین زده که تا سال ۲۰۳۰، اتوماسیون حدود ۷۳ میلیون شغل را از بین خواهد برد.
🎯 یکی از کسانی که آینده را زیرنظر دارد، «سامانتا هاموک» است. او معاون اجرایی و مدیر ارشد منابع انسانی شرکت ورایزون(werizone) است. او مدتی پیش در گفت‌وگویی با «فیل لدوک» از وب‌سایت مدیوم درباره چشم‌‌انداز حوزه کار در سال‌های آینده صحبت کرده است. بخشی از این گفت‌وگو را با هم می‌‌خوانیم👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3863597
🎯 طی سال‌های اخیر، تحولات دگرگون‌‌کننده‌‌ای رخ داده که ماهیت کار را تغییر داده‌‌اند، از جمله تغییرات ناشی از پاندمی کرونا، اتوماسیون و سایر تغییرات محتمل در وضع موجود. اینها باعث شده بسیاری از ما از خود بپرسیم که آینده از نظر اشتغال به چه شکل خواهد بود. موسسه جهانی مک‌‌کنزی طی گزارشی تخمین زده که تا سال ۲۰۳۰، اتوماسیون حدود ۷۳ میلیون شغل را از بین خواهد برد.
🎯 یکی از کسانی که آینده را زیرنظر دارد، «سامانتا هاموک» است. او معاون اجرایی و مدیر ارشد منابع انسانی شرکت ورایزون(werizone) است. او مدتی پیش در گفت‌وگویی با «فیل لدوک» از وب‌سایت مدیوم درباره چشم‌‌انداز حوزه کار در سال‌های آینده صحبت کرده است. بخشی از این گفت‌وگو را با هم می‌‌خوانیم👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
https://www.donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-3863597
روزنامه دنیای اقتصاد
5 روند اصلی عرصه کار در آینده
طی سال‌های اخیر، تحولات دگرگون‌‌کننده‌‌ای رخ داده که ماهیت کار را تغییر داده‌‌اند، از جمله تغییرات ناشی از پاندمی کرونا، اتوماسیون و سایر تغییرات محتمل در وضع موجود. اینها باعث شده بسیاری از ما از خود بپرسیم که آینده از نظر اشتغال به چه شکل خواهد بود. موسسه…
پنج ترند اصلی عرصه کار در آینده که باید زیرنظر داشته باشیم چیستند؟👆👆
اولی، کار کردن از هر جایی و امکان سفر کارکنان است. دومی، تاکید بیشتر بر سلامت روان در محیط کار. سومی، حس متعلق بودن. اینکه بتوانیم حتی زمانی که از محیط کار دور هستیم، با همکارها در سایر نقاط و تیم‌‌ها در ارتباط و همکاری باشیم.
چهارمی، فرهنگ مهارت‌‌هاست. اینکه چطور قابلیت‌‌های دورکاری، امکان پیشرفت حرفه‌‌ای را برای سطوح و عملیات‌‌های شرکتی گسترده‌‌تری فراهم می‌کند. و پنجمی، «یاد گرفتن یادگیری و از یاد بردن روش‌های قدیمی» با سرعت بالاست.
اولی، کار کردن از هر جایی و امکان سفر کارکنان است. دومی، تاکید بیشتر بر سلامت روان در محیط کار. سومی، حس متعلق بودن. اینکه بتوانیم حتی زمانی که از محیط کار دور هستیم، با همکارها در سایر نقاط و تیم‌‌ها در ارتباط و همکاری باشیم.
چهارمی، فرهنگ مهارت‌‌هاست. اینکه چطور قابلیت‌‌های دورکاری، امکان پیشرفت حرفه‌‌ای را برای سطوح و عملیات‌‌های شرکتی گسترده‌‌تری فراهم می‌کند. و پنجمی، «یاد گرفتن یادگیری و از یاد بردن روش‌های قدیمی» با سرعت بالاست.
✳️ نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران
🔸بر اساس گزارش جدید موسسه Forrester، در حال حاضر بیش از ۵۳ درصد تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شرکتهای خدماتی در جهان با محوریت نوآوری‌ها و تکنولوژی‌های مدیریتی نوآورانه صورت می‌پذیرد. علاوه بر این بر اساس این گزارش، بیش از ۹۰ درصد مدیران معتقدند که نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران در دنیای کسب و کار به حساب می‌آید.
🔸حال سوال اینجاست که چگونه و با چه روش‌هایی می‌توان خون نوآوری را به رگ‌های سازمان تزریق کرد و از موج نوآوری‌های شکل گرفته نهایت استفاده را برد. در ادامه به ایده‌هایی برای مدیریت موفق نوآوری‌ها در سازمان اشاره خواهد شد.
ایده شماره ۱: همه کارکنان را درگیر نوآوری کنید
اگر می‌خواهید فرهنگ نوآوری را در شرکت‌تان جا بیندازید، لازم است که تمام کارکنان تان وارد گود نوآوری شوند.
یکی از اشتباهات رایج در میان مدیران در زمینه نوآوری این است که آنها همه کارکنان شان را وادار به شرکت در جلسات توفان فکری و ایده‌پردازی‌های نوآورانه می‌کنند حال آنکه این کار کاملا اشتباه است و کارآیی کل فرآیند نوآوری را پایین می‌آورد. به جای این کار بهتر است زمینه مساعدی برای شکل‌گیری گفت‌وگوهای هدفمند در زمینه نوآوری به‌طور روزمره فراهم آید که برای این بسترسازی حساس و کلیدی، نقش مدیر حیاتی است.
ایده شماره ۲: کارکنان را به سمت نوآوری هل ندهید، بلکه آنها را به سمت نوآوری بکشانید
شاه کلید نوآوری، مشارکت فعال کارکنان است و برای چرخاندن این شاه کلید باید به کارکنان نشان داد که نوآوری تا چه حد می‌تواند در موفقیت‌های کاری آنها تاثیرگذار باشد. برای این کار می‌توانید هم اهمیت و حساسیت نوآوری را برای آنها به اثبات برسانید و هم پتانسیل‌های غنی نهفته در نوآوری را برای افزایش بهره‌وری و رشد فردی و سازمانی برای آنها آشکار کنید.
ایده شماره ۳: فرهنگ نوآوری را در سازمان شکل دهید
نوآوری چیزی نیست که یک‌شبه اتفاق بیفتد و برای شکل‌گیری و گسترش آن نیاز به فرهنگ‌سازی است. بنابراین مدیران باید به سمت ایجاد و تقویت فرهنگ نوآوری گام بردارند و برای این کار باید کمپین نوآوری به راه بیندازند.
ستفاده از شبکه‌های اجتماعی، ایمیل، انتشار خبرنامه نوآوری و تبلیغات میدانی با محوریت نوآوری می‌تواند در این مسیر، موثر و مفید باشد.
ایده شماره ۴: یک سامانه دیجیتالی نوآوری ایجاد کنید
کارکنان و مدیران به دلایل مختلف ممکن است نتوانند ایده‌های نوآورانه خود را با مدیران ارشد سازمان در میان بگذارند بنابراین لازم است یک پلت‌فرم ویژه نوآوری در شبکه داخلی شرکت یا سازمان ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به‌صورت غیر‌حضوری ایده‌ها، نظرات و بازخوردهای نوآورانه‌شان را منعکس کنند.
ایده شماره ۵: در مورد نوآوری شفاف‌سازی کنید
تجربه نشان داده که شفافیت و اطلاع‌رسانی دقیق در مورد نوآوری به‌طور حتم به گسترش فرهنگ نوآوری در سازمان کمک می‌کند. بنابر این باید تمام کارکنان به‌طور کامل بدانند که چه ایده‌های نوآورانه‌ای در سازمان مطرح شده و با آنها چه برخوردی شده است.
ایده شماره ۶: به نوآوری و نوآوران پاداش دهید
تشویق نوآوری و نوآوران در درون سازمان به شکل‌های مختلف از نان شب هم واجب‌تر است، چراکه افراد نوآوری که به‌صورت داوطلبانه اقدام به ایده‌پردازی‌های نوآورانه کرده و پیگیر پروژه‌های نوآورانه خود و دیگران هستند در صورتی که مورد بی‌اعتنایی قرار گیرند و تشویق نشوند دیر یا زود دلسرد شده و دست از نوآوری و ایده‌پردازی نوآورانه برخواهند داشت.
منبع: مجله HRT
🔸بر اساس گزارش جدید موسسه Forrester، در حال حاضر بیش از ۵۳ درصد تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شرکتهای خدماتی در جهان با محوریت نوآوری‌ها و تکنولوژی‌های مدیریتی نوآورانه صورت می‌پذیرد. علاوه بر این بر اساس این گزارش، بیش از ۹۰ درصد مدیران معتقدند که نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران در دنیای کسب و کار به حساب می‌آید.
🔸حال سوال اینجاست که چگونه و با چه روش‌هایی می‌توان خون نوآوری را به رگ‌های سازمان تزریق کرد و از موج نوآوری‌های شکل گرفته نهایت استفاده را برد. در ادامه به ایده‌هایی برای مدیریت موفق نوآوری‌ها در سازمان اشاره خواهد شد.
ایده شماره ۱: همه کارکنان را درگیر نوآوری کنید
اگر می‌خواهید فرهنگ نوآوری را در شرکت‌تان جا بیندازید، لازم است که تمام کارکنان تان وارد گود نوآوری شوند.
یکی از اشتباهات رایج در میان مدیران در زمینه نوآوری این است که آنها همه کارکنان شان را وادار به شرکت در جلسات توفان فکری و ایده‌پردازی‌های نوآورانه می‌کنند حال آنکه این کار کاملا اشتباه است و کارآیی کل فرآیند نوآوری را پایین می‌آورد. به جای این کار بهتر است زمینه مساعدی برای شکل‌گیری گفت‌وگوهای هدفمند در زمینه نوآوری به‌طور روزمره فراهم آید که برای این بسترسازی حساس و کلیدی، نقش مدیر حیاتی است.
ایده شماره ۲: کارکنان را به سمت نوآوری هل ندهید، بلکه آنها را به سمت نوآوری بکشانید
شاه کلید نوآوری، مشارکت فعال کارکنان است و برای چرخاندن این شاه کلید باید به کارکنان نشان داد که نوآوری تا چه حد می‌تواند در موفقیت‌های کاری آنها تاثیرگذار باشد. برای این کار می‌توانید هم اهمیت و حساسیت نوآوری را برای آنها به اثبات برسانید و هم پتانسیل‌های غنی نهفته در نوآوری را برای افزایش بهره‌وری و رشد فردی و سازمانی برای آنها آشکار کنید.
ایده شماره ۳: فرهنگ نوآوری را در سازمان شکل دهید
نوآوری چیزی نیست که یک‌شبه اتفاق بیفتد و برای شکل‌گیری و گسترش آن نیاز به فرهنگ‌سازی است. بنابراین مدیران باید به سمت ایجاد و تقویت فرهنگ نوآوری گام بردارند و برای این کار باید کمپین نوآوری به راه بیندازند.
ستفاده از شبکه‌های اجتماعی، ایمیل، انتشار خبرنامه نوآوری و تبلیغات میدانی با محوریت نوآوری می‌تواند در این مسیر، موثر و مفید باشد.
ایده شماره ۴: یک سامانه دیجیتالی نوآوری ایجاد کنید
کارکنان و مدیران به دلایل مختلف ممکن است نتوانند ایده‌های نوآورانه خود را با مدیران ارشد سازمان در میان بگذارند بنابراین لازم است یک پلت‌فرم ویژه نوآوری در شبکه داخلی شرکت یا سازمان ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به‌صورت غیر‌حضوری ایده‌ها، نظرات و بازخوردهای نوآورانه‌شان را منعکس کنند.
ایده شماره ۵: در مورد نوآوری شفاف‌سازی کنید
تجربه نشان داده که شفافیت و اطلاع‌رسانی دقیق در مورد نوآوری به‌طور حتم به گسترش فرهنگ نوآوری در سازمان کمک می‌کند. بنابر این باید تمام کارکنان به‌طور کامل بدانند که چه ایده‌های نوآورانه‌ای در سازمان مطرح شده و با آنها چه برخوردی شده است.
ایده شماره ۶: به نوآوری و نوآوران پاداش دهید
تشویق نوآوری و نوآوران در درون سازمان به شکل‌های مختلف از نان شب هم واجب‌تر است، چراکه افراد نوآوری که به‌صورت داوطلبانه اقدام به ایده‌پردازی‌های نوآورانه کرده و پیگیر پروژه‌های نوآورانه خود و دیگران هستند در صورتی که مورد بی‌اعتنایی قرار گیرند و تشویق نشوند دیر یا زود دلسرد شده و دست از نوآوری و ایده‌پردازی نوآورانه برخواهند داشت.
منبع: مجله HRT
◀️یک سوم تغییر شغل ها ، مربوط به تغییر کلی مسیر شغلی است .
◀️شرکتهای بزرگ استعدادهای خود را از دست می دهند و در عوض ، سازمانهای کوچکتر با کارکنان کمتر از 500 نفر ، استعداد ها را جذب کرده اند .
◀️صنایع فن آوری ، بهداشت و درمان ، نفت و انرژی در جذب استعدادها موفق تر بوده اند .
◀️رتبه دوم در مشاغلی که جذب در آنها به سختی انجام می شود ، همچنان مربوط به شغل های مهندسی است .
◀️ تقاضا برای کار در شرکتهای کوچکتر ،بیشتر از شرکتهای بزرگ است .
◀️سازمانها باید برند کارفرمایی خود را مطابق با صفات سازمانهای کوچکتر تطبیق دهند .
◀️ نسل جدید ، خواهان پیشرفت و چالش هستند، در حالیکه نسلهای قدیمی تر ، همان صنعت را ترجیح می دهند .
◀️ افرادی که به سازمانهای کوچکتر جذب می شوند ، خواهان چالش ، تاثیرگذاری ، چشم انداز ، و فرهنگ مناسب هستند اما لزوما به دنبال حقوق دریافتی بالاتری نمی باشند .
◀️زنان به دنبال سازمانهایی با رهبری برجسته تر ، فرهنگ مناسب و تعادل کار و زندگی می باشند .
◀️ اگرچه پول دلیل اصلی افراد برای تغییر شغل نیست ، اما 74 درصد افراد در شغل جدید خود ، افزایش دریافتی داشته اند .
◀️نسل جوان از طریق کانالهای آنلاین به دنبال کار جدید هستند .
◀️شرکتهای بزرگ استعدادهای خود را از دست می دهند و در عوض ، سازمانهای کوچکتر با کارکنان کمتر از 500 نفر ، استعداد ها را جذب کرده اند .
◀️صنایع فن آوری ، بهداشت و درمان ، نفت و انرژی در جذب استعدادها موفق تر بوده اند .
◀️رتبه دوم در مشاغلی که جذب در آنها به سختی انجام می شود ، همچنان مربوط به شغل های مهندسی است .
◀️ تقاضا برای کار در شرکتهای کوچکتر ،بیشتر از شرکتهای بزرگ است .
◀️سازمانها باید برند کارفرمایی خود را مطابق با صفات سازمانهای کوچکتر تطبیق دهند .
◀️ نسل جدید ، خواهان پیشرفت و چالش هستند، در حالیکه نسلهای قدیمی تر ، همان صنعت را ترجیح می دهند .
◀️ افرادی که به سازمانهای کوچکتر جذب می شوند ، خواهان چالش ، تاثیرگذاری ، چشم انداز ، و فرهنگ مناسب هستند اما لزوما به دنبال حقوق دریافتی بالاتری نمی باشند .
◀️زنان به دنبال سازمانهایی با رهبری برجسته تر ، فرهنگ مناسب و تعادل کار و زندگی می باشند .
◀️ اگرچه پول دلیل اصلی افراد برای تغییر شغل نیست ، اما 74 درصد افراد در شغل جدید خود ، افزایش دریافتی داشته اند .
◀️نسل جوان از طریق کانالهای آنلاین به دنبال کار جدید هستند .
✳️ کلیات گزارش جهانی سایت لینکدین تا سال ۲۰۱۵ : چرا و چگونه افراد شغل خود را تغییر می دهند؟
گزارش فوق حاصل بررسی شرکت لینکدین بر روی 7 میلیون کاربر خود در سراسر دنیا که تغییر شغل داده اند ، طی دوره زمانی 4 ساله تا 2015 می باشد . جهت تهیه این گزارش با بیش از 10 هزار کاربر نیز مصاحبه انجام شده است. بررسی های این شرکت نشان داده است که :
◀️تعداد کارجویان طی 4 سال اخیر ، 36 درصد افزایش یافته است .
◀️بیشترین انگیزه تغییر شغل ، فرصت های جدید شغلی است و بیشترین علت ترک شغل نیز مربوط به نگرانی از عدم پیشرفت شغلی است.
◀️علل عمده ترک شغل افراد به ترتیب عبارتند از :
- نگرانی از فقدان فرصتهای پیشرفت
- نارضایتی از سبک رهبری مدیریت ارشد
- نارضایتی از محیط کار / فرهنگ سازمان
- نیاز به چالش بیشتر در کار
- نارضایتی از میزان / روش جبران خدمات
- نارضایتی از پاداش / به رسمیت شناختن مشارکت کارکنان
گزارش فوق حاصل بررسی شرکت لینکدین بر روی 7 میلیون کاربر خود در سراسر دنیا که تغییر شغل داده اند ، طی دوره زمانی 4 ساله تا 2015 می باشد . جهت تهیه این گزارش با بیش از 10 هزار کاربر نیز مصاحبه انجام شده است. بررسی های این شرکت نشان داده است که :
◀️تعداد کارجویان طی 4 سال اخیر ، 36 درصد افزایش یافته است .
◀️بیشترین انگیزه تغییر شغل ، فرصت های جدید شغلی است و بیشترین علت ترک شغل نیز مربوط به نگرانی از عدم پیشرفت شغلی است.
◀️علل عمده ترک شغل افراد به ترتیب عبارتند از :
- نگرانی از فقدان فرصتهای پیشرفت
- نارضایتی از سبک رهبری مدیریت ارشد
- نارضایتی از محیط کار / فرهنگ سازمان
- نیاز به چالش بیشتر در کار
- نارضایتی از میزان / روش جبران خدمات
- نارضایتی از پاداش / به رسمیت شناختن مشارکت کارکنان
👆👆نتایج پیمایش گالوپ نشان می‌دهد که هر چند فرایندها و سیستم‌های سازمانی تاثیر زیادی بر تعلق کارکنان دارند اما مدیران نیز یکی از عوامل اصلی اثرگذار بر تعلق و در نهایت عملکرد کارکنان هستند. نتایج پیمایش‌ها نشان می‌دهد که حدود 70 درصد واریانس در امتیاز تعلق تیم مرتبط با مدیر تیم است. چرا که مدیران باید اطمینان پیدا کنند که کارکنان آنچه باید انجام دهند را دقیق می‌دانند، از کارکنان در زمان نیاز حمایت و پشتیبانی کنند، و چگونگی ارتباط کار آنها با موفقیت سازمان را تشریح کنند.
مدیرانی که بیشتر از رئیس بودن نقش مربی دارند، با کارکنان خود به صورت مستمر گفتگو می‌کنند. 5 نوع گفتگویی که منجر به بهبود عملکرد می‌شود شامل گفتگو در خصوص نقش و ارتباطات، ارتباطات سریع، بررسی‌ها و چک کردن‌ها، برنامه‌های توسعه، و ارزیابی‌های پیشرفت است. این ارتباطات باید به صورت مستمر انجام شود تا اثربخش باشد. کارکنانی که به صورت روزانه از سمت مدیرانشان بازخورد دریافت می‌کنند سه برابر نسبت به کسانی که یک بار در سال بازخورد دریافت می‌کنند، سه برابر تعلق بیشتری دارند.
بنابراین مدیرانی که از رئیس بودن به سمت مربی بودن حرکت می‌کنند، تمرکز بیشتری بر توسعه و تعلق داشته و بنابراین تیم‌شان تعلق و سازگارتر بالاتری در طول زمان خواهند داشت.
مدیرانی که بیشتر از رئیس بودن نقش مربی دارند، با کارکنان خود به صورت مستمر گفتگو می‌کنند. 5 نوع گفتگویی که منجر به بهبود عملکرد می‌شود شامل گفتگو در خصوص نقش و ارتباطات، ارتباطات سریع، بررسی‌ها و چک کردن‌ها، برنامه‌های توسعه، و ارزیابی‌های پیشرفت است. این ارتباطات باید به صورت مستمر انجام شود تا اثربخش باشد. کارکنانی که به صورت روزانه از سمت مدیرانشان بازخورد دریافت می‌کنند سه برابر نسبت به کسانی که یک بار در سال بازخورد دریافت می‌کنند، سه برابر تعلق بیشتری دارند.
بنابراین مدیرانی که از رئیس بودن به سمت مربی بودن حرکت می‌کنند، تمرکز بیشتری بر توسعه و تعلق داشته و بنابراین تیم‌شان تعلق و سازگارتر بالاتری در طول زمان خواهند داشت.