✳️ سهم ایران از توسعه،حسرت ودیگرهیچ؟!
✅کشورهای منطقه‌ای، اسب توسعه را زین کرده‌اند، ساربانِ ما را کدام تریاق به خواب برده!؟
♦️ترکیه به رقم صادرات ۲/۱۲میلیارد دلار در روز و اقتصاد سالانه ۹۰۰میلیارد دلار رسیده است. عربستان، قطر، امارات و... بیشترین تلاش درجهت توسعه اقتصادی و جذب سرمایه دارند.
عربستان باحضور قدرتمند محمد بن سلمان جوان با سرمایه گذاری کلان بالاترین تکنولوژی‌های نوین جهانی از جمله تاسیس شهر منحصر به فرد نئوم را به نام خود ثبت کرده است.
کاهش محدودیت‌های مختلف برای شهروندان از جمله زنان در کنار توسعه صنایع مختلف با سرمایه‌گذاری نزدیک به هزار میلیارد دلار نگاه‌ها را به سمت عربستان چرخانده است.
امارات متحده عربی که چند دهه پیش یک بیابان برهوت بود با همت حاکمانش به آرمان‌شهری برای غربی‌ها تبدیل شده است. این کشور با سرمایه‌گذاری و تاسیس وسیله نقلیه نوین هایپرلوپ با سرعت حمل مسافر ۱۲۰۰ کیلومتر در ساعت و ایضا صنایع تولیدی و برج‌سازی و صنعت حمل و نقل شهری هوشمند (بدون راننده) به اولین‌ها در جهان تبدیل شده است.
قطر که اندازه یکی از جزایر ایران وسعت ندارد، با درآمد حاصل از صنعت نفت و گاز در سال ۲۰۲۲ با تاسیس هشت ورزشگاه، میزبان جام جهانی فوتبال بود، (این در حالی است که جمهوری اسلامی پس از انقلاب یک ورزشگاه با استانداردهای جهانی نساخته است).
سرمایه‌گذاری‌های متعدد کشور قطر با حجم صدها میلیارد دلار مدت‌هاست آغاز گردیده و صدای آن به‌زودی به گوش خفتگان در باد بزرگ‌ترین قدرت منطقه خواهد رسید. سرمایه‌گذاری این کشورها در زمینه‌های هواپیمایی و خرید صنایع و باشگاه‌های ورزشی در اروپا و... فرصتی ویژه می‌طلبد.
عراق کشوری ویران شده که یک دهه است به‌طور جدی وارد اقتصاد و صادرات نفت شده است و کم کم در میان بزرگان منطقه قد علم میکند.
افغانستان طالبانی بدون نفت و با حداقل ذخایر و منابع طبیعی با ثبت تورم سالانه کمتر از یک درصد، یک رکورد بی‌نظیر از خود بر جای گذاشته است.
اقتصاد ترکمنستان، که زمان استقلال اوضاع وحشت‌ناکی داشت به‌طوری که سرگردانی و فلاکت دست‌فروشان و شهروندانش در ایران و به ویژه مشهد زبا‌ن‌زد خاص و عام بود اینک با درآمد سالانه بالای ۲۰هزار دلار برای خود آقایی می‌کنند. ایضا جمهوری آذربایجان و ارمنستان.
آن وقت حاکمان‌مان، خود را بزرگ‌ترین قدرت منطقه می‌دانند. در حالی که میانگین درآمد سالانه مردم کمتر از ۲۵۰۰ دلار است و بیش از ۸۰ درصد جمعیت مصرف گوشت سالانه‌شان کمتر از ۶ کیلوگرم است و صرفا با نان شکم خود را سیر می‌کنند.
متملقان حکومت هم مردم را هر از گاهی به کم خوری و عادت کردن به دو وعده غذایی در روز توصیه می‌کنند. در بهترین بیمارستان‌های اروپا به دنبال درمان خود و خانواده‌شان هستند. در حالی که مردم را به دخیل بستن به امام‌زاده‌ها برای رفع بیماری سفارش می‌کنند. از بهترین برندهای جهانی پوشاک و زیورآلات استفاده می‌کنند و مردم را توصیه به پوشیدن لنگ می‌کنند.
کشوری با غنی‌ترین منابع مس، آهن، نفت، گاز و... با قدیمی‌ترین تکنولوژی صنایع روزگار می‌گذرانند و هر روز برای رفع مشکلات آب، برق و گاز توصیه‌های خنده‌دار به مردم می‌کنند!
جز چین و روسیه هیچ کشور شناخته شده‌ای با ما مراوده اقتصادی چشمگیر ندارد. چین هم با صنایع و تولیدات درجه چندم خود در ایران حضور کمرنگی دارد.
چهل و چند سال از انقلابی که برای رفاہ مردم صورت گرفته می‌گذرد: با تاسیس دانشگاه‌های متعدد صرفا سطح تعلیمات را از متوسطه به دانشگاه ارتقا دادند، فارغ‌التحصیلان بی‌شماری روانه بازار کار کردند، بدون اینکه فن و حرفه‌ای آموخته باشد. دانشگاه‌های معتبر، به نام و با خروجی مقبول به انگشتان دست هم نمی‌رسد.
و شدیم آنچه اکنونیم؛ از کشوری که به فرانسه و بریتانیا وام می‌داد، به ساکنان مفلوک سرزمینی که عربستان متمول، با اهدای چمدان‌های اَحمر پر از هدیه از سرخ‌فام‌های فارسی دل می‌بَرَد!
این رویه و سیاست مملکت‌داری اگر تغییر پیدا نکند، هر روز حسرت دیروز را خواهیم خورد هم‌چون این چهار دهه اخیر که شرایط معیشتی و رفاهی ایرانیان بهبود نیافته است.
✍️ عبدالعلی شجاعی
✅کشورهای منطقه‌ای، اسب توسعه را زین کرده‌اند، ساربانِ ما را کدام تریاق به خواب برده!؟
♦️ترکیه به رقم صادرات ۲/۱۲میلیارد دلار در روز و اقتصاد سالانه ۹۰۰میلیارد دلار رسیده است. عربستان، قطر، امارات و... بیشترین تلاش درجهت توسعه اقتصادی و جذب سرمایه دارند.
عربستان باحضور قدرتمند محمد بن سلمان جوان با سرمایه گذاری کلان بالاترین تکنولوژی‌های نوین جهانی از جمله تاسیس شهر منحصر به فرد نئوم را به نام خود ثبت کرده است.
کاهش محدودیت‌های مختلف برای شهروندان از جمله زنان در کنار توسعه صنایع مختلف با سرمایه‌گذاری نزدیک به هزار میلیارد دلار نگاه‌ها را به سمت عربستان چرخانده است.
امارات متحده عربی که چند دهه پیش یک بیابان برهوت بود با همت حاکمانش به آرمان‌شهری برای غربی‌ها تبدیل شده است. این کشور با سرمایه‌گذاری و تاسیس وسیله نقلیه نوین هایپرلوپ با سرعت حمل مسافر ۱۲۰۰ کیلومتر در ساعت و ایضا صنایع تولیدی و برج‌سازی و صنعت حمل و نقل شهری هوشمند (بدون راننده) به اولین‌ها در جهان تبدیل شده است.
قطر که اندازه یکی از جزایر ایران وسعت ندارد، با درآمد حاصل از صنعت نفت و گاز در سال ۲۰۲۲ با تاسیس هشت ورزشگاه، میزبان جام جهانی فوتبال بود، (این در حالی است که جمهوری اسلامی پس از انقلاب یک ورزشگاه با استانداردهای جهانی نساخته است).
سرمایه‌گذاری‌های متعدد کشور قطر با حجم صدها میلیارد دلار مدت‌هاست آغاز گردیده و صدای آن به‌زودی به گوش خفتگان در باد بزرگ‌ترین قدرت منطقه خواهد رسید. سرمایه‌گذاری این کشورها در زمینه‌های هواپیمایی و خرید صنایع و باشگاه‌های ورزشی در اروپا و... فرصتی ویژه می‌طلبد.
عراق کشوری ویران شده که یک دهه است به‌طور جدی وارد اقتصاد و صادرات نفت شده است و کم کم در میان بزرگان منطقه قد علم میکند.
افغانستان طالبانی بدون نفت و با حداقل ذخایر و منابع طبیعی با ثبت تورم سالانه کمتر از یک درصد، یک رکورد بی‌نظیر از خود بر جای گذاشته است.
اقتصاد ترکمنستان، که زمان استقلال اوضاع وحشت‌ناکی داشت به‌طوری که سرگردانی و فلاکت دست‌فروشان و شهروندانش در ایران و به ویژه مشهد زبا‌ن‌زد خاص و عام بود اینک با درآمد سالانه بالای ۲۰هزار دلار برای خود آقایی می‌کنند. ایضا جمهوری آذربایجان و ارمنستان.
آن وقت حاکمان‌مان، خود را بزرگ‌ترین قدرت منطقه می‌دانند. در حالی که میانگین درآمد سالانه مردم کمتر از ۲۵۰۰ دلار است و بیش از ۸۰ درصد جمعیت مصرف گوشت سالانه‌شان کمتر از ۶ کیلوگرم است و صرفا با نان شکم خود را سیر می‌کنند.
متملقان حکومت هم مردم را هر از گاهی به کم خوری و عادت کردن به دو وعده غذایی در روز توصیه می‌کنند. در بهترین بیمارستان‌های اروپا به دنبال درمان خود و خانواده‌شان هستند. در حالی که مردم را به دخیل بستن به امام‌زاده‌ها برای رفع بیماری سفارش می‌کنند. از بهترین برندهای جهانی پوشاک و زیورآلات استفاده می‌کنند و مردم را توصیه به پوشیدن لنگ می‌کنند.
کشوری با غنی‌ترین منابع مس، آهن، نفت، گاز و... با قدیمی‌ترین تکنولوژی صنایع روزگار می‌گذرانند و هر روز برای رفع مشکلات آب، برق و گاز توصیه‌های خنده‌دار به مردم می‌کنند!
جز چین و روسیه هیچ کشور شناخته شده‌ای با ما مراوده اقتصادی چشمگیر ندارد. چین هم با صنایع و تولیدات درجه چندم خود در ایران حضور کمرنگی دارد.
چهل و چند سال از انقلابی که برای رفاہ مردم صورت گرفته می‌گذرد: با تاسیس دانشگاه‌های متعدد صرفا سطح تعلیمات را از متوسطه به دانشگاه ارتقا دادند، فارغ‌التحصیلان بی‌شماری روانه بازار کار کردند، بدون اینکه فن و حرفه‌ای آموخته باشد. دانشگاه‌های معتبر، به نام و با خروجی مقبول به انگشتان دست هم نمی‌رسد.
و شدیم آنچه اکنونیم؛ از کشوری که به فرانسه و بریتانیا وام می‌داد، به ساکنان مفلوک سرزمینی که عربستان متمول، با اهدای چمدان‌های اَحمر پر از هدیه از سرخ‌فام‌های فارسی دل می‌بَرَد!
این رویه و سیاست مملکت‌داری اگر تغییر پیدا نکند، هر روز حسرت دیروز را خواهیم خورد هم‌چون این چهار دهه اخیر که شرایط معیشتی و رفاهی ایرانیان بهبود نیافته است.
✍️ عبدالعلی شجاعی
👍1
Forwarded from Infinitesch
Linkedin
ویژگی هاي رهبران کسب و کارها در عصر هوش مصنوعی
ترجمه و گردآوری : سید محمد اعظمی نژاد – مریم میرصادقی منبع :مقالات منتخب Forbes (2023) بسیاری از ما در تعاملات روزانه خود با هوش مصنوعی برخورد داریم و در تعامل هستيم. در کنار تمام گفتگوها و بحث هایی که در مورد هوش مصنوعی وجود دارد، یک پرسش مهم و بزرگ این…
✳️ قضاوت دیگران درخصوص مدیران
✅ مردم بر اساس این ۷ ویژگی در مورد شخصیت مدیران قضاوت می‌کنند:
۱. دست‌خط
بر اساس مطالعات انجام شده، نحوه‌ی نوشتن و اندازه‌ی دست‌خط یک شخص می‌تواند اطلاعاتی در مورد شخصیت آن فرد به ما ارائه دهد. نتایج تحقیقاتی که توسط National Pen Company انجام شد نشان داد افرادی که دست خط ریز دارند خجالتی، وسواسی و سخت کوش هستند؛ در حالی که افرادی که شخصیت دوستانه و اجتماعی دارند دست خط درشت‌تری دارند.
افرادی که همه چیز را جدی می‌گیرند فشار بیشتری برای نوشتن به خودکار وارد می‌کنند، در حالی که افرادی که خودکار را نرمتر می‌گیرند و در حین نوشتن فشار کمتری به خودکار وارد می‌کنند حساس‌تر و دلسوزتر هستند.
۲. رنگ
بر اساس مقاله‌ای که در Psychology Today منتشر شد، رنگی که برای لباستان انتخاب می‌کنید یا رنگی که بیشتر به آن وابسته هستید، چیزهای زیادی در مورد شما می‌گوید. افرادی که دائماً مشکی را انتخاب می‌کنند، حساس‌تر هستند، روحیه‌ی هنری دارند و به جزئیات علاقه مندند؛ اما افرادی که رنگ قرمز را دوست دارند از زندگی خود نهایت استفاده را می‌کنند، با انرژی هستند و با جان و دل برای رسیدن به خواسته‌هایشان تلاش می‌کنند.
افرادی که رنگ سبز را دوست دارند وفادار و خونگرم هستند و آن‌هایی که به رنگ سفید علاقه‌مندند منطقی و منظم هستند. افرادی که رنگ آبی را بیشتر از رنگ‌های دیگر دوست دارند حساس هستند و به دیگران توجه می‌کنند.
۳. جویدن ناخن
رفتارهای بدنی تکرارشونده، اطلاعات زیادی درباره‌ی شخصیت شما به دیگران ارائه میدهد. عکس‌العمل بدن شما به موقعیت‌های مختلف، مانند کشیدن مو، جویدن ناخن یا زخم کردن پوست نشان‌دهنده‌ی بی‌قراری، ناامیدی، خستگی و نارضایتی است.
به عنوان مثال جویدن ناخن را در نظر بگیرید، نتایج یک تحقیق نشان داده است افرادی که ناخن‌هایشان را می‌جوند کمال‌گرا و اغلب عصبی هستند.
۴. کفش
به گفته‌ی روانشناسان، تنها با نگاه‌کردن به کفش دیگران می‌توانید با اطمینان کامل در مورد شخصیت آنها قضاوت کنید. بر اساس گفته‌های پژوهشگری به نام Omri Gillath از دانشگاه کانزاس، فقط با بررسی قیمت، مدل، رنگ و طرح کفش می‌توانید تقریباً ۹۰ درصد از ویژگی‌های شخصی مالک کفش مانند درآمد، گرایش سیاسی، جنسیت و حتی سن فرد را حدس بزنید.
۵. چشم‌ها
چشم‌ها آینه ای از درون انسان‌ها هستند. چشم‌های شما چیزهای زیادی در موردتان می‌گوید، اینکه به چه فکر می‌کنید و چه احساسی دارید و اینکه وفادارید یا نه. مطالعات نشان میدهد چشم آبی‌ها در مقایسه با افرادی که چشمان تیره‌تری دارند کمتر سازش‌پذیرند.
راه دیگری که چشمانتان شما را لو میدهد، عدم توانایی در برقراری تماس چشمی مستقیم است. این موضوع نشان‌گر اراده‌ی ضعیف و عدم کنترل است.
۶. وقت‌شناسی
اینکه چقدر دیر یا زود سر قرار ملاقات یا جلسه حاضر شوید، تأثیر مثبت یا منفی بر نگاه دیگران به شخصیت شما دارد. دیر رفتن به جلسه یا یک قرار ملاقات مهم، دیدی منفی در مورد شما ایجاد میکند، در حالی که سر وقت رسیدن به یک جلسه نشان میدهد چقدر برای وقت دیگران ارزش قائلید. هر دوی این‌ها رفتارهایی درونی و ذهنی هستند.
۷. نحوه‌ی دست دادن
محققان متوجه شده‌اند افرادی که محکم دست می‌دهند، اعتماد به نفس بیشتری دارند و شخصیت محکم و مطمئنی از خود منعکس می‌کنند. این افراد برون‌گرا هستند، زود احساسی می‌شوند و تمایلی به آرام بودن ندارند.
از طرف دیگر، افرادی که آرام دست می‌دهند از اعتماد به نفس کمتری برخوردارند و اغلب ساده‌ترین راه‌ها را انتخاب می‌کنند. تنها با یک دست دادن ساده می‌توانید تفاوت بین صمیمیت و سردی فرد را تشخیص داد
✅ مردم بر اساس این ۷ ویژگی در مورد شخصیت مدیران قضاوت می‌کنند:
۱. دست‌خط
بر اساس مطالعات انجام شده، نحوه‌ی نوشتن و اندازه‌ی دست‌خط یک شخص می‌تواند اطلاعاتی در مورد شخصیت آن فرد به ما ارائه دهد. نتایج تحقیقاتی که توسط National Pen Company انجام شد نشان داد افرادی که دست خط ریز دارند خجالتی، وسواسی و سخت کوش هستند؛ در حالی که افرادی که شخصیت دوستانه و اجتماعی دارند دست خط درشت‌تری دارند.
افرادی که همه چیز را جدی می‌گیرند فشار بیشتری برای نوشتن به خودکار وارد می‌کنند، در حالی که افرادی که خودکار را نرمتر می‌گیرند و در حین نوشتن فشار کمتری به خودکار وارد می‌کنند حساس‌تر و دلسوزتر هستند.
۲. رنگ
بر اساس مقاله‌ای که در Psychology Today منتشر شد، رنگی که برای لباستان انتخاب می‌کنید یا رنگی که بیشتر به آن وابسته هستید، چیزهای زیادی در مورد شما می‌گوید. افرادی که دائماً مشکی را انتخاب می‌کنند، حساس‌تر هستند، روحیه‌ی هنری دارند و به جزئیات علاقه مندند؛ اما افرادی که رنگ قرمز را دوست دارند از زندگی خود نهایت استفاده را می‌کنند، با انرژی هستند و با جان و دل برای رسیدن به خواسته‌هایشان تلاش می‌کنند.
افرادی که رنگ سبز را دوست دارند وفادار و خونگرم هستند و آن‌هایی که به رنگ سفید علاقه‌مندند منطقی و منظم هستند. افرادی که رنگ آبی را بیشتر از رنگ‌های دیگر دوست دارند حساس هستند و به دیگران توجه می‌کنند.
۳. جویدن ناخن
رفتارهای بدنی تکرارشونده، اطلاعات زیادی درباره‌ی شخصیت شما به دیگران ارائه میدهد. عکس‌العمل بدن شما به موقعیت‌های مختلف، مانند کشیدن مو، جویدن ناخن یا زخم کردن پوست نشان‌دهنده‌ی بی‌قراری، ناامیدی، خستگی و نارضایتی است.
به عنوان مثال جویدن ناخن را در نظر بگیرید، نتایج یک تحقیق نشان داده است افرادی که ناخن‌هایشان را می‌جوند کمال‌گرا و اغلب عصبی هستند.
۴. کفش
به گفته‌ی روانشناسان، تنها با نگاه‌کردن به کفش دیگران می‌توانید با اطمینان کامل در مورد شخصیت آنها قضاوت کنید. بر اساس گفته‌های پژوهشگری به نام Omri Gillath از دانشگاه کانزاس، فقط با بررسی قیمت، مدل، رنگ و طرح کفش می‌توانید تقریباً ۹۰ درصد از ویژگی‌های شخصی مالک کفش مانند درآمد، گرایش سیاسی، جنسیت و حتی سن فرد را حدس بزنید.
۵. چشم‌ها
چشم‌ها آینه ای از درون انسان‌ها هستند. چشم‌های شما چیزهای زیادی در موردتان می‌گوید، اینکه به چه فکر می‌کنید و چه احساسی دارید و اینکه وفادارید یا نه. مطالعات نشان میدهد چشم آبی‌ها در مقایسه با افرادی که چشمان تیره‌تری دارند کمتر سازش‌پذیرند.
راه دیگری که چشمانتان شما را لو میدهد، عدم توانایی در برقراری تماس چشمی مستقیم است. این موضوع نشان‌گر اراده‌ی ضعیف و عدم کنترل است.
۶. وقت‌شناسی
اینکه چقدر دیر یا زود سر قرار ملاقات یا جلسه حاضر شوید، تأثیر مثبت یا منفی بر نگاه دیگران به شخصیت شما دارد. دیر رفتن به جلسه یا یک قرار ملاقات مهم، دیدی منفی در مورد شما ایجاد میکند، در حالی که سر وقت رسیدن به یک جلسه نشان میدهد چقدر برای وقت دیگران ارزش قائلید. هر دوی این‌ها رفتارهایی درونی و ذهنی هستند.
۷. نحوه‌ی دست دادن
محققان متوجه شده‌اند افرادی که محکم دست می‌دهند، اعتماد به نفس بیشتری دارند و شخصیت محکم و مطمئنی از خود منعکس می‌کنند. این افراد برون‌گرا هستند، زود احساسی می‌شوند و تمایلی به آرام بودن ندارند.
از طرف دیگر، افرادی که آرام دست می‌دهند از اعتماد به نفس کمتری برخوردارند و اغلب ساده‌ترین راه‌ها را انتخاب می‌کنند. تنها با یک دست دادن ساده می‌توانید تفاوت بین صمیمیت و سردی فرد را تشخیص داد
❤2👍1
Forwarded from مجتبی لشکربلوکی
🔲⭕️ایران جامعه کندذهن یا کندباور، مساله این است!
مجتبی لشکربلوکی
داشتم کتاب تفکر نقادانه را می خواندم به نوشته ای درخشان برخوردم از ویلیام گراهام سامنر یکی از بنیانگذاران جامعه‌شناسی آمریکا. بیش از ۱۰۰ سال از عمر این نوشته می گذرد اما چقدر این نوشته تازه است. انگار مساله امروز ماست:
«عادت فکری انتقادی (موشکافانه / سنجشگرانه)، اگر در جامعه ای رواج یابد، در همه شئون و روحیات آن جامعه رسوخ خواهد کرد، زیرا خوی انتقادی (موشکافانه/ سنجشگرانه) شیوه ای برای مواجهه با مسائل زندگی است. کسانی که این خوی در آنها پرورش پیدا کند به هیچ وجه مقهور اشخاصی که سخنرانی‌های تبلیغاتی می‌کنند نخواهند شد. آنها «کند باورند» وقتی چیزی را باور می کنند، آن را قطعی تلقی نمی‌کنند؛ می‌دانند که چیزهایی که باور کرده اند اموری ممکن و محتمل اند و این امکان و احتمال درجه های مختلف دارد اینکه کسی مدعایش را با تأکید یا با اطمینان مطرح میکند هیچ تأثیری بر آنها نمی گذارد؛ آنها این توانایی را دارند که قضاوت را تا زمان دریافت شواهد به تأخیر بیاندازند؛ و توانایی ارزیابی شواهد را هم دارند. آنها می توانند از زبان بازی و نیز از استناد به پیشداوری‌های‌شان خودداری کنند. آموزش سنجشگری (تفکر انتقادی) و پرورش توانایی سنجشگری تنها آموزش و پرورشی است که به حق می‌توان گفت که شهروندان خوب پرورش میدهد.»
بعد از خواندن این نوشته تکان خوردم. هر چه تاریخ جوامع گذشته را می خوانم می فهمم یکی (و نه همه) ریشه های استعمار و استکبار و استثمار، «استحمار» است. استحمار از واژه حمار (به معنای الاغ) ساخته شده است و معنی الاغ پنداری، خر کردن یا خر فرض کردن دارد. به معنی به اشتباه و خطا انداختن است. البته ظاهرا واژه استحمار جعلی است و این کلمه ساخته شده است.
☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
جامعه ای که کندذهن باشد زودباور است و جامعه ای که کندباور باشد تیزهوش است.
جامعه زودباور، به راحتی باور می کند که یک کاندیدا می گوید که برای همه حوزه ها برنامه دارد.
جامعه کندباور به راحتی باور نمی کند که یک نفر بتواند سه روزه همه مسایل را حل کند.
جامعه زودباور به راحتی می پذیرد که همه دنیا با ما بد هستند به همین خاطر ما عقب مانده ایم.
جامعه کندبارو قبول نمی کند که ضریب هوشی فکری ایرانیان بسیار بالاتر از متوسط جهانی است.
مساله زودباوری یا کندذهنی است! و این کندباوری، این نگاه سنجشگرانه، نقادانه، موشکافانه داشتن به مسایل است که سرنوشت یک ملت را تغییر می دهد. در کتاب چرا عقب ماندیم، چگونه پیشرفت کنیم به چهار استراتژی توسعه اشاره شده. یکی از آن ها تربیت نسل توسعه آفرین است. نسلی که ویژگی هایی دارد از جمله این ویژگی ها، مجهز بودن به تفکر انتقادی است.
هر نقشی در جامعه داریم: اگر پدر و مادریم، اگر مدیریم، اگر معلم هستیم می توانیم به پرورش تفکر انتقادی کمک کنیم. حتی در میهمانی های خانوادگی هم می توان اهتمام داشت که تفکر انتقادی را در خودمان و دیگران ایجاد کنیم، چگونه؟ برای شروع ۳ پیشنهاد ساده دارم:
◾️هر کسی ادعایی کرد بگوییم که آیا می تواند بیشتر توضیح دهد یا نمونه بیاورد یا مصادیق و اجزای آن را تشریح کند؟ اینگونه باعث می شویم از کلی گویی که مستعد استحمار است بپرهیزیم (تکنیک سنجش وضوح). مثلا وقتی مسوولی می گوید که ما برای حوزه اشتغال برنامه جامع داریم از او همین سوالات را بپرسیم.
◾️هر کسی ادعایی کرد بپرسیم که چه دلایلی برای تایید این جمله داریم؟ چه شواهدی، مدارکی، استدلالی پشت این جمله وجود دارد (تکنیک سنجش صدق). مثلا وقتی کسی می گوید بیشتر مردم با فلان موضوع موافقند؟ این گونه او را به چالش بکشیم که این مدعای شما بر اساس کدام نظرسنجی است؟ رفرنس آن؟ تاریخ آن؟ انجام دهنده نظرسنجی؟
◾️هر کسی پیشنهادی مطرح کرد، بپرسیم که آیا مساله این است؟ آیا ریشه های دیگر ندارد؟ آیا ابعاد دیگری ندارد؟ آیا در بقیه کشورهای دنیا همین مساله را اینگونه حل کرده اند؟ آیا در گذشته که همین راه حل انجام شده، اثربخش بوده؟ اگر اثربخش بوده چرا دوباره مساله ظاهر شده و برگشته؟ (تکنیک سنجش عمق) مثلا اگر کسی گفت که اگر 5 سوداگر، 10 گرانفروش و 15 رشوه گیر را اعدام کنند مساله حل می شود همین سوالات را از او بپرسید!
سه تکنیک سنجش وضوح، صدق و عمق کمک می کند هر چیزی را باور نکنیم (کندباور باشیم)، خر پنداشته نشویم و تحمل عدم‌قطعیت داشته باشیم یعنی اینکه قضاوت را تا دستیابی به مستندات و شواهد کافی به تعویق بیاندازیم.
عمیقا آرزو می کنم که روزی به جای درس های بی فایده، تفکر انتقادی به صورت وسیع، عملی و کامل به دانش آموزان تدریس شود تا آن زمان نباید معطل ماند و هر نسلی باید هم خود را مجهز کند به تفکر انتقادی هم نسل بعدی را چنین پرورش دهد. کشور خوب، شهروند خوب می خواهد و از مشخصات شهروند خوب، این است که کندباور باشد!
@Dr_Lashkarbolouki
مجتبی لشکربلوکی
داشتم کتاب تفکر نقادانه را می خواندم به نوشته ای درخشان برخوردم از ویلیام گراهام سامنر یکی از بنیانگذاران جامعه‌شناسی آمریکا. بیش از ۱۰۰ سال از عمر این نوشته می گذرد اما چقدر این نوشته تازه است. انگار مساله امروز ماست:
«عادت فکری انتقادی (موشکافانه / سنجشگرانه)، اگر در جامعه ای رواج یابد، در همه شئون و روحیات آن جامعه رسوخ خواهد کرد، زیرا خوی انتقادی (موشکافانه/ سنجشگرانه) شیوه ای برای مواجهه با مسائل زندگی است. کسانی که این خوی در آنها پرورش پیدا کند به هیچ وجه مقهور اشخاصی که سخنرانی‌های تبلیغاتی می‌کنند نخواهند شد. آنها «کند باورند» وقتی چیزی را باور می کنند، آن را قطعی تلقی نمی‌کنند؛ می‌دانند که چیزهایی که باور کرده اند اموری ممکن و محتمل اند و این امکان و احتمال درجه های مختلف دارد اینکه کسی مدعایش را با تأکید یا با اطمینان مطرح میکند هیچ تأثیری بر آنها نمی گذارد؛ آنها این توانایی را دارند که قضاوت را تا زمان دریافت شواهد به تأخیر بیاندازند؛ و توانایی ارزیابی شواهد را هم دارند. آنها می توانند از زبان بازی و نیز از استناد به پیشداوری‌های‌شان خودداری کنند. آموزش سنجشگری (تفکر انتقادی) و پرورش توانایی سنجشگری تنها آموزش و پرورشی است که به حق می‌توان گفت که شهروندان خوب پرورش میدهد.»
بعد از خواندن این نوشته تکان خوردم. هر چه تاریخ جوامع گذشته را می خوانم می فهمم یکی (و نه همه) ریشه های استعمار و استکبار و استثمار، «استحمار» است. استحمار از واژه حمار (به معنای الاغ) ساخته شده است و معنی الاغ پنداری، خر کردن یا خر فرض کردن دارد. به معنی به اشتباه و خطا انداختن است. البته ظاهرا واژه استحمار جعلی است و این کلمه ساخته شده است.
☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
جامعه ای که کندذهن باشد زودباور است و جامعه ای که کندباور باشد تیزهوش است.
جامعه زودباور، به راحتی باور می کند که یک کاندیدا می گوید که برای همه حوزه ها برنامه دارد.
جامعه کندباور به راحتی باور نمی کند که یک نفر بتواند سه روزه همه مسایل را حل کند.
جامعه زودباور به راحتی می پذیرد که همه دنیا با ما بد هستند به همین خاطر ما عقب مانده ایم.
جامعه کندبارو قبول نمی کند که ضریب هوشی فکری ایرانیان بسیار بالاتر از متوسط جهانی است.
مساله زودباوری یا کندذهنی است! و این کندباوری، این نگاه سنجشگرانه، نقادانه، موشکافانه داشتن به مسایل است که سرنوشت یک ملت را تغییر می دهد. در کتاب چرا عقب ماندیم، چگونه پیشرفت کنیم به چهار استراتژی توسعه اشاره شده. یکی از آن ها تربیت نسل توسعه آفرین است. نسلی که ویژگی هایی دارد از جمله این ویژگی ها، مجهز بودن به تفکر انتقادی است.
هر نقشی در جامعه داریم: اگر پدر و مادریم، اگر مدیریم، اگر معلم هستیم می توانیم به پرورش تفکر انتقادی کمک کنیم. حتی در میهمانی های خانوادگی هم می توان اهتمام داشت که تفکر انتقادی را در خودمان و دیگران ایجاد کنیم، چگونه؟ برای شروع ۳ پیشنهاد ساده دارم:
◾️هر کسی ادعایی کرد بگوییم که آیا می تواند بیشتر توضیح دهد یا نمونه بیاورد یا مصادیق و اجزای آن را تشریح کند؟ اینگونه باعث می شویم از کلی گویی که مستعد استحمار است بپرهیزیم (تکنیک سنجش وضوح). مثلا وقتی مسوولی می گوید که ما برای حوزه اشتغال برنامه جامع داریم از او همین سوالات را بپرسیم.
◾️هر کسی ادعایی کرد بپرسیم که چه دلایلی برای تایید این جمله داریم؟ چه شواهدی، مدارکی، استدلالی پشت این جمله وجود دارد (تکنیک سنجش صدق). مثلا وقتی کسی می گوید بیشتر مردم با فلان موضوع موافقند؟ این گونه او را به چالش بکشیم که این مدعای شما بر اساس کدام نظرسنجی است؟ رفرنس آن؟ تاریخ آن؟ انجام دهنده نظرسنجی؟
◾️هر کسی پیشنهادی مطرح کرد، بپرسیم که آیا مساله این است؟ آیا ریشه های دیگر ندارد؟ آیا ابعاد دیگری ندارد؟ آیا در بقیه کشورهای دنیا همین مساله را اینگونه حل کرده اند؟ آیا در گذشته که همین راه حل انجام شده، اثربخش بوده؟ اگر اثربخش بوده چرا دوباره مساله ظاهر شده و برگشته؟ (تکنیک سنجش عمق) مثلا اگر کسی گفت که اگر 5 سوداگر، 10 گرانفروش و 15 رشوه گیر را اعدام کنند مساله حل می شود همین سوالات را از او بپرسید!
سه تکنیک سنجش وضوح، صدق و عمق کمک می کند هر چیزی را باور نکنیم (کندباور باشیم)، خر پنداشته نشویم و تحمل عدم‌قطعیت داشته باشیم یعنی اینکه قضاوت را تا دستیابی به مستندات و شواهد کافی به تعویق بیاندازیم.
عمیقا آرزو می کنم که روزی به جای درس های بی فایده، تفکر انتقادی به صورت وسیع، عملی و کامل به دانش آموزان تدریس شود تا آن زمان نباید معطل ماند و هر نسلی باید هم خود را مجهز کند به تفکر انتقادی هم نسل بعدی را چنین پرورش دهد. کشور خوب، شهروند خوب می خواهد و از مشخصات شهروند خوب، این است که کندباور باشد!
@Dr_Lashkarbolouki
✳️بیست ویژگی یک مدیر حرفه ای
1- مسئولیت پذیری در برابر کار ها
2- تمايل براى بهبود انجام كارها و ابتکار عمل
3- قلمداد کردن کارها به عنوان سرگرمی و لذت بردن از کار
4- برخورداری از توانايى كافى در زمان بندى مناسب براى انجام فعاليت ها
5- توانايى انجام كارها در فشرده ترين زمان ممكن
6- درک و پذیرش منطقی شرايط و پشتکار فراوان برای انجام فعالیت ها
7- گوش فرا دادن به صحبت ها و نظرات دیگران و احترام به آنها
8- انجام فعاليت به منظور دستيابى و تحقق موفقيت
9- فراگرفتن ابزارها و روش هاى تقويت حافظه
10- برخورداری از نیروی جسمانی و سلامت بدن
12- داشتن آرزوهایی هدفمند و قابل دستیابی و به عبارتی نزدیک به حقایق
13- انعطاف پذیری در عین استواری و پایداری در رسیدن به اهداف
14- میانه روی وپرهیزاز افراط و تفریط
15- سیستم مدیریتی هدف گرا و واقع گرا
16- بردباری و صبر در حل مشکلات
18- آرامش در برابر بحران
19- واقع بینی در برخورد با مسائل
20- رعایت اصول ،موازین سازمانی و ارزش ها هچون نظم ، ترتيب،هم دلی و...
1- مسئولیت پذیری در برابر کار ها
2- تمايل براى بهبود انجام كارها و ابتکار عمل
3- قلمداد کردن کارها به عنوان سرگرمی و لذت بردن از کار
4- برخورداری از توانايى كافى در زمان بندى مناسب براى انجام فعاليت ها
5- توانايى انجام كارها در فشرده ترين زمان ممكن
6- درک و پذیرش منطقی شرايط و پشتکار فراوان برای انجام فعالیت ها
7- گوش فرا دادن به صحبت ها و نظرات دیگران و احترام به آنها
8- انجام فعاليت به منظور دستيابى و تحقق موفقيت
9- فراگرفتن ابزارها و روش هاى تقويت حافظه
10- برخورداری از نیروی جسمانی و سلامت بدن
12- داشتن آرزوهایی هدفمند و قابل دستیابی و به عبارتی نزدیک به حقایق
13- انعطاف پذیری در عین استواری و پایداری در رسیدن به اهداف
14- میانه روی وپرهیزاز افراط و تفریط
15- سیستم مدیریتی هدف گرا و واقع گرا
16- بردباری و صبر در حل مشکلات
18- آرامش در برابر بحران
19- واقع بینی در برخورد با مسائل
20- رعایت اصول ،موازین سازمانی و ارزش ها هچون نظم ، ترتيب،هم دلی و...
✳️ چگونه می توان برای کودکان سرمایه گذاری کرد؟ (sharesmagazine.co.uk)
چیزهای مهمی وجود دارد که باید در نظر بگیرید اگر می خواهید برای فرزند خود سرمایه گذاری کنید. به عنوان مثال، چه سنی برای شروع سرمایه گذاری، چه استراتژی سرمایه گذاری برای اتخاذ و اینکه آیا شما باید فرزندان خود را در انتخاب سهام و وجوه درگیر کنید. اکنون به نکات کلیدی می پردازیم.
متوسط هزینه بزرگ کردن یک کودک در انگلستان از تولد تا 18 سال 69،621 پوند برای یک زوج و 113،102 پوند برای یک پدر و مادر تنها است. این مبلغ به ترتیب به 157،562 پوند و 208،735 پوند افزایش می یابد اگر هزینه های مسکن و مراقبت از کودکان در نظر گرفته شود.
فرزند شما ممکن است برای پول به خوبی در زندگی بزرگسالی خود به شما تکیه کند، بنابراین هر چه بیشتر بتوانید برای آماده شدن برای این کار انجام دهید، بهتر است.
چرا باید برای فرزندتان سرمایه گذاری کنید؟
رایج ترین سوالی که باید از خود به عنوان والدین بپرسید این است که چرا باید برای فرزندتان سرمایه گذاری کنید؟
یک پاسخ ساده این است که به آنها کمک کنید تا پس از بزرگسالی، مانند هزینه های دانشگاه، خرید اولین خانه یا ازدواج، هزینه های زندگی خود را پرداخت کنند. حتی قبل از اینکه فرزند شما 18 ساله شود، ممکن است برای مهارت رانندگی یا دوره حرفه ای به پول نیاز داشته باشد...
چیزهای مهمی وجود دارد که باید در نظر بگیرید اگر می خواهید برای فرزند خود سرمایه گذاری کنید. به عنوان مثال، چه سنی برای شروع سرمایه گذاری، چه استراتژی سرمایه گذاری برای اتخاذ و اینکه آیا شما باید فرزندان خود را در انتخاب سهام و وجوه درگیر کنید. اکنون به نکات کلیدی می پردازیم.
متوسط هزینه بزرگ کردن یک کودک در انگلستان از تولد تا 18 سال 69،621 پوند برای یک زوج و 113،102 پوند برای یک پدر و مادر تنها است. این مبلغ به ترتیب به 157،562 پوند و 208،735 پوند افزایش می یابد اگر هزینه های مسکن و مراقبت از کودکان در نظر گرفته شود.
فرزند شما ممکن است برای پول به خوبی در زندگی بزرگسالی خود به شما تکیه کند، بنابراین هر چه بیشتر بتوانید برای آماده شدن برای این کار انجام دهید، بهتر است.
چرا باید برای فرزندتان سرمایه گذاری کنید؟
رایج ترین سوالی که باید از خود به عنوان والدین بپرسید این است که چرا باید برای فرزندتان سرمایه گذاری کنید؟
یک پاسخ ساده این است که به آنها کمک کنید تا پس از بزرگسالی، مانند هزینه های دانشگاه، خرید اولین خانه یا ازدواج، هزینه های زندگی خود را پرداخت کنند. حتی قبل از اینکه فرزند شما 18 ساله شود، ممکن است برای مهارت رانندگی یا دوره حرفه ای به پول نیاز داشته باشد...
HR 1402.pdf
2.8 MB
✳️ گزارش دیده بانی منابع انسانی در سطح ملّی منتشر شد.👆
این گزارش بطور مشترک توسط دیده بان کسب و کار و گاهنامه مدیر و به همّت دکتر علی داوری و دکتر مهدی صانعی تهیه و تدوین شده است.
مطالعه این گزارش به متخصصان و مدیران منابع انسانی، صاحبان کسب و کار، کارآفرینان و علاقمندان حوزه مدیریت منابع انسانی توصیه می شود.
این گزارش بطور مشترک توسط دیده بان کسب و کار و گاهنامه مدیر و به همّت دکتر علی داوری و دکتر مهدی صانعی تهیه و تدوین شده است.
مطالعه این گزارش به متخصصان و مدیران منابع انسانی، صاحبان کسب و کار، کارآفرینان و علاقمندان حوزه مدیریت منابع انسانی توصیه می شود.
Forwarded from اهرم اقتصادی | Economic Lev
بازخورد (Feed back )چیست؟
بازخورد نوعی برگشت پیام ارتباطی است که در آن، گیرنده به طور عامیانه یا غیرعامیانه به پیام فرستنده واکنش نشان میدهد. این پیام‌ها، به فرستنده امکان می‌دهند تا وضعیت ارتباطی خود را با مخاطبانش ارزیابی کند. نظام‌های سالم ارتباطی، بازخورد را غنیمتی برای اصلاح خود قلمداد می‌کنند.
کاربرد بازخورد :
بازخورد به مفهوم 'بازگرداندن بخشی از خروجی یک سیستم و ترکیب آن با ورودی به منظور کنترل خروجی' می باشد . بازخورد در بسیاری از سیستم ها ، از جمله در سیستم های مکانیکی ، الکتریکی ، بییو لوژیکی حرارتی و برودتی کاربرد دارد. مثلا ، استفاده از فیدبک در ماشین بخار به قرن نوزدهم میلادی برمی گردد و به کارگیری فیدبک در سیستم های حرارتی و برودتی با نصب ترموستات ، امروزه بسیار متداول است. همچنین در بدن انسان ، فیدبک نقش عمده ای در تنظیم دما و کنترل ترشح داخلی غدد ایفا می کند.
بازخورد از تكنیك هائی است كه به كمك آن مدارات الكترونیكی و مخابراتی را كنترل كرده و قابلیت های خاصی را به مدار می افزاید.
بازخورد نوعی برگشت پیام ارتباطی است که در آن، گیرنده به طور عامیانه یا غیرعامیانه به پیام فرستنده واکنش نشان میدهد. این پیام‌ها، به فرستنده امکان می‌دهند تا وضعیت ارتباطی خود را با مخاطبانش ارزیابی کند. نظام‌های سالم ارتباطی، بازخورد را غنیمتی برای اصلاح خود قلمداد می‌کنند.
کاربرد بازخورد :
بازخورد به مفهوم 'بازگرداندن بخشی از خروجی یک سیستم و ترکیب آن با ورودی به منظور کنترل خروجی' می باشد . بازخورد در بسیاری از سیستم ها ، از جمله در سیستم های مکانیکی ، الکتریکی ، بییو لوژیکی حرارتی و برودتی کاربرد دارد. مثلا ، استفاده از فیدبک در ماشین بخار به قرن نوزدهم میلادی برمی گردد و به کارگیری فیدبک در سیستم های حرارتی و برودتی با نصب ترموستات ، امروزه بسیار متداول است. همچنین در بدن انسان ، فیدبک نقش عمده ای در تنظیم دما و کنترل ترشح داخلی غدد ایفا می کند.
بازخورد از تكنیك هائی است كه به كمك آن مدارات الكترونیكی و مخابراتی را كنترل كرده و قابلیت های خاصی را به مدار می افزاید.
گزارش_صنعت_پرداخت_ایران_نسخه_پنجم.pdf
16.9 MB
Edit, Sign and Share PDF files on the go. Get Acrobat Reader for mobile: https://adobeacrobat.app.link/Mhhs4GmNsxb
مدیریت اجرایی
Photo
✳️ بر اساس پیمایش انجام شده در اکتبر سال 2022 با موضوع " آینده فناوریهای استخدامی" و در بین بیش از 327 متخصص منابع انسانی در سراسر جهان و در صنایع مختلف، بسیاری از واحدهای جذب استعداد در سازمانها با مشکل کیفیت استخدام مواجه هستند.آمار نشان می دهند فقط حدود 25 درصد از سازمانها حاضرند 80 تا 100 درصد افرادی که در 12 ماه اخیر استخدام کرده‌اند را دوباره استخدام کنند. سازمانها گاهی برای کاهش «زمان استخدام» در نهایت مجبور به استخدام کاندیدایی نه چندان مناسب می شوند. هرچند این اتفاق تا حدودی گریزناپذیر است، اما باید برای تعداد استخدامهای نامناسب یا به عبارتی دیگر «استخدام تاسف بار» حد و حدود مشخصی را درنظر گرفت. در این پیمایش هنگامی که از سازمانها پرسیده شد حاضرند چه تعداد از کارمندانی که در 12 ماه اخیر استخدام کرده اند را دوباره استخدام کنند، فقط 26 درصد حاضر بودند 80 تا 100 درصد کارمندان استخدام شده را دوباره استخدام کنند. همچنین 28 درصد حاضر به استخدام کمتر از 20 درصد از کارمندانی بودند که 12 ماه پیش استخدام کرده بودند. این آمار از تعداد «استخدامهای تاسف بار» می تواند برای سازمانها دردسرساز باشد.
همچنین بر اساس پیمایش انجام شده دو سوم از پاسخدهندگان اظهار داشتهاند که می توانند در کمتر از 30 روز کارمندان تازه کار را استخدام کنند درحالی که برای استخدام افراد خبره و ارشد به بیش از 30 روز نیاز دارند. البته این روند طبیعی و قابل انتظار است چرا که نه تنها پیدا کردن نیروهای خبره، بلکه متقاعد کردن آنها به همکاری نیز از جمله چالش های هر سازمان است که سبب می شود مدت زمان جذب و استخدام در سازمان افزایش پیدا کند. این یافتهها در کنار یافتههای اشاره شده در خصوص آمار بالای «استخدام تاسف بار» منجر به این نتیجهگیری می شود که شاید برخی از سازمانها باید تلاش کنند بین کیفیت و زمان استخدام تعادل برقرار کنند. به طور کلی به «تعداد روزهای بین اعلام جذب نیرو و پذیرش همکاری از جانب متقاضی»، «زمان جذب» گفته می شود. اگرچه عوامل خارجی از جمله کمبود نیروی مستعد و نواسانات بازار کار در این زمان موثرند، اما توانمندیهای درون سازمانی مانند کارآمد بودن سازمان در فرایند استعدادیابی از جمله انجام مصاحبه ها و تصمیم گیری های موثر، می تواند به شدت آن را تحت تاثیر قرار دهد.
همچنین بر اساس پیمایش انجام شده دو سوم از پاسخدهندگان اظهار داشتهاند که می توانند در کمتر از 30 روز کارمندان تازه کار را استخدام کنند درحالی که برای استخدام افراد خبره و ارشد به بیش از 30 روز نیاز دارند. البته این روند طبیعی و قابل انتظار است چرا که نه تنها پیدا کردن نیروهای خبره، بلکه متقاعد کردن آنها به همکاری نیز از جمله چالش های هر سازمان است که سبب می شود مدت زمان جذب و استخدام در سازمان افزایش پیدا کند. این یافتهها در کنار یافتههای اشاره شده در خصوص آمار بالای «استخدام تاسف بار» منجر به این نتیجهگیری می شود که شاید برخی از سازمانها باید تلاش کنند بین کیفیت و زمان استخدام تعادل برقرار کنند. به طور کلی به «تعداد روزهای بین اعلام جذب نیرو و پذیرش همکاری از جانب متقاضی»، «زمان جذب» گفته می شود. اگرچه عوامل خارجی از جمله کمبود نیروی مستعد و نواسانات بازار کار در این زمان موثرند، اما توانمندیهای درون سازمانی مانند کارآمد بودن سازمان در فرایند استعدادیابی از جمله انجام مصاحبه ها و تصمیم گیری های موثر، می تواند به شدت آن را تحت تاثیر قرار دهد.
مدیریت اجرایی
Decoding the High Potential Mystery (1).pdf
محاسبه امتیاز پتانسیل رهبر با عملکرد بالا
✍ ترجمه و تلخیص: دکتر افشین دبیری
این مقاله در خصوص تعیین «میزان ارزش پتانسیل رهبر با عملکرد بالا» است. منظور از پتانسیل رهبر با عملکرد بالا (P4HPL) کسی است که دارای قابلیت برآورده کردن انتظارات رهبری سازمان و افراد، ظرفیت جستجوی درون خویشتن و انگیزه موفقیت در سطوح بالاتر است.بر این اساس، پنج متغیر مهم برای بدست آوردن امتیاز پتانسیل رهبر با عملکرد بالا می‌توان در نظر گرفت:
فراست کسب و کار، فراست انسانی، خودآگاهی، ذهنیت آرزومند و یک عامل ویژه.
P4HPL=(BA+PA) × (SA+AM) + X-Factor
تعریف این عوامل چنین است:
🔹️فراست کسب و کار (BA): تمایل و سرعت در درک و پرداختن مستقیم به خطرها و فرصت‌های یک موقعیت تجاری به شیوه‌ای که نتیجه سازمانی خوبی به همراه داشته باشد.
🔹️فراست انسانی (PA): در بافتار رهبری، اشتیاق برای انتخاب افراد شایسته، ایجاد انگیزه در آنها برای دستیابی به موفقیت و ترغیب‌شان به کار تیمی است.
🔹️خودآگاهی (SA): ظرفیت توجه و شناخت نقاط قوت و محدودیت‌های خود که منجر به تغییر رفتار می‌شود.
🔹️ذهنیت آرزومند (AM): تمایل قوی برای دستیابی به موفقیت از طریق یادگیری مداوم، ابتکار عمل و تبدیل شدن به رهبر بسیار مؤثر.
🔹️یک عامل ویژه (X-Factor): برای موفقیت رهبری در نقش موردنظر، به عامل خاصی نیاز است که معمولاً برمبنای جهت‌گیری استراتژیک هر سازمان تعیین می‌شود.
در مقیاس یک تا پنج امتیازی، کمینه امتیازی که در این رابطه می‌توان کسب کرد ۵ و بیشینه آن ۱۰۵ می‌باشد. بسته به ابزاری که برای ارزیابی هر عامل استفاده می‌شود، بازه امتیاز را می‌توان بازتعریف کرد و چه بسا از ضریب وزنی برای هر عامل نیز استفاده نمود.
✍ ترجمه و تلخیص: دکتر افشین دبیری
این مقاله در خصوص تعیین «میزان ارزش پتانسیل رهبر با عملکرد بالا» است. منظور از پتانسیل رهبر با عملکرد بالا (P4HPL) کسی است که دارای قابلیت برآورده کردن انتظارات رهبری سازمان و افراد، ظرفیت جستجوی درون خویشتن و انگیزه موفقیت در سطوح بالاتر است.بر این اساس، پنج متغیر مهم برای بدست آوردن امتیاز پتانسیل رهبر با عملکرد بالا می‌توان در نظر گرفت:
فراست کسب و کار، فراست انسانی، خودآگاهی، ذهنیت آرزومند و یک عامل ویژه.
P4HPL=(BA+PA) × (SA+AM) + X-Factor
تعریف این عوامل چنین است:
🔹️فراست کسب و کار (BA): تمایل و سرعت در درک و پرداختن مستقیم به خطرها و فرصت‌های یک موقعیت تجاری به شیوه‌ای که نتیجه سازمانی خوبی به همراه داشته باشد.
🔹️فراست انسانی (PA): در بافتار رهبری، اشتیاق برای انتخاب افراد شایسته، ایجاد انگیزه در آنها برای دستیابی به موفقیت و ترغیب‌شان به کار تیمی است.
🔹️خودآگاهی (SA): ظرفیت توجه و شناخت نقاط قوت و محدودیت‌های خود که منجر به تغییر رفتار می‌شود.
🔹️ذهنیت آرزومند (AM): تمایل قوی برای دستیابی به موفقیت از طریق یادگیری مداوم، ابتکار عمل و تبدیل شدن به رهبر بسیار مؤثر.
🔹️یک عامل ویژه (X-Factor): برای موفقیت رهبری در نقش موردنظر، به عامل خاصی نیاز است که معمولاً برمبنای جهت‌گیری استراتژیک هر سازمان تعیین می‌شود.
در مقیاس یک تا پنج امتیازی، کمینه امتیازی که در این رابطه می‌توان کسب کرد ۵ و بیشینه آن ۱۰۵ می‌باشد. بسته به ابزاری که برای ارزیابی هر عامل استفاده می‌شود، بازه امتیاز را می‌توان بازتعریف کرد و چه بسا از ضریب وزنی برای هر عامل نیز استفاده نمود.
📌 چگونه ایده هایمان را به مدیران سازمان بفروشیم؟
شما یک ایده عالی دارید – مثلا، یک تغییر محصول که سبب صرفه جویی در هزینه شرکتتان می شود، یک تغییر در فرآیند برای افزایش بهره وری تیم، یا برنامه ای برای فرار از یک بحران در آینده. اما فقط یک مشکل وجود دارد: مطمئن نیستید که چگونه در مورد آن با رئیس خود صحبت کنید، یا حتی بدتر از آن، شاید تلاش کرده اید و نتوانسته اید توجه افراد بالاتر را جلب کنید.
در دو دهه گذشته، نحوه ارائه توصیه های خواسته شده و ناخواسته از سوی کارکنان و نحوه پاسخ مدیران را مطالعه کرده ام. بدیهی است که دلایل زیادی وجود دارد که چرا ایده ها – از جمله ایده های رهبران ارشد – به مرحله اجرا نمی رسند؛ اما اغلب اوقات، ایده های خوب نادیده گرفته می شوند یا رد می شوند. در این راستا، دو عامل کلیدی برای یک چنین موردی مهم هستند: داشتن اعتماد به نفس برای ارائه پیشنهاد و دانستن اینکه چگونه آن را برای دریافت توجه رئیس خود، تدوین و تنظیم کنند.
در مطالعاتی انجام شده چندین استراتژی را کشف شده اند که می‌توانید از آنها استفاده کنید تا ایده خود را به گوش مدیران برسانید و در نتیجه عملکرد شرکت را افزایش دهید.
🔹 خط قرمز مدیرتان را بدانید
رئیس بودن با انتظارات سنگین همراه است. رهبران قرار است همیشه آگاه باشند و بدانند در همه یا بیشتر مواقع چه کاری انجام دهند. این امر می تواند باعث شود آن ها احساس ناامنی کنند و از این رو، آن ها را کمتر در برابر ایده های زیردستان باز بگذارند.
🔹 از ارائه پیام های مختلط خودداری کنید
هنگام انتقال یک ایده، مردم اغلب آن را با ترکیب دو پیام قاب بندی می کنند: مزایای انجام کاری جدید و خطر عدم عمل. این اشتباه است؛ مدیران احتمالاً پیام‌هایی را تأیید می‌کنند که بر یک فرصت یا تهدید تمرکز دارند.
🔹پیاده سازی را آسان کنید
حتی زمانی که مدیران شایستگی و ارزش یک ایده را می بینند، هیچ تضمینی وجود ندارد که در میان چالش های بی شمار و اولویت های رقابتی، از آن حمایت کنند. بنابراین، پیش‌بینی موانع احتمالی و توضیح چگونگی غلبه بر آن ها مفید است.
🔹از همکارانتان استفاده کنید
کارمندان معمولاً قبل از ارائه بازخورد و پیشنهاد، از دریافت راهنمایی یا حمایت همکاران خود شکست می خورند. تقریباً 60 درصد از افراد قبل از در میان گذاشتن ایده‌هایشان با همکاران، به منظور اینکه ببینند آیا شایستگی لازم را دارند یا خیر، مستقیماً با مدیران خود صحبت می‌کنند.
🔹به سراغ شخص مناسب بروید
قرار دادن خود به جای مدیرتان باعث می شود مواردی را که وی نمی تواند کمک کند را شناسایی کنید. بیهوده است که به طور مستمر مسائل را با رئیسی که فاقد قدرت یا اختیار رسیدگی به آن هاست مطرح کنید.
🔹 با وجود مزایایی کاملا مشخص، در بیشتر سازمان ها نوآوری به ندرت از پایین فوران می کند. به هر روی، سرزنش این فرصت های از دست رفته همیشه متوجه مدیریت نیست. برای انتقال ایده های خود در سلسله مراتب فرماندهی، به روانشناسی نهفته در مقاومت مدیران بیاندیشد و طرح های پیشنهادی خود را به گونه ای تدوین و تنظیم کنید که شما را به یک مدافع متقاعد کننده تر برای تغییر مبدل کند.
https://t.me/ExecutiveManagement
شما یک ایده عالی دارید – مثلا، یک تغییر محصول که سبب صرفه جویی در هزینه شرکتتان می شود، یک تغییر در فرآیند برای افزایش بهره وری تیم، یا برنامه ای برای فرار از یک بحران در آینده. اما فقط یک مشکل وجود دارد: مطمئن نیستید که چگونه در مورد آن با رئیس خود صحبت کنید، یا حتی بدتر از آن، شاید تلاش کرده اید و نتوانسته اید توجه افراد بالاتر را جلب کنید.
در دو دهه گذشته، نحوه ارائه توصیه های خواسته شده و ناخواسته از سوی کارکنان و نحوه پاسخ مدیران را مطالعه کرده ام. بدیهی است که دلایل زیادی وجود دارد که چرا ایده ها – از جمله ایده های رهبران ارشد – به مرحله اجرا نمی رسند؛ اما اغلب اوقات، ایده های خوب نادیده گرفته می شوند یا رد می شوند. در این راستا، دو عامل کلیدی برای یک چنین موردی مهم هستند: داشتن اعتماد به نفس برای ارائه پیشنهاد و دانستن اینکه چگونه آن را برای دریافت توجه رئیس خود، تدوین و تنظیم کنند.
در مطالعاتی انجام شده چندین استراتژی را کشف شده اند که می‌توانید از آنها استفاده کنید تا ایده خود را به گوش مدیران برسانید و در نتیجه عملکرد شرکت را افزایش دهید.
🔹 خط قرمز مدیرتان را بدانید
رئیس بودن با انتظارات سنگین همراه است. رهبران قرار است همیشه آگاه باشند و بدانند در همه یا بیشتر مواقع چه کاری انجام دهند. این امر می تواند باعث شود آن ها احساس ناامنی کنند و از این رو، آن ها را کمتر در برابر ایده های زیردستان باز بگذارند.
🔹 از ارائه پیام های مختلط خودداری کنید
هنگام انتقال یک ایده، مردم اغلب آن را با ترکیب دو پیام قاب بندی می کنند: مزایای انجام کاری جدید و خطر عدم عمل. این اشتباه است؛ مدیران احتمالاً پیام‌هایی را تأیید می‌کنند که بر یک فرصت یا تهدید تمرکز دارند.
🔹پیاده سازی را آسان کنید
حتی زمانی که مدیران شایستگی و ارزش یک ایده را می بینند، هیچ تضمینی وجود ندارد که در میان چالش های بی شمار و اولویت های رقابتی، از آن حمایت کنند. بنابراین، پیش‌بینی موانع احتمالی و توضیح چگونگی غلبه بر آن ها مفید است.
🔹از همکارانتان استفاده کنید
کارمندان معمولاً قبل از ارائه بازخورد و پیشنهاد، از دریافت راهنمایی یا حمایت همکاران خود شکست می خورند. تقریباً 60 درصد از افراد قبل از در میان گذاشتن ایده‌هایشان با همکاران، به منظور اینکه ببینند آیا شایستگی لازم را دارند یا خیر، مستقیماً با مدیران خود صحبت می‌کنند.
🔹به سراغ شخص مناسب بروید
قرار دادن خود به جای مدیرتان باعث می شود مواردی را که وی نمی تواند کمک کند را شناسایی کنید. بیهوده است که به طور مستمر مسائل را با رئیسی که فاقد قدرت یا اختیار رسیدگی به آن هاست مطرح کنید.
🔹 با وجود مزایایی کاملا مشخص، در بیشتر سازمان ها نوآوری به ندرت از پایین فوران می کند. به هر روی، سرزنش این فرصت های از دست رفته همیشه متوجه مدیریت نیست. برای انتقال ایده های خود در سلسله مراتب فرماندهی، به روانشناسی نهفته در مقاومت مدیران بیاندیشد و طرح های پیشنهادی خود را به گونه ای تدوین و تنظیم کنید که شما را به یک مدافع متقاعد کننده تر برای تغییر مبدل کند.
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه