✳️ تفاوت افراد شلوغ و سازنده
(رفتار سازمانی درعمل)
✅بیشتر مردم تصور می‌کنند مشغول بودن به معنای مفید بودن است.
همیشه اثرگذاری با بیشتر کار کردن همراه نیست و یک روز کاری شلوغ، لزوما یک روز کاری مفید نیست.

در اینجا برخی بینش‌های ارزشمند نشات گرفته از سخنان کانور نیل ( Conor Neill) درباره افراد سازنده یا اصطلاحا «یونیکورن» (unicorns) را مرور می‌کنیم تا بدانیم تفاوت آن‌ها با افرادی که فقط کار بیشتری انجام می‌دهند، چیست:
🔸افراد شلوغ سعی می‌کنند کارهای بیشتری در یک روز بگنجانند؛ افراد سازنده با هوشیاری، ۵۰ درصد لیست کارها را خالی می‌کنند
افراد شلوغ فکر می‌کنند باید در طول یک روز کاری ۸ الی ۹ ساعته، کارهای بیشتری انجام بدهند؛ به‌طوری‌که لیست کارهای آن‌ها بیشتر از ظرفیت و توانایی کاری آن‌ها است. در نهایت هم باید بیشتر کارهای خود را به روز آینده موکول کنند.
اما افراد سازنده و فعال روزهای کاری را برنامه‌ریزی می‌کنند و فقط به کارهای مهم می‌پردازند.
رویکرد این افراد انجام کارهای کمتر ولی مهم‌تر و موثرتر است.
🔸افراد شلوغ سریعا سراغ هر کاری می‌روند؛
افراد ساده تفاوت «فوری» و «مهم» را می‌دانند.
افراد شلوغ بیشتر وقت خود را در محل کار درگیر کارهای جانبی و جزئی بی‌اهمیت می‌کنند و توجهی به اصل فوری بودن آن کارها ندارند.
افراد سازنده و مولد می‌دانند چگونه باید میان کارهای فوری و کارهای مهم تفکیک‌سازی کنند و با تقسیم ساعت‌های کاری خود برای انجام کارهای واقعا فوری یا مهم، تمرکز خود را روی کارهای اصلی می‌گذارند و کارهای جانبی و بی‌اهمیت یا بی‌تاثیر را کنار می‌گذارند.
🔸 افراد شلوغ همیشه حواس‌پرت و سردرگم هستند؛ افراد سازنده سیستم ایجاد می‌کنند.
افراد شلوغ بسیاری از کارها را از روی عادت هر روزه یا اجبار انجام می‌دهند.
مثلا، از روی اجبار و عادت ایمیل‌های خود را روزانه چک می‌کنند؛ اگر وسط کار تلفن آن‌ها زنگ بخورد، کار را قطع می‌کنند و فعالیت‌های دیگری دارند که دائما باعث حواس‌پرتی و عدم تمرکز می‌شود.
در آن سو، افراد سازنده برای پیش‌پا افتاده‌ترین کارها مانند بررسی ایمیل‌های خود هم سیستم درست کرده و برنامه مشخص و زمان‌بندی‌ شده‌ای دارند.
یک زمان کوتاه و مشخص به بررسی ایمیل‌ها اختصاص داده و بیشتر تمرکز کاری خود را روی امور مهم و با اولویت برای تحقق اهداف روزانه خود می‌گذارند.
🔸افراد شلوغ چند وظیفه‌ای هستند؛ افراد سازنده تمرکزمحور هستند.
افراد شلوغ سعی می‌کنند همزمان ۱۵ کار را با هم انجام دهند. این افراد همزمان چندین برگه در مرورگر وب خود باز کرده و روی چندین فایل و پوشه در کامپیوتر کار می‌کنند.
افراد سازنده بیشتر روی یک کار دارای بازدهی بالا تمرکز می‌کنند. آن‌ها به انجام همزمان دو کار اهمیت کمتری داده یا اینکه یک کار بسیار کم اهمیت را در کنار کار پر اهمیتی به دست می‌گیرند.
🔸افراد شلوغ مانند فروشگاه‌های زنجیره‌ای هستند؛ افراد سازنده می‌دانند چه موقع باید درب فروشگاه را ببندند!

🔹وقتی انسان از دوران شوریدگی جوانی فاصله می‌گیرد و زندگی شکل حرفه‌ای‌تری به خود پیدا می‌کند، باید روی یک یا دو هدف تمرکز کند و دیگر نمی‌تواند همه اهداف یا رویاهایی که در جوانی دوست داشت را همزمان پیش ببرد.
افراد سازنده و مولد، سعی می‌کنند اهداف یا رویاهای خنثی را غیرفعال کنند و فقط بر روی اهداف استراتژیک تمرکز داشته باشند و تمام انرژی و منابع خود را برای چیزی متمرکز می‌کنند که حیاتی است.
🔸افراد شلوغ به میزهای خود چسبیده‌اند؛ افراد سازنده می‌دانند چه زمانی باید استراحت کنند.
افراد مشغول به ندرت استراحت می‌کنند. در حقیقت، این افراد از تفکر متنفر هستند و تصور می‌کنند میان کارشان وقفه می‌افتد و معطل می‌شوند.
ولی افراد سازنده می‌دانند چه زمانی برای خودشان یک هوا یا لحظه‌ی تازه بسازند.
آن‌ها با خوردن یک غذای ساده که دوست دارند، کمی ورزش، خوردن یک میان وعده و تماشای یک فیلم کمدی، به خودشان استراحت می‌دهند.
آن‌ها اجازه می‌دهند مغزشان پس از چند ساعت کار طولانی، کمی استراحت کند تا به کارایی بیشتری دست پیدا کنند.
منبع: inc/ نگارستان مدیریت

✳️ چهار مورد از معتبرترین تست های استعدادیابی شغلی

🔸تست هالند
تست استعداد شغلی هالند توسط “جان هالند” طراحی شده است. جان هالند یک روانشناس مطرح آمریکایی است و معتقد است افراد از کارهایی که میل و رغبت درونی بیشتری نسبت به انها دارند، بیشتر لذت می برند و بهترین عملکرد خود را در این فعالیت ها بروز می دهند.

این آزمون استعداد شغلی نسبتا کوتاه، از محبوب ترین تست های رغبت سنجی شغلی و تحصیلی است و به دلیل عدم تمرکز بر گروه سنی خاص، می تواند بسیار پر کاربرد باشد. تست استعداد شغلی هالند به شما کمک می کند با پاسخ دادن به چند سوال، متوجه شوید که با دنبال کردن چه رشته و شغلی می توانید راضی تر و موفق تر باشید.

🔸تست اوکانر
آزمون اوکانر توسط جانسون اوکانر طراحی شده و در زمینه استعدادسنجی بسیار معروف و قابل توجه است. اوکانر در زمینه استعدادسنجی، در تلاش بود که علاوه بر شناخت استعداد، توانایی‌ها و علایق فردی، شخصیت فرد را از نظر برقراری ارتباط، انعطاف‌پذیری، كنترل استرس، خلاقيت، وجدان كاری و هوش هيجاني مورد بررسي قرار دهد. تست استعدادیابی شغلی اوکانر، دوازده آیتم زیر را بررسی می کند و در نهایت بهترین زمینه شغلی و تحصیلی را با توجه به پاسخ های فرد، پیشنهاد می دهد.

🔸تست دیسک (Disc)
در تست استعداد شغلی دیسک با توجه به پاسخی که به سوالات می دهید، جایگاه شما در طیف چهار تیپ شخصیتی 1. تسلط گرا، 2. ترغیب کننده، 3. ثبات گرا و 4. وظیفه گرا، مشخص می شود. در نهایت می توانید با استفاده از تفسیر تست دیسک، ویژگی های شغل و جایگاه مناسب خود را متوجه شوید.

🔸تست کلیفتون
تست کلیفتون پررنگ ترین ویژگی های شخصیتی شما را مشخص می کند تا با آگاه شدن از آنها، بتوانید توانایی های خود را به درستی هدایت کنید و از توانایی های خود بیشترین بهره را ببرید و متوجه شوید چه کاری را به صورت طبیعی و ذاتی می توانید بهتر انجام دهید.

این تست نه تنها در انتخاب شغل و انتخاب رشته دانش آموزان و دانشجویان مفید است که در کنار برخی تست های شخصیت شناسی دیگر، در مشاوره های پیش از ازدواج نیز می توان از آن برای شناخت شخصیتی بیشتر از طرفین می تواند کاربردی باشد.

سرمقاله امروز «دنیای اقتصاد»:

پاسخ به چند پرسش درباره تورم

👤 دکتر سعید مولایی

✍️ به‌رغم وجود تجربه‌های دردسترس در دنیا درخصوص سیاست‌های مهار تورم، همچنان اختلافات اساسی در تحلیل علل تورم در ایران وجود دارد و ارائه تجویزهای بعضا متفاوت با آموزه‌های متعارف برای مهار تورم، در صورت تاثیرگذاری بر سیاست اقتصادی، یک آزمون پرهزینه است. در این مطلب به چند پرسش درخصوص تورم در چارچوب دانش متعارف اقتصاد کلان پرداخته می‌شود.

۱- آیا افزایش نرخ ارز، عامل اصلی وجود تورم در ایران است؟

۲- آیا نرخ ارز می‌تواند به‌طور دائمی موجب افزایش نرخ تورم شود؟

۳- آیا کنترل تورم با استفاده از سیاست‌های پولی لزوما به این معناست که در جامعه قدرت خرید بالایی وجود دارد و این قدرت خرید باید به عدد کمتری در بلندمدت کاهش یابد؟

۴- آیا در مواقعی که علت افزایش تورم فشار هزینه‌های تولید است، نباید از سیاست‌های پولی برای مهار تورم استفاده کرد؟

۵- چرا تمرکز بر کاهش رشد پایه پولی از طریق انضباط مالی برای کاهش رشد نقدینگی و تورم در ایران کافی نیست؟

🔗متن کامل سرمقاله را اینجا بخوانید

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

دانشگاه‌ در محاصره فقر / تب دانشگاه فروکش کرد؛ برخلاف تب مهاجرت

⭕️ حدود یک میلیون دانش‌آموز حتی فرم شرکت در کنکور را دریافت نمی‌کنند. اعداد و ارقام چهره‌ دگرگونی از جامعه‌ دانشگاهی ما را به تصویر می‌کشند که درست برخلاف آرمان‌های گذشته‌مان است.

⭕️ مرکز آمار ایران درباره نرخ ترک تحصیل دانش‌آموزان اعلام کرده که در سال تحصیلی 1402‌ در دوره متوسطه حدود یک میلیون ترک تحصیل داشتیم. به عبارتی از هر پنج دانش‌آموز یک دانش‌آموز در ایران ترک تحصیل کرده است. از سوی دیگر آمار دانشجویان در سال تحصیلی 1396- 1395، چهار میلیون و ۷۳ هزار و ۸۲۷نفر بوده که در سال تحصیلی ۱۴۰۰- ۱۳۹۹ به سه میلیون و ۱۷۳هزار و ۷۷۹ نفر کاهش یافته ‌است.

⭕️ امسال هم تعداد شرکت‌کنندگان نسبت به سال گذشته، ۲۴درصد کاهش داشته است. نه تنها کنکور کارشناسی، کنکور ارشد هم با ریزش 127‌هزار نفری در مقایسه با شرکت‌کنندگان سال پیش مواجه‌ شده است. در همین حال مسوولان از یک میلیون صندلی خالی در دانشگاه‌ها خبر می‌دهند.

⭕️ عبدالرسول عمادی، رئیس سابق مرکز سنجش وزارت آموزش‌وپرورش، کم‌شدن شرکت‌کنندگان آموزش عالی را ریشه در شرایط و بحران‌های اقتصادی و تحریم‌ها و فقر می‌داند. ریشه‌هایی که بررسی آنها ضروری است، چرا که آینده ایران در گرو تصمیم‌گیری‌های امروز است...👇

🔗«دنیای اقتصاد» بررسی می کند

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

✳️ روش های گوش فرا دادن موثر

✅ يكي از نيازهاي اساسي براي يادگيري فردي، يادگيري جمعي و در نهايت ايجاد تغيير، «گوش دادن» است. ما بيش از ۱۶ ساعت در روز در حال گوش دادن هستيم، پس گوش دادن صحيح، نه فقط زندگي شغلي بلكه زندگي فردي ما را نيز تحت تاثير قرار مي‌دهد.

🔸گوش دادن چهار سطح دارد:
۱. دانلود كردن (Downloading):
اين سطحِ گوش دادن از روي عادت است. من در مركز دايره دانسته‌هايم قرار دارم، پس تنها به همان چيزهايي گوش فرا مي‌دهم كه در اين دايره است. اين نوع گوش دادن بد نيست، اما با واقعيت بيروني فاصله دارد. به عبارت ديگر، اين گوش دادن صرفاً انعكاس تجربيات گذشته است و نتيجه آن تاييد و تاكيد نظرات و قضاوت‌هاي پيشين ماست. حتي اگر موضوعي خلاف باور و نظرمان بشنويم، در اين سطح از گوش دادن آن را به گونه‌اي تفسير مي‌كنيم كه باز هم با تجربه و مدل ذهني ما سازگار باشد.

۲. گوش دادن واقع‌بينانه (Factual Listening):
اين سطحِ گوش دادن، توجه به دنياي بيرون است. در اين سطح ما به تفاوت شنيده‌ها و ذهنيت خود توجه مي‌كنيم. چه تفاوتي بين آنچه مي‌بينم و مي‌شنوم و آنچه مي‌انديشم وجود دارد؟ گفته مي‌شود كه داروين هميشه دفترچه‌اي همراه خود داشت تا آنچه با ديدگاهش متفاوت بوده را در آن ثبت كند، چرا كه مي‌دانسته ذهن ما تمايل دارد تفاوت واقعيت و فكر ما را كتمان كند. در گوش دادن واقع‏بينانه، من به مرز دايره دانسته‌هايم مي‌روم تا واقعيت بيروني را ببينم و بشنوم. اين همان كاري است كه در علم انجام مي‌شود، يعني توجه به داده‌هايي كه با مدل سازگاري ندارند و تلاش براي اصلاح مدل (نه اصلاح يا كتمان واقعيت!).
بايد توجه كنيم كه تا وقتي آنچه حاصل فكر و تجربه و گذشته‌مان است را اصل قرار دهيم و شنيده‌ها و ديده‌ها را صرفاً در صورت هم‌راستايي با فكرمان بشنويم و ببينيم، گوش دادن ما در سطح دانلود كردن باقي مي‌ماند. پس گوش دادن واقع‌بينانه زماني اتفاق مي‌افتد كه ما ذهن خود را از قضاوت و پيش‌داوري آزاد كنيم. (Open Mind)

۳. گوش دادن همدلانه (Empathic Listening):
گوش دادن واقع‌بينانه، اگرچه مزاياي بسياري دارد، اما هنوز يك‌سويه‌نگرانه (ديدن از نگاه خود فرد) است. در گوش دادن همدلانه، تلاش مي‌كنيم سوگيري توجهمان را تغيير دهيم، خود را جاي ديگري قرار دهيم و سعي كنيم از زاويه ديد او به موضوع نگاه كنيم. به عبارت ديگر، گوش دادن ما در اين حالت از جايي آغاز مي‌شود كه ديگري شروع به صحبت مي‌كند. اين‌بار من از دايره دانسته‌هايم بيرون مي‌آيم و از بيرون و از نگاه ناظر بيروني به آن نگاه مي‌كنم.
براي همدلانه گوش دادن بايد دلمان را باز كنيم (Open Heart). در نتيجه اين باز كردن دل، نوعي ارتباط عاطفي و احساسي نيز با طرف مقابل ايجاد مي‌شود كه به سادگي از بين نخواهد رفت. با گوش دادن همدلانه ما به تجربيات ديگران متصل مي‌شويم.

۴. گوش دادن مولد (Generative Listening):
همدلي و واقع‌بيني در بهترين حالت به پذيرش نظرات و حرف‌هاي جديد مي‌انجامد؛ اما تا وقتي اراده تغييــر و حركت نباشد، اين گوش دادن‌ها نيز اثربخشي كامل نخواهند داشت.
عميق‌ترين سطح گوش دادن، گوش دادن مولد است. در اين گوش دادن، ما به خود واقعي‌مان متصل مي‌شويم، آنچه مي‌توانيم و بايد باشيم، نه آنچه به ظاهر هستيم. نمونه گوش دادن مولد در عملكرد مربيان و رهبران ديده مي‌شود. مربيان و رهبران با گوش دادن مولد، نه فقط گذشته و حال فرد، بلكه «منِ در حال شكل‌گيري» فرد را نيز مي‌بينند و وي را به سمت تجلي و تحقق آن «من» هدايت مي‌كنند. كلمه رهبري در زبان انگليسي (Leadership) دو معنا دارد:
۱. پيش‌رفتن از يك دنيا به دنياي ديگر و گذر از مرز دو دنيا.
۲. مردن. به عبارت ديگر، رهبري يعني رها كردن دنيايي كه با آن خو گرفته‌ايم، و وارد شدن به دنيايي ناشناخته و جديد. قطعاً چنين گذاري ترسناك است و صداي ترس دروني ما را از حركت باز مي‌دارد. پس زماني گوش دادن مولد حاصل مي‌شود كه اراده رها كردن الگوها و فكرها و عقايد قديمي و حركت به سمت واقعيت جديد در حال شكل‌گيري وجود داشته باشد (Open Will). راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

عادات و تفریحات جالب مدیران پرمشغله

🎯 مدیران شرکت‌های بزرگ، چگونه اوقات فراغت خود را می‌‌‌گذرانند؟ چه عادت‌‌‌ها و الگوهای رفتاری مشابهی در برنامه‌‌‌های آنها قابل تشخیص است؟ آیا رویه‌‌‌های متمایزی تعیین‌‌‌کننده توانمندی‌‌‌های شغلی آنهاست یا شغل‌‌‌شان رفتارهای خاصی را به آنها تحمیل می‌‌‌کند؟

🎯 برای پی بردن به پاسخ این سوالات، مجموعه‌‌‌ای از حدود ۱۰۰ مصاحبه با مدیران شرکت‌های بزرگ و برجسته جهان را بررسی کردیم (که توسط نشریه «یوروپین بیزینس ریویو» (European Business Review) انجام شده و قبلا در همین صفحه به آن پرداخته‌ایم). بررسی‌‌‌ها نشان می‌‌‌دهد که شباهت‌‌‌هایی در عادات رفتاری مدیران دیده می‌شود. بخشی از آنها روزانه هستند و برخی شامل عادات تفریحی و شیوه گذران تعطیلات آنها می‌شود...👇

🔗اینجا بخوانید

کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir

✳️ نوشته ای عجیب روی سنگ قبر

✅ باکمینستر فولر (Richard Buckminster  Fuller)  با نام کوچک "Bucky" معماری بزرگ بود!
سنگ قبر او – به رغم بناها و یادگارهای بزرگی که از خود به جا گذاشته – بسیار ساده و معمولی است و روی آن، یک جمله‌ عجیب به چشم می‌خورد: Call me trimtab. من را Trim-Tab صدا کنید!

او در یکی آثاری که از وی جا مانده است درباره این واژه عجیب می گوید:
یک باله‌ قائم کوچک است که در انتهای تیغه‌ سکان کشتی قرار می‌گیرد. این قطعه با جابجایی کوچک و ظریف خود، فشاری ایجاد می‌کند تا سکان به آرامی حرکت کند و با تغییر موقعیت تیغه‌ سکان، به تدریج خود کشتی هم تغییر جهت دهد. با توجه به حجم کشتی و فشار روی تیغه‌ سکان، می‌توان گفت که عملاً هیچ فشاری به Trim Tab نمی‌آید و حرکتش به تدریج و به آهستگی، مسیر کشتی را تغییر می‌دهد. شما به سمت چپ می چرخید و جامعه فکر می‌کند که به اراده‌ی خود، به سمت راست تغییر جهت می‌دهد! اما مهم نیست. اگر به اندازه‌ی کافی در تصمیم‌ها و رفتار خود دقیق باشید، می‌توانید به آرامی مسیر جامعه را تغییر دهید.
این است که دوست دارم من را Trim-Tab بدانند و بکوشم فقط در همین حد – و نه بیشتر – برای تغییر مسیر جامعه تلاش کنم.
شاید، ما هم بتوانیم هر کدام برای خانواده و سازمان و جامعه‌ی خود، چنین قطعه‌ی کوچک اما تاثیرگذاری باشیم. کافی است به دنبال تاثیرگذاری بزرگ و سریع نباشیم.

او علاوه بر معمار، یک متفکر بزرگ سیستمی بوده است. باکمینستر، بارها و بارها اظهار می‌کرد که اشتباه بزرگ ما این است که به جای اینکه به مدل بهتر یا مطلوب‌تر فکر کنیم، صرفاً به جنگیدن با وضعیت و موقعیت موجود می‌پردازیم.

نکته راهبردی: یکی از اصول تفکر استراتژيک اینست که باید نقاط اهرمی را شناسایی کرد و روی آن متمرکز شد. نقاط اهرمی، عوامل و متغیرهای بسیار محدودی هستند که با کمترین انرژی بیشترین بازدهی/تغییر را ایجاد می کنند.
ذهن توسعه یافته
https://t.me/ExecutiveManagement

"What makes a job good and the case for investing in people?"

By: Warren Valdmanis

#TED

📜 ما معمولاً در سازمان ها برای افزایش سود، به دنبال کاهش هزینه های نیروی کار و کاهش مشاغل هستیم. خیلی اوقات ما از یک شرکت برای اینکه بفهمیم چه کسی اخراج می شود نمودار سازمانی آن را میخواهیم. مدیران اجرایی باید به جای کاهش شغل، مشاغل خوب ایجاد کنند.

🖇 ویژگی های یک شغل خوب:

1⃣ رفتار منصفانه با کارمند:

تحقیقات بیش از 100 مطالعه نشان می دهد که مشوق‌های مناسب، مزایای جذاب مانند حساب های بازنشستگی و مراقبت های بهداشتی و برنامه‌های انعطاف‌پذیر باعث بهبود بهره‌وری، حفظ بیشتر کارکنان و هزینه های استخدام کمتر می‌شود.

2⃣ آینده ای امیدوار کننده:

سازمان هایی که به کارمندان در کنار کار، آموزش‌هایی ارائه می دهند که آنها را برای نقش های مدیریتی واجد شرایط می کنند و در نتیجه باعث افزایش حقوق آنها می‌شوند، در کارکنان یک انگیزه قوی ایجاد می کنند. کارمندان وقتی احساس می‌کنند که شرکت شان به آنها در ایجاد شغل خوب کمک می‌کند و آینده ای امیدوارکننده برایشان ایجاد می‌کند، بسیار وفادارتر و فداکارتر می شوند.

3⃣ امنیت روانی:

غریزه اول اکثر افراد محافظت از خود است. بنابراین اگر کارمندان متوجه شوند که در صورت بیان اشتباه رئیس شان از کار اخراج می شوند، قطعاً این کار را انجام نمی‌دهند. بنابراین برای ایجاد امنیت روانی باید یک شنونده خوب باشیم. در غیر این صورت ایده های ارزشمند و استعداد کارکنان را هدر می دهیم.


4⃣ ارائه یک بیانیه ماموریت خوب:

یک بیانیه ماموریت خوب می‌تواند چراغ راهنمای یک شرکت و کارمندان آن باشد. کارکنان نمی‌خواهند فقط برای به حداکثر رساندن ارزش سهامداران کار کنند. آنها برخلاف ماشین ها دوست دارند احساس کنند به هدفی بالاتر متصل هستند. آنها می‌خواهند احساس غرور و مفید بودن کنند. مثلاً ایجاد یک باشگاه ورزشی در مناطق محروم، ماموریت بسیار روشنی برای ارائه سلامت از طریق تناسب اندام در مناطق محروم دارد و این باعث ایجاد حس مفید بودن در کارکنان باشگاه می‌شود.

لینک دریافت سخنرانی👇👇

https://www.ted.com/talks/warren_valdmanis_what_makes_a_job_good_and_the_case_for_investing_in_people?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
گروه پژوهش و توسعه

✳️ لطفا ارزشش را داشته باش!

■حدود ده سال پیش، از همه‌جا ناامید شده بودم و نمی‌توانستم زندگی‌ام را جمع کنم. دوره دانشگاه را تازه تمام کرده بودم و کار پیدا نمی‌کردم. پدرم بیمار بود. وضعیت اقتصادی به شدت دشواری داشتیم و صاحبخانه مهلتی را تعیین کرده بود تا خانه را تخلیه کنیم. هیچ چیز برای از دست دادن نداشتم.
□روزی از دانشگاه تماس گرفتند و گفتند: «کتابی که امانت برده‌ای را باید برگردانی!» رفتم کتاب را تحویل دهم. در راه کتابخانه، توجهم به مکالمه‌ی یکی از اساتید با شخصی دیگر جلب شد. از مکالمه فهمیدم که آن شخص، صاحب کارخانه‌ای است که با رشته‌ی تحصیلی من مرتبط بود.
 
●آرام پشت سرشان حرکت کردم. بلافاصله که از هم خداحافظی کردند، به سمت آن شخص رفتم. بی‌مقدمه به او گفتم: «لطفا کمکم کنید!». با آرامش در چشمانم خیره شد. تعجب نکرده بود. ظاهرا این نگاه برایش آشنا بود. با حوصله به حرف‌هایم گوش داد و در نهایت گفت: «از فردا بیا سر کار!»
 
○فردای آن روز رفتم و در کارخانه مشغول به کار شدم. مشخص بود که به نیرویی احتیاج نداشت و صرفا به خاطر کمک به من، راضی شد سر کار بروم. مرا دید و گفت: «این فرصت در اختیار تو! امیدوارم بتوانی از آن استفاده کنی!»

■من از همان روز، بی‌وقفه کار کردم. چند برابر بیشتر از آنچه از من انتظار داشتند، کار می‌کردم. آنچنان تلاش کردم که پس از ده سال، کارخانه‌ی خودم را احداث کردم و اکنون با آن مرد بزرگ، پروژه‌های مشترک زیادی داریم.
□دیروز پس از پایان یک جلسه به او گفتم:
▪︎بعید می‌دانم لطفی که به من کردید را هرگز بتوانم جبران کنم!
▪︎گفت: می‌توانی جبران کنی!
▪︎گفتم: هر کاری که باشد حاضرم برای شما انجام دهم!
▪︎در پاسخ گفت: *برای من نیازی نیست کاری بکنی! برای جبران، دست هر کسی که شجاعانه از تو کمک خواست را بگیر!* این را گفت و رفت.

●در حالی که من عمیقا در حال لذت بردن از این پاسخ و فکر کردن به آن، میخکوب شده بودم، برگشت و گفت: البته فراموش نکن که او نیز شایسته‌‌ی این کمک باشد!

○پرسیدم: چه کسی شایسته‌ی کمک است؟ گفت: *کسی که چندین برابر کمکی که تو به او می‌کنی، خودش به خودش کمک می‌کند.*
 
■سه درس مهمی که من از داستان زندگی خودم گرفتم:

▪︎درس اول: هر وقت که زمین خوردیم، کمک بخواهیم. در کتاب «پسرک، موش کور، روباه و اسب»، پسرک از اسب می‌پرسد: «شجاعانه‌ترین حرفی که تا حالا زدی چه بوده است؟» اسب پاسخ می‌دهد: «کمک!»

▪︎درس دوم: وقتی از زمین بلند شدیم و شرایط بحرانی را پشت سر گذاشتیم، نقش ما تغییر می‌کند. این بار ما هستیم که باید به کسی که زمین خورده است کمک کنیم.

▪︎درس سوم (و شاید مهمترین درس): وقتی کمک گرفتیم، با تمام وجود برای بهبود وضع خودمان تلاش کنیم. یادمان باشد که اگر زمین خوردیم و کسی دستمان را گرفت، خود را روی شانه‌ی او نیندازیم. ما هم تمام تلاشمان را بکنیم تا از زمین بلند شویم. آن کسی که به ما کمک می‌کند، خودش ممکن است در شرایط ایده‌آلی قرار نداشته باشد. پس باید حواسمان باشد که به او آسیب نزنیم. برخی از ما وقتی کسی به کمک می‌آید، خود را کنار می‌کشیم، تمام مسئولیت زندگی خود را به او تحمیل می‌کنیم و او را از پا در می‌آوریم. درست است که ما انسان‌ها نباید همدیگر را تنها بگذاریم، اما این را هم نباید فراموش کنیم که در هر شرایطی هم که باشیم، *«هیچکس مسئول زندگی ما نیست!»* 
 
□در فیلم بی‌نظیرِ «نجات سرباز رایان»، افراد زیادی به خاطر «سرباز رایان» کشته می‌شوند تا او را نجات دهند. در پایان فیلم، فرمانده به «سرباز رایان» می‌گوید: «یادت باشه همیشه طوری زندگی کنی که ارزش کاری که برات انجام شد را داشته باشی!»/گاهنامه مدیر

🔲⭕️دست کم یکی از این شش کارت را باید بکشی!
مجتبی لشکربلوکی

ما دست به فورواردمان خوب است. احتمالا شما هم. اگر فسادی در نظام بانکی، ناکارآمدی در آموزش و پرورش و یا بی تدبیری در نظام سلامت رخ دهد بلافاصله می خوانیم و آن را برای دیگران به اشتراک می گذاریم. اما اگر فرزندان ما بپرسند برای ایران چه کردید چه می گوییم؟ می گوییم روزی یک ساعت در شبکه های اجتماعی مطلب فوروارد می کردیم؟

موسسه برکانا از سال ۱۹۹۱ (حدود ۳۲ سال) با رهبران و کنشگران تغییر در تعامل است. این موسسه معتقد است برای آنکه وضعیت مطلوب رقم بخورد و سیستم جدید جوانه بزند و سیستم قبلی را به کنار بزند، دست کم چهار کار اصلی باید انجام شود.

◻️نویابی و شناسایی: افراد نوآور به صورت ناشناخته عمل می کنند، غافل از اینکه کارشان ارزش وسیع تری دارد. آن‌ها آنقدر مشغول هستند که به گسترش کارشان فکر نمی کنند، و متواضع‌تر از آن هستند که فکر کنند دیگران از آن سود می‌برند. اولین اقدام این است که آنها را به عنوان پیشگامان با تجربیاتی که برای دیگران ارزشمند است، بشناسیم. [مثال استارت آپ دانشگاهی را در خاطر بیاورید که روی بازیافت زباله الکترونیک کار می کند]

◻️پیوندیابی و شبکه سازی: زندگی جمعی از طریق ارتباطات و روابطش رشد می کند و تغییر می کند. بعد از کشف در این افراد همدیگر را پیدا می کنند و به پیشگام ها می پیوندند. در این مرحله جوامع و شبکه های کنشگر شکل می گیرند. ما می‌توانیم ارتباطات را به روش‌های مختلف ایجاد کنیم: طراحی و تسهیل گردهمایی‌های اجتماعی، میزبانی شبکه‌هایی که مردم می‌توانند تبادل نظر و منابع و غیره. [در همان مثال بالا استاد دانشگاهی که تیم استارت‌آپ را به تیمی که ایده مشابهی داشته اند و به شهردار یکی از مناطق متصل می کند]

◻️پشتیابی و تغذیه: جوامع و شبکه کنشگران به منابع مختلف زیادی نیاز دارند: ایده، مربی، فناوری، تجهیزات، پول. هر کدام مهم هستند، اما مهمترین آنها یادگیری و آگاهی است: دانستن اینکه چه شیوه هایی به خوبی کار می‌کنند. رهبران پیشگام نیاز دارند و می خواهند تا شیوه ها، تجربیات و رویاهای خود را به اشتراک بگذارند. [در مثال بالا سرمایه گذاری پیدا می شود که روی این قضیه سرمایه گذاری جسورانه کند و به خاطر تجربیات قبلی اش از تعامل با استارت آپ های قبلی تیم را تقویت می کند و یک مدیر اجرایی را به تیم اضافه می کند]

◻️روشنگری و روایت گری: دیدن کار بر اساس پارادایم متفاوت برای آدم ها متفاوت است. اگر مردم متوجه چنین کاری شوند، اغلب به عنوان «انحراف از هنجار الهام بخش» یا «انحراف مثبت» استقبال می کنند و اینجاست که مردم به سیستم های جدید می پیوندند و سیستم‌های قبلی عملا متروکه می شوند. [این ایده در شبکه های روابط شخصی و خانوادگی و سپس شبکه های اجتماعی سینه به سینه نقل می شود تا اینکه تبدیل به یک سیستم جدید می شود.] (منبع تکمیلی)

☑️⭕️تجویز راهبردی: برای خلق موقعیت مطلوب چه نقش هایی می توانیم بازی کنیم؟
بر اساس آموزه های موسسه برکانا برای گذار از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب نقش‌های زیر وجود دارد:
◻️پیشگامان (خط شکنان): افرادی که شهامت تجربه ورزی، سعی و خطا، آزمایش کردن آینده را در امروز دارند.
◻️شبکه‌سازان (رابطان): کسانی که روابط را در سیستم جدید تقویت می‌کنند، به طوری که می تواند آنقدر قوی باشد که در برابر حملات سیستم قدیمی مقاومت کند.
◻️پرستاران (مراقبان): افرادی که دلسوزانه در سیستم‌های در حال فروپاشی باقی می‌مانند و باقی ماندگان را برای گذار به سیستم های جدید در حال ظهور راهنمایی می‌کنند.
◻️روایت‌گران (مبلغان): افرادی که داستان‌های سیستم نوظهور را تعریف می‌کنند تا دیگران بتوانند آن‌ها را بیابند و در مورد آینده خود انتخاب‌های عاقلانه‌تری داشته باشند. یکی از کارهای این ها شناسایی و معرفی موفقیت های اولیه پیشگامان است.
◻️محافظان (حامیان): کسانی که موقعیت امنی در سیستم قدیمی دارند، اما از آن برای ایجاد یک پناهگاه محافظ برای رویش جوانه های شکننده سیستم جدید استفاده می کنند.
◻️تغذیه کنندگان (پشتیبان): کسانی که حمایت مالی، معنوی، فناوری، اداری، مدنی می کنند و شبکه های اقدام را تغذیه می کنند.

خیال همه ما راحت؛ اگر تا صد سال دیگر همه ما از نقش کلاسیک فوروارد کنندگان به یکی از این نقش های شش گانه تغییر موقعیت ندهیم وضعیت عوض نخواهد شد. دقت کنیم قرار نیست همه ما، همه نقش ها را بازی کنیم. و حتما هم نقش ما در تغییرات یکسان نیست. ممکن است در تغییر نظام بانکی، جزو روایت گران باشم و در نظام آموزشی جزو پشتیبان ها. حتی اگر داخل سیستم هستید و دست تان برای پیشگامی و روایت گری بسته است می توانید نقش محافظ و پرستار را بردارید. دست کم باید یک نقش را بازی کنیم، وگرنه صحبت از توسعه ایران حرف مفت است(منبع: کانال شخصی مجتبی لشکربلوکی)

شبکه توسعه
@I_D_Network

✅ چگونه در سازمان شرح وظایف انعطاف‌پذیرتری داشته باشیم؟

✅ شرح وظایف سنتی نمی‌تواند با تغییرات و ماهیت به سرعت در حال تغییر نقش‌های افراد در سازمان‌های امروزی مطابقت داشته باشد. بنابراین چگونه می‌توان شرح وظایفی نوشت که انعطاف‌پذیرتر باشند و در عین حال به سازمان در جذب استعدادهای بزرگ و روشن کردن انتظارات اساسی از آن نقش کمک کنند؟ هاروارد بیزنس‌ری‌ویو سه رویکرد را معرفی کرده است.

🔹شرح وظایف متمرکز بر نتیجه. در این رویکرد نتایج مورد انتظار از یک نقش بیان می‌شود - نه وظایف یا وظایف خاصی که کارمند باید انجام دهد. این رویکرد به کارکنان انعطاف‌پذیری می‌دهد تا بهترین راه جهت دستیابی به آن نتایج را انتخاب کنند.

🔹شرح وظایف متمرکز بر مهارت. اینها مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که یک کارمند باید در این موقعیت به ارمغان بیاورد را مشخص می‌کند. با این رویکرد، تأکید از وظایف مورد نیاز به استعدادهای مورد نیاز تغییر جهت پیدا می‌کند - و اینکه چگونه این استعدادها می‌توانند در نقش مورد نظر به کار روند.

🔹شرح وظایف مبتنی بر تیم. به جای تمرکز بر نقش فردی، این شرح وظایف بر مسئولیت‌های جمعی، اهداف و نتایج تیم تأکید می‌کنند، تیمی که به طور جمعی تصمیم می‌گیرد که هر عضو چگونه مشارکت کند.خانه صمت

Quality talks!
۷۰ درصد از تمام خودرو هایی که کمپانی پورشه تاکنون تولید کرده  هنوز هم سالم و قابل استفاده هستند. این درصد برای کمپانی رولز رویس ۹۶ درصد است.
کانال دکترشهبازمرادی