✳️ تغييرات متغيرهای کلان اقتصادی و واکنش فيزيکی شهرهای بزرگ، ميانه،کوچک
مركز بررسي هاي استراتژيك رياست جمهوري / ايرج تیموری و همكاران

✅ حیات شهر وابسته به سرمایه ای است که در شهر ایجادشده یا به آن وارد میشود، اما مسئله مهم این است که این سرمایه در کجا انباشت میشود؛ چراکه انباشت سرمایه موتور محرکه توسعه است.

در کشور ما وجود حاکمیت، برنامه ریزی متمرکز، تغییر در سبک زندگی، تبدیل جامعه به جامعه ای مصرفی و وابستگی به درآمدهای نفتی، فضایی رانتی را ایجاد می کند که باعث انباشت سرمایه در زمین شهری میشود.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه میان متغیرهای کلان اقتصادی و توسعه فیزیکی شهرهاست. این پژوهش از نوع تحقیقات همبستگی بود و برای جمعآوری دادهها از روش اسنادی و آمارنامه ها و تصاویر ماهوارهای استفاده شد. دوره زمانی تحقیق از سال 1380 تا 1393 و تجزیه و تحلیل دادهها با روش آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی چندمتغیره انجام گرفت .
متغیرهای مورد بررسی این تحقیق شامل متغیرهای مستقل (متغیرهای مربوط به درآمدهای نفتی، متغیر کلان اقتصادی و متغیرهای مربوط به هزینه) و متغیرهای وابسته (مساحت شهرها) بود. نتایج نشان میدهد بین توسعه فیزیکی شهرها با متغیرهای مربوط به درآمدهای نفتی و متغیرهای کلان اقتصادی رابطه معنیداری وجود دارد....

لينك دانلود مقاله؛
https://sspp.iranjournals.ir/article_244250_80e6b92d6709b9b7e48847848b1114ac.pdf
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ استراتژی های هدایت
کسب وکار/سازمان

✅ از آنجا  که هر واحد تولیدی یا خدماتی باید از یک استراتژی در سطح سازمان پیروی کند تا موقعیت رقابتی اش را تحکیم بخشد هر شرکت باید در مورد این که میخواهد رشد کند یا خیر تصمیم گیری کند. بنابراین باید به سه پرسش زیر پاسخ بدهد:

۱- آیا ما باید توسعه یابیم، کوچک شویم، یا بدون تغییر عملیات خود را ادامه بدهیم؟
۲- آیا ما باید فعالیت‌هایمان را روی صنعت فعلی متمرکز کنیم یا باید با ورود به صنایع دیگر، آن را متنوع سازیم؟
۳- اگر میخواهیم رشد کنیم، آیا باید از داخل خود را توسعه بدهیم یا از طریق خریداری شرکت‌های دیگر، ادغام با آنها یا تشکیل شرکت‌های مختلط یا همکاری با آنها؟

🟢 استراتژی هدایتی یک شرکت از سه جهت گیری کلی به سمت رشد (که اصطلاحا” استراتژی های اصلی نامیده می شوند) تشکیل می شود:
۱ ـ استراتژی های رشد: فعالیتهای شرکت/ سازمان را توسعه می دهند.
۲ ـ استراتژی های ثبات: تغییری در فعالیتهای فعلی شرکت/سازمان نمی دهند.
۳ ـ استراتژی های کاهش: سطح فعالیتهای شرکت/ سازمان را کاهش می دهند.

🔵 هر یک از این استراتژی ها خود به چند استراتژی دیگر، قابل طبقه بندی هستند. در استراتژی هدایتی، بهترین استراتژی‌ها در سطح بنگاه برای مؤسسات تجاری، آنهایی هستند که موجب رشد و افزایش در فروش ها، دارایی ها، سودها یا ترکیبی از برخی یا همه آنها می گردد.

🟤 دو استراتژی رشد اصلی وجود دارد که عبارت اند از:

🔸️استراتژی تمرکز: در این استراتژی بر روی یک خط تولید یا صنعت تمرکز می شود.
🔹️استراتژی تنوع: در این استراتژی با تولید محصولات دیگر یا ورود به صنایع دیگر تنوع ایجاد می شود.

🟠 استراتژی ثبات در کوتاه مدت میتوانند خیلی مفید باشند اما در عین حال و به خصوص اگر برای مدت زمان طولانی دنبال شوند، می‌توانند خطرناک باشند.

🟡 متداولترین و مورد استفاده‌ترین انواع این دسته از استراتژی عبارتند از:
▫️استراتژی توقف/ آغاز محتاطانه
▫️استراتژی عدم تغییر
▫️استراتژی سود

🟣 در استراتژی هدایتی‌، وقتی که موقعیت رقابتی شرکت در برخی یا همه خطوط تولیدش به حدی ضعیف است که باعث ضعیف شدن عملکرد آن می‌شود، مدیران ترغیب می شوند استراتژی عقب نشینی را انتخاب کنند. 

⚫ انواع این دسته از استراتژی عبارتند از:
▫️استراتژی تغییر جهت
▫️استراتژی فروش/ واگذاری
▫️استراتژی ورشکستگی/تصفیه (انحلال)/ راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ اعجم اغلو
چرا نهادها به راحتی تغییر نمی‌کنند؟

اميررضا انگجي / پژوهشگر توسعه اقتصادي

✅ برای درک این پویایی‌های نهادی غنی‌تر، ابتدا با ارزیابی نیروهایی که منجر به تغییر می‌شوند، شروع می‌کنیم. ما بر دو عامل مرتبط به هم و اینکه چگونه چارچوب ما عملکرد آنها را روشن می‌کند، تاکید می‌کنیم.
اول، ممکن است بین ترتیبات سیاسی و اقتصادی ناسازگاری وجود داشته باشد. ایستایی صرفا از این واقعیت ناشی نمی‌شود که قدرت مولد قدرت است. همچنین مستلزم آن است که کسانی که این قدر قدرت را دارند، بخواهند ترتیبات نهادی فعلی را حفظ کنند. اما تصور کنید که گروه‌هایی که تحت نهادهای کنونی توانمند شده‌اند، مجموعه متفاوتی از ترتیبات نهادی را ترجیح می‌دهند.

ثانیا، حتی اگر قدرتمندان سیاسی هیچ منفعت اقتصادی مستقیمی از آغاز تغییرات نهادی نداشته باشند، تهدید واکنش‌های سیاسی یا تهدید انقلاب از سوی غیرنخبگان می‌تواند آنها را وادار به انجام این کار کند. شرایط اقتصادی و سیاسی تقریبا در هر جامعه‌ای در نوسان دائمی است. این امر به‌ویژه در نظام‌های سیاسی غیردموکراتیک صادق است؛ جایی که کنترل نخبگان بر نظام سیاسی به ناتوانی اکثریت در سازمان‌دهی و حل مشکل کنش جمعی خود بستگی دارد.

با این حال، تغییرات در قدرت بالفعل غیرنخبگان گاهی اتفاق می‌افتد و خود چنین تغییراتی و پیش‌بینی آنها می‌توانند به محرک‌های قدرتمند تغییرات نهادی تبدیل شوند.

در این صورت تداوم نهادی چه معنایی می‌تواند داشته باشد؟ مفهوم کلی‌تری از تداوم در کارهای مربوط به وابستگی مسیر پیشنهاد شده است. ما این مطالعات و به ویژه مطالعات عجم اوغلو و رابینسون (۲۰۱۲) را با استفاده از مفهوم «تغییر وابسته به مسیر» به‌عنوان مفهوم دیگر، اغلب مرتبط‌تر، از تداوم در نهادها دنبال می‌کنیم. منظور ما از وابستگی به مسیر این است که فرآیند تغییر نهادی توسط شرایط تاریخی و انتخاب‌های اولیه نهادی شکل می‌گیرد. دو جامعه‌ای که با نهادهای تا حدودی متفاوت شروع می‌شوند (به‌طور بالقوه مشابه، اما هنوز با تفاوت‌های کوچک) ممکن است به مسیرهای بسیار متفاوتی ختم شوند. این ممکن است مستلزم پویایی‌های سازمانی متمایز و احتمالا نتایج اقتصادی متفاوت باشد.

ما دو نوع تغییر وابسته به مسیر را مشخص می‌کنیم؛ درونی و بیرونی. تغییرات وابسته به مسیر ذاتی ناشی از پویایی درونی است.
تفاوت‌های کوچک می‌تواند جامعه را در حوزه جذب تعادل‌های نهادی بسیار متفاوت قرار دهد. با این حال، حتی جالب‌تر ممکن است تغییر وابسته به مسیر بیرونی باشد که به موجب آن تفاوت‌های کوچک توسط شوک‌های برون‌زا تقویت می‌شوند. ما چندین نمونه از تغییرات وابسته به مسیر را مورد بحث قرار می‌دهیم و تاکید می‌کنیم که چگونه آنها مفهوم ظریف‌تر و مفیدتری از تداوم را نسبت به دیدگاه سکون نهادی غالب‌تر در ادبیات اقتصاد ارائه می‌دهند. به‌طور خاص، ما تغییر وابسته به مسیر بیرونی را با بحث‌های مختصری درباره تز برنر(۱۹۷۶) درباره اینکه چرا مرگ سیاه و فروپاشی جمعیت متعاقب آن تاثیرات بسیار متفاوتی بر نهادها در بخش‌های مختلف اروپا داشت، نشان می‌دهیم.

ما مقاله را با بحث مختصری درباره سه موضوع اصلی مرتبط به پایان می‌رسانیم که در این مقاله نمی‌توانیم به آنها دقت کنیم؛ اما می‌توانیم به اختصار به آنها بپردازیم.

اینها عبارتند از: ۱- طراحی تداوم در نهادها؛ ازآنجاکه نهادها می‌توانند هم پایدار باشند و هم در مسیر تغییر باشند، ائتلاف‌های قدرتمند ممکن است بخواهند تدابیر نهادی بیشتری را برای کند کردن یا جلوگیری از تغییر ایجاد کنند. ما هم ایده‌های نظری و هم برخی کاربردها را در این زمینه مورد بحث قرار دادیم.

۲- تحرک اجتماعی و پویایی نهادی؛ نیروی دیگری که می‌تواند نهادها را بی‌ثبات کند یا به ثبات آنها کمک کند، تاثیر متقابل بین تحرک اجتماعی و ترجیحات نهادی است. وقتی کسانی که در یک آرایش نهادی قدرت سیاسی ندارند، انتظار دارند که می‌توانند تحرک اجتماعی رو به بالا داشته باشند و از همان ساختار نهادی که اکنون آنها را پایین نگه داشته است سود ببرند، ممکن است کمتر تمایلی به اقدام علیه آن داشته باشند. این نمونه‌ای از تحرک اجتماعی پیش‌بینی شده است که نهادهای موجود را بیشتر تثبیت می‌کند.
۳- فرهنگ و نهادها؛ در دهه‌های اخیر تحقیقات درباره نقش عوامل فرهنگی در توسعه اقتصادی و نهادی تجدید حیات شده است. تاثیر متقابل بین فرهنگ و نهادها نیروی قدرتمند دیگری است که می‌تواند هم تغییر نهادی و هم تداوم ایجاد کند. از یکسو، زمانی که تغییرات فرهنگی به‌طور طبیعی تحت نظارت یک نهاد خاص رخ می‌دهد، ممکن است نیرویی برای تضعیف همان نهادها باشد. از سوی دیگر، فرهنگ ممکن است خود را با محیط نهادی منطبق کند و جایگاه خود را در جامعه تثبیت کند.

ادامه مطلب؛
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4016266

كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ طبقه‌بندی تحلیل‌های پیشرفته کسب‌و‌کار

✅ تحلیل‌های پیشرفته کسب و کار، در مقالات و منابع مختلف، طبقه‌بندی‌های متفاوتی دارند. یک طبقه‌بندی عمومی که شامل انواع تحلیل‌های پیشرفته باشد را می‌توان به شرح زیر توصیف کرد:

🟩 داده‌کاوی (Data Mining):
عبارت است از فرآیند اکتشاف الگو و روندهای منظم و پنهان در داده‌های بزرگ و توزیع‌شده با استفاده از مجموعه‌ی وسیعی از الگوریتم‌های ریاضیات و آمار. این الگوریتم‌ها معمولاً روی مقادیر عددی و غیرمتنی اعمال می‌شوند. داده‌کاوی از علومی مانند هوش مصنوعی، یادگیری ماشین، آمار، پژوهش عملیاتی و مدیریت پایگاه‌های داده استفاده می‌کند.

🟦 متن‌کاوی (Text Mining):
فرآیندی است که در آن، اطلاعات باکیفیت و مفید از متون علمی و تجاری استخراج می‌شوند. در متن‌کاوی، امکان طبقه‌بندی متون علمی بر اساس محتوا، تفکیک نظرات کاربران و مشتریان بر اساس نظرات درباره محصولات و خدمات، اکتشاف توالی متون علمی در بازه‌های زمانی مختلف و تحلیل روند توسعه علمی در سال‌های آتی و مشابه آن وجود خواهد داشت.

🟫 وب‌کاوی (Web Mining):
عبارت است از به‌کارگیری روش‌های داده‌کاوی و متن‌کاوی در صفحات وب که با هدف شناسایی روند استفاده از صفحات، انواع کاربران مراجعه‌کننده به وب‌سایت سازمان، تحلیل میزان استفاده از اینترنت، کاوش محتوا در صفحات وب درباره یک موضوع خاص، تحلیل ساختار وب‌سایت، تحلیل روند کلیک‌ها و ورودی‌ها به وب‌سایت‌های مختلف از طریق یک وب‌سایت، و موضوعات مشابه آن انجام می‌شود.

🟧 فرآیندکاوی (Process Mining):
مجموعه‌ای است از روش‌های مدیریت فرآیند در سازمان بر مبنای الگوریتم‌های ریاضی و آماری که بر اساس اطلاعات ذخیره شده در تاریخچه تغییرات پایگاه داده در روزهای کاری مختلف، اقدام به شناسایی گلوگاه‌های فرآیندی و نقاط دارای ارزش‌افزوده در فعالیت سازمان کرده و تلاش می‌کند تا فرآیندهای سازمان، در بهینه‌ترین وضعیت ممکن اجرا شوند.

🟨 تحلیل احساسات (Sentiment Analysis):
یا به عبارت دیگر عقیده‌کاوی، عبارت است از به‌کارگیری علم پردازش زبان طبیعی (Natural Language Processing) و علوم زبان‌شناسی (Linguistics) برای بررسی نظرات، دیدگاه‌ها و عقاید کاربران، کارکنان و مشتریان بر مبنای داده‌هایی که در شبکه‌های اجتماعی مختلف به اشتراک می‌گذارند. در تحلیل احساسات، امکان بررسی و تحلیل دیدگاه‌های فرد، گروه یا حتی جامعه، در بازه‌های زمانی مختلف و پیش‌بینی روندهای آتی بازار و کسب‌و‌کار بر مبنای آن‌ها وجود خواهد داشت.

🟪 یادگیری عمیق (Deep Learning):
در یادگیری عمیق، هدف کاوش داده‌ها در سطوح مختلف و با عمق زیاد بر مبنای مجموعه‌ای از روش‌های یادگیری ماشینی است. در یادگیری عمیق، نرم‌افزار بدون هیچ پیش‌فرضی اقدام به یادگیری از شرایط محیطی کرده و به تدریج خود را با یافته‌ها وفق می‌دهد به‌صورتی که بدون در اختیار داشتن دانش اولیه از حوزه تحت آموزش و یادگیری، قادر به درک و پیش‌بینی روندهای آتی آن حوزه باشد.

⬛جریان‌کاوی (Stream Mining):
امروزه سرعت تولید داده‌های جدید، از روند فزاینده‌ای برخوردار است. به همین دلیل امکان توقف تولید داده‌ها و استفاده از الگوریتم‌ها برای تحلیل آن‌ها در برخی از شرایط امکان‌پذیر نیست. از این‌رو  الگوریتم‌هایی برای کاوش جریان داده‌ها ابداع شده‌اند که مبتنی بر الگوریتم‌های قبلی هستند ولی برای یادگیری و پیش‌بینی در حین تولید داده، بهینه‌سازی شده‌اند. این الگوریتم‌ها ضمن دریافت داده‌هایی که به تازگی تولید شده‌اند، بخشی از داده‌های قدیمی را از مجموعه داده‌ها به تدریج حذف می‌کنند و با داده‌های جدید، فرآیند یادگیری را ادامه می‌دهند تا همواره به‌روز و موثر باشند./راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چه کنید تا کارکنان به شما احترام بگذارند؟

✅ آرزوی هر مدیری است که بر کارکنانش تاثیر بگذارد تا به اهداف مورد نظر سازمان تحت رهبری او دست یابند و از سویی دیگر مورد احترام افرادش نیز باشد. یکی از هنرهای مدیران بزرگ و موفق این است که به هر دوی این دو ایده‌آل‌ها به‌طور همزمان دست یافته‌اند و در این مسیر اصول و راهکارهایی را مورد توجه داشته‌اند که در این مطلب به آنها پرداخته خواهد شد.

🔺سبک مدیریتی خودتان را پیدا کنید
اینکه شما به روشنی بدانید که سازمان یا تیم تحت رهبری تان را با دانش فنی‌تان کنترل می‌کنید یا اینکه از کاریزما و کیش شخصیتی‌تان برای هدایت و انگیزه دادن به کارکنان‌تان بهره می‌گیرید، باعث خواهد شد افرادتان شما را قبول داشته باشند و برای شما احترام قائل شوند.

🔺نسبت به افرادتان دلسوز باشید و این دلسوزی را به آنها نشان دهید
هیچ‌چیزی بیشتر از بی‌اعتنایی به کارکنان و ارزش قائل نشدن به شخصیت افراد موجب از بین رفتن نفوذ و احترام مدیر نزد کارکنانش نمی‌شود.

🔺تا آنجا که می‌توانید اطلاعات‌تان را افزایش دهید
هرچه دانش و آگاهی یک مدیر از شرایط و مسائل پیرامون سازمان بیشتر و عمیق‌تر باشد، بر میزان کارآیی و تصمیم‌گیری‌های درست و بجای او افزوده خواهد شد و همین مساله باعث افزایش منزلت و اعتبار او نزد افرادش خواهد شد.

🔺روی خودتان سرمایه‌گذاری کنید
رهبران بزرگ همیشه در حال یادگیری هستند و از طریق آموختن چیزهای جدید است که روی خود سرمایه‌گذاری می‌کنند.

🔺بِرندتان را مدیریت کنید
شما به‌عنوان رهبر یک شرکت یا سازمان باید مدیریت کاملی بر برندتان داشته باشید و برای این کار بايد از طریق بازخورد گرفتن از مشتریان و کسانی که با شرکت‌تان در ارتباط هستند، نام و شهرت مجموعه تحت رهبری‌تان را بهبود ببخشید.

🔺روی آینده تمرکز کنید
هنر رهبران بزرگ، تصویرسازی از آینده و متمرکز ساختن تمام قوای سازمانی بر تحقق اهداف آتی است.

🔺افرادتان را به‌طور دقیق بشناسید
این هنر یک مدیر خوب است که بداند افرادش به چه چیزی علاقه دارند، سرگرمی مورد علاقه‌شان چیست، نام فرزندشان چیست و از همه مهم‌تر اینکه آنها در چه چیزی عالی و توانمند هستند. کارکنان، عاشق مدیری هستند که شناخت دقیقی از آنها دارد.

🔺به رشد و ارتقای حرفه‌ای کارکنان‌تان توجه کنید
شما به‌عنوان یک رهبر حتما بايد زمینه رشد و ترقی افرادتان را نیز فراهم آورید، چرا که موفقیت فردی تک تک افراد باعث موفقیت کل سازمان خواهد شد.

🔺به‌طور نامحدود افرادتان را مورد ستایش قرار دهید
وقتی افرادتان عملکرد خوبی از خود نشان دادند، حتما از آنها تقدیر کنید. شما می‌توانید تعریف و تشکر از کارکنان‌تان را هم به صورت حضوری و در مقابل دیگران انجام دهید و هم به صورت مجازی و از طریق فرستادن ایمیل‌های حاوی سپاس و قدردانی و در صورت امکان دادن هدایایی کوچک اما معجزه گر به آنها.

🔺به افرادتان ثابت کنید که هوای آنها را دارید
مطمئن باشید در این صورت آنها هم در مواقع بحرانی هوای شما را خواهند داشت.

🔺بهترین‌ها را در اطرافتان جمع کنید
از قدیم گفته‌اند «همه چیز را همگان دانند» پس شما هم باید از غرور بیجا دست بردارید و با جمع کردن بهترین نیروها و کسانی که نقاط ضعف شما را پوشش می‌دهند و جبران می‌کنند یک من برتر و کامل‌تر به وجود بیاورید.

🔺اول بشنوید بعد سخن بگویید
رهبران بزرگ بیشتر گوش می‌کنند و کمتر حرف می‌زنند. آنها همچنین قبل از هر اظهار‌نظری خوب در مورد آن پرس‌و‌جو می‌کنند و پس از تفکر کافی تصمیم‌گیری می‌کنند.

🔺همیشه خطر کنید
چرا که تا ریسک و مخاطره‌ای نباشد خبری از موفقیت و پاداش نخواهد بود. افرادی که تحت مدیریت رهبران جسور و بی باک کار می‌کنند هم آنها را تحسین می‌کنند و هم برای آنها فداکاری خواهند كرد.

🔺همیشه به دنبال بزرگ‌ترین‌ها و بهترین‌ها باشید
رهبران بزرگ و محبوب همیشه به دنبال تکامل هستند. آنها به درستی بر این اعتقادند که بهترین روز کاری‌شان فردا خواهد بود و بزرگ‌ترین موفقیت‌ها در آینده انتظارشان را می‌کشد./آموزه های سازمانی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ افق نسل زد در هم‌آفرینی آینده
(Z Generation)

🔺بخش اول

✅ اکثر سازمان‌ها فاقد استراتژی، اهداف و برنامه‌هایی برای شناخت ‌نسل های مختلف و نیازمندی‌های آنان به ویژه نسل زد نیستند؛ بلکه توانایی اجرای آن برنامه‌ها و راهکارها را ندارند. این شکاف اجراء دغدغه اصلی بیشتر سازمان‌ها،رهبران و مدیران‌عامل است، به طوری که دو سوم از سازمان‌های بزرگ در اجرای برنامه‌های جذب و حفظ نسل زد دچار مشکل هستند. بستن این شکاف بسیار مهم است — چرا که بهترین استراتژی، برنامه یا ایده بدون اجرا هیچ ارزشی ندارد! امروزه حداقل چهار نسل مختلف در شرکت‌ها مشغول به کار هستند:
۱) نسل بیبی بومر (۱۹۴۶ تا ۱۹۶۴) - Baby Boomer generation
۲) نسل ایکس (۱۹۶۵ تا ۱۹۷۹) - Generation X
۳) نسل وای (۱۹۸۰ تا ۱۹۹۴) یا نسل هزاره - Generation Y, or Millennial Generation
۴) نسل زد ( ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰)- Generation Z
به زودی نسل دیگر که به عنوان Genα یا نسل آلفا شناخته می‌شود، وارد عرصه کار خواهد شد. چه چیزی نسل‌های جوان را متمایز می‌کند و انتظارات آن‌ها از کار چیست؟
اظهارات زیادی در مورد نسل‌های جوان مشغول کار شده است.« نسل زد» اغلب به عنوان نسل بسیار خواستار و علاقه‌مند به فراغت توصیف شده است. اعضای این نسل گویا کار را وسیله‌ای برای رسیدن به هدف می‌دانند و هیچ ارتباط عاطفی با شرکت‌هایی که برای آن‌ها کار می‌کنند ندارند. «نسل وای»بیشتر با انگیزه پول و درآمد به کار علاقه‌مند است، اما انتظار دارد که کارش معنی‌دار هم باشد. این‌ها نمونه‌هایی از یافته‌های تحقیقاتی و نظرات کارشناسان در مورد محیط زندگی و کار نسل‌های جوان مشغول کار است.

مطالعه: نظرسنجی جهانی در خصوص نسل زد و هزاره توسط موسسه دیلویت در سال ۲۰۲۳
نظرسنجی جهانی سال ۲۰۲۳ موسسه دیلویت در خصوص نسل زد که در ۴۴ کشور و بین ۴۴۸۳ نفر از اعضای این نسل و نسل هزاره در میان ۸۳۷۳ انجام شد، تصویر روشنی از این نسل‌ها ارائه می‌دهد. دیدگاه نسل‌های جوان‌تر در مورد رضایت از تعادل بین کار و زندگی و انعطاف‌پذیری در محل کار بهبود یافته و از اهمیت بیشتری برخودار است. در بسیاری از مکان‌ها، کار از راه دور و ترکیبی با سایر روش‌های کار برابری می‌کند و از روش‌های مختلف به طور مساوی استفاده می‌کنند. نسل‌های جوان‌تر همچنین فعالیت‌های کارفرمایان در زمینه تنوع، برابری و شمولیت (DEI) را بسیار مثبت‌تر از سال‌های گذشته ارزیابی می‌کنند. عامل سلامت به شدت مورد توجه این نسل‌ها است و نسبت به اقدامات انجام یافته نگاه منفی دارند و همه‌گیری باعث افزایش شکایات جسمی و روحی شده است. همانند سال‌های گذشته، هزینه‌های بالای زندگی بزرگترین نگرانی نسل‌های زد و وای است. نگرانی در مورد بیکاری و تغییرات آب و هوایی به ترتیب در رتبه‌های دوم و سوم قرار دارند. افزایش اجاره بها، تورم و هزینه‌های بالای جابجایی و تردد برای نسل‌های جوان مشکلاتی بزرگ ایجاد می‌کند. کارکنان جوان همچنین در حال بازنگری نقش کار در زندگی خود هستند. اگرچه ۴۹ درصد از اعضای نسل زد و ۶۲ درصد از اعضای نسل وای می‌گویند که کار برای هویت آن‌ها بسیار مهم است، اما هر دو نسل به طور یکسان در تلاش برای دستیابی به تعادل مناسب بین کار و زندگی هستند، عاملی که هنگام انتخاب کارفرمای جدید برای آنان بسیار مهم است. علاقه آن‌ها به مدل‌های نیمه‌وقت نیز در حال افزایش است. با این حال، کاهش ساعات کاری برای اکثر پاسخ‌دهندگان یک گزینه واقع‌بینانه نیست، زیرا آن‌ها نمی‌توانند کاهش حقوق ناشی از آن را تحمل کنند. هر دو نسل مزایای کار از راه دور و ترکیبی را مهم و از انجام آن توسط شرکت‌ها قدردانی می‌کنند. سه چهارم از پاسخ‌دهندگانی که در حال حاضر در برنامه کاری انعطاف‌پذیر هستند، اگر کارفرماها از آن‌ها درخواست کار تمام وقت کنند، به دنبال شغل جدید خواهند بود.

مطالعه: جوانان در آلمان ۲۰۲۱
سیمون شنتزر، محقق جوانان، آینده‌پژوه و از سال ۲۰۱۰ ناشر مطالعات روند «جوانان در آلمان»، به طور منظم مطالعاتی در مورد نسل‌های جوان انجام می‌دهد. مطالعه او در سال ۲۰۲۱ در مورد نسل وای بر اساس داده‌های جمع‌آوری شده از ۱۰۰۵ شرکت‌کننده در نظرسنجی است. ۴۵درصد از شرکت‌کنندگان اظهار داشتند که پول بزرگترین انگیزه‌ی عملکرد آن‌ها است، پس از آن سرگرمی با ۴۲درصد و هدف معنی‌دار و معنابخش بودن کار با ۳۱درصد در صدر قرار دارد. اعضای نسل وای اهمیت بسیاری از حوزه‌های زندگی را زیر سوال می‌برند. در نتیجه، احساس هدف‌مندی و پتانسیل کار برای ایجاد معنا نقش مهمی در مشاغل آن‌ها به عنوان عامل انگیزه‌بخش عملکرد دارد. چه چیزی اعضای نسل وای را متمایز می‌کند: آن‌ها در دنیای آنالوگ بزرگ شدند و وارد دنیای دیجیتال شدند. رویدادهایی مانند ۱۱ سپتامبر و بحران مالی سیستم ارزشی آن‌ها را شکل می‌دهد.

بر اساس داده‌های ۵۹۶ شرکت‌کننده در مطالعه «جوانان در آلمان» در سال ۲۰۲۱، ۴۴ درصد از اعضای نسل زد معتقدند که سرگرمی بزرگترین انگیزه‌ی عملکرد شغلی است. پس از آن درآمد مالی با ۳۹ درصد و دستیابی به هدف و معنادار بودن کار با ۳۲ درصد قرار دارد. در مقایسه با نسل وای، اعضای نسل زد از سلامت جسمی و چشم‌انداز آینده خود راضی‌تر هستند. در مقابل، آن‌ها از وضعیت مالی و تعادل بین کار و فراغت خود کمتر راضی هستند. چه چیزی نسل زد را متمایز می‌کند: آن‌ها با گوشی‌های هوشمند، رسانه‌های اجتماعی و هوش مصنوعی بزرگ شده‌اند. برای آن‌ها شناخته شدن به شکل تمجید، قدردانی و بازخورد سریع گرفتن از آنان ضروری و اهمیت دارد . اگر کار برای اعضای نسل زد سرگرم‌کننده باشد، هیچ چیز نمی‌تواند آن‌ها را متوقف کند. کلمه «سرگرمی» مترادف با لذت که اغلب نشان‌دهنده یک فضای کاری دلپذیر، فعالیت‌های متنوع و برخورد محترمانه با دیگران است. اگر اینطور نباشد، اعضای نسل زد نسبت به نسل‌های دیگر در مورد تغییر شغل بازتر هستند وسریع اقدام به تغییر شغل می‌کنند. علاوه بر این، آن‌ها جدا کردن کار از زندگی شخصی را بسیار مهم می‌دانند. اعضای نسل زد زمان‌های منظم برای کار و فراغت را ترجیح می‌دهند و طرفدار مفاهیمی مانند ترکیب کار و زندگی نیستند.
حسین ساسانی
https://t.me/ExecutiveManagement

افق نسل زد در هم‌آفرینی آینده
(Z Generation)

🔺بخش دوم

✅ برای شرکت‌ها چه چیزی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند
برای شرکت‌ها، اکنون زمان عمل فرا رسیده است. درک نسل‌های جوان و آنچه آن‌ها از کار می‌خواهند و ملاقات با آن‌ها در نیمه‌راه و حمایت از آن‌ها در زمینه‌هایی که بیشترین نگرانی را دارند، مهم است. یک فرهنگ سازمانی ارزش‌گرا به اندازه ارائه فرصت‌های برابر برای همه گروه‌های مردم مهم است. فرآیندهای استخدام نیز باید بازنگری شوند. پاداش، آموزش پیشرفته، امنیت مالی و فرصت کار انعطاف‌پذیر در یک فضای دلپذیر به مزایای مهم در رقابت برای جذب افراد جوان با استعداد تبدیل می‌شوند.
در چند سال آینده، نسل آلفا جایگزین نسل زد خواهد شد - آنچه سیمون شنتزر آن را «نسل دیجیتال» می‌نامد، که از کودکی با گوشی‌های هوشمند، رسانه‌های اجتماعی، برنامه‌ها و دستیاران دیجیتال سروکار داشته است. اعضای نسل آلفا جهان را به عنوان یک شبکه، دیجیتال، جهانی، موبایل و مجازی درک می‌کنند. به همین دلیل است که آن‌ها محل کار مدرن، مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر و ابزارهای هوشمند را به عنوان ویژگی‌های استاندارد هنگام انتخاب کارفرمای خود در نظر می‌گیرند. آن‌ها با ساختارهای فرصت برابر متنوعی بزرگ می‌شوند و حفاظت از محیط زیست و پایداری مسائل مهمی برای زمان ما هستند. به همین دلیل است که برای کارفرمایان اهمیت بیشتری پیدا می‌کند که حس هدف‌مندی را در اولویت قرار دهند و به تنوع در تیم‌ها توجه کنند تا به عنوان یک کارفرمای جذاب باقی بمانند. و این حتی شروع به پوشش استخدام نیست. فرآیند استخدام کارکنان جدید بسیار متحرک‌تر و متنوع‌تر خواهد شد و از هوش مصنوعی استفاده خواهد شد.

راهکارهای جذب و حفظ نسل زد در شرکت‌ها از دیدگاه موسسات بزرگ
همان‌طور که در سطور بالا اشاره شد، نسل زد (افرادی که بین سال‌های ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰ متولد شده‌اند) با تکنولوژی و اینترنت رشد کرده‌اند و انتظارات متفاوتی از محیط کاری دارند. آنها به سرعت تغییرات تکنولوژیک را پذیرفته و به دنبال محیط کاری هستند که به این تغییرات پاسخ دهد. در این بخش، به نتایج تحقیقات موسسات مشاوره معتبر دنیا پیرامون راهکارهای جذب و حفظ نسل زد اشاره و در انتها یک برنامه عملیاتی در این خصوص ارائه می‌شود.
۱) راهکارهای موسسه دیلویت (Deloitte):
▪ انعطاف‌پذیری کاری: دیلیویت تأکید دارد که نسل زد به دنبال انعطاف‌پذیری در محل و زمان کار هستند. شرکت‌ها باید مدل‌های کاری هیبریدی و راه‌حل‌های دورکاری را برای جذب این نسل ارائه دهند.
▪ توسعه حرفه‌ای و آموزش: این نسل به یادگیری و توسعه مداوم علاقه‌مند است. دیلیویت پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها برنامه‌های آموزشی و فرصت‌های توسعه حرفه‌ای را به طور مداوم ارائه دهند.
▪ استفاده از تکنولوژی پیشرفته: نسل زد به تکنولوژی‌های نوین علاقه‌مند است. استفاده از ابزارهای دیجیتال پیشرفته و به روزرسانی مداوم زیرساخت‌های تکنولوژیکی می‌تواند جذب و حفظ این نسل را تسهیل کند.
▪ تعادل کار و زندگی: نسل زد به شدت به تعادل بین کار و زندگی خود اهمیت می‌دهند و مسایل زندگی و کار باید از هم جدا باشند.
▪ اهمیت تنوع، برابری و شمولیت: آن‌ها به فعالیت‌های شرکت‌ها در زمینه DEI بسیار اهمیت می‌دهند.
▪ نگرانی‌های مالی: هزینه‌های بالای زندگی، بیکاری و تغییرات آب و هوایی از جمله بزرگترین نگرانی‌های آن‌ها است.
▪ هدفمندی در کار: آن‌ها به دنبال کارهایی با معنا و هدفمند هستند.
۲) راهکارهای موسسه ارنست اند یانگ (EY):
▪ تنوع و شمول: ارنست اند یانگ تأکید دارد که نسل زد ارزش زیادی برای تنوع و شمول در محیط کاری قائل است. شرکت‌ها باید سیاست‌هایی را اجرا کنند که به افزایش تنوع و شمول کمک کند.
▪ فرهنگ سازمانی باز و شفاف: نسل زد به دنبال سازمان‌هایی با فرهنگ شفاف و باز هستند. ارنست اند یانگ پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها باید ارتباطات داخلی را تقویت کرده و فرآیندهای تصمیم‌گیری را شفاف کنند.
▪ مسئولیت اجتماعی و محیط زیستی: این نسل به موضوعات اجتماعی و محیط زیستی توجه ویژه‌ای دارد. شرکت‌ها باید برنامه‌ها و استراتژی‌هایی برای مسئولیت اجتماعی و محیط زیستی ایجاد کنند تا این نسل را جذب کنند.
۳) راهکارهای موسسه گالوپ (Gallup):
▪ بازخورد مستمر و موثر: گالوپ تأکید می‌کند که نسل زد به بازخورد مستمر و فوری نیاز دارد. ایجاد سیستمی که بازخوردهای سازنده و منظم را فراهم کند، می‌تواند به حفظ انگیزه و اشتیاق این نسل کمک کند.
▪ ارائه فرصت‌های رهبری: نسل زد به دنبال فرصت‌هایی برای نشان دادن مهارت‌های رهبری خود است. گالوپ پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها برنامه‌های توسعه رهبری و فرصت‌های ارتقاء داخلی را ارائه دهند.

▪ ایجاد تعادل بین کار و زندگی: گالوپ معتقد است که این نسل به تعادل بین کار و زندگی اهمیت زیادی می‌دهد. شرکت‌ها باید سیاست‌هایی را اجرا کنند که به کارکنان کمک کند تا تعادل بهتری بین کار و زندگی شخصی خود برقرار کنند.
▪ درگیر کردن کارکنان: گالوپ بر اهمیت درگیر کردن کارکنان نسل زد در تصمیم‌گیری‌ها و پروژه‌ها تاکید می‌کند./حسین ساسانی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️افق نسل زد در هم‌آفرینی آینده
(Z Generation)

🔺بخش پایانی

۴) راهکارهای موسسه مک‌کینزی (McKinsey):
▪ فرهنگ نوآوری: مک‌کینزی تأکید دارد که نسل زد به نوآوری علاقه‌مند است. ایجاد فرهنگ نوآوری و تشویق به ایده‌پردازی می‌تواند این نسل را جذب کند.
▪ پاداش‌ها و مزایا: ارائه بسته‌های پاداش و مزایای رقابتی که شامل مزایای سلامت روانی و جسمی نیز باشد، می‌تواند انگیزه‌ای برای جذب و حفظ نسل زد باشد.
▪ استفاده از رسانه‌های اجتماعی: این نسل بیشتر وقت خود را در رسانه‌های اجتماعی سپری می‌کند. مک‌کینزی پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها باید از رسانه‌های اجتماعی به عنوان ابزاری برای ارتباط با نسل زد و جذب آن‌ها استفاده کنند.
نتیجه‌گیری در خصوص راهکارهای جذب و حفظ نسل زد
برای جذب و حفظ نسل زد، شرکت‌ها باید به تکنولوژی‌های جدید توجه کنند، فرهنگ سازمانی شفاف و باز ایجاد کنند، برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای ارائه دهند و به تنوع و شمول در محیط کاری اهمیت دهند. همچنین، ایجاد تعادل بین کار و زندگی و ارائه بازخوردهای مستمر و موثر می‌تواند به حفظ این نسل کمک کند. بر اساس تحقیقات انجام شده، برای جذب و حفظ نسل زد، شرکت‌ها می‌توانند از راهکارهای زیر استفاده کنند:
▪ فرهنگ سازمانی قوی: ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش‌ها، تنوع و شمولیت.
▪ انعطاف‌پذیری: ارائه گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر مانند کار از راه دور و ترکیبی.
▪ توسعه حرفه‌ای: سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه کارکنان جوان و ارائه فرصت‌های پیشرفت شغلی.
▪ بهداشت و سلامت: توجه به سلامت جسمی و روانی کارکنان و ایجاد محیط کاری سالم و ایمن.
▪ تکنولوژی: استفاده از فناوری‌های مدرن برای بهبود بهره‌وری و ایجاد محیط کاری جذاب.
▪ درگیر کردن کارکنان: دادن فرصت به کارکنان برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها و پروژه‌ها.
▪ بازخورد مداوم: ارائه بازخورد منظم و سازنده به کارکنان.
▪ منطقه کاری منعطف: ارائه فضاهای کاری منعطف و متنوع.
▪ هدفمندی در کار: کمک به کارکنان برای پیدا کردن معنا و هدف در کارشان.
▪ پایداری: نشان دادن تعهد به پایداری و مسئولیت اجتماعی.
تأثیر هوش مصنوعی بر روابط کاری با نسل زد
هوش مصنوعی (AI) به عنوان یک فناوری متحول‌کننده، نه تنها بر شیوه کار ما تأثیر می‌گذارد، بلکه روابط کاری بین نسل‌ها، به ویژه نسل زد، را نیز شکل می‌دهد. چطور هوش مصنوعی می‌تواند به نسل زد کمک کند؟
▪ افزایش بهره‌وری: هوش مصنوعی می‌تواند وظایف تکراری و زمان‌بر را خودکار کند و به نسل زد اجازه دهد تا بر روی کارهای خلاقانه‌تر و استراتژیک‌تر تمرکز کنند.
▪ شخصی‌سازی تجربه کار: با استفاده از داده‌های کاربر، هوش مصنوعی می‌تواند تجربیات کاری را برای هر فرد شخصی‌سازی کند و به این ترتیب انگیزه و رضایت شغلی را افزایش دهد.
▪ یادگیری و توسعه مهارت‌ها: ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی می‌توانند به عنوان مربیان شخصی عمل کرده و به کارکنان کمک کنند تا مهارت‌های جدید را به سرعت یاد بگیرند.
▪ بهبود ارتباطات: هوش مصنوعی می‌تواند در بهبود ارتباطات داخلی سازمان‌ها نقش مهمی ایفا کند، به عنوان مثال با ارائه ابزارهای همکاری بهتر یا ترجمه خودکار.
چالش‌های هوش مصنوعی در روابط کاری با نسل زد
▪ اتوماسیون مشاغل: نگرانی در مورد از دست دادن شغل به دلیل اتوماسیون، می‌تواند باعث ایجاد تنش و عدم اطمینان در نسل زد شود.
▪ حریم خصوصی: نسل زد به حریم خصوصی خود بسیار اهمیت می‌دهد و استفاده از هوش مصنوعی برای جمع‌آوری داده‌های شخصی می‌تواند باعث نگرانی شود.
▪ اعتماد: ایجاد اعتماد به سیستم‌های هوش مصنوعی نیازمند شفافیت و قابل توضیح بودن الگوریتم‌ها است.
▪ تعامل انسانی: اگرچه هوش مصنوعی می‌تواند بسیاری از کارها را انجام دهد، اما تعامل انسانی همچنان برای نسل زد اهمیت زیادی دارد.
راهکارهایی برای بهره‌گیری موثر از هوش مصنوعی در روابط کاری با نسل زد
▪ آموزش و آگاهی‌رسانی: به کارکنان نسل زد آموزش دهید که چگونه از هوش مصنوعی برای بهبود کار خود استفاده کنند و به آن‌ها اطمینان دهید که جایگزین انسان نخواهند شد.
▪ شفافیت: درباره نحوه جمع‌آوری و استفاده از داده‌ها شفاف باشید و به نگرانی‌های آن‌ها در مورد حریم خصوصی پاسخ دهید.
▪ توجه به تعامل انسانی: حتی با وجود هوش مصنوعی، تعاملات انسانی همچنان مهم هستند. فرصت‌هایی را برای تعاملات اجتماعی و همکاری بین کارمندان ایجاد کنید.
▪ توسعه مهارت‌های نرم: به کارکنان کمک کنید تا مهارت‌های نرم مانند خلاقیت، تفکر انتقادی و حل مسئله را توسعه دهند. این مهارت‌ها برای موفقیت در دنیای کار مبتنی بر هوش مصنوعی ضروری هستند.

▪ انعطاف‌پذیری: به تغییرات سریع در فناوری هوش مصنوعی پاسخ دهید و به طور مداوم راه‌های جدیدی برای استفاده از آن در محیط کار پیدا کنید.
نتیجه‌گیری در خصوص تأثیر هوش مصنوعی بر روابط کاری با نسل زد
هوش مصنوعی می‌تواند به عنوان یک ابزار قدرتمند برای بهبود روابط کاری با نسل زد مورد استفاده قرار گیرد. با این حال، برای موفقیت در این امر، شرکت‌ها باید با احتیاط عمل کرده و به نگرانی‌های نسل زد توجه کنند. با ایجاد یک محیط کاری مبتنی بر اعتماد، شفافیت و یادگیری مداوم، می‌توان از مزایای هوش مصنوعی بهره‌مند شد و در عین حال روابط کاری قوی با نسل زد ایجاد کرد.
▪ هوش مصنوعی می‌تواند به افزایش بهره‌وری، شخصی‌سازی تجربه کار و بهبود ارتباطات کمک کند.
▪ نسل زد به حریم خصوصی و تعامل انسانی اهمیت زیادی می‌دهد.
▪ شرکت‌ها باید به نگرانی‌های نسل زد در مورد اتوماسیون و حریم خصوصی توجه کنند.
▪ آموزش و توسعه مهارت‌های نرم برای کارمندان نسل زد ضروری است.
حسین ساسانی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چرا "ایلان ماسک" بسیار موفق است؟

✅ موفقیت‌های ایلان ماسک بی‌پایان هستند و هریک برای یک کارآفرین خواب رویایی: بنیان‌گذار غول مالی پی‌پال، بنیان‌گذار و مدیرعامل شرکت خودروسازی تسلا که به معنای واقعی کلمه دنیا را تغییر داد؛ بنیان‌گذار شرکت اسپیس‌ایکس که سعی دارد ما را وارد جهان دیگری کرده و سفر به مریخ را محقق سازد.
🟢 ما می‌توانیم از سمت خودمان، جریانی از صفات را برای این کارآفرین ردیف کنیم: مبتکر، رهبر، نبوغ، چشم‌انداز، آینده‌نگر، کارآفرین واقعی!
اما آیا می‌توانیم توصیف کنیم چرا ایلان ماسک این‌قدر موفقیت بزرگ کسب کرده است؟

🔵 ما با ارزیابی شخصیت این کارآفرین، ۵ ویژگی شخصیتی برای موفقیت‌های او پیدا کردیم که شاید تمایز او را توضیح دهد، اما مهم‌تر این است که چگونه این ویژگی‌های شخصیتی را در زندگی شخصی خود پیاده‌سازی کنیم:

🟫 «خیر» هیچ معنایی ندارد.

همسر اول ایلان ماسک یک حکایت جالب از دانشگاه او تعریف می‌کند. وی در یکی از آزمون‌های تستی خود ۹۸ درصد را می‌گیرد. اما ایلان ماسک کمال‌گرا است و نزد استاد خود می‌رود تا آن‌ها را وادار کند نمره‌اش را به ۱۰۰ درصد تغییر دهند.
همین ۲ درصد کسری، او را در یک وضعیت ناخوش‌آیندی قرار می‌دهد و می‌رود که با استادش صحبت کند و وضعیت را تغییر دهد. در نهایت او موفق شد؟ بله او راهی برای رسیدن به ۱۰۰ درصد پیدا کرد. زیرا «خیر» برای او معنایی نداشت.

🟧 یک تمرکز منحصربه‌فرد

ماسک، هنر تمرکز بر یک هدف خاص را به کمال رسانده است. او از کارهای خسته‌کننده دوری گزید تا حواسش پرت نشود. اکنون به شرکت تسلا نگاه کنید: یک غول خودروسازی که دنیا را تغییر داده است. مطمئنا تسلا بدون تمرکز ایلان ماسک به اینجا نمی‌رسید.
به زندگی کاری خود و روشی که برای انجام کارها در پیش می‌گیرید، دقت کنید. فکر می‌کنید چه چیزهای کوچکی در مقیاس با هدف بزرگ شما، به راحتی باعث حواس‌پرتی شما می‌شوند و بهره‌وری کمتری به بار می‌آورند. چگونه می‌توانید در برنامه‌ریزی روزانه خود تغییراتی ایجاد کنید که یک کار را به اتمام رسانده و آن را به طور موثر، هیجان‌انگیز و هدفمند انجام دهید؟

🟨 اخلاق کاری که از شور و شوق نشات می‌گیرد.

ایلان ماسک کاری که انجام می‌دهد را دوست دارد، چون کاری که دوست دارد را انجام می‌دهد. اشتیاق او به کارش این‌قدر زیاد است که منجر به شیفت‌های کاری شب مکرری می‌شود. او بارها ۸۰ ساعت کار در هفته را تجربه کرده است و زیر میز کار خود خوابیده است.
حقیقت این است که وقتی در یک کار شوق زیادی داریم، دیگر این کار نیست و به یک ماموریت، بازی و تفریح تبدیل می‌شود. ما می‌بینیم برای ساعت‌های طولانی مشغول کار هستیم و داریم لذت می‌بریم و احساس خستگی نمی‌کنیم. اصلا حس نمی‌کنیم که ۸۰ ساعت در هفته کار کردیم، زیرا مشتاق هستیم.

🟪 بزرگ فکر کردن با ایده‌هایی کوچک

بسیاری از ایده‌های بزرگ ایلان ماسک از پرسش‌های کوچکی ناشی می‌شوند. چگونه حمل و نقل کالیفرنیا را راحت‌تر کنیم؟ راه‌آهن برقی که از داخل تونل بزرگی در زیر زمین عبور می‌کند.
پرسش‌های اولیه کوچک و پیش‌پا افتاده هستند ولی به پاسخ‌های بزرگ‌تر منجر می‌شوند. او پاسخ سوال را می‌گیرد و سعی می‌کند به بهترین شکل انجامش دهد.
بنابراین، یک ایده کوچک پیدا کنید؛ پاسخ‌های واضح بدهید و بعد تمرکز خود را روی این پاسخ‌ها بگذارید و با استقامت پیگیری کنید.

⬛ سالم و قوی

ایلان ماسک به شدت قوی است. هر ۴ ویژگی که در بالا توضیح دادیم، فقط در افرادی ظاهر می‌شوند که از بدنی سالم و قوی با تصمیم‌گیری‌هایی ثابت قدم برخوردار باشند. ماسک سعی دارد کارها را به روشی سالم و سازنده انجام دهد./راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ محرک‌های رشد اقتصاد ایران

گفت‌وگو با حسین عباسی

✅ یکی از جلوه‌های نادر مناظره‌های انتخاباتی، اظهارنظرهای مسعود پزشکیان درباره ظرفیت رشد اقتصاد ایران بود. مسعود پزشکیان ضمن اینکه تعیین عدد هشت درصد را غیرواقعی خواند، در بخشی از صحبت‌هایش خطاب به سعید جلیلی گفت حاضرم کنار بروم، به شرط اینکه ایشان (سعید جلیلی) رشد هشت‌درصدی اقتصاد در برنامه توسعه را محقق کند، اما اگر در این وعده شکست خورد «اعدام» شود.

به عقیده برخی اقتصاددانان، اقتصاد ایران در حال حاضر ظرفیت رشد بالا را ندارد و در بهترین حالت رشد اقتصادی سه تا چهاردرصدی خواهد داشت؛ عددی که با آرزوهای ایرانیان برای توسعه کشور همخوانی ندارد، اما از نظر حسین عباسی، اقتصاددان و استاد دانشگاه مریلند آمریکا، با واقعیات موجود مطابقت دارد.

او به تجارت فردا می‌گوید، شرایط حاکم بر اقتصاد کشور به راحتی قدرت تخریب رشد اقتصادی را دارد؛ هر شوک ارزی یا رانت و تنش در سیاست خارجی می‌تواند رشد اقتصادی را به زیر بکشد و ایران را از دسترسی به فناوری روز و فراگیری فرسنگ‌ها دور کند. در عین حال که گشایش در سیاست خارجی و شانه‌به‌شانه آن اصلاحات داخلی می‌تواند رشد اقتصادی مستمر را برای کشور رقم بزند.

📌متن کامل
https://www.tejaratefarda.com/fa/tiny/news-47341
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

آزادی انتخاب چگونه رفاه جامعه را افزایش می‌دهد؟
 
📄 دکتر امیرحسین خالقی

🔻جمله‌ای مشهور منسوب به هنری فورد است که گفته بود همه مشتریانش می‌توانند خودرویی به رنگ دلخواه خود داشته باشند، ولی مشروط به اینکه این رنگ سیاه باشد!

نابغه آمریکایی به این نتیجه رسیده بود حالا که با هوشمندی و ابتکار خود توانسته است خودرویی با قیمت مناسب برای طیف گسترده‌ای از مردم تولید کند، دیگر نیازی نیست در مورد انتخاب بین این یا آن رنگ هم به مشتری حق انتخاب بدهد.

🔻بعدها وقتی صنعت خودرو شلوغ و حتی پای خودروسازهای خارجی به آمریکا باز شد، طبیعی بود که دیگر نمی‌شد برای مشتری شرط رنگ گذاشت. مشتریان انتخاب‌های بیشتری داشتند و رنگ هم معیاری مهم به‌شمار می‌آمد. خیلی‌ها به این دلیل رقابت را می‌پسندند که به مشتری امکان انتخاب می‌دهد و کمتر کسی است که انحصار را در تولید و حتی خرید یک کالا موجه تلقی کند. البته این را هم نباید از یاد برد که پژوهش‌های رفتاری امروز نشان می‌دهند افزایش شمار گزینه‌های در دسترس برای انتخاب همواره باعث بالا رفتن مطلوبیت فرد نمی‌شود.

🔻می‌دانیم که آزادی، ارزشی اخلاقی، چه‌بسا بالاترین ارزش، به‌شمار می‌آید و به قولی «فضیلت انسان به آزادی است»؛ گرفتن آزادی انسان‌ها در کنش و گزینش «غیراخلاقی» است و جز به ضرورت یا رضایت نمی‌توان دیگری را محدود کرد.

منظور از محدود کردن آزادی هم حد اعلای آن یعنی به بردگی و بیگاری کشیدن انسان‌ها نیست؛ امروز که نسبت به گذشته آن بردگی و بندگی کمتر موضوعیت دارند، آزادی باز به اشکال ظریف‌تر و نرم‌تر محدود می‌شود. وقتی به بهانه حمایت از تولید ملی اجازه ورود کالای خارجی به کشور داده نمی‌شود، وقتی به بهانه حفظ سلامت اخلاقی جامعه جلوی دسترسی افراد به فلان کتاب و مجله و سایت گرفته می‌شود، وقتی با مقررات و مجوزهای غیرضروری امکان فعالیت اقتصادی برای افراد وجود ندارد، وقتی افراد نمی‌توانند سبک زندگی مورد علاقه خود را برگزینند و وقتی از فعالیت سیاسی برخی گروه‌ها و افراد به بهانه‌های سیاسی! جلوگیری می‌شود، شاهد سلب آزادی‌های افراد هستیم.

🔻ناگفته پیداست که در زندگی جمعی انسان‌ها آزادی انجام هر کاری هم وجود ندارد و قواعد و هنجارهای محدودکننده و کنترل‌کننده‌ای در کارند تا به اصطلاح آن جمع انسانی از همه نپاشد. اما آنجا هم حرف از ضرورت و رضایت و «قانون» است و دلبخواه فلان شخص یا گروه مجوزی برای سلب آزادی دیگران نیست.

بدون آنکه وارد پرسش پیچیده حد و حدود آزادی و بحث به اصطلاح «آزادی مشروع» بشویم، شاید اشاره‌ای گذرا به یکی از تلاش‌ها برای پاسخ به آن بد نباشد.

دیوید فریدمن در کتاب «ماشین‌افزار آزادی» تلاش می‌کند با بهره‌گیری از مفهوم حقوق مالکیت حدی برای آزادی تعریف کند: «ما در جامعه پیچیده و درهم‌تنیده‌ای زندگی می‌کنیم؛ هر یک از ما همواره تحت تاثیر اتفاق‌هایی است که شاید کیلومترها دورتر از ما برای مردمانی رخ داده باشد که حتی اسمشان را هم نشنیده‌ایم؛ در چنین جامعه‌ای چطور می‌توانیم از این سخن بگوییم که هر کس آزاد است راه خودش را برود و روش خودش را برگزیند؟ پاسخ این پرسش در یک مفهوم اساسی نهفته است: حقوق مالکیت.

اگر فرض کنیم که هر کس مالک بدن خود است و همچنین می‌تواند با ساختن یک چیز یا انتقال مالکیت چیزی از طرف دیگران، مالک و صاحب آنها شود، می‌توان به صورت رسمی قلمرو آن آزادی را تعیین کرد. اجبار زمانی رخ می‌دهد که کسی به زور جلوی استفاده من از دارایی‌ها و داشته‌هایم را بگیرد و البته این استفاده من از دارایی‌هایم باعث نقض حق مالکیت او بر داشته‌هایش نشود. کسی که جلوی هروئین کشیدن من را می‌گیرد، آزادی من را نقض کرده است، ولی در مورد کسی که می‌خواهد جلوی شلیک من به خودش را بگیرد چنین نیست [زیرا در اینجا آزادی من به نقض مالکیت او بر اصلی‌ترین دارایی‌اش یعنی بدنش می‌انجامد ...

🔻مطلب کامل

به كانال برنامه ريزي استراتژيك بپیوندید؛