✳️ افق نسل زد در هم‌آفرینی آینده
(Z Generation)
🔺بخش اول
✅ اکثر سازمان‌ها فاقد استراتژی، اهداف و برنامه‌هایی برای شناخت نسل های مختلف و نیازمندی‌های آنان به ویژه نسل زد نیستند؛ بلکه توانایی اجرای آن برنامه‌ها و راهکارها را ندارند. این شکاف اجراء دغدغه اصلی بیشتر سازمان‌ها،رهبران و مدیران‌عامل است، به طوری که دو سوم از سازمان‌های بزرگ در اجرای برنامه‌های جذب و حفظ نسل زد دچار مشکل هستند. بستن این شکاف بسیار مهم است — چرا که بهترین استراتژی، برنامه یا ایده بدون اجرا هیچ ارزشی ندارد! امروزه حداقل چهار نسل مختلف در شرکت‌ها مشغول به کار هستند:
۱) نسل بیبی بومر (۱۹۴۶ تا ۱۹۶۴) - Baby Boomer generation
۲) نسل ایکس (۱۹۶۵ تا ۱۹۷۹) - Generation X
۳) نسل وای (۱۹۸۰ تا ۱۹۹۴) یا نسل هزاره - Generation Y, or Millennial Generation
۴) نسل زد ( ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰)- Generation Z
به زودی نسل دیگر که به عنوان Genα یا نسل آلفا شناخته می‌شود، وارد عرصه کار خواهد شد. چه چیزی نسل‌های جوان را متمایز می‌کند و انتظارات آنها از کار چیست؟
اظهارات زیادی در مورد نسل‌های جوان مشغول کار شده است.« نسل زد» اغلب به عنوان نسل بسیار خواستار و علاقه‌مند به فراغت توصیف شده است. اعضای این نسل گویا کار را وسیله‌ای برای رسیدن به هدف می‌دانند و هیچ ارتباط عاطفی با شرکت‌هایی که برای آنها کار می‌کنند ندارند. «نسل وای»بیشتر با انگیزه پول و درآمد به کار علاقه‌مند است، اما انتظار دارد که کارش معنی‌دار هم باشد. این‌ها نمونه‌هایی از یافته‌های تحقیقاتی و نظرات کارشناسان در مورد محیط زندگی و کار نسل‌های جوان مشغول کار است.
مطالعه: نظرسنجی جهانی در خصوص نسل زد و هزاره توسط موسسه دیلویت در سال ۲۰۲۳
نظرسنجی جهانی سال ۲۰۲۳ موسسه دیلویت در خصوص نسل زد که در ۴۴ کشور و بین ۴۴۸۳ نفر از اعضای این نسل و نسل هزاره در میان ۸۳۷۳ انجام شد، تصویر روشنی از این نسل‌ها ارائه می‌دهد. دیدگاه نسل‌های جوان‌تر در مورد رضایت از تعادل بین کار و زندگی و انعطاف‌پذیری در محل کار بهبود یافته و از اهمیت بیشتری برخودار است. در بسیاری از مکان‌ها، کار از راه دور و ترکیبی با سایر روش‌های کار برابری می‌کند و از روش‌های مختلف به طور مساوی استفاده می‌کنند. نسل‌های جوان‌تر همچنین فعالیت‌های کارفرمایان در زمینه تنوع، برابری و شمولیت (DEI) را بسیار مثبت‌تر از سال‌های گذشته ارزیابی می‌کنند. عامل سلامت به شدت مورد توجه این نسل‌ها است و نسبت به اقدامات انجام یافته نگاه منفی دارند و همه‌گیری باعث افزایش شکایات جسمی و روحی شده است. همانند سال‌های گذشته، هزینه‌های بالای زندگی بزرگترین نگرانی نسل‌های زد و وای است. نگرانی در مورد بیکاری و تغییرات آب و هوایی به ترتیب در رتبه‌های دوم و سوم قرار دارند. افزایش اجاره بها، تورم و هزینه‌های بالای جابجایی و تردد برای نسل‌های جوان مشکلاتی بزرگ ایجاد می‌کند. کارکنان جوان همچنین در حال بازنگری نقش کار در زندگی خود هستند. اگرچه ۴۹ درصد از اعضای نسل زد و ۶۲ درصد از اعضای نسل وای می‌گویند که کار برای هویت آنها بسیار مهم است، اما هر دو نسل به طور یکسان در تلاش برای دستیابی به تعادل مناسب بین کار و زندگی هستند، عاملی که هنگام انتخاب کارفرمای جدید برای آنان بسیار مهم است. علاقه آنها به مدل‌های نیمه‌وقت نیز در حال افزایش است. با این حال، کاهش ساعات کاری برای اکثر پاسخ‌دهندگان یک گزینه واقع‌بینانه نیست، زیرا آنها نمی‌توانند کاهش حقوق ناشی از آن را تحمل کنند. هر دو نسل مزایای کار از راه دور و ترکیبی را مهم و از انجام آن توسط شرکت‌ها قدردانی می‌کنند. سه چهارم از پاسخ‌دهندگانی که در حال حاضر در برنامه کاری انعطاف‌پذیر هستند، اگر کارفرماها از آنها درخواست کار تمام وقت کنند، به دنبال شغل جدید خواهند بود.
مطالعه: جوانان در آلمان ۲۰۲۱
سیمون شنتزر، محقق جوانان، آینده‌پژوه و از سال ۲۰۱۰ ناشر مطالعات روند «جوانان در آلمان»، به طور منظم مطالعاتی در مورد نسل‌های جوان انجام می‌دهد. مطالعه او در سال ۲۰۲۱ در مورد نسل وای بر اساس داده‌های جمع‌آوری شده از ۱۰۰۵ شرکت‌کننده در نظرسنجی است. ۴۵درصد از شرکت‌کنندگان اظهار داشتند که پول بزرگترین انگیزه‌ی عملکرد آنها است، پس از آن سرگرمی با ۴۲درصد و هدف معنی‌دار و معنابخش بودن کار با ۳۱درصد در صدر قرار دارد. اعضای نسل وای اهمیت بسیاری از حوزه‌های زندگی را زیر سوال می‌برند. در نتیجه، احساس هدفمندی و پتانسیل کار برای ایجاد معنا نقش مهمی در مشاغل آنها به عنوان عامل انگیزه‌بخش عملکرد دارد. چه چیزی اعضای نسل وای را متمایز می‌کند: آنها در دنیای آنالوگ بزرگ شدند و وارد دنیای دیجیتال شدند. رویدادهایی مانند ۱۱ سپتامبر و بحران مالی سیستم ارزشی آنها را شکل می‌دهد.
(Z Generation)
🔺بخش اول
✅ اکثر سازمان‌ها فاقد استراتژی، اهداف و برنامه‌هایی برای شناخت نسل های مختلف و نیازمندی‌های آنان به ویژه نسل زد نیستند؛ بلکه توانایی اجرای آن برنامه‌ها و راهکارها را ندارند. این شکاف اجراء دغدغه اصلی بیشتر سازمان‌ها،رهبران و مدیران‌عامل است، به طوری که دو سوم از سازمان‌های بزرگ در اجرای برنامه‌های جذب و حفظ نسل زد دچار مشکل هستند. بستن این شکاف بسیار مهم است — چرا که بهترین استراتژی، برنامه یا ایده بدون اجرا هیچ ارزشی ندارد! امروزه حداقل چهار نسل مختلف در شرکت‌ها مشغول به کار هستند:
۱) نسل بیبی بومر (۱۹۴۶ تا ۱۹۶۴) - Baby Boomer generation
۲) نسل ایکس (۱۹۶۵ تا ۱۹۷۹) - Generation X
۳) نسل وای (۱۹۸۰ تا ۱۹۹۴) یا نسل هزاره - Generation Y, or Millennial Generation
۴) نسل زد ( ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰)- Generation Z
به زودی نسل دیگر که به عنوان Genα یا نسل آلفا شناخته می‌شود، وارد عرصه کار خواهد شد. چه چیزی نسل‌های جوان را متمایز می‌کند و انتظارات آنها از کار چیست؟
اظهارات زیادی در مورد نسل‌های جوان مشغول کار شده است.« نسل زد» اغلب به عنوان نسل بسیار خواستار و علاقه‌مند به فراغت توصیف شده است. اعضای این نسل گویا کار را وسیله‌ای برای رسیدن به هدف می‌دانند و هیچ ارتباط عاطفی با شرکت‌هایی که برای آنها کار می‌کنند ندارند. «نسل وای»بیشتر با انگیزه پول و درآمد به کار علاقه‌مند است، اما انتظار دارد که کارش معنی‌دار هم باشد. این‌ها نمونه‌هایی از یافته‌های تحقیقاتی و نظرات کارشناسان در مورد محیط زندگی و کار نسل‌های جوان مشغول کار است.
مطالعه: نظرسنجی جهانی در خصوص نسل زد و هزاره توسط موسسه دیلویت در سال ۲۰۲۳
نظرسنجی جهانی سال ۲۰۲۳ موسسه دیلویت در خصوص نسل زد که در ۴۴ کشور و بین ۴۴۸۳ نفر از اعضای این نسل و نسل هزاره در میان ۸۳۷۳ انجام شد، تصویر روشنی از این نسل‌ها ارائه می‌دهد. دیدگاه نسل‌های جوان‌تر در مورد رضایت از تعادل بین کار و زندگی و انعطاف‌پذیری در محل کار بهبود یافته و از اهمیت بیشتری برخودار است. در بسیاری از مکان‌ها، کار از راه دور و ترکیبی با سایر روش‌های کار برابری می‌کند و از روش‌های مختلف به طور مساوی استفاده می‌کنند. نسل‌های جوان‌تر همچنین فعالیت‌های کارفرمایان در زمینه تنوع، برابری و شمولیت (DEI) را بسیار مثبت‌تر از سال‌های گذشته ارزیابی می‌کنند. عامل سلامت به شدت مورد توجه این نسل‌ها است و نسبت به اقدامات انجام یافته نگاه منفی دارند و همه‌گیری باعث افزایش شکایات جسمی و روحی شده است. همانند سال‌های گذشته، هزینه‌های بالای زندگی بزرگترین نگرانی نسل‌های زد و وای است. نگرانی در مورد بیکاری و تغییرات آب و هوایی به ترتیب در رتبه‌های دوم و سوم قرار دارند. افزایش اجاره بها، تورم و هزینه‌های بالای جابجایی و تردد برای نسل‌های جوان مشکلاتی بزرگ ایجاد می‌کند. کارکنان جوان همچنین در حال بازنگری نقش کار در زندگی خود هستند. اگرچه ۴۹ درصد از اعضای نسل زد و ۶۲ درصد از اعضای نسل وای می‌گویند که کار برای هویت آنها بسیار مهم است، اما هر دو نسل به طور یکسان در تلاش برای دستیابی به تعادل مناسب بین کار و زندگی هستند، عاملی که هنگام انتخاب کارفرمای جدید برای آنان بسیار مهم است. علاقه آنها به مدل‌های نیمه‌وقت نیز در حال افزایش است. با این حال، کاهش ساعات کاری برای اکثر پاسخ‌دهندگان یک گزینه واقع‌بینانه نیست، زیرا آنها نمی‌توانند کاهش حقوق ناشی از آن را تحمل کنند. هر دو نسل مزایای کار از راه دور و ترکیبی را مهم و از انجام آن توسط شرکت‌ها قدردانی می‌کنند. سه چهارم از پاسخ‌دهندگانی که در حال حاضر در برنامه کاری انعطاف‌پذیر هستند، اگر کارفرماها از آنها درخواست کار تمام وقت کنند، به دنبال شغل جدید خواهند بود.
مطالعه: جوانان در آلمان ۲۰۲۱
سیمون شنتزر، محقق جوانان، آینده‌پژوه و از سال ۲۰۱۰ ناشر مطالعات روند «جوانان در آلمان»، به طور منظم مطالعاتی در مورد نسل‌های جوان انجام می‌دهد. مطالعه او در سال ۲۰۲۱ در مورد نسل وای بر اساس داده‌های جمع‌آوری شده از ۱۰۰۵ شرکت‌کننده در نظرسنجی است. ۴۵درصد از شرکت‌کنندگان اظهار داشتند که پول بزرگترین انگیزه‌ی عملکرد آنها است، پس از آن سرگرمی با ۴۲درصد و هدف معنی‌دار و معنابخش بودن کار با ۳۱درصد در صدر قرار دارد. اعضای نسل وای اهمیت بسیاری از حوزه‌های زندگی را زیر سوال می‌برند. در نتیجه، احساس هدفمندی و پتانسیل کار برای ایجاد معنا نقش مهمی در مشاغل آنها به عنوان عامل انگیزه‌بخش عملکرد دارد. چه چیزی اعضای نسل وای را متمایز می‌کند: آنها در دنیای آنالوگ بزرگ شدند و وارد دنیای دیجیتال شدند. رویدادهایی مانند ۱۱ سپتامبر و بحران مالی سیستم ارزشی آنها را شکل می‌دهد.
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
بر اساس داده‌های ۵۹۶ شرکت‌کننده در مطالعه «جوانان در آلمان» در سال ۲۰۲۱، ۴۴ درصد از اعضای نسل زد معتقدند که سرگرمی بزرگترین انگیزه‌ی عملکرد شغلی است. پس از آن درآمد مالی با ۳۹ درصد و دستیابی به هدف و معنادار بودن کار با ۳۲ درصد قرار دارد. در مقایسه با نسل وای، اعضای نسل زد از سلامت جسمی و چشم‌انداز آینده خود راضی‌تر هستند. در مقابل، آنها از وضعیت مالی و تعادل بین کار و فراغت خود کمتر راضی هستند. چه چیزی نسل زد را متمایز می‌کند: آنها با گوشی‌های هوشمند، رسانه‌های اجتماعی و هوش مصنوعی بزرگ شده‌اند. برای آنها شناخته شدن به شکل تمجید، قدردانی و بازخورد سریع گرفتن از آنان ضروری و اهمیت دارد . اگر کار برای اعضای نسل زد سرگرم‌کننده باشد، هیچ چیز نمی‌تواند آنها را متوقف کند. کلمه «سرگرمی» مترادف با لذت که اغلب نشان‌دهنده یک فضای کاری دلپذیر، فعالیت‌های متنوع و برخورد محترمانه با دیگران است. اگر اینطور نباشد، اعضای نسل زد نسبت به نسل‌های دیگر در مورد تغییر شغل بازتر هستند وسریع اقدام به تغییر شغل می‌کنند. علاوه بر این، آنها جدا کردن کار از زندگی شخصی را بسیار مهم می‌دانند. اعضای نسل زد زمان‌های منظم برای کار و فراغت را ترجیح می‌دهند و طرفدار مفاهیمی مانند ترکیب کار و زندگی نیستند.
حسین ساسانی
https://t.me/ExecutiveManagement
حسین ساسانی
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
افق نسل زد در هم‌آفرینی آینده
(Z Generation)
🔺بخش دوم
✅ برای شرکت‌ها چه چیزی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند
برای شرکت‌ها، اکنون زمان عمل فرا رسیده است. درک نسل‌های جوان و آنچه آنها از کار می‌خواهند و ملاقات با آنها در نیمه‌راه و حمایت از آنها در زمینه‌هایی که بیشترین نگرانی را دارند، مهم است. یک فرهنگ سازمانی ارزش‌گرا به اندازه ارائه فرصت‌های برابر برای همه گروه‌های مردم مهم است. فرآیندهای استخدام نیز باید بازنگری شوند. پاداش، آموزش پیشرفته، امنیت مالی و فرصت کار انعطاف‌پذیر در یک فضای دلپذیر به مزایای مهم در رقابت برای جذب افراد جوان با استعداد تبدیل می‌شوند.
در چند سال آینده، نسل آلفا جایگزین نسل زد خواهد شد - آنچه سیمون شنتزر آن را «نسل دیجیتال» می‌نامد، که از کودکی با گوشی‌های هوشمند، رسانه‌های اجتماعی، برنامه‌ها و دستیاران دیجیتال سروکار داشته است. اعضای نسل آلفا جهان را به عنوان یک شبکه، دیجیتال، جهانی، موبایل و مجازی درک می‌کنند. به همین دلیل است که آنها محل کار مدرن، مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر و ابزارهای هوشمند را به عنوان ویژگی‌های استاندارد هنگام انتخاب کارفرمای خود در نظر می‌گیرند. آنها با ساختارهای فرصت برابر متنوعی بزرگ می‌شوند و حفاظت از محیط زیست و پایداری مسائل مهمی برای زمان ما هستند. به همین دلیل است که برای کارفرمایان اهمیت بیشتری پیدا می‌کند که حس هدفمندی را در اولویت قرار دهند و به تنوع در تیم‌ها توجه کنند تا به عنوان یک کارفرمای جذاب باقی بمانند. و این حتی شروع به پوشش استخدام نیست. فرآیند استخدام کارکنان جدید بسیار متحرک‌تر و متنوع‌تر خواهد شد و از هوش مصنوعی استفاده خواهد شد.
راهکارهای جذب و حفظ نسل زد در شرکت‌ها از دیدگاه موسسات بزرگ
همان‌طور که در سطور بالا اشاره شد، نسل زد (افرادی که بین سال‌های ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰ متولد شده‌اند) با تکنولوژی و اینترنت رشد کرده‌اند و انتظارات متفاوتی از محیط کاری دارند. آنها به سرعت تغییرات تکنولوژیک را پذیرفته و به دنبال محیط کاری هستند که به این تغییرات پاسخ دهد. در این بخش، به نتایج تحقیقات موسسات مشاوره معتبر دنیا پیرامون راهکارهای جذب و حفظ نسل زد اشاره و در انتها یک برنامه عملیاتی در این خصوص ارائه می‌شود.
۱) راهکارهای موسسه دیلویت (Deloitte):
▪ انعطاف‌پذیری کاری: دیلیویت تأکید دارد که نسل زد به دنبال انعطاف‌پذیری در محل و زمان کار هستند. شرکت‌ها باید مدل‌های کاری هیبریدی و راه‌حل‌های دورکاری را برای جذب این نسل ارائه دهند.
▪ توسعه حرفه‌ای و آموزش: این نسل به یادگیری و توسعه مداوم علاقه‌مند است. دیلیویت پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها برنامه‌های آموزشی و فرصت‌های توسعه حرفه‌ای را به طور مداوم ارائه دهند.
▪ استفاده از تکنولوژی پیشرفته: نسل زد به تکنولوژی‌های نوین علاقه‌مند است. استفاده از ابزارهای دیجیتال پیشرفته و به روزرسانی مداوم زیرساخت‌های تکنولوژیکی می‌تواند جذب و حفظ این نسل را تسهیل کند.
▪ تعادل کار و زندگی: نسل زد به شدت به تعادل بین کار و زندگی خود اهمیت می‌دهند و مسایل زندگی و کار باید از هم جدا باشند.
▪ اهمیت تنوع، برابری و شمولیت: آنها به فعالیت‌های شرکت‌ها در زمینه DEI بسیار اهمیت می‌دهند.
▪ نگرانی‌های مالی: هزینه‌های بالای زندگی، بیکاری و تغییرات آب و هوایی از جمله بزرگترین نگرانی‌های آنها است.
▪ هدفمندی در کار: آنها به دنبال کارهایی با معنا و هدفمند هستند.
۲) راهکارهای موسسه ارنست اند یانگ (EY):
▪ تنوع و شمول: ارنست اند یانگ تأکید دارد که نسل زد ارزش زیادی برای تنوع و شمول در محیط کاری قائل است. شرکت‌ها باید سیاست‌هایی را اجرا کنند که به افزایش تنوع و شمول کمک کند.
▪ فرهنگ سازمانی باز و شفاف: نسل زد به دنبال سازمان‌هایی با فرهنگ شفاف و باز هستند. ارنست اند یانگ پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها باید ارتباطات داخلی را تقویت کرده و فرآیندهای تصمیم‌گیری را شفاف کنند.
▪ مسئولیت اجتماعی و محیط زیستی: این نسل به موضوعات اجتماعی و محیط زیستی توجه ویژه‌ای دارد. شرکت‌ها باید برنامه‌ها و استراتژی‌هایی برای مسئولیت اجتماعی و محیط زیستی ایجاد کنند تا این نسل را جذب کنند.
۳) راهکارهای موسسه گالوپ (Gallup):
▪ بازخورد مستمر و موثر: گالوپ تأکید می‌کند که نسل زد به بازخورد مستمر و فوری نیاز دارد. ایجاد سیستمی که بازخوردهای سازنده و منظم را فراهم کند، می‌تواند به حفظ انگیزه و اشتیاق این نسل کمک کند.
▪ ارائه فرصت‌های رهبری: نسل زد به دنبال فرصت‌هایی برای نشان دادن مهارت‌های رهبری خود است. گالوپ پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها برنامه‌های توسعه رهبری و فرصت‌های ارتقاء داخلی را ارائه دهند.
(Z Generation)
🔺بخش دوم
✅ برای شرکت‌ها چه چیزی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند
برای شرکت‌ها، اکنون زمان عمل فرا رسیده است. درک نسل‌های جوان و آنچه آنها از کار می‌خواهند و ملاقات با آنها در نیمه‌راه و حمایت از آنها در زمینه‌هایی که بیشترین نگرانی را دارند، مهم است. یک فرهنگ سازمانی ارزش‌گرا به اندازه ارائه فرصت‌های برابر برای همه گروه‌های مردم مهم است. فرآیندهای استخدام نیز باید بازنگری شوند. پاداش، آموزش پیشرفته، امنیت مالی و فرصت کار انعطاف‌پذیر در یک فضای دلپذیر به مزایای مهم در رقابت برای جذب افراد جوان با استعداد تبدیل می‌شوند.
در چند سال آینده، نسل آلفا جایگزین نسل زد خواهد شد - آنچه سیمون شنتزر آن را «نسل دیجیتال» می‌نامد، که از کودکی با گوشی‌های هوشمند، رسانه‌های اجتماعی، برنامه‌ها و دستیاران دیجیتال سروکار داشته است. اعضای نسل آلفا جهان را به عنوان یک شبکه، دیجیتال، جهانی، موبایل و مجازی درک می‌کنند. به همین دلیل است که آنها محل کار مدرن، مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر و ابزارهای هوشمند را به عنوان ویژگی‌های استاندارد هنگام انتخاب کارفرمای خود در نظر می‌گیرند. آنها با ساختارهای فرصت برابر متنوعی بزرگ می‌شوند و حفاظت از محیط زیست و پایداری مسائل مهمی برای زمان ما هستند. به همین دلیل است که برای کارفرمایان اهمیت بیشتری پیدا می‌کند که حس هدفمندی را در اولویت قرار دهند و به تنوع در تیم‌ها توجه کنند تا به عنوان یک کارفرمای جذاب باقی بمانند. و این حتی شروع به پوشش استخدام نیست. فرآیند استخدام کارکنان جدید بسیار متحرک‌تر و متنوع‌تر خواهد شد و از هوش مصنوعی استفاده خواهد شد.
راهکارهای جذب و حفظ نسل زد در شرکت‌ها از دیدگاه موسسات بزرگ
همان‌طور که در سطور بالا اشاره شد، نسل زد (افرادی که بین سال‌های ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰ متولد شده‌اند) با تکنولوژی و اینترنت رشد کرده‌اند و انتظارات متفاوتی از محیط کاری دارند. آنها به سرعت تغییرات تکنولوژیک را پذیرفته و به دنبال محیط کاری هستند که به این تغییرات پاسخ دهد. در این بخش، به نتایج تحقیقات موسسات مشاوره معتبر دنیا پیرامون راهکارهای جذب و حفظ نسل زد اشاره و در انتها یک برنامه عملیاتی در این خصوص ارائه می‌شود.
۱) راهکارهای موسسه دیلویت (Deloitte):
▪ انعطاف‌پذیری کاری: دیلیویت تأکید دارد که نسل زد به دنبال انعطاف‌پذیری در محل و زمان کار هستند. شرکت‌ها باید مدل‌های کاری هیبریدی و راه‌حل‌های دورکاری را برای جذب این نسل ارائه دهند.
▪ توسعه حرفه‌ای و آموزش: این نسل به یادگیری و توسعه مداوم علاقه‌مند است. دیلیویت پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها برنامه‌های آموزشی و فرصت‌های توسعه حرفه‌ای را به طور مداوم ارائه دهند.
▪ استفاده از تکنولوژی پیشرفته: نسل زد به تکنولوژی‌های نوین علاقه‌مند است. استفاده از ابزارهای دیجیتال پیشرفته و به روزرسانی مداوم زیرساخت‌های تکنولوژیکی می‌تواند جذب و حفظ این نسل را تسهیل کند.
▪ تعادل کار و زندگی: نسل زد به شدت به تعادل بین کار و زندگی خود اهمیت می‌دهند و مسایل زندگی و کار باید از هم جدا باشند.
▪ اهمیت تنوع، برابری و شمولیت: آنها به فعالیت‌های شرکت‌ها در زمینه DEI بسیار اهمیت می‌دهند.
▪ نگرانی‌های مالی: هزینه‌های بالای زندگی، بیکاری و تغییرات آب و هوایی از جمله بزرگترین نگرانی‌های آنها است.
▪ هدفمندی در کار: آنها به دنبال کارهایی با معنا و هدفمند هستند.
۲) راهکارهای موسسه ارنست اند یانگ (EY):
▪ تنوع و شمول: ارنست اند یانگ تأکید دارد که نسل زد ارزش زیادی برای تنوع و شمول در محیط کاری قائل است. شرکت‌ها باید سیاست‌هایی را اجرا کنند که به افزایش تنوع و شمول کمک کند.
▪ فرهنگ سازمانی باز و شفاف: نسل زد به دنبال سازمان‌هایی با فرهنگ شفاف و باز هستند. ارنست اند یانگ پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها باید ارتباطات داخلی را تقویت کرده و فرآیندهای تصمیم‌گیری را شفاف کنند.
▪ مسئولیت اجتماعی و محیط زیستی: این نسل به موضوعات اجتماعی و محیط زیستی توجه ویژه‌ای دارد. شرکت‌ها باید برنامه‌ها و استراتژی‌هایی برای مسئولیت اجتماعی و محیط زیستی ایجاد کنند تا این نسل را جذب کنند.
۳) راهکارهای موسسه گالوپ (Gallup):
▪ بازخورد مستمر و موثر: گالوپ تأکید می‌کند که نسل زد به بازخورد مستمر و فوری نیاز دارد. ایجاد سیستمی که بازخوردهای سازنده و منظم را فراهم کند، می‌تواند به حفظ انگیزه و اشتیاق این نسل کمک کند.
▪ ارائه فرصت‌های رهبری: نسل زد به دنبال فرصت‌هایی برای نشان دادن مهارت‌های رهبری خود است. گالوپ پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها برنامه‌های توسعه رهبری و فرصت‌های ارتقاء داخلی را ارائه دهند.
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
▪ ایجاد تعادل بین کار و زندگی: گالوپ معتقد است که این نسل به تعادل بین کار و زندگی اهمیت زیادی می‌دهد. شرکت‌ها باید سیاست‌هایی را اجرا کنند که به کارکنان کمک کند تا تعادل بهتری بین کار و زندگی شخصی خود برقرار کنند.
▪ درگیر کردن کارکنان: گالوپ بر اهمیت درگیر کردن کارکنان نسل زد در تصمیم‌گیری‌ها و پروژه‌ها تاکید می‌کند./حسین ساسانی
https://t.me/ExecutiveManagement
▪ درگیر کردن کارکنان: گالوپ بر اهمیت درگیر کردن کارکنان نسل زد در تصمیم‌گیری‌ها و پروژه‌ها تاکید می‌کند./حسین ساسانی
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️افق نسل زد در هم‌آفرینی آینده
(Z Generation)
🔺بخش پایانی
۴) راهکارهای موسسه مک‌کینزی (McKinsey):
▪ فرهنگ نوآوری: مک‌کینزی تأکید دارد که نسل زد به نوآوری علاقه‌مند است. ایجاد فرهنگ نوآوری و تشویق به ایده‌پردازی می‌تواند این نسل را جذب کند.
▪ پاداش‌ها و مزایا: ارائه بسته‌های پاداش و مزایای رقابتی که شامل مزایای سلامت روانی و جسمی نیز باشد، می‌تواند انگیزه‌ای برای جذب و حفظ نسل زد باشد.
▪ استفاده از رسانه‌های اجتماعی: این نسل بیشتر وقت خود را در رسانه‌های اجتماعی سپری می‌کند. مک‌کینزی پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها باید از رسانه‌های اجتماعی به عنوان ابزاری برای ارتباط با نسل زد و جذب آنها استفاده کنند.
نتیجه‌گیری در خصوص راهکارهای جذب و حفظ نسل زد
برای جذب و حفظ نسل زد، شرکت‌ها باید به تکنولوژی‌های جدید توجه کنند، فرهنگ سازمانی شفاف و باز ایجاد کنند، برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای ارائه دهند و به تنوع و شمول در محیط کاری اهمیت دهند. همچنین، ایجاد تعادل بین کار و زندگی و ارائه بازخوردهای مستمر و موثر می‌تواند به حفظ این نسل کمک کند. بر اساس تحقیقات انجام شده، برای جذب و حفظ نسل زد، شرکت‌ها می‌توانند از راهکارهای زیر استفاده کنند:
▪ فرهنگ سازمانی قوی: ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش‌ها، تنوع و شمولیت.
▪ انعطاف‌پذیری: ارائه گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر مانند کار از راه دور و ترکیبی.
▪ توسعه حرفه‌ای: سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه کارکنان جوان و ارائه فرصت‌های پیشرفت شغلی.
▪ بهداشت و سلامت: توجه به سلامت جسمی و روانی کارکنان و ایجاد محیط کاری سالم و ایمن.
▪ تکنولوژی: استفاده از فناوری‌های مدرن برای بهبود بهره‌وری و ایجاد محیط کاری جذاب.
▪ درگیر کردن کارکنان: دادن فرصت به کارکنان برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها و پروژه‌ها.
▪ بازخورد مداوم: ارائه بازخورد منظم و سازنده به کارکنان.
▪ منطقه کاری منعطف: ارائه فضاهای کاری منعطف و متنوع.
▪ هدفمندی در کار: کمک به کارکنان برای پیدا کردن معنا و هدف در کارشان.
▪ پایداری: نشان دادن تعهد به پایداری و مسئولیت اجتماعی.
تأثیر هوش مصنوعی بر روابط کاری با نسل زد
هوش مصنوعی (AI) به عنوان یک فناوری متحول‌کننده، نه تنها بر شیوه کار ما تأثیر می‌گذارد، بلکه روابط کاری بین نسل‌ها، به ویژه نسل زد، را نیز شکل می‌دهد. چطور هوش مصنوعی می‌تواند به نسل زد کمک کند؟
▪ افزایش بهره‌وری: هوش مصنوعی می‌تواند وظایف تکراری و زمان‌بر را خودکار کند و به نسل زد اجازه دهد تا بر روی کارهای خلاقانه‌تر و استراتژیک‌تر تمرکز کنند.
▪ شخصی‌سازی تجربه کار: با استفاده از داده‌های کاربر، هوش مصنوعی می‌تواند تجربیات کاری را برای هر فرد شخصی‌سازی کند و به این ترتیب انگیزه و رضایت شغلی را افزایش دهد.
▪ یادگیری و توسعه مهارت‌ها: ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی می‌توانند به عنوان مربیان شخصی عمل کرده و به کارکنان کمک کنند تا مهارت‌های جدید را به سرعت یاد بگیرند.
▪ بهبود ارتباطات: هوش مصنوعی می‌تواند در بهبود ارتباطات داخلی سازمان‌ها نقش مهمی ایفا کند، به عنوان مثال با ارائه ابزارهای همکاری بهتر یا ترجمه خودکار.
چالش‌های هوش مصنوعی در روابط کاری با نسل زد
▪ اتوماسیون مشاغل: نگرانی در مورد از دست دادن شغل به دلیل اتوماسیون، می‌تواند باعث ایجاد تنش و عدم اطمینان در نسل زد شود.
▪ حریم خصوصی: نسل زد به حریم خصوصی خود بسیار اهمیت می‌دهد و استفاده از هوش مصنوعی برای جمع‌آوری داده‌های شخصی می‌تواند باعث نگرانی شود.
▪ اعتماد: ایجاد اعتماد به سیستم‌های هوش مصنوعی نیازمند شفافیت و قابل توضیح بودن الگوریتم‌ها است.
▪ تعامل انسانی: اگرچه هوش مصنوعی می‌تواند بسیاری از کارها را انجام دهد، اما تعامل انسانی همچنان برای نسل زد اهمیت زیادی دارد.
راهکارهایی برای بهره‌گیری موثر از هوش مصنوعی در روابط کاری با نسل زد
▪ آموزش و آگاهی‌رسانی: به کارکنان نسل زد آموزش دهید که چگونه از هوش مصنوعی برای بهبود کار خود استفاده کنند و به آنها اطمینان دهید که جایگزین انسان نخواهند شد.
▪ شفافیت: درباره نحوه جمع‌آوری و استفاده از داده‌ها شفاف باشید و به نگرانی‌های آنها در مورد حریم خصوصی پاسخ دهید.
▪ توجه به تعامل انسانی: حتی با وجود هوش مصنوعی، تعاملات انسانی همچنان مهم هستند. فرصت‌هایی را برای تعاملات اجتماعی و همکاری بین کارمندان ایجاد کنید.
▪ توسعه مهارت‌های نرم: به کارکنان کمک کنید تا مهارت‌های نرم مانند خلاقیت، تفکر انتقادی و حل مسئله را توسعه دهند. این مهارت‌ها برای موفقیت در دنیای کار مبتنی بر هوش مصنوعی ضروری هستند.
(Z Generation)
🔺بخش پایانی
۴) راهکارهای موسسه مک‌کینزی (McKinsey):
▪ فرهنگ نوآوری: مک‌کینزی تأکید دارد که نسل زد به نوآوری علاقه‌مند است. ایجاد فرهنگ نوآوری و تشویق به ایده‌پردازی می‌تواند این نسل را جذب کند.
▪ پاداش‌ها و مزایا: ارائه بسته‌های پاداش و مزایای رقابتی که شامل مزایای سلامت روانی و جسمی نیز باشد، می‌تواند انگیزه‌ای برای جذب و حفظ نسل زد باشد.
▪ استفاده از رسانه‌های اجتماعی: این نسل بیشتر وقت خود را در رسانه‌های اجتماعی سپری می‌کند. مک‌کینزی پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها باید از رسانه‌های اجتماعی به عنوان ابزاری برای ارتباط با نسل زد و جذب آنها استفاده کنند.
نتیجه‌گیری در خصوص راهکارهای جذب و حفظ نسل زد
برای جذب و حفظ نسل زد، شرکت‌ها باید به تکنولوژی‌های جدید توجه کنند، فرهنگ سازمانی شفاف و باز ایجاد کنند، برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای ارائه دهند و به تنوع و شمول در محیط کاری اهمیت دهند. همچنین، ایجاد تعادل بین کار و زندگی و ارائه بازخوردهای مستمر و موثر می‌تواند به حفظ این نسل کمک کند. بر اساس تحقیقات انجام شده، برای جذب و حفظ نسل زد، شرکت‌ها می‌توانند از راهکارهای زیر استفاده کنند:
▪ فرهنگ سازمانی قوی: ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش‌ها، تنوع و شمولیت.
▪ انعطاف‌پذیری: ارائه گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر مانند کار از راه دور و ترکیبی.
▪ توسعه حرفه‌ای: سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه کارکنان جوان و ارائه فرصت‌های پیشرفت شغلی.
▪ بهداشت و سلامت: توجه به سلامت جسمی و روانی کارکنان و ایجاد محیط کاری سالم و ایمن.
▪ تکنولوژی: استفاده از فناوری‌های مدرن برای بهبود بهره‌وری و ایجاد محیط کاری جذاب.
▪ درگیر کردن کارکنان: دادن فرصت به کارکنان برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها و پروژه‌ها.
▪ بازخورد مداوم: ارائه بازخورد منظم و سازنده به کارکنان.
▪ منطقه کاری منعطف: ارائه فضاهای کاری منعطف و متنوع.
▪ هدفمندی در کار: کمک به کارکنان برای پیدا کردن معنا و هدف در کارشان.
▪ پایداری: نشان دادن تعهد به پایداری و مسئولیت اجتماعی.
تأثیر هوش مصنوعی بر روابط کاری با نسل زد
هوش مصنوعی (AI) به عنوان یک فناوری متحول‌کننده، نه تنها بر شیوه کار ما تأثیر می‌گذارد، بلکه روابط کاری بین نسل‌ها، به ویژه نسل زد، را نیز شکل می‌دهد. چطور هوش مصنوعی می‌تواند به نسل زد کمک کند؟
▪ افزایش بهره‌وری: هوش مصنوعی می‌تواند وظایف تکراری و زمان‌بر را خودکار کند و به نسل زد اجازه دهد تا بر روی کارهای خلاقانه‌تر و استراتژیک‌تر تمرکز کنند.
▪ شخصی‌سازی تجربه کار: با استفاده از داده‌های کاربر، هوش مصنوعی می‌تواند تجربیات کاری را برای هر فرد شخصی‌سازی کند و به این ترتیب انگیزه و رضایت شغلی را افزایش دهد.
▪ یادگیری و توسعه مهارت‌ها: ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی می‌توانند به عنوان مربیان شخصی عمل کرده و به کارکنان کمک کنند تا مهارت‌های جدید را به سرعت یاد بگیرند.
▪ بهبود ارتباطات: هوش مصنوعی می‌تواند در بهبود ارتباطات داخلی سازمان‌ها نقش مهمی ایفا کند، به عنوان مثال با ارائه ابزارهای همکاری بهتر یا ترجمه خودکار.
چالش‌های هوش مصنوعی در روابط کاری با نسل زد
▪ اتوماسیون مشاغل: نگرانی در مورد از دست دادن شغل به دلیل اتوماسیون، می‌تواند باعث ایجاد تنش و عدم اطمینان در نسل زد شود.
▪ حریم خصوصی: نسل زد به حریم خصوصی خود بسیار اهمیت می‌دهد و استفاده از هوش مصنوعی برای جمع‌آوری داده‌های شخصی می‌تواند باعث نگرانی شود.
▪ اعتماد: ایجاد اعتماد به سیستم‌های هوش مصنوعی نیازمند شفافیت و قابل توضیح بودن الگوریتم‌ها است.
▪ تعامل انسانی: اگرچه هوش مصنوعی می‌تواند بسیاری از کارها را انجام دهد، اما تعامل انسانی همچنان برای نسل زد اهمیت زیادی دارد.
راهکارهایی برای بهره‌گیری موثر از هوش مصنوعی در روابط کاری با نسل زد
▪ آموزش و آگاهی‌رسانی: به کارکنان نسل زد آموزش دهید که چگونه از هوش مصنوعی برای بهبود کار خود استفاده کنند و به آنها اطمینان دهید که جایگزین انسان نخواهند شد.
▪ شفافیت: درباره نحوه جمع‌آوری و استفاده از داده‌ها شفاف باشید و به نگرانی‌های آنها در مورد حریم خصوصی پاسخ دهید.
▪ توجه به تعامل انسانی: حتی با وجود هوش مصنوعی، تعاملات انسانی همچنان مهم هستند. فرصت‌هایی را برای تعاملات اجتماعی و همکاری بین کارمندان ایجاد کنید.
▪ توسعه مهارت‌های نرم: به کارکنان کمک کنید تا مهارت‌های نرم مانند خلاقیت، تفکر انتقادی و حل مسئله را توسعه دهند. این مهارت‌ها برای موفقیت در دنیای کار مبتنی بر هوش مصنوعی ضروری هستند.
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
▪ انعطاف‌پذیری: به تغییرات سریع در فناوری هوش مصنوعی پاسخ دهید و به طور مداوم راه‌های جدیدی برای استفاده از آن در محیط کار پیدا کنید.
نتیجه‌گیری در خصوص تأثیر هوش مصنوعی بر روابط کاری با نسل زد
هوش مصنوعی می‌تواند به عنوان یک ابزار قدرتمند برای بهبود روابط کاری با نسل زد مورد استفاده قرار گیرد. با این حال، برای موفقیت در این امر، شرکت‌ها باید با احتیاط عمل کرده و به نگرانی‌های نسل زد توجه کنند. با ایجاد یک محیط کاری مبتنی بر اعتماد، شفافیت و یادگیری مداوم، می‌توان از مزایای هوش مصنوعی بهره‌مند شد و در عین حال روابط کاری قوی با نسل زد ایجاد کرد.
▪ هوش مصنوعی می‌تواند به افزایش بهره‌وری، شخصی‌سازی تجربه کار و بهبود ارتباطات کمک کند.
▪ نسل زد به حریم خصوصی و تعامل انسانی اهمیت زیادی می‌دهد.
▪ شرکت‌ها باید به نگرانی‌های نسل زد در مورد اتوماسیون و حریم خصوصی توجه کنند.
▪ آموزش و توسعه مهارت‌های نرم برای کارمندان نسل زد ضروری است.
حسین ساسانی
https://t.me/ExecutiveManagement
نتیجه‌گیری در خصوص تأثیر هوش مصنوعی بر روابط کاری با نسل زد
هوش مصنوعی می‌تواند به عنوان یک ابزار قدرتمند برای بهبود روابط کاری با نسل زد مورد استفاده قرار گیرد. با این حال، برای موفقیت در این امر، شرکت‌ها باید با احتیاط عمل کرده و به نگرانی‌های نسل زد توجه کنند. با ایجاد یک محیط کاری مبتنی بر اعتماد، شفافیت و یادگیری مداوم، می‌توان از مزایای هوش مصنوعی بهره‌مند شد و در عین حال روابط کاری قوی با نسل زد ایجاد کرد.
▪ هوش مصنوعی می‌تواند به افزایش بهره‌وری، شخصی‌سازی تجربه کار و بهبود ارتباطات کمک کند.
▪ نسل زد به حریم خصوصی و تعامل انسانی اهمیت زیادی می‌دهد.
▪ شرکت‌ها باید به نگرانی‌های نسل زد در مورد اتوماسیون و حریم خصوصی توجه کنند.
▪ آموزش و توسعه مهارت‌های نرم برای کارمندان نسل زد ضروری است.
حسین ساسانی
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ چرا "ایلان ماسک" بسیار موفق است؟
✅ موفقیت‌های ایلان ماسک بی‌پایان هستند و هریک برای یک کارآفرین خواب رویایی: بنیان‌گذار غول مالی پی‌پال، بنیان‌گذار و مدیرعامل شرکت خودروسازی تسلا که به معنای واقعی کلمه دنیا را تغییر داد؛ بنیان‌گذار شرکت اسپیس‌ایکس که سعی دارد ما را وارد جهان دیگری کرده و سفر به مریخ را محقق سازد.
🟢 ما می‌توانیم از سمت خودمان، جریانی از صفات را برای این کارآفرین ردیف کنیم: مبتکر، رهبر، نبوغ، چشم‌انداز، آینده‌نگر، کارآفرین واقعی!
اما آیا می‌توانیم توصیف کنیم چرا ایلان ماسک این‌قدر موفقیت بزرگ کسب کرده است؟
🔵 ما با ارزیابی شخصیت این کارآفرین، ۵ ویژگی شخصیتی برای موفقیت‌های او پیدا کردیم که شاید تمایز او را توضیح دهد، اما مهم‌تر این است که چگونه این ویژگی‌های شخصیتی را در زندگی شخصی خود پیاده‌سازی کنیم:
🟫 «خیر» هیچ معنایی ندارد.
همسر اول ایلان ماسک یک حکایت جالب از دانشگاه او تعریف می‌کند. وی در یکی از آزمون‌های تستی خود ۹۸ درصد را می‌گیرد. اما ایلان ماسک کمال‌گرا است و نزد استاد خود می‌رود تا آنها را وادار کند نمره‌اش را به ۱۰۰ درصد تغییر دهند.
همین ۲ درصد کسری، او را در یک وضعیت ناخوش‌آیندی قرار می‌دهد و می‌رود که با استادش صحبت کند و وضعیت را تغییر دهد. در نهایت او موفق شد؟ بله او راهی برای رسیدن به ۱۰۰ درصد پیدا کرد. زیرا «خیر» برای او معنایی نداشت.
🟧 یک تمرکز منحصربه‌فرد
ماسک، هنر تمرکز بر یک هدف خاص را به کمال رسانده است. او از کارهای خسته‌کننده دوری گزید تا حواسش پرت نشود. اکنون به شرکت تسلا نگاه کنید: یک غول خودروسازی که دنیا را تغییر داده است. مطمئنا تسلا بدون تمرکز ایلان ماسک به اینجا نمی‌رسید.
به زندگی کاری خود و روشی که برای انجام کارها در پیش می‌گیرید، دقت کنید. فکر می‌کنید چه چیزهای کوچکی در مقیاس با هدف بزرگ شما، به راحتی باعث حواس‌پرتی شما می‌شوند و بهره‌وری کمتری به بار می‌آورند. چگونه می‌توانید در برنامه‌ریزی روزانه خود تغییراتی ایجاد کنید که یک کار را به اتمام رسانده و آن را به طور موثر، هیجان‌انگیز و هدفمند انجام دهید؟
🟨 اخلاق کاری که از شور و شوق نشات می‌گیرد.
ایلان ماسک کاری که انجام می‌دهد را دوست دارد، چون کاری که دوست دارد را انجام می‌دهد. اشتیاق او به کارش این‌قدر زیاد است که منجر به شیفت‌های کاری شب مکرری می‌شود. او بارها ۸۰ ساعت کار در هفته را تجربه کرده است و زیر میز کار خود خوابیده است.
حقیقت این است که وقتی در یک کار شوق زیادی داریم، دیگر این کار نیست و به یک ماموریت، بازی و تفریح تبدیل می‌شود. ما می‌بینیم برای ساعت‌های طولانی مشغول کار هستیم و داریم لذت می‌بریم و احساس خستگی نمی‌کنیم. اصلا حس نمی‌کنیم که ۸۰ ساعت در هفته کار کردیم، زیرا مشتاق هستیم.
🟪 بزرگ فکر کردن با ایده‌هایی کوچک
بسیاری از ایده‌های بزرگ ایلان ماسک از پرسش‌های کوچکی ناشی می‌شوند. چگونه حمل و نقل کالیفرنیا را راحت‌تر کنیم؟ راه‌آهن برقی که از داخل تونل بزرگی در زیر زمین عبور می‌کند.
پرسش‌های اولیه کوچک و پیش‌پا افتاده هستند ولی به پاسخ‌های بزرگتر منجر می‌شوند. او پاسخ سوال را می‌گیرد و سعی می‌کند به بهترین شکل انجامش دهد.
بنابراین، یک ایده کوچک پیدا کنید؛ پاسخ‌های واضح بدهید و بعد تمرکز خود را روی این پاسخ‌ها بگذارید و با استقامت پیگیری کنید.
⬛ سالم و قوی
ایلان ماسک به شدت قوی است. هر ۴ ویژگی که در بالا توضیح دادیم، فقط در افرادی ظاهر می‌شوند که از بدنی سالم و قوی با تصمیم‌گیری‌هایی ثابت قدم برخوردار باشند. ماسک سعی دارد کارها را به روشی سالم و سازنده انجام دهد./راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ موفقیت‌های ایلان ماسک بی‌پایان هستند و هریک برای یک کارآفرین خواب رویایی: بنیان‌گذار غول مالی پی‌پال، بنیان‌گذار و مدیرعامل شرکت خودروسازی تسلا که به معنای واقعی کلمه دنیا را تغییر داد؛ بنیان‌گذار شرکت اسپیس‌ایکس که سعی دارد ما را وارد جهان دیگری کرده و سفر به مریخ را محقق سازد.
🟢 ما می‌توانیم از سمت خودمان، جریانی از صفات را برای این کارآفرین ردیف کنیم: مبتکر، رهبر، نبوغ، چشم‌انداز، آینده‌نگر، کارآفرین واقعی!
اما آیا می‌توانیم توصیف کنیم چرا ایلان ماسک این‌قدر موفقیت بزرگ کسب کرده است؟
🔵 ما با ارزیابی شخصیت این کارآفرین، ۵ ویژگی شخصیتی برای موفقیت‌های او پیدا کردیم که شاید تمایز او را توضیح دهد، اما مهم‌تر این است که چگونه این ویژگی‌های شخصیتی را در زندگی شخصی خود پیاده‌سازی کنیم:
🟫 «خیر» هیچ معنایی ندارد.
همسر اول ایلان ماسک یک حکایت جالب از دانشگاه او تعریف می‌کند. وی در یکی از آزمون‌های تستی خود ۹۸ درصد را می‌گیرد. اما ایلان ماسک کمال‌گرا است و نزد استاد خود می‌رود تا آنها را وادار کند نمره‌اش را به ۱۰۰ درصد تغییر دهند.
همین ۲ درصد کسری، او را در یک وضعیت ناخوش‌آیندی قرار می‌دهد و می‌رود که با استادش صحبت کند و وضعیت را تغییر دهد. در نهایت او موفق شد؟ بله او راهی برای رسیدن به ۱۰۰ درصد پیدا کرد. زیرا «خیر» برای او معنایی نداشت.
🟧 یک تمرکز منحصربه‌فرد
ماسک، هنر تمرکز بر یک هدف خاص را به کمال رسانده است. او از کارهای خسته‌کننده دوری گزید تا حواسش پرت نشود. اکنون به شرکت تسلا نگاه کنید: یک غول خودروسازی که دنیا را تغییر داده است. مطمئنا تسلا بدون تمرکز ایلان ماسک به اینجا نمی‌رسید.
به زندگی کاری خود و روشی که برای انجام کارها در پیش می‌گیرید، دقت کنید. فکر می‌کنید چه چیزهای کوچکی در مقیاس با هدف بزرگ شما، به راحتی باعث حواس‌پرتی شما می‌شوند و بهره‌وری کمتری به بار می‌آورند. چگونه می‌توانید در برنامه‌ریزی روزانه خود تغییراتی ایجاد کنید که یک کار را به اتمام رسانده و آن را به طور موثر، هیجان‌انگیز و هدفمند انجام دهید؟
🟨 اخلاق کاری که از شور و شوق نشات می‌گیرد.
ایلان ماسک کاری که انجام می‌دهد را دوست دارد، چون کاری که دوست دارد را انجام می‌دهد. اشتیاق او به کارش این‌قدر زیاد است که منجر به شیفت‌های کاری شب مکرری می‌شود. او بارها ۸۰ ساعت کار در هفته را تجربه کرده است و زیر میز کار خود خوابیده است.
حقیقت این است که وقتی در یک کار شوق زیادی داریم، دیگر این کار نیست و به یک ماموریت، بازی و تفریح تبدیل می‌شود. ما می‌بینیم برای ساعت‌های طولانی مشغول کار هستیم و داریم لذت می‌بریم و احساس خستگی نمی‌کنیم. اصلا حس نمی‌کنیم که ۸۰ ساعت در هفته کار کردیم، زیرا مشتاق هستیم.
🟪 بزرگ فکر کردن با ایده‌هایی کوچک
بسیاری از ایده‌های بزرگ ایلان ماسک از پرسش‌های کوچکی ناشی می‌شوند. چگونه حمل و نقل کالیفرنیا را راحت‌تر کنیم؟ راه‌آهن برقی که از داخل تونل بزرگی در زیر زمین عبور می‌کند.
پرسش‌های اولیه کوچک و پیش‌پا افتاده هستند ولی به پاسخ‌های بزرگتر منجر می‌شوند. او پاسخ سوال را می‌گیرد و سعی می‌کند به بهترین شکل انجامش دهد.
بنابراین، یک ایده کوچک پیدا کنید؛ پاسخ‌های واضح بدهید و بعد تمرکز خود را روی این پاسخ‌ها بگذارید و با استقامت پیگیری کنید.
⬛ سالم و قوی
ایلان ماسک به شدت قوی است. هر ۴ ویژگی که در بالا توضیح دادیم، فقط در افرادی ظاهر می‌شوند که از بدنی سالم و قوی با تصمیم‌گیری‌هایی ثابت قدم برخوردار باشند. ماسک سعی دارد کارها را به روشی سالم و سازنده انجام دهد./راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
👍2👏1
✳️ محرک‌های رشد اقتصاد ایران
گفت‌وگو با حسین عباسی
✅ یکی از جلوه‌های نادر مناظره‌های انتخاباتی، اظهارنظرهای مسعود پزشکیان درباره ظرفیت رشد اقتصاد ایران بود. مسعود پزشکیان ضمن اینکه تعیین عدد هشت درصد را غیرواقعی خواند، در بخشی از صحبت‌هایش خطاب به سعید جلیلی گفت حاضرم کنار بروم، به شرط اینکه ایشان (سعید جلیلی) رشد هشت‌درصدی اقتصاد در برنامه توسعه را محقق کند، اما اگر در این وعده شکست خورد «اعدام» شود.
به عقیده برخی اقتصاددانان، اقتصاد ایران در حال حاضر ظرفیت رشد بالا را ندارد و در بهترین حالت رشد اقتصادی سه تا چهاردرصدی خواهد داشت؛ عددی که با آرزوهای ایرانیان برای توسعه کشور همخوانی ندارد، اما از نظر حسین عباسی، اقتصاددان و استاد دانشگاه مریلند آمریکا، با واقعیات موجود مطابقت دارد.
او به تجارت فردا می‌گوید، شرایط حاکم بر اقتصاد کشور به راحتی قدرت تخریب رشد اقتصادی را دارد؛ هر شوک ارزی یا رانت و تنش در سیاست خارجی می‌تواند رشد اقتصادی را به زیر بکشد و ایران را از دسترسی به فناوری روز و فراگیری فرسنگ‌ها دور کند. در عین حال که گشایش در سیاست خارجی و شانه‌به‌شانه آن اصلاحات داخلی می‌تواند رشد اقتصادی مستمر را برای کشور رقم بزند.
📌متن کامل
https://www.tejaratefarda.com/fa/tiny/news-47341
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
گفت‌وگو با حسین عباسی
✅ یکی از جلوه‌های نادر مناظره‌های انتخاباتی، اظهارنظرهای مسعود پزشکیان درباره ظرفیت رشد اقتصاد ایران بود. مسعود پزشکیان ضمن اینکه تعیین عدد هشت درصد را غیرواقعی خواند، در بخشی از صحبت‌هایش خطاب به سعید جلیلی گفت حاضرم کنار بروم، به شرط اینکه ایشان (سعید جلیلی) رشد هشت‌درصدی اقتصاد در برنامه توسعه را محقق کند، اما اگر در این وعده شکست خورد «اعدام» شود.
به عقیده برخی اقتصاددانان، اقتصاد ایران در حال حاضر ظرفیت رشد بالا را ندارد و در بهترین حالت رشد اقتصادی سه تا چهاردرصدی خواهد داشت؛ عددی که با آرزوهای ایرانیان برای توسعه کشور همخوانی ندارد، اما از نظر حسین عباسی، اقتصاددان و استاد دانشگاه مریلند آمریکا، با واقعیات موجود مطابقت دارد.
او به تجارت فردا می‌گوید، شرایط حاکم بر اقتصاد کشور به راحتی قدرت تخریب رشد اقتصادی را دارد؛ هر شوک ارزی یا رانت و تنش در سیاست خارجی می‌تواند رشد اقتصادی را به زیر بکشد و ایران را از دسترسی به فناوری روز و فراگیری فرسنگ‌ها دور کند. در عین حال که گشایش در سیاست خارجی و شانه‌به‌شانه آن اصلاحات داخلی می‌تواند رشد اقتصادی مستمر را برای کشور رقم بزند.
📌متن کامل
https://www.tejaratefarda.com/fa/tiny/news-47341
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
هفته نامه تجارت فردا
واقعیت‌های رشد
یکی از جلوه‌های نادر مناظره‌های انتخاباتی، اظهارنظرهای مسعود پزشکیان درباره ظرفیت رشد اقتصاد ایران بود. مسعود پزشکیان ضمن اینکه تعیین عدد هشت درصد را غیرواقعی خواند، در بخشی از صحبت‌هایش خطاب به سعید جلیلی گفت حاضرم کنار بروم، به شرط اینکه ایشان (سعید جلیلی)…
👍2
Forwarded from 🌀 برنامه ریزی استراتژیک توسعه 🌀 (M.Asadabadi)
آزادی انتخاب چگونه رفاه جامعه را افزایش می‌دهد؟
📄 دکتر امیرحسین خالقی
🔻جمله‌ای مشهور منسوب به هنری فورد است که گفته بود همه مشتریانش می‌توانند خودرویی به رنگ دلخواه خود داشته باشند، ولی مشروط به اینکه این رنگ سیاه باشد!
🔻بعدها وقتی صنعت خودرو شلوغ و حتی پای خودروسازهای خارجی به آمریکا باز شد، طبیعی بود که دیگر نمی‌شد برای مشتری شرط رنگ گذاشت. مشتریان انتخاب‌های بیشتری داشتند و رنگ هم معیاری مهم به‌شمار می‌آمد. خیلی‌ها به این دلیل رقابت را می‌پسندند که به مشتری امکان انتخاب می‌دهد و کمتر کسی است که انحصار را در تولید و حتی خرید یک کالا موجه تلقی کند. البته این را هم نباید از یاد برد که پژوهش‌های رفتاری امروز نشان می‌دهند افزایش شمار گزینه‌های در دسترس برای انتخاب همواره باعث بالا رفتن مطلوبیت فرد نمی‌شود.
🔻می‌دانیم که آزادی، ارزشی اخلاقی، چه‌بسا بالاترین ارزش، به‌شمار می‌آید و به قولی «فضیلت انسان به آزادی است»؛ گرفتن آزادی انسان‌ها در کنش و گزینش «غیراخلاقی» است و جز به ضرورت یا رضایت نمی‌توان دیگری را محدود کرد.
🔻ناگفته پیداست که در زندگی جمعی انسان‌ها آزادی انجام هر کاری هم وجود ندارد و قواعد و هنجارهای محدودکننده و کنترل‌کننده‌ای در کارند تا به اصطلاح آن جمع انسانی از همه نپاشد. اما آنجا هم حرف از ضرورت و رضایت و «قانون» است و دلبخواه فلان شخص یا گروه مجوزی برای سلب آزادی دیگران نیست.
بدون آنکه وارد پرسش پیچیده حد و حدود آزادی و بحث به اصطلاح «آزادی مشروع» بشویم، شاید اشاره‌ای گذرا به یکی از تلاش‌ها برای پاسخ به آن بد نباشد.
دیوید فریدمن در کتاب «ماشین‌افزار آزادی» تلاش می‌کند با بهره‌گیری از مفهوم حقوق مالکیت حدی برای آزادی تعریف کند: «ما در جامعه پیچیده و درهم‌تنیده‌ای زندگی می‌کنیم؛ هر یک از ما همواره تحت تاثیر اتفاق‌هایی است که شاید کیلومترها دورتر از ما برای مردمانی رخ داده باشد که حتی اسمشان را هم نشنیده‌ایم؛ در چنین جامعه‌ای چطور می‌توانیم از این سخن بگوییم که هر کس آزاد است راه خودش را برود و روش خودش را برگزیند؟ پاسخ این پرسش در یک مفهوم اساسی نهفته است: حقوق مالکیت.
اگر فرض کنیم که هر کس مالک بدن خود است و همچنین می‌تواند با ساختن یک چیز یا انتقال مالکیت چیزی از طرف دیگران، مالک و صاحب آنها شود، می‌توان به صورت رسمی قلمرو آن آزادی را تعیین کرد. اجبار زمانی رخ می‌دهد که کسی به زور جلوی استفاده من از دارایی‌ها و داشته‌هایم را بگیرد و البته این استفاده من از دارایی‌هایم باعث نقض حق مالکیت او بر داشته‌هایش نشود. کسی که جلوی هروئین کشیدن من را می‌گیرد، آزادی من را نقض کرده است، ولی در مورد کسی که می‌خواهد جلوی شلیک من به خودش را بگیرد چنین نیست [زیرا در اینجا آزادی من به نقض مالکیت او بر اصلی‌ترین دارایی‌اش یعنی بدنش می‌انجامد ...
🔻مطلب کامل
به كانال برنامه ريزي استراتژيك بپیوندید؛
📄 دکتر امیرحسین خالقی
🔻جمله‌ای مشهور منسوب به هنری فورد است که گفته بود همه مشتریانش می‌توانند خودرویی به رنگ دلخواه خود داشته باشند، ولی مشروط به اینکه این رنگ سیاه باشد!
نابغه آمریکایی به این نتیجه رسیده بود حالا که با هوشمندی و ابتکار خود توانسته است خودرویی با قیمت مناسب برای طیف گسترده‌ای از مردم تولید کند، دیگر نیازی نیست در مورد انتخاب بین این یا آن رنگ هم به مشتری حق انتخاب بدهد.
🔻بعدها وقتی صنعت خودرو شلوغ و حتی پای خودروسازهای خارجی به آمریکا باز شد، طبیعی بود که دیگر نمی‌شد برای مشتری شرط رنگ گذاشت. مشتریان انتخاب‌های بیشتری داشتند و رنگ هم معیاری مهم به‌شمار می‌آمد. خیلی‌ها به این دلیل رقابت را می‌پسندند که به مشتری امکان انتخاب می‌دهد و کمتر کسی است که انحصار را در تولید و حتی خرید یک کالا موجه تلقی کند. البته این را هم نباید از یاد برد که پژوهش‌های رفتاری امروز نشان می‌دهند افزایش شمار گزینه‌های در دسترس برای انتخاب همواره باعث بالا رفتن مطلوبیت فرد نمی‌شود.
🔻می‌دانیم که آزادی، ارزشی اخلاقی، چه‌بسا بالاترین ارزش، به‌شمار می‌آید و به قولی «فضیلت انسان به آزادی است»؛ گرفتن آزادی انسان‌ها در کنش و گزینش «غیراخلاقی» است و جز به ضرورت یا رضایت نمی‌توان دیگری را محدود کرد.
منظور از محدود کردن آزادی هم حد اعلای آن یعنی به بردگی و بیگاری کشیدن انسان‌ها نیست؛ امروز که نسبت به گذشته آن بردگی و بندگی کمتر موضوعیت دارند، آزادی باز به اشکال ظریف‌تر و نرم‌تر محدود می‌شود. وقتی به بهانه حمایت از تولید ملی اجازه ورود کالای خارجی به کشور داده نمی‌شود، وقتی به بهانه حفظ سلامت اخلاقی جامعه جلوی دسترسی افراد به فلان کتاب و مجله و سایت گرفته می‌شود، وقتی با مقررات و مجوزهای غیرضروری امکان فعالیت اقتصادی برای افراد وجود ندارد، وقتی افراد نمی‌توانند سبک زندگی مورد علاقه خود را برگزینند و وقتی از فعالیت سیاسی برخی گروه‌ها و افراد به بهانه‌های سیاسی! جلوگیری می‌شود، شاهد سلب آزادی‌های افراد هستیم.
🔻ناگفته پیداست که در زندگی جمعی انسان‌ها آزادی انجام هر کاری هم وجود ندارد و قواعد و هنجارهای محدودکننده و کنترل‌کننده‌ای در کارند تا به اصطلاح آن جمع انسانی از همه نپاشد. اما آنجا هم حرف از ضرورت و رضایت و «قانون» است و دلبخواه فلان شخص یا گروه مجوزی برای سلب آزادی دیگران نیست.
بدون آنکه وارد پرسش پیچیده حد و حدود آزادی و بحث به اصطلاح «آزادی مشروع» بشویم، شاید اشاره‌ای گذرا به یکی از تلاش‌ها برای پاسخ به آن بد نباشد.
دیوید فریدمن در کتاب «ماشین‌افزار آزادی» تلاش می‌کند با بهره‌گیری از مفهوم حقوق مالکیت حدی برای آزادی تعریف کند: «ما در جامعه پیچیده و درهم‌تنیده‌ای زندگی می‌کنیم؛ هر یک از ما همواره تحت تاثیر اتفاق‌هایی است که شاید کیلومترها دورتر از ما برای مردمانی رخ داده باشد که حتی اسمشان را هم نشنیده‌ایم؛ در چنین جامعه‌ای چطور می‌توانیم از این سخن بگوییم که هر کس آزاد است راه خودش را برود و روش خودش را برگزیند؟ پاسخ این پرسش در یک مفهوم اساسی نهفته است: حقوق مالکیت.
اگر فرض کنیم که هر کس مالک بدن خود است و همچنین می‌تواند با ساختن یک چیز یا انتقال مالکیت چیزی از طرف دیگران، مالک و صاحب آنها شود، می‌توان به صورت رسمی قلمرو آن آزادی را تعیین کرد. اجبار زمانی رخ می‌دهد که کسی به زور جلوی استفاده من از دارایی‌ها و داشته‌هایم را بگیرد و البته این استفاده من از دارایی‌هایم باعث نقض حق مالکیت او بر داشته‌هایش نشود. کسی که جلوی هروئین کشیدن من را می‌گیرد، آزادی من را نقض کرده است، ولی در مورد کسی که می‌خواهد جلوی شلیک من به خودش را بگیرد چنین نیست [زیرا در اینجا آزادی من به نقض مالکیت او بر اصلی‌ترین دارایی‌اش یعنی بدنش می‌انجامد ...
🔻مطلب کامل
به كانال برنامه ريزي استراتژيك بپیوندید؛
Telegraph
♦آزادی انتخاب چگونه رفاه جامعه را افزایش می‌دهد؟
✍🏻دکتر امیرحسین خالقی 🔻جمله‌ای مشهور منسوب به هنری فورد است که گفته بود همه مشتریانش می‌توانند خودرویی به رنگ دلخواه خود داشته باشند، ولی مشروط به اینکه این رنگ سیاه باشد! نابغه آمریکایی به این نتیجه رسیده بود حالا که با هوشمندی و ابتکار خود توانسته است خودرویی…
✳️ بودجه تحقیق و توسعه( R&D )در اروپا
✅ به گزارش مرکز آمار اتحادیه اروپا ، بودجه سرانه اختصاصی دولت‌ها برای تحقیق و توسعه در سال ۲۰۲۳ به صورت زیر بوده :
🔺بیشترین بودجه
۱. سوئیس ؛۹۱۰ یورو
۲. ایسلند؛ ۷۵۰ یورو
۳. نروژ ؛ ۶۸۰یورو
۴. لوکزامبورگ ؛ ۶۴۷ یورو
۵. دانمارک ؛ ۵۵۳ یورو
۶. آلمان ؛ ۵۲۹ یورو
۷. هلند ؛ ۵۱۰ یورو
۸. اتریش ؛ ۴۵۰ یورو
۹. فنلاند ؛ ۴۱۰ یورو
۱۰ . سوئد؛ ۳۹۰ یورو
🔺 کمترین
۱. رومانی ؛ ۲۱ یورو
۲. بلغارستان؛ ۳۳ یورو
۳. مجارستان؛ ۴۸ یورو
🔹سه کشور اول خارج از اتحادیه اروپا هستند .
🔹 این ارقام؛ به غیر از بودجه های کلان شرکتهای خصوصی است.
🔹 بودجه سوئیس به نسبت جمعیت خیره کننده است.
💢 اختلاف بسیار زیاد بین بیشترین و کمترین بودجه تحقیق و توسعه بین این کشورها ؛ در فاصله زیاد در کیفیت توسعه یافتگی کشورها نیز دیده می شود.
💢 در ایران در این حوزه دو مشکل اساسی وجود دارد:
۱. عدم تخصیص بودجه کافی
۲. عدم توزیع مناسب بودجه بین بخش‌های تحقیقاتی "واقعی" و اتلاف منابع بنام تحقیقات علمی و صنعتی، بدون دستاورد !
رضا پاکدامن
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ به گزارش مرکز آمار اتحادیه اروپا ، بودجه سرانه اختصاصی دولت‌ها برای تحقیق و توسعه در سال ۲۰۲۳ به صورت زیر بوده :
🔺بیشترین بودجه
۱. سوئیس ؛۹۱۰ یورو
۲. ایسلند؛ ۷۵۰ یورو
۳. نروژ ؛ ۶۸۰یورو
۴. لوکزامبورگ ؛ ۶۴۷ یورو
۵. دانمارک ؛ ۵۵۳ یورو
۶. آلمان ؛ ۵۲۹ یورو
۷. هلند ؛ ۵۱۰ یورو
۸. اتریش ؛ ۴۵۰ یورو
۹. فنلاند ؛ ۴۱۰ یورو
۱۰ . سوئد؛ ۳۹۰ یورو
🔺 کمترین
۱. رومانی ؛ ۲۱ یورو
۲. بلغارستان؛ ۳۳ یورو
۳. مجارستان؛ ۴۸ یورو
🔹سه کشور اول خارج از اتحادیه اروپا هستند .
🔹 این ارقام؛ به غیر از بودجه های کلان شرکتهای خصوصی است.
🔹 بودجه سوئیس به نسبت جمعیت خیره کننده است.
💢 اختلاف بسیار زیاد بین بیشترین و کمترین بودجه تحقیق و توسعه بین این کشورها ؛ در فاصله زیاد در کیفیت توسعه یافتگی کشورها نیز دیده می شود.
💢 در ایران در این حوزه دو مشکل اساسی وجود دارد:
۱. عدم تخصیص بودجه کافی
۲. عدم توزیع مناسب بودجه بین بخش‌های تحقیقاتی "واقعی" و اتلاف منابع بنام تحقیقات علمی و صنعتی، بدون دستاورد !
رضا پاکدامن
https://t.me/ExecutiveManagement
کتاب_جهان_بدون_فقر،دکترمحمدیونس،برنده_جایزه_صلح_نوبل،بنگلادش.pdf
2.4 MB
🔹کتاب جهان بدون فقر
دکتر محمد یونس، اقتصاددان و رئيس دولت موقت بنگلادش
وي در این کتاب تمام جزئیات موفقیت خود را در ایجاد بانک گرامین برای مبارزه با فقر در کشورش بنگلادش شرح می دهد.
بانک گرامین با ایده پرداخت وام های کوچک به خانواده ها و زنان فقیر برای گذراندن زندگی شان تشکیل شده و به موفقیت های چشمگیری دست یافته است تا اینکه امروزه پس از گذشت سه دهه، مبحث وام‌های خرد به یکی از مباحث مهم ادبیات توسعه تبدیل شده است.
یونس به خاطر فعالیت هایش در راستای مبارزه با فقر جایزه صلح نوبل سال 2006 را از آن خود کرد چرا که وی نیز همانند بسیاری دیگر معتقد است که تا فقر هست، صلح در دنیا حکم فرما نخواهد شد.
دکتر محمد یونس، اقتصاددان و رئيس دولت موقت بنگلادش
وي در این کتاب تمام جزئیات موفقیت خود را در ایجاد بانک گرامین برای مبارزه با فقر در کشورش بنگلادش شرح می دهد.
بانک گرامین با ایده پرداخت وام های کوچک به خانواده ها و زنان فقیر برای گذراندن زندگی شان تشکیل شده و به موفقیت های چشمگیری دست یافته است تا اینکه امروزه پس از گذشت سه دهه، مبحث وام‌های خرد به یکی از مباحث مهم ادبیات توسعه تبدیل شده است.
یونس به خاطر فعالیت هایش در راستای مبارزه با فقر جایزه صلح نوبل سال 2006 را از آن خود کرد چرا که وی نیز همانند بسیاری دیگر معتقد است که تا فقر هست، صلح در دنیا حکم فرما نخواهد شد.
👌2
fl_The world of three zeros matn1.pdf
1.8 MB
کتای دنیای سه صفر
🔺👆 کتاب دنيای سه صفر
فقر صفر، بیکاری صفر و سرجمع کربن صفر
✍نویسنده: پروفسور محمد یونس
♻️مترجم: محمد هاشم غرقی
کتاب دنیای سه صفر حاصل تجربه محمد یونس، اقتصاددان اهل بنگلادش است که مهم‌ترین تجربه و دستاوردش در اقتصاد «خرده وام» و «کسب و کار اجتماعی» است.
دکتر یونس پس از اتمام تحصیلات در آمریکا و مراجعت به زادگاهش بنگلادش در سال ۱۹۷۲ ریاست دانشکده اقتصاد دانشگاه چیتاگونگ را عهده‌دار شد. در این کتاب به شرح فعالیت‌هایش برای حل مشکلات فقرا پرداخته است.
پروفسور یونس پا را فراتر از انتشار کتاب و تدوین تئوری گذاشته و خود در عمل با تأسیس «بانک گرامین» و اعطای وام‌های خرد سهل‌الوصول به فقرا در بنگلادش، زمینه توسعه کسب‌وکارهای محلی و عبور بخشی از این جوامع از فقر را فراهم آورده است.
ایده بانکداری فقرا که در کتاب «پیریزی مدل‌های کسب‌وکار اجتماعی: درس‌هایی از تجربه گرامین01 » به خوبی تبیین شده، الهام‌بخش بسیاری از تلاش‌ها در جهت توسعه کشور بنگلادش شد. این یک تصادف نیست که بنگلادش در دهه ۶۰ و نیمه اول دهه ۷۰ میلادی، با نرخ‌های رشد منفی GDP تا ۱۳ درصد مواجه بود، اما از زمان تأسیس گرامین بانک در سال ۱۹۷۶ ،همواره رشد مثبت در تولید ناخالص داخلی خود را تجربه کرده و میزان افزایش آن در دو دهه گذشت عمدتا بیش از ۵ درصد بوده است.
پس از این تجربه موفق، ایده‌های او در کشورهای دیگری چون فرانسه و ایالات متحده نیز مورد استفاده قرار گرفته و نتایج اثرگذاری در کاهش فقر را نیز در پی داشته است.ً نکته قابل توجه آنکه اجرای ایده کسب‌وکارهای اجتماعی، لزوما نیازی به مشارکت دولت‌ها ندارد بسیاری از کسب‌وکارها و افراد صاحب نفوذ سیاسی و اجتماعی به همراهی با این ایده پرداخته‌اند.
چه آنکه بسیاری از این بنگاه‌ها و افراد به خوبی درک کرده‌اند که مسئولیت اجتماعی امری خیریه‌ای و نمایشی نیست و برای دستیابی به توسعه زیربنایی در محیط پیرامونی حوزه فعالیتشان، باید مشارکت فعال اجتماعی در قالب الگوها و مدل‌های توسعه محور داشته باشند.
این تجربیات به ما می‌آموزد که هر یک می‌توانیم سهم خود را در کاهش فقر و افزایش کیفیت زندگی گروه‌های آسیب‌پذیر جامعه ایفا کنیم. از این رو مطالعه این کتاب را به فعالان بخش خصوصی، که دغدغه و رویای زندگی بهتر برای تمام هموطنانمان را در سر می‌پرورانند، توصیه می‌کنیم.
امید آنکه ایده‌های پروفسور محمد یونس در این کتاب، زمینه ایجاد کسب و کارهای اجتماعی و توسعه جوامع محلی، روستایی و آسیب پذیر را فراهم آورد./كانال قواعدبازی
فقر صفر، بیکاری صفر و سرجمع کربن صفر
✍نویسنده: پروفسور محمد یونس
♻️مترجم: محمد هاشم غرقی
کتاب دنیای سه صفر حاصل تجربه محمد یونس، اقتصاددان اهل بنگلادش است که مهم‌ترین تجربه و دستاوردش در اقتصاد «خرده وام» و «کسب و کار اجتماعی» است.
دکتر یونس پس از اتمام تحصیلات در آمریکا و مراجعت به زادگاهش بنگلادش در سال ۱۹۷۲ ریاست دانشکده اقتصاد دانشگاه چیتاگونگ را عهده‌دار شد. در این کتاب به شرح فعالیت‌هایش برای حل مشکلات فقرا پرداخته است.
پروفسور یونس پا را فراتر از انتشار کتاب و تدوین تئوری گذاشته و خود در عمل با تأسیس «بانک گرامین» و اعطای وام‌های خرد سهل‌الوصول به فقرا در بنگلادش، زمینه توسعه کسب‌وکارهای محلی و عبور بخشی از این جوامع از فقر را فراهم آورده است.
ایده بانکداری فقرا که در کتاب «پیریزی مدل‌های کسب‌وکار اجتماعی: درس‌هایی از تجربه گرامین01 » به خوبی تبیین شده، الهام‌بخش بسیاری از تلاش‌ها در جهت توسعه کشور بنگلادش شد. این یک تصادف نیست که بنگلادش در دهه ۶۰ و نیمه اول دهه ۷۰ میلادی، با نرخ‌های رشد منفی GDP تا ۱۳ درصد مواجه بود، اما از زمان تأسیس گرامین بانک در سال ۱۹۷۶ ،همواره رشد مثبت در تولید ناخالص داخلی خود را تجربه کرده و میزان افزایش آن در دو دهه گذشت عمدتا بیش از ۵ درصد بوده است.
پس از این تجربه موفق، ایده‌های او در کشورهای دیگری چون فرانسه و ایالات متحده نیز مورد استفاده قرار گرفته و نتایج اثرگذاری در کاهش فقر را نیز در پی داشته است.ً نکته قابل توجه آنکه اجرای ایده کسب‌وکارهای اجتماعی، لزوما نیازی به مشارکت دولت‌ها ندارد بسیاری از کسب‌وکارها و افراد صاحب نفوذ سیاسی و اجتماعی به همراهی با این ایده پرداخته‌اند.
چه آنکه بسیاری از این بنگاه‌ها و افراد به خوبی درک کرده‌اند که مسئولیت اجتماعی امری خیریه‌ای و نمایشی نیست و برای دستیابی به توسعه زیربنایی در محیط پیرامونی حوزه فعالیتشان، باید مشارکت فعال اجتماعی در قالب الگوها و مدل‌های توسعه محور داشته باشند.
این تجربیات به ما می‌آموزد که هر یک می‌توانیم سهم خود را در کاهش فقر و افزایش کیفیت زندگی گروه‌های آسیب‌پذیر جامعه ایفا کنیم. از این رو مطالعه این کتاب را به فعالان بخش خصوصی، که دغدغه و رویای زندگی بهتر برای تمام هموطنانمان را در سر می‌پرورانند، توصیه می‌کنیم.
امید آنکه ایده‌های پروفسور محمد یونس در این کتاب، زمینه ایجاد کسب و کارهای اجتماعی و توسعه جوامع محلی، روستایی و آسیب پذیر را فراهم آورد./كانال قواعدبازی
✳️ اهمیت انکارناپذیر کلمات؟!
✅ کوین هوگان در کتاب ارزشمند خود به نام «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد:
🔺 انسان‌ها برای توصیف احساسات، افکار و تجربیات‌شان از کلمات استفاده می‌کنند. از طرف دیگر، کلماتی که یک فرد از آنها استفاده می‌کند، بر احساسات، افکار و تجربیات او تاثیر می‌گذارند.
🟢 مثلا شخصی را تصور کنید که در اوضاع بدی گیر کرده و برای توصیف وضعیتش یکی از این دو جمله را می‌گوید: «حس می‌کنم کاملا نابود شده‌ام» یا «تعجب می‌کنم چرا اوضاع این طور شد؟»
🔵 بدون شک، این دو جمله با این که یک شرایط را توصیف می‌کنند، اما تاثیرات متفاوتی روی گوینده و شنونده بر جا می‌گذارند.
🟤 به همین دلیل است که در روانشناسی می‌گویند اگر کلمات‌تان را تغییر بدهید، می‌توانید احساسات‌تان را تغییر بدهید.
🟠 به همین دلیل است که استفاده درست از کلمات، می‌تواند به قدرت ما در متقاعدسازی را به شدت افزایش بدهد.
🟡 تحقیقات نشان می‌دهد که این ۱۲ کلمه، بیشترین تاثیر را روی متقاعدسازی طرف مقابل‌مان دارند:
- ما (خودمان و طرف مقابل را در یک گروه ببینیم)
- پول
- صرفه‌جویی
- نتیجه مطلوب
- سلامتی
- راحتی
- عشق
- کشف
- اثبات شده
- جدید
- ایمنی
- ضمانت
🟣 در زمینه بازاریابی هم می‌توانیم این ۱۲ کلمه دیگر را به فهرست بالا اضافه کنیم:
- مجانی
- بله
- سریع
- چرا
- چگونه
- رازها
- فروش
- اینک
- قدرت
- اعلام کردن
- مزیت‌ها
- راه‌حل
راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ کوین هوگان در کتاب ارزشمند خود به نام «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد:
🔺 انسان‌ها برای توصیف احساسات، افکار و تجربیات‌شان از کلمات استفاده می‌کنند. از طرف دیگر، کلماتی که یک فرد از آنها استفاده می‌کند، بر احساسات، افکار و تجربیات او تاثیر می‌گذارند.
🟢 مثلا شخصی را تصور کنید که در اوضاع بدی گیر کرده و برای توصیف وضعیتش یکی از این دو جمله را می‌گوید: «حس می‌کنم کاملا نابود شده‌ام» یا «تعجب می‌کنم چرا اوضاع این طور شد؟»
🔵 بدون شک، این دو جمله با این که یک شرایط را توصیف می‌کنند، اما تاثیرات متفاوتی روی گوینده و شنونده بر جا می‌گذارند.
🟤 به همین دلیل است که در روانشناسی می‌گویند اگر کلمات‌تان را تغییر بدهید، می‌توانید احساسات‌تان را تغییر بدهید.
🟠 به همین دلیل است که استفاده درست از کلمات، می‌تواند به قدرت ما در متقاعدسازی را به شدت افزایش بدهد.
🟡 تحقیقات نشان می‌دهد که این ۱۲ کلمه، بیشترین تاثیر را روی متقاعدسازی طرف مقابل‌مان دارند:
- ما (خودمان و طرف مقابل را در یک گروه ببینیم)
- پول
- صرفه‌جویی
- نتیجه مطلوب
- سلامتی
- راحتی
- عشق
- کشف
- اثبات شده
- جدید
- ایمنی
- ضمانت
🟣 در زمینه بازاریابی هم می‌توانیم این ۱۲ کلمه دیگر را به فهرست بالا اضافه کنیم:
- مجانی
- بله
- سریع
- چرا
- چگونه
- رازها
- فروش
- اینک
- قدرت
- اعلام کردن
- مزیت‌ها
- راه‌حل
راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement
Telegram
مدیریت اجرایی
ارایه به روز ترین اطلاعات ، دانش، مهارت وتوانایی در خصوص مدیریت ،سازمان واقتصاد زیر نظر دکتر امیرصادقی(پژوهشگر،مشاور و مدرس درزمینه کسب وکار) تاسیس کانال ۲۰۱۵
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
(۰۹۱۲۳۱۱۶۴۷۳) تلفن همراه
✳️ ابربحران ها در صنعت ایران
✅ صاحبان بنگاه‌های بزرگ کشور در نشستی به بیان مطالبات خود از دولت جدید پرداختند و خواهان حل چالش‌های پیش روی تولید و صنعت شدند. «مساله تحریم‌ها، مشکل کمبود مواد و قطعات، مشکلات تامین اعتبار اسنادی، استهلاک صنایع، قطعی‌های مکرر برق و گاز در صنعت، فربه شدن شرکتهای دولتی، عدم الحاق به اف‌ای تی اف، بالاترین هزینه‌های تولید و تجارت، به رسمت نشناختن بخش خصوصی از سوی دولتمردان، بروکراسی مخرب در اکثر وزارتخانه‌ها، درگیری اکثر صنایع با موضوع مهاجرت نیروی انسانی،...
ادامه مطلب را اینجا بخوانید
👇
🔗 https://www.eqtesaddan.ir/?p=174035
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ صاحبان بنگاه‌های بزرگ کشور در نشستی به بیان مطالبات خود از دولت جدید پرداختند و خواهان حل چالش‌های پیش روی تولید و صنعت شدند. «مساله تحریم‌ها، مشکل کمبود مواد و قطعات، مشکلات تامین اعتبار اسنادی، استهلاک صنایع، قطعی‌های مکرر برق و گاز در صنعت، فربه شدن شرکتهای دولتی، عدم الحاق به اف‌ای تی اف، بالاترین هزینه‌های تولید و تجارت، به رسمت نشناختن بخش خصوصی از سوی دولتمردان، بروکراسی مخرب در اکثر وزارتخانه‌ها، درگیری اکثر صنایع با موضوع مهاجرت نیروی انسانی،...
ادامه مطلب را اینجا بخوانید
👇
🔗 https://www.eqtesaddan.ir/?p=174035
https://t.me/ExecutiveManagement
اقتصاددان
ابربحران ها در صنعت ایران - اقتصاددان
صاحبان بنگاه‌های بزرگ کشور در نشستی به بیان مطالبات خود از دولت جدید پرداختند و خواهان حل چالش‌های پیش روی تولید و صنعت شدند. «مساله تحریم‌ها، مشکل کمبود مواد
🔴 جمعیت سالمند در ایران ۵ برابر شده است!
رسول رئیس جعفری، پژوهشگر:
در آخرین سرشماری، جمعیت بالای ۶۵ سال کشور از سال ۱۳۴۵ تا ۱۴۰۰ حدود ۵ برابر شده است، یعنی به نسبت ۵۰ یا ۶۰ سال پیش، جمعیت بالای ۶۵ سال ما که جمعیت سالمند کشور را تشکیل می‌دهند ۵ برابر شده و در این دوره جمعیت کل کشور ۳.۲ برابر شده است.
یعنی با یک نرخ آینده جمعیت ما به سمت پیرتر شدن رفته و پیش‌بینی می‌شود در سال ۱۴۳۰ جمعیت سالمند بالای ۶۵ ساله ما حدود ۱۹ میلیون نفر باشد.
اگر قرار باشد این جمعیت ۱۹ میلیونی ۶۵ سال به بالا، تحت پوشش صندوق‌های بیمه‌ای باشند؛ نیازمند جمعیت حداقل ۸۰ میلیون نفر شاغل هستند یعنی در ۱۴۳۰ باید ۸۰ میلیون نفر بیمه پرداز داشته باشیم. اکنون این جمعیت چیزی حدود ۱۶ میلیون نفر است.
صندوق تامین اجتماعی به طور ماهیانه دچار کسری است و در دو سه سال گذشته مجبور شده برای تامین این کسری وام بگیرد و از ذخایرش استفاده کند./ جماران
رسول رئیس جعفری، پژوهشگر:
در آخرین سرشماری، جمعیت بالای ۶۵ سال کشور از سال ۱۳۴۵ تا ۱۴۰۰ حدود ۵ برابر شده است، یعنی به نسبت ۵۰ یا ۶۰ سال پیش، جمعیت بالای ۶۵ سال ما که جمعیت سالمند کشور را تشکیل می‌دهند ۵ برابر شده و در این دوره جمعیت کل کشور ۳.۲ برابر شده است.
یعنی با یک نرخ آینده جمعیت ما به سمت پیرتر شدن رفته و پیش‌بینی می‌شود در سال ۱۴۳۰ جمعیت سالمند بالای ۶۵ ساله ما حدود ۱۹ میلیون نفر باشد.
اگر قرار باشد این جمعیت ۱۹ میلیونی ۶۵ سال به بالا، تحت پوشش صندوق‌های بیمه‌ای باشند؛ نیازمند جمعیت حداقل ۸۰ میلیون نفر شاغل هستند یعنی در ۱۴۳۰ باید ۸۰ میلیون نفر بیمه پرداز داشته باشیم. اکنون این جمعیت چیزی حدود ۱۶ میلیون نفر است.
صندوق تامین اجتماعی به طور ماهیانه دچار کسری است و در دو سه سال گذشته مجبور شده برای تامین این کسری وام بگیرد و از ذخایرش استفاده کند./ جماران
✳️ نردبان شغلی دوسویه (Dual Career Ladder) چیست؟
🪜 نردبان شغلی دوسویه برنامه‌ای برای توسعه کارراهه و مسیر شغلی است که به کارکنان اجازه می‌دهد بدون اینکه روی سمت‌های سرپرستی یا مدیریتی منصوب شوند، به سمت سطوح سازمانی بالاتر حرکت کنند.
این برنامه معمولا به‌عنوان روشی برای پیشرفت و ارتقای کارمندانی است که دانش فنی عمیق یا تحصیلاتی خاص دارند، اما علاقه یا فرصتی برای ادامه کار در پست‌های مدیریتی و ریاستی ندارند.
🔅 نردبان شغلی دوسویه می‌تواند یک ابزار ارزشمند برای سازمان‌ها باشد تا به کارکنان خود فرصت‌های پیشرفت و ارتقای شغلی در حوزه تخصصی خود را بدهند. با اجرای دقیق این برنامه، سازمان‌ها می‌توانند استعدادهای خود را حفظ کنند، بهره‌وری را افزایش دهند و در بازار رقابتی بهتر عمل کنند./كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
🪜 نردبان شغلی دوسویه برنامه‌ای برای توسعه کارراهه و مسیر شغلی است که به کارکنان اجازه می‌دهد بدون اینکه روی سمت‌های سرپرستی یا مدیریتی منصوب شوند، به سمت سطوح سازمانی بالاتر حرکت کنند.
این برنامه معمولا به‌عنوان روشی برای پیشرفت و ارتقای کارمندانی است که دانش فنی عمیق یا تحصیلاتی خاص دارند، اما علاقه یا فرصتی برای ادامه کار در پست‌های مدیریتی و ریاستی ندارند.
🔅 نردبان شغلی دوسویه می‌تواند یک ابزار ارزشمند برای سازمان‌ها باشد تا به کارکنان خود فرصت‌های پیشرفت و ارتقای شغلی در حوزه تخصصی خود را بدهند. با اجرای دقیق این برنامه، سازمان‌ها می‌توانند استعدادهای خود را حفظ کنند، بهره‌وری را افزایش دهند و در بازار رقابتی بهتر عمل کنند./كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement
👍2
*چند بحران اجتماعی مهم در ایران امروز*
✍️ فریبا نظری
✏️پس از رأی گیری اخیر و آغاز بکار رییس‌جمهور دولت چهاردهم، وی و تیم همراهش با چند بحران اجتماعی مهم در کشور روبرو هستند.
1️⃣ فقر روزافزون:
آمار و داده‌های کارشناسان و مراکز داخلی هم‌چون مرکز پژوهش‌های مجلس، نشان از افزایش فقر در همه ابعاد زندگی ایرانیان است. درمان و سلامت جسم و روان، مسکن، خوراک، آموزش، و رفاه بسیاری از خانواده‌های ایرانی بشدت از این فقر روزافزون نابود شده است. این نابودی و مرگ زندگی در حاشیه‌ی کلان شهرها و شهرهای استان‌هایی با شاخص فلاکت اقتصادی، از شدت بیشتری برخوردار است.
گروه‌هایی نیز که از فقیرتر شدن مستمر، آسیب بیشتری دیده و در معرض خطرات جدی هستند عبارتنداز: بازنشستگان، کارگران، معلولان، افراد دارای مشاغل غیررسمی و روزمزد.
2️⃣ انسداد سیاسی و اجتماعی و فرهنگی:
سرکوب منتقدان و معترضان گروه‌های مختلف جامعه، اصرار و تداوم منازعه با زنان در همه‌ی عرصه‌های زیست فردی و اجتماعی و کنترل و تبعیض و محرومیت آنان از حقوق شهروندی، سانسور و غیریت انگاری در عرصه‌ی هنر و نهاد آموزش و رسانه، و تداوم سیاست راهبردی تقسیم جامعه به خودی و غیرخودی؛ جامعه‌ی ایران را در شرایط نا آرام و آماده‌ی اعتراضات و مطالبات فروخورده و سرکوب شده، قرار داده است.
3️⃣ بی اعتمادی و شکاف جامعه و حاکمیت:
برگزاری دو رأی گیری مجلس و ریاست جمهوری به فاصله‌ی سه ماه و کمیت و کیفیت کنش ایرانیان در این دو رخداد، گواه خوبی برای سنجش شاخص اعتماد و سرمایه اجتماعی حاکمیت در نزد مردم ایران است.
سیاست زدگی و تبعیض ایدئولوژیک، گستاخی مدیران و متولیان ناشایست و خائن به حقوق مردم و زیست بوم این سرزمین، تکرار فسادهای گسترده‌ی سیستماتیک، عدم برخورد با آن و پاسخ‌گو نبودن حاکمیت در قبال آنها؛ بی اعتمادی میان جامعه و حاکمیت را از تقابل به شکاف رسانده و این واقعیتی است انکارناپذیر که نپذیرفتن آن تنها اصل مسئله را عمیق‌تر می‌سازد.
4️⃣ عدم مقبولیت سیاست خارجی در نزد مردم:
داده ها و مشاهدات میدانی بروز داده شده در
میدان کنش و مطالبات عمومی نشان می‌دهد که بیشتر مردم با ارزش‌های سیاست خارجی حاکمیت، هم‌دل و همراه نیستند. و همین انحراف در مقبولیت شاخص‌های سیاست خارجی نظام نزد جامعه، تولیدکننده‌ی اضطراب و نگرانی از سایه‌ی بروز تنش و منازعات منطقه‌ای و جهانی در میان ایرانیان است.
5️⃣ ابهام در آینده زندگی در ایران:
آنچه در چهار بحران بالا ذکر شد، خود آسیب و بحران بزرگتر و عمیق‌تری را بنام ابهام در آینده و ناامیدی فردی و اجتماعی در ادامه‌ی زندگی با ویژگی کنونی و در این سرزمین ایجاد کرده است.
ابتلا به انواع آسیب‌های فردی و اجتماعی چون: اعتیاد، قتل، سرقت، خودکشی، افسردگی، پرخاش‌گری، درگیری، قانون‌شکنی، تظاهر و ریا، دروغگویی و انواع بیماری‌های مختلف جسم و روان، مهاجرت و فرار ناخواسته و اجباری از این کشور؛ بخشی از پیامد این ابهام و ناامیدی است.
۳ مرداد ۱۴۰۳
✍️ فریبا نظری
✏️پس از رأی گیری اخیر و آغاز بکار رییس‌جمهور دولت چهاردهم، وی و تیم همراهش با چند بحران اجتماعی مهم در کشور روبرو هستند.
1️⃣ فقر روزافزون:
آمار و داده‌های کارشناسان و مراکز داخلی هم‌چون مرکز پژوهش‌های مجلس، نشان از افزایش فقر در همه ابعاد زندگی ایرانیان است. درمان و سلامت جسم و روان، مسکن، خوراک، آموزش، و رفاه بسیاری از خانواده‌های ایرانی بشدت از این فقر روزافزون نابود شده است. این نابودی و مرگ زندگی در حاشیه‌ی کلان شهرها و شهرهای استان‌هایی با شاخص فلاکت اقتصادی، از شدت بیشتری برخوردار است.
گروه‌هایی نیز که از فقیرتر شدن مستمر، آسیب بیشتری دیده و در معرض خطرات جدی هستند عبارتنداز: بازنشستگان، کارگران، معلولان، افراد دارای مشاغل غیررسمی و روزمزد.
2️⃣ انسداد سیاسی و اجتماعی و فرهنگی:
سرکوب منتقدان و معترضان گروه‌های مختلف جامعه، اصرار و تداوم منازعه با زنان در همه‌ی عرصه‌های زیست فردی و اجتماعی و کنترل و تبعیض و محرومیت آنان از حقوق شهروندی، سانسور و غیریت انگاری در عرصه‌ی هنر و نهاد آموزش و رسانه، و تداوم سیاست راهبردی تقسیم جامعه به خودی و غیرخودی؛ جامعه‌ی ایران را در شرایط نا آرام و آماده‌ی اعتراضات و مطالبات فروخورده و سرکوب شده، قرار داده است.
3️⃣ بی اعتمادی و شکاف جامعه و حاکمیت:
برگزاری دو رأی گیری مجلس و ریاست جمهوری به فاصله‌ی سه ماه و کمیت و کیفیت کنش ایرانیان در این دو رخداد، گواه خوبی برای سنجش شاخص اعتماد و سرمایه اجتماعی حاکمیت در نزد مردم ایران است.
سیاست زدگی و تبعیض ایدئولوژیک، گستاخی مدیران و متولیان ناشایست و خائن به حقوق مردم و زیست بوم این سرزمین، تکرار فسادهای گسترده‌ی سیستماتیک، عدم برخورد با آن و پاسخ‌گو نبودن حاکمیت در قبال آنها؛ بی اعتمادی میان جامعه و حاکمیت را از تقابل به شکاف رسانده و این واقعیتی است انکارناپذیر که نپذیرفتن آن تنها اصل مسئله را عمیق‌تر می‌سازد.
4️⃣ عدم مقبولیت سیاست خارجی در نزد مردم:
داده ها و مشاهدات میدانی بروز داده شده در
میدان کنش و مطالبات عمومی نشان می‌دهد که بیشتر مردم با ارزش‌های سیاست خارجی حاکمیت، هم‌دل و همراه نیستند. و همین انحراف در مقبولیت شاخص‌های سیاست خارجی نظام نزد جامعه، تولیدکننده‌ی اضطراب و نگرانی از سایه‌ی بروز تنش و منازعات منطقه‌ای و جهانی در میان ایرانیان است.
5️⃣ ابهام در آینده زندگی در ایران:
آنچه در چهار بحران بالا ذکر شد، خود آسیب و بحران بزرگتر و عمیق‌تری را بنام ابهام در آینده و ناامیدی فردی و اجتماعی در ادامه‌ی زندگی با ویژگی کنونی و در این سرزمین ایجاد کرده است.
ابتلا به انواع آسیب‌های فردی و اجتماعی چون: اعتیاد، قتل، سرقت، خودکشی، افسردگی، پرخاش‌گری، درگیری، قانون‌شکنی، تظاهر و ریا، دروغگویی و انواع بیماری‌های مختلف جسم و روان، مهاجرت و فرار ناخواسته و اجباری از این کشور؛ بخشی از پیامد این ابهام و ناامیدی است.
۳ مرداد ۱۴۰۳
✳️ بهترین راه برای تبدیل شدن به یک مدیرصاحب نفوذ تاثیر گذار
✅ نیک مورگان نویسنده کتاب نشانه‌های قدرت می‌گوید «به دست آوردن قدرت نفوذ بر دیگران در محل کار مدرن و امروزی بسیار دشوار است. وجود حجم بسیار بالای اطلاعات در دسترس همگان و سرعت زندگی دیجیتالی (منجر به کوتاهی فاصله‌ها) شده است. با این حال فشار موجود در محل کسب‌وکار برای گرفتن نتیجه، اهمیت داشتن توانایی نفوذ بر دیگران را دو چندان می‌کند
⭕️ در اینجا لازم است به چند نکته پرداخته شود:
1️⃣ ایجاد ارتباطات:
کلارک می‌گوید در یک سطح اساسی یکی از دلایلی که مردم برای شما کاری انجام می‌دهند یا ایده شما را پشتیبانی می‌کنند یا با بودجه مورد نظرتان موافقت می‌کنند این است که شما را دوست دارند. برای رسیدن به این نقطه شما نیاز دارید که یک ارتباط کاری خوب با همکارانتان برقرار کنید.
2️⃣ قبل از تلاش برای متقاعد کردن گوش دهید:
بهترین راه برای اینکه همکاران از شما و موضوعات مورد نظرتان پشتیبانی کنند این است که آنها احساس کنند شما شنونده نظرات آنها هستید. پس از همکارانتان درخواست کنید که دیدگاه‌ها و توصیه‌ها خود را با شما در میان بگذارند.
3️⃣ مراقبت از زبان بدن:
مورگان می‌گوید مردم به‌طور مداوم در حال ارزیابی این هستند که آیا به شما اعتماد کنند یانه ؟ ما سخت تلاش می‌کنیم که تا جواب این سوال را پیدا کنیم که افراد دوست ما هستند یا مخالف ما ؟ زبان بدن شما در درستی شکل انتقال پیام مدنظر شما، نقش بسیار مهمی دارد. همان اندازه که درست ایستادن، عقب دادن شانه‌ها و با مخاطب خود با سر بالا گفت‌وگو کردن نشانه اعتماد به نفس، فرماندهی و احاطه شما بر موضوع مورد گفت‌وگو است، برعکس با سر پایین وبا چشم‌های دوخته شده به پاهای خود صحبت کردن در جلسات کاری پیام متضادی را به مخاطب انتقال می‌دهد.
4️⃣ توسعه تخصص:
کلارک می‌گوید، راه دیگر برای افزایش نفوذ در محل کار این است که در صنعت یا سازمان خود به‌عنوان یک متخصص شناخته شوید. این توانمندی یک شبه اتفاق نخواهد افتاد، اما شما می‌توانید برای توسعه تخصص و مهارت‌های حیاتی کسب‌وکار اقداماتی انجام دهید.
5️⃣ نقشه راه استراتژیک:
هنگامی‌که زمان قدرت نفوذتان برای ترویج ابتکار و ایده خاصی که به‌وجود آورده‌اید فرا می‌رسد باید یک فرد استراتژیست باشید. توجه داشته باشید که اینجا جنگ بازی موقعیت است، موقعیت چه کسی ممکن است به‌وسیله برنامه‌های شما تهدید شود و چگونه می‌توانید آنها را همسو و در راستای اهداف ویژه‌ای که طراحی کرده‌اید به حرکت درآورید ؟
6️⃣ به مردم آنچه می‌خواهند ارائه دهید:
شما می‌توانید به‌وسیله شرح صادقانه مساله به‌عنوان یک مزیت برای افرادی که می‌خواهید در کنار شما باشند، نفوذ خود را روی یک مساله خاص افزایش دهید. نیازها، دیدگاه‌ها و سلیقه هر ذی‌نفع را در نظر بگیرید. مورگان می‌گوید کشف کنید، افراد نیاز به شنیدن چه چیزی دارند و چه چیزی توجه آنها را جلب می‌کند.
✅ نیک مورگان نویسنده کتاب نشانه‌های قدرت می‌گوید «به دست آوردن قدرت نفوذ بر دیگران در محل کار مدرن و امروزی بسیار دشوار است. وجود حجم بسیار بالای اطلاعات در دسترس همگان و سرعت زندگی دیجیتالی (منجر به کوتاهی فاصله‌ها) شده است. با این حال فشار موجود در محل کسب‌وکار برای گرفتن نتیجه، اهمیت داشتن توانایی نفوذ بر دیگران را دو چندان می‌کند
⭕️ در اینجا لازم است به چند نکته پرداخته شود:
1️⃣ ایجاد ارتباطات:
کلارک می‌گوید در یک سطح اساسی یکی از دلایلی که مردم برای شما کاری انجام می‌دهند یا ایده شما را پشتیبانی می‌کنند یا با بودجه مورد نظرتان موافقت می‌کنند این است که شما را دوست دارند. برای رسیدن به این نقطه شما نیاز دارید که یک ارتباط کاری خوب با همکارانتان برقرار کنید.
2️⃣ قبل از تلاش برای متقاعد کردن گوش دهید:
بهترین راه برای اینکه همکاران از شما و موضوعات مورد نظرتان پشتیبانی کنند این است که آنها احساس کنند شما شنونده نظرات آنها هستید. پس از همکارانتان درخواست کنید که دیدگاه‌ها و توصیه‌ها خود را با شما در میان بگذارند.
3️⃣ مراقبت از زبان بدن:
مورگان می‌گوید مردم به‌طور مداوم در حال ارزیابی این هستند که آیا به شما اعتماد کنند یانه ؟ ما سخت تلاش می‌کنیم که تا جواب این سوال را پیدا کنیم که افراد دوست ما هستند یا مخالف ما ؟ زبان بدن شما در درستی شکل انتقال پیام مدنظر شما، نقش بسیار مهمی دارد. همان اندازه که درست ایستادن، عقب دادن شانه‌ها و با مخاطب خود با سر بالا گفت‌وگو کردن نشانه اعتماد به نفس، فرماندهی و احاطه شما بر موضوع مورد گفت‌وگو است، برعکس با سر پایین وبا چشم‌های دوخته شده به پاهای خود صحبت کردن در جلسات کاری پیام متضادی را به مخاطب انتقال می‌دهد.
4️⃣ توسعه تخصص:
کلارک می‌گوید، راه دیگر برای افزایش نفوذ در محل کار این است که در صنعت یا سازمان خود به‌عنوان یک متخصص شناخته شوید. این توانمندی یک شبه اتفاق نخواهد افتاد، اما شما می‌توانید برای توسعه تخصص و مهارت‌های حیاتی کسب‌وکار اقداماتی انجام دهید.
5️⃣ نقشه راه استراتژیک:
هنگامی‌که زمان قدرت نفوذتان برای ترویج ابتکار و ایده خاصی که به‌وجود آورده‌اید فرا می‌رسد باید یک فرد استراتژیست باشید. توجه داشته باشید که اینجا جنگ بازی موقعیت است، موقعیت چه کسی ممکن است به‌وسیله برنامه‌های شما تهدید شود و چگونه می‌توانید آنها را همسو و در راستای اهداف ویژه‌ای که طراحی کرده‌اید به حرکت درآورید ؟
6️⃣ به مردم آنچه می‌خواهند ارائه دهید:
شما می‌توانید به‌وسیله شرح صادقانه مساله به‌عنوان یک مزیت برای افرادی که می‌خواهید در کنار شما باشند، نفوذ خود را روی یک مساله خاص افزایش دهید. نیازها، دیدگاه‌ها و سلیقه هر ذی‌نفع را در نظر بگیرید. مورگان می‌گوید کشف کنید، افراد نیاز به شنیدن چه چیزی دارند و چه چیزی توجه آنها را جلب می‌کند.