ادامه ازقبل👆
برای نجات خود از فراموشی‌های عصر دیجیتال، گاهی هم اطلاعات مورد نیازمان را از منابع دیگر جست‌وجو کنیم، دفترچه یادداشتی همراه داشته باشیم، به جای آلارم گوشی همراهمان، فهرستی از کارهای روزانه‌مان تهیه کنیم و یادمان باشد که فهرست مورد نظر را مرتب بررسی کنیم. قبل از اینکه برای جواب هر سوال به سراغ گوگل برویم، کمی فکر کنیم، شاید توانستیم چیزی به خاطر بیاوریم. شاید همین روش‌های ساده کمک کند وقتی تلفن همراهمان دزدیده شد، همه شماره‌های تماس دوستان و خانواده، همه رمزهای ورود به سامانه‌ها و اپلیکیشن‌ها، همه آدرس‌های ای‌میل و تاریخ‌های تولد و به عبارت ساده‌تر همه راه‌های ارتباطی‌مان از دست نرود. 
منبع: هفته نامه تجارت فردا
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ دولت و سیستم اداری کارآمد از نگاه اقتصادی

سهراب دل انگیزان /اقتصاددان

✅ مدخل:
چند روز پیش ریاست محترم جمهوری در مورد نظام کارشناسی دولت ابراز نظر کرد که کارشناسان دولت چون با سفارش انتخاب و برگزیده شده اند، توان کارشناسی کافی ندارند، لذا اگر تحلیل و حل مسأله ای به آنها سپرده شود، یا نمیتوانند آن را حل کنند و یا راهکارهای پیشنهادی آنها مسأله را بدتر مینماید.

این یادداشت بر اساس این مسأله و مبتنی بر کارآمدی دولت تنظیم شده است.

*دستگاه اداری کارآمد:*
دولت نهادی با پوشش جامع است که همه ارکان یک جامعه شامل مردم، خودش و سایر بخشهای حاکمیتی را در بر گرفته، تدبیر امور، پیش برد امور جاری و برنامه ریزی و سیاستگذاری بخشهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، علمی، بین الملل، نظامی و امنیتی را برای کشور به عهده دارد.
دولت متولی تولید کالای عمومی در یک کشور است. کالای عمومی آن بخش از کالاها و خدمات جامع و پوشش دهنده نیازهای عمومی را در بر میگیرد که بخش خصوصی نه تمایل و نه توان تولید آنها را ندارد، از نگاه منطق درونی صلاحیت تولیدی آن تنها به دولت تعلق دارد و هیچ نهادی جز دولت نمیتواند و البته شایستگی تولید آن را ندارد.

برای تشریح اینکه دولت در ایران این ویژگیها را به شکلی کارآمد دارد و یا از سطح کارآمدی و شایستگی دور افتاده است، سعی میگردد به این موضوعات در مسیر تحلیل گلایه ریاست محترم جمهوری پرداخته شود.

اگر سازمان اداری دولت را شامل ترکیبی بهینه از
1. نیروی انسانی شایسته،
2. ابزار و تجهیزات و ساختمان شایسته و نیز
3. مدیرت شایسته، قوانین، مقررات، چارچوبهای اداری و الگوریتمها و پروتکلهای شایسته تحت مدیریت و امر این سیستم مدیریت شایسته تعریف کنیم، و کارآمدی را قابلیت و قدرت پاسخ دهی بهنگام، کم هزینه، هوشمند، دقیق، اثربخش و رضایت بخش به مسائل تعریف کنیم؛ آنگاه کارآمدی نظام اداری نیز عملا از شایستگی و کارآمدی این سه حوزه خواهد بود.

ناکارآمدی هر یک از قسمتها میتواند بر کارآمدی جامع و کلی دولت اثر داشته و آن را کاهش داده و یا حتی در حوزه هایی نه تنها دولت را به سمت اهداف خویش کمک نکند، بلکه از ارائه خدمات شایسته به جامعه و گروههای هدف دورتر نماید.

یکم: نیروی انسانی شایسته شامل همه سرمایه انسانی میگردد که در دولت مشغول به کارند. این سرمایه انسانی در همه ارکان اداری توزیع گردیده و امور دولت را به انجام میرسانند.
مهمترین حوزه کارآمدی این افراد لیاقت و شایستگی حرفه ای و تخصصی آنهاست. این کارآمدی و شایستگی تخصصی و حرفه ای را از سه ناحیه میتوان دنبال کرد. ابتدا سطح مهارت و تخصصی که در دوران تحصیل در مقاطع مختلف یاد گرفته اند.

دوم سطح مهارت حرفه ای و تخصصی که در دولت و سازمانهای اداری به صورت مستقیم و غیر مستقیم به آنها آموخته میشود و سوم میزان انگیزه و وجدان کاری که به صورت یک خصیصه نهادی از طرف خانواده، جامعه و البته محیط کاری و نظام اداری در آنها نهادینه میگردد.
متاسفانه نظام آموزشی کشور چه از نگاه آموزش عمومی و متوسطه، چه از نگاه آموزشهای تخصصی دانشگاهی و چه از نگاه آموزش مهارتهای عمومی، به هیچ وجه رضایت بخش نیست. نظام آموزش عمومی و متوسطه، نظام آموزش دانشگاهی و نیز نظام آموزشی مهارتی کشور به صورت نهادی از سازماندهی ناکارآمد جدی رنج میبرند. اصولا آموزش عمومی و متوسطه و دانشگاهی معمترین کالاهای عمومی هستند که دولت یا خودش تولید آنها را به عهده گرفته است و یا در صورتی که بخش خصوصی بخشی از تولید و عرضه آنها را به عهده دارد، نظارت دقیق و شایسته دولت بر کیفیت این آموزشها بسیار مهم است.
سازماندهی دروس، محتوا و کیفیت کتابهای درسی، کیفیت و شایستگی معلمان و مسأله محور بودن چارچوب آموزش سه حوزه اساسی هستند که کیفیت آموزش و پرورش را تحت تأثیر قرار میدهند. اما در صورتی که نظام گزینش معلمان و اساتید دانشگاهی (و البته مدیران و کارکنان دولت) به جای شایستگی تخصصی و حرفه ای آنها ، مسائل دیگری را چون نمایشهایی از رعایت برخی مناسک و یا آرایش چهره و لباس و شرکت در مراسم حکومتی ملاک انتخاب و شایستگی قرار دهد، آنگاه نمیتوان انتظار داشت که افراد شایسته و استواری که ممکن است ...

ادامه مطلب؛
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4133087

كانال قواعدبازی

✳️ آیا شما ۵۰ درصد درون‌گرا و ۵۰ درصد برون‌گرا یا اصطلاحا آمبی‌وِرت (Ambivert) هستید؟

✅ آیا تاکنون فکر کرده‌اید که ویژگی‌های شخصیتی شما بیشتر به درون‌گرایی نزدیک است یا برون‌گرایی؟ روان‌شناسی مدرن نشان داده که این دو ویژگی نه حالت‌های ثابت، بلکه دو سر یک طیف هستند.
▪︎درون‌گرایی با ویژگی‌هایی مانند تفکر عمیق، تمرکز بالا و خلاقیت همراه است. افراد درون‌گرا معمولاً نیاز به زمان بیشتری برای تنهایی دارند تا انرژی خود را بازسازی کنند. از سوی دیگر، برون‌گرایی با مهارت‌های اجتماعی قوی و تمایل به تعاملات گسترده مشخص می‌شود. برون‌گراها از ارتباط با دیگران انرژی می‌گیرند و در محیط‌های پرجنب‌وجوش رشد می‌کنند.
▪︎در این میان، گروهی از افراد وجود دارند که در میانه این طیف قرار می‌گیرند و نه کاملاً درون‌گرا هستند و نه کاملاً برون‌گرا. این افراد که آمبی‌وِرت (Ambivert) نامیده می‌شوند، ترکیبی از هر دو ویژگی را دارند. در ادامه، به بررسی نشانه‌های آمبی‌وِرت بودن و رفتارهایی که این افراد را از دیگران متمایز می‌کند، می‌پردازیم.
▪︎علاقه به جمع، اما نه مرکز توجه بودن
آمبی‌وِرت‌ها از بودن در جمع‌های پرجنب‌وجوش لذت می‌برند؛ اما وقتی توجه دیگران به‌طور کامل به سمت آن‌ها جلب می‌شود، ممکن است احساس ناراحتی کنند. این افراد دوست دارند بخشی از یک گروه باشند، اما نیازی به جلب توجه یا مرکزیت ندارند.
▪︎تحمل گفت‌وگوهای سطحی، اما عشق به مکالمات عمیق
یکی از ویژگی‌های بارز آمبی‌وِرت‌ها این است که می‌توانند گفت‌وگوهای سطحی را تحمل کنند، اما علاقه واقعی آن‌ها در مکالمات عمیق و معنادار است. آن‌ها از صحبت در مورد موضوعات جدی، احساسی یا فلسفی لذت می‌برند و در چنین مکالماتی بیشترین انرژی خود را دریافت می‌کنند.
▪︎تغییر سطح انرژی بر اساس محیط
آمبی‌وِرت‌ها توانایی منحصر به فردی در تطبیق با محیط اطراف خود دارند. اگر در یک مهمانی شلوغ و پرجنب‌وجوش باشند، می‌توانند به‌راحتی با جمع همراه شوند و از انرژی فضا لذت ببرند. اما اگر در یک محیط آرام و ساکت قرار بگیرند، می‌توانند سکوت را بپذیرند و از آن لذت ببرند.
▪︎دشواری در بیان نیازهای خود
یکی از چالش‌های آمبی‌وِرت‌ها، تمایل به خوشایند کردن دیگران است. آن‌ها گاهی خواسته‌ها و نیازهای خود را نادیده می‌گیرند تا از ایجاد تعارض جلوگیری کنند. این ویژگی می‌تواند به ضرر آن‌ها تمام شود، زیرا ممکن است احساس فرسودگی کنند یا نیازهایشان برآورده نشود
▪︎درک هم‌زمان درون‌گراها و برون‌زگراها
آمبی‌وِرت‌ها به دلیل داشتن ویژگی‌های هر دو گروه، می‌توانند احساسات و نیازهای دیگران را به خوبی درک کنند. این توانایی آن‌ها را به شنوندگان و همدلان خوبی تبدیل می‌کند که می‌توانند ارتباطات مؤثری با افراد گوناگون برقرار کنند.
▪︎تجربه تعبیر اشتباه از سوی دیگران
دیگران گاهی آمبی‌وِرت‌ها را به اشتباه کاملاً درون‌گرا یا برون‌گرا تصور می‌کنند. این سوءتفاهم‌ها ممکن است باعث تعارض در روابط شخصی یا محیط کاری آن‌ها شود. با این حال، آمبی‌وِرت‌ها معمولاً با توضیح رفتارهای خود، این ابهام را برطرف می‌کنند.
▪︎توانایی تعدیل گفتار و رفتار در موقعیت‌های مختلف
آمبی‌وِرت‌ها به راحتی می‌توانند نحوه ارتباط خود را با افراد مختلف تطبیق دهند. آن‌ها می‌توانند در یک موقعیت رسمی کاملاً حرفه‌ای و در یک دورهمی دوستانه غیررسمی باشند. این انعطاف‌پذیری آن‌ها را به افرادی محبوب در جمع‌ها تبدیل می‌کند.
▪︎نیاز به زمان تنهایی برای شارژ انرژی
با وجود اینکه آمبی‌وِرت‌ها از جمع لذت می‌برند، گاهی به زمانی برای تنها بودن نیاز دارند. این لحظات برای بازیابی انرژی و تعادل روحی آن‌ها ضروری است.
▪︎انعطاف‌پذیری در تصمیم‌گیری
آمبی‌وِرت‌ها به دلیل درک دیدگاه‌های مختلف، اغلب تصمیم‌گیری‌های منعطف‌تری دارند. آن‌ها تمایل دارند نظرات دیگران را بشنوند و با تحلیل شرایط، بهترین انتخاب را انجام دهند.
▪︎تطبیق‌پذیری با نقش‌های مختلف
در محیط کاری یا خانوادگی، آمبی‌وِرت‌ها می‌توانند بسته به نیاز، رهبر یا پیرو باشند. این تطبیق‌پذیری آن‌ها را به اعضای ارزشمندی در تیم‌ها تبدیل می‌کند./ راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ ۳ مسیر منتهی به موفقیت جمعی کدامند؟

✅ تبدیل شدن به یک مدیر عالی فقط به معنای کمک به افراد برای دستیابی به پتانسیل کامل آنها نیست، بلکه به معنای رهبری تیم به عنوان یک واحد هم هست. نشریه هاروارد بیزنس ریویو (HBR) سه رویکرد مربیگری (کوچینگ) را معرفی کرده است که می‌تواند به تیم شما کمک کند تا با هم پیشرفت کنند و به اهداف جمعی دست یابند:
▪︎مربیگریِ مبتنی بر مشکل
با مشکلات و چالش‌ها به عنوان فرصت‌هایی برای توسعه تیم برخورد کنید. به جای اینکه در هنگام بروز مشکل وارد عمل شوید و مسئولیت را بر عهده بگیرید، تیم خود را تشویق کنید تا با در دسترس بودنتان و حمایت شما، برای حل آن با یکدیگر همکاری کنند. این رویکرد منجر به یادگیری سریع، افزایش اعتماد به نفس و سرمایه‌گذاری جمعی در کار خواهد شد.

▪︎مربیگریِ مبتنی بر بحث
رویکرد سقراطی را برای بحث‌های تیمی در نظر بگیرید، پرسش‌های عالی بپرسید و به تیم خود فضایی بدهید تا به روش خود آنها را حل کنند و با هم هم‌فکری کنند. با این رویکرد، بینشی در مورد اینکه اعضای تیم چقدر کار را خوب می‌فهمند و کجا ممکن است به پشتیبانی اضافی نیاز باشد، به دست خواهید آورد.

▪︎مربیگریِ بدون سرزنش
مواجهه با هر دو مفهوم موفقیت و شکست به عنوان فرصت‌هایی برای یادگیری، به تیم شما این امکان را می‌دهد که تمایل بیشتری برای به چالش کشیدن مفروضات، اعتراف کردن زمانی که چیزی درست کار نمی‌کند و دور شدن از اشتباهات داشته باشد که به نوبه خود باعث شکست زودگذرتر و ارزان‌تر و پیشرفت‌های بزرگ‌تر خواهد شد./ راهنامه مدیر

✳️ نسخه الکترونیکی گزارش وضعیت اجتماعی و فرهنگی ایران تابستان 1403

✅ آمار‌های صحیح و به‌­روز در ابعاد اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی پیش نیاز برنامه‌­ریزی و توسعه است. از این منظر، برای درک پدیده‌‌های اجتماعی لازم است که بینش کاملی از شرایط جامعه داشته باشیم.

🔺 مركز آمار ایران به ‌عنوان مرجع رسمی ‌انتشار آمار‌های كشور، با توجه به خلأ موجود در زمینه‌ آمار‌های اجتماعی و فرهنگی کشور و با هدف رصد وضعیت اجتماعی و فرهنگی كشور از فصل بهار سال 1399 اقدام به تهیه و انتشار مجموعه‌­ای موضوعی با عنوان نشریه "گزارش وضعیت اجتماعی و فرهنگی ایران" نموده است.

این نشریه حاوی آخرین اطلاعات فصلی و سالانه شاخص‌‌های جمعیت، آموزش، سلامت، اشتغال و بیکاری، آسیب‌های اجتماعی، زنان و خانواده، فرهنگ، رسانه و فضای مجازی، رفاه و تامین اجتماعی با تکیه ‌بر اطلاعات فصلی است.

منابع اطلاعاتی اين گزارش، نتايج طرح­‌های آمارگیری و محاسبات ملی مرکز آمار ایران و آمارهای ثبتی دستگاه­‌های اجرایی می‌باشد.
برای دستیابی به اطلاعات بیشتر به سند پیوست مراجعه نمایید.
https://amar.org.ir/Portals/0/Articles/farhangi.tabestan.pdf?ver=kgdJJgEFMiZ4xPS0tpQMcw%3d%3d
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ گاو یا بوفالو! کدام رویکرد را در مقابله با بحران‌ها انتخاب کنیم؟

✅ یک افسانۀ انگلیسی می‌گوید: وقتی طوفان می‌آید هم گاوها و هم بوفالوها، آن را از قبل از آمدن، حس می‌کنند. گاوها پشت به طوفان فرار می‌کنند و بوفالوها رو به طوفان! دو استراتژی متفاوت برای فرار. گاوها سعی می‌کنند که از محلی که طوفان در حال آمدن از آنجاست دور شوند تا با آن روبرو نشوند و بوفالوها سعی می‌کنند که خودشان را دقيقاً به محل وزیدن طوفان برسانند و با آن برخورد کنند.

گاوها با خودشان حساب می‌کنند که در نهايت طوفان جایی تمام خواهد شد و اگر ما از آن فرار کنیم و پشت به آن بدویم، هیچگاه به ما نخواهد رسید؛ پس بدون آسیب و فقط با صرف انرژی می‌توانیم از طوفان در امان بمانیم.

اما بوفالوها با خودشان حساب می‌کنند که سرعت ما از طوفان کمتر است و هرقدر هم‌که سریع بدویم به‌ ما خواهد رسید. پس به جای اینکه پشت به آن فرار کنیم، به سمتش می‌رویم تا پس از یک برخورد کوتاه، از آن رد شویم و در امان بمانیم.

آنچه گاوها در حساب و کتابشان نمی‌آورند همین بصیرت بوفالوهاست. سرعت طوفان بیشتر از سرعت گاوهاست و گاوها پس از مدتی دویدن، خسته می‌شوند. طوفان به آنها می‌رسد. با جهت دویدنشان همراه می‌شود، مدت ‌زمان زیادی با آنها می‌ماند و در نهایت آسیب‌هایش را می‌زند.

اما بوفالوها که می‌دانند به هر حال طوفان به آنها خواهد رسید، تصمیم می‌گیرند که هم‌جهت با طوفان ندوند و با رفتن در دل طوفان خیلی سریع‌تر از آن بگذرند و مدت‌زمان کمتری درگیرش باشند.

💡گاوها طوفان را با خود همراه می‌کنند و بوفالوها طوفان را از خود عبور می‌دهند. برخلاف چیزی که از ابتدا به نظر می‌رسد، آسیبی که بوفالوها از طوفان می‌بینند بسیار کمتر از آسیب گاوهاست. اگرچه رفتار ابتدایی بوفالوها، احمقانه‌ بنظر میرسد‌ و رفتار ابتدایی گاوها عقلانی.

مسائل و مشکلات زندگی نیز حکم طوفان را دارند. می توانیم به سبک گاوها از آن فرار کنیم، یا به سبک بوفالوها به دل طوفان بزنیم. انتخاب با ماست...

‎⁨اقتصاد_کار_و_نیروی_انسانی_ترجمه(1)⁩.pdf

‎⁨تحولات عملکرد بخش صنعت⁩.pdf

✳️ حل تعارض در سازمان‌های امروز: استراتژی یا مهارت‌های نرم؟

✅ حل تعارض در سازمان‌ها از جمله موضوعاتی است که به دلیل پیچیدگی روابط انسانی و ساختارهای سازمانی، همواره مورد توجه مدیران و متخصصان منابع انسانی قرار گرفته است. در پاسخ به این سؤال که آیا حل تعارض نیاز به استراتژی دارد یا همچنان باید به روانشناسان و مهارت‌های نرم تکیه کرد، باید گفت که هر دو جنبه—استراتژی و مهارت‌های نرم—برای مدیریت تعارض در سازمان‌های امروز ضروری هستند.
نقش استراتژی در حل تعارض
🔺 استراتژی‌ها برای مدیریت تعارض، شامل چارچوب‌ها و فرایندهای مشخصی است که سازمان‌ها می‌توانند برای شناسایی، پیشگیری و حل تعارض‌ها به کار گیرند. این استراتژی‌ها می‌توانند شامل موارد زیر باشند:
1. فرهنگ سازمانی شفاف و قوی: سازمان‌هایی که فرهنگ شفاف و باز دارند، احتمال بروز تعارض‌های مخرب در آن‌ها کمتر است. تعریف ارزش‌ها و رفتارهای مطلوب در سازمان می‌تواند مسیر حل تعارض را هموار کند.
2. فرایندهای مدیریت تعارض: طراحی فرایندهایی مانند سیستم گزارش‌دهی و پیگیری تعارض‌ها، تشکیل کمیته‌های داخلی برای حل‌وفصل مسائل، و بهره‌گیری از میانجی‌های سازمانی، می‌تواند به کاهش تعارض‌ها کمک کند.
3. آموزش کارکنان و مدیران: ارائه آموزش‌هایی در زمینه مدیریت تعارض، مهارت‌های مذاکره، و تصمیم‌گیری گروهی، از جمله استراتژی‌های مؤثر است.
🔺 نقش مهارت‌های نرم و روانشناسان
مهارت‌های نرم در مدیریت تعارض نقش کلیدی دارند. این مهارت‌ها شامل توانایی‌های زیر هستند:
1. گوش دادن فعال: یکی از مهم‌ترین مهارت‌ها برای درک دقیق نیازها و نگرانی‌های طرفین تعارض.
2. هوش هیجانی: توانایی تشخیص و مدیریت احساسات خود و دیگران در موقعیت‌های تنش‌زا.
3. مهارت‌های میان‌فردی: از جمله مهارت‌های ارتباطی، همدلی و تأثیرگذاری.
روانشناسان نیز می‌توانند در شناسایی دلایل ریشه‌ای تعارض و ارائه راه‌حل‌های مبتنی بر رفتارشناسی نقش داشته باشند.
🔺تجربیات سازمان‌های دنیا
سازمان‌های پیشرو در دنیا، از ترکیب استراتژی‌های مدیریت تعارض و مهارت‌های نرم استفاده کرده‌اند. برخی از تجربیات موفق آن‌ها عبارتند از:
- گوگل: این شرکت برنامه‌های آموزشی گسترده‌ای برای توسعه مهارت‌های نرم کارکنان خود ایجاد کرده و از تکنیک‌های حل تعارض مبتنی بر داده بهره می‌گیرد.
- آمازون: آمازون با ایجاد فرایندهای ساختاریافته برای رسیدگی به تعارض‌ها، مانند استفاده از ابزارهای دیجیتال برای دریافت بازخورد و نظرات کارکنان، موفق به کاهش تعارض‌های سازمانی شده است.
- جنرال الکتریک: این شرکت از کارگاه‌های آموزشی با محوریت هوش هیجانی و مدیریت تعارض برای مدیران خود استفاده می‌کند.
🔺حل تعارض مبتنی بر داده چیست و چگونه اجرا می‌شود؟
حل تعارض مبتنی بر داده یک رویکرد ساختاریافته است که از داده‌ها و تحلیل آن‌ها برای شناسایی و حل تعارض‌ها استفاده می‌کند. این روش شامل مراحل زیر است:
1. جمع‌آوری داده‌ها: از ابزارهایی مانند نظرسنجی‌های کارکنان، گزارش‌های عملکرد، و سیستم‌های مدیریت منابع انسانی برای جمع‌آوری اطلاعات مرتبط با تعارض‌ها استفاده می‌شود.
2. تحلیل داده‌ها: با استفاده از ابزارهای تحلیل داده، الگوها و دلایل اصلی تعارض شناسایی می‌شوند. این تحلیل می‌تواند شامل بررسی روندهای عملکرد، نظرات کارکنان، و تحلیل شبکه‌های اجتماعی سازمانی باشد.
3. طراحی راه‌حل‌ها: بر اساس نتایج تحلیل، راه‌حل‌های هدفمند برای کاهش یا حذف تعارض‌ها طراحی می‌شوند. این راه‌حل‌ها ممکن است شامل تغییر در سیاست‌ها، ارائه آموزش‌های خاص، یا تغییر در ساختارهای سازمانی باشند.
4. ارزیابی و بهبود: پس از اجرای راه‌حل‌ها، داده‌ها مجدداً جمع‌آوری و تحلیل می‌شوند تا میزان اثربخشی اقدامات بررسی و در صورت نیاز اصلاحات انجام شود.
این رویکرد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به صورت هدفمند و مبتنی بر شواهد، تعارض‌ها را مدیریت کنند و محیط کاری سالم‌تری ایجاد کنند.
🔺چالش‌ها در مدیریت تعارض
1. مقاومت کارکنان: برخی کارکنان ممکن است نسبت به تغییرات در فرایندها یا استفاده از ابزارهای جدید مقاومت نشان دهند.
2. عدم شفافیت: نبود سیاست‌های مشخص و شفاف می‌تواند تعارض‌ها را تشدید کند.
3. مدیریت چندفرهنگی: در سازمان‌های جهانی، تفاوت‌های فرهنگی می‌تواند مانعی برای حل‌وفصل مؤثر تعارض‌ها باشد.
🔺نتیجه‌گیری: برای کاهش و مدیریت تعارض در سازمان‌های امروز، استفاده از استراتژی‌های مشخص در کنار توسعه مهارت‌های نرم و بهره‌گیری از تخصص روانشناسان ضروری است. سازمان‌ها با ترکیب این دو رویکرد می‌توانند محیط کاری سالم‌تری ایجاد کنند که بهره‌وری و رضایت کارکنان را افزایش می‌دهد.
گفتمان منابع انسانی ایران
https://t.me/ExecutiveManagement

برنامه ردیابی متقاضی استخدام

✳️ معایب و تجربیات استفاده از سیستم‌های ATS در فرآیند استخدام

✅ سیستم‌های ردیابی متقاضی (ATS) به عنوان یکی از ابزارهای پرکاربرد در دنیای استخدام، طی سال‌های اخیر تحولی بزرگ در فرآیند جذب نیرو ایجاد کرده‌اند. این سیستم‌ها با هدف ساده‌سازی و تسریع فرآیند بررسی رزومه‌ها و انتخاب بهترین کاندیداها طراحی شده‌اند. اما آیا این ابزار همیشه کارآمد بوده است؟ در ادامه به بررسی برخی از معایب و تجربیات جهانی در استفاده از ATS می‌پردازیم:
1. حذف ناعادلانه کاندیداها به دلیل عدم تطابق کلمات کلیدی
🔺 یکی از بزرگترین مشکلات سیستم‌های ATS این است که رزومه‌ها بر اساس کلمات کلیدی فیلتر می‌شوند. اگر کاندیدا از کلمات کلیدی مشخصی که در شرح شغل آمده استفاده نکرده باشد، حتی با وجود تجربه و مهارت‌های کافی، ممکن است رزومه او رد شود. این موضوع به ویژه برای افرادی که از قالب‌ها یا اصطلاحات متفاوت استفاده می‌کنند، چالش‌برانگیز است.
2. اتکا بیش از حد به تکنولوژی و کاهش ارتباط انسانی
فرآیند غربالگری رزومه‌ها در ATS به صورت خودکار انجام می‌شود و این امر می‌تواند به کاهش تعامل انسانی در مراحل اولیه استخدام منجر شود. بسیاری از شرکت‌ها از دست دادن این ارتباط انسانی را یکی از معایب اصلی ATS می‌دانند، چرا که فرصت شناخت بهتر کاندیداها در مراحل اولیه از دست می‌رود.
3. مشکلات فنی و محدودیت‌های نرم‌افزاری
بسیاری از شرکت‌ها گزارش داده‌اند که سیستم‌های ATS گاهی اوقات رزومه‌ها را به درستی تحلیل نمی‌کنند. به عنوان مثال، فرمت‌های خاص رزومه یا طراحی‌های گرافیکی ممکن است باعث شوند اطلاعات مهم از دست برود یا به درستی نمایش داده نشود.
4. نارضایتی کاندیداها
برخی از افراد پس از ارسال رزومه از طریق سیستم‌های ATS احساس می‌کنند که تلاش‌هایشان نادیده گرفته شده است. آن‌ها اغلب نمی‌دانند که چرا رد شده‌اند و این امر می‌تواند تجربه‌ای منفی برای کاندیداها ایجاد کند و به تصویر برند کارفرما آسیب برساند.
5. کاهش تنوع در فرآیند استخدام ATS به طور ناخواسته می‌تواند به کاهش تنوع نیروی کار منجر شود. سیستم‌های طراحی شده برای فیلتر رزومه‌ها گاهی اوقات معیارهایی را اعمال می‌کنند که باعث حذف کاندیداهای با پس‌زمینه‌های متفاوت می‌شوند.
تجربیات جهانی از استفاده از ATS
- شرکت آمازون: آمازون در سال‌های گذشته یکی از بزرگترین استفاده‌کنندگان از سیستم‌های ATS بوده است. اما این شرکت در سال 2018 اعلام کرد که سیستم ATS داخلی آن‌ها به دلیل ترجیحات الگوریتمی به سمت استخدام مردان متمایل بوده است. این مشکل باعث شد آمازون استفاده از این سیستم را متوقف کند.
- شرکت‌های کوچک: برخی از شرکت‌های کوچک‌تر گزارش داده‌اند که هزینه و پیچیدگی پیاده‌سازی ATS برای آن‌ها مقرون به صرفه نیست و گاهی اوقات زمان و منابع بیشتری را نسبت به فرآیندهای سنتی مصرف می‌کند.
🔺 راه‌حل‌های پیشنهادی
1. تطبیق سیستم ATS با نیازهای واقعی شرکت: شرکت‌ها باید اطمینان حاصل کنند که سیستم انتخابی آن‌ها با نیازهای خاصشان تطابق دارد و از معیارهای ناعادلانه جلوگیری می‌کند.
2. ترکیب تکنولوژی با تعامل انسانی: استفاده از ATS به عنوان یک ابزار کمکی و نه جایگزین کامل می‌تواند به بهبود فرآیند کمک کند.
3. آموزش به کاندیداها: ارائه دستورالعمل‌ها و نکاتی برای بهینه‌سازی رزومه‌ها برای سیستم‌های ATS می‌تواند تجربه بهتری برای کاندیداها ایجاد کند.
🔺 نتیجه‌گیری
سیستم‌های ATS با وجود مزایای قابل توجه، همچنان چالش‌ها و معایب خاص خود را دارند. برای استفاده بهینه از این سیستم‌ها، شرکت‌ها باید به دقت استراتژی‌های خود را بررسی کرده و از تکنولوژی به عنوان ابزاری در جهت بهبود فرآیند استخدام، نه جایگزین کامل نیروی انسانی، استفاده کنند. همچنین، ایجاد توازن میان کارایی سیستم و رضایت کاندیداها می‌تواند به جذب نیروی کار باکیفیت‌تر و بهبود تصویر برند کارفرما کمک کند.
گفتمان منابع انسانی ایران
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ آیا اساسا جراحی اقتصادی بدون جراحی سیاسی و اجتماعی امکان پذیر است؟ / بیش از 60 تا 70 درصد مردم ایران زیر خط فقر هستند

دکتر محمود جامساز /اقتصاددان

✅وی درخصوص معضلاتی که پیش روی دولت چهاردهم است، گفت: جای سوال دارد که آقای پزشکیان چگونه می خواهد اقتصاد را سامان ببخشد؟ ایشان صحبت از جراحی اقتصادی می کند. پرسش مهم این است که آیا اساسا جراحی اقتصادی بدون جراحی سیاسی و اجتماعی امکان پذیر است؟ چرا کسی از جراحی سیاسی و اجتماعی سخن نمی گوید؟

حجم نقدینگی در ایران به رقم 8 هزار و 300 هزار میلیارد تومان رسیده است

محمود جامساز درخصوص گزارش اخیر جی ام اس ام که نقدینگی ایران در سال 2023 را 7500 تریلیون تومان اعلام کرده است، گفت: براساس گزارشات مرکز آمار ایران و بانک مرکزی ، نقدینگی در کشور تا پایان سال 1402 حدود 7 هزار و 881 هزار میلیارد تومان بوده است اما تفاوت این رقم با آنچه توسط مؤسسه رصد زنجیره تأمین جهانی اعلام شده، در تفاوت سال های میلادی و شمسی است.

وی با بیان اینکه حجم نقدینگی با روند افزایشی در پایان 4 ماه ابتدای سال جاری به رقم 8 هزار و 300 هزار میلیارد تومان رسیده که رقم بسیار شگفت آوری است، گفت: این حجم از نقدینگی در فقدان یک نظام مالی پیشرفته می تواند به ناترازی های بزرگ منجر شود و مشکلات بسیاری را به لحاظ تورم، کاهش ارزش پول ملی و افزایش قیمت ارزهای خارجی معتبر در اقتصاد کشور رقم زند.

وی در ادامه گفت: اصولا نقدینگی به مجموعه ای از اسکناس و مسکوک که در حکم پول نقد است و دارایی هایی که بسیار سریع قابل تبدیل به پول باشد، اتلاق می شود. به عبارت دیگر بنا به تعریفی که در ادبیات اقتصاد ارائه شده، نقدینگی به مجموعه پول و شبه پول گفته می شود. اسکناس و‌ مسکوک نزد مردم، از جمله سکه های طلا و سپرده های دیداری در بانک ها که از قدرت نقدشوندگی بالایی برخوردارند و جزء بخش پول و سپرده های مدت دار نزد بانک ها، چک ها، گواهی نامه های سپرده و اوراق قرضه بخش شبه پول نقدینگی را تشکیل می دهند.

*چرا اقتصاد یک کشور در راستای توسعه اقتصادی حرکت نمی کند؟*

این اقتصاددان با بیان اینکه این حجم از نقدینگی در اقتصاد کشور، تاثیرات بسیار شگرفی به همراه دارد، گفت: اصولا بایستی اندازه حجم نقدینگی متناسب با میزان کالاها و خدمات موجودی که عرضه می شود، باشد و اگر مقدار نقدینگی بیش تر باشد، قاعدتا قیمت ها بالا می رود و تورم ایجاد می شود و مردم باید پول بیشتری برای خرید کالاها و خدمات بپردازند.

وی درخصوص شاخص توسعه مالی گفت:..

ادامه مطلب؛
https://www.rokna.net/fa/tiny/news-1039881
كانال قواعدبازی

🔸 عنوان کتاب :
مبارزه با نابرابری، بازاندیشی در نقش دولت

💠این کتاب مجموعه‌ای منسجم از مقالات است که در کنفرانسی در مورد نابرابری در موسسه اقتصاد بین‌الملل پترسون ارائه شده‌اند.

در این کنفرانس بسیاری از اقتصاددان‌ها و سیاست‌گذاران گرد هم آمدند تا در مورد کارآمدترین ابزارها برای مبارزه با مشکل نابرابری فزاینده در جامعه را به بحث بگذارند.

این کتاب شامل بیست‌و‌نه فصل می‌شود که به یازده بخش تقسیم شده‌اند، از جمله ریشه‌های نابرابری، و دغدغه‌های عملیاتی، فلسفی و اخلاقی مربوط به نابرابری. مقدمه این کتاب نوشته دو نفر از برجسته‌ترین محققان این حوزه یعنی اولویر بلانچارد و دنی رودریک است.

بلانچارد اقتصاددان ارشد صندوق بین‌المللی پول و استاد دانشگاه MIT بوده است و یکی از پرارجاع‌ترین اقتصاددان‌های جهان است.

رودریک استاد دانشگاه هاروارد و استاد سابق دانشگاه پرینستون است. تمرکز کاری او بر توسعه اقتصادی، اقتصاد بین‌الملل و اقتصاد سیاسی است.

🔻ادامه مطلب را بخوانید،
https://iran-bssc.ir/دسته%E2%80%8Cبندی-نشده/22441/
كانال قواعدبازی

✳️ سیاست های پولی سال ۲۰۲۵ ترکیه

تنظيم و تدوين؛ بانک مرکزی تركيه
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

سال 2024، سال سخت و پرچالش مسیر پایداری شرکتی 🚧

به گواه بسیاری از کارشناسان و فعالان حوزه پایداری و صنعت، سال 2024 سالی سخت برای موضوع پایداری شرکتی بوده است. در حالی که کسب و کارها، نهادهای قانونی و مشاوران تلاش زیادی برای بهبود پایداری و نهادینه کردن این مفهوم انجام می‌دهند، در برخی شاخص‌های کلیدی عقب‌نشینی‌های روشنی دیده می‌شود.

در جدیدترین مقاله منتشر شده در Harvard Business Review نگاهی به موانع موجود در مسیر پایداری در سال گذشته شده است. موانعی که برخی از آنان پیشبینی‌ناپذیر به نظر می‌رسیدند.

به نظر می‌رسد که ایجاد قوانین و الزامات بیش از حد و قدرت گرفتن جریان‌های راست‌گرا از مهم‌ترین دلایل عدم توفیق پایداری در سال 2024 است.

برای مطالعه متن کامل مقاله به وب‌سایت کاین از طریق لینک زیر مراجعه فرمایید.

🔗 https://kayen-co.com/rvij

✳️ چطور "فیل🐘 محل کار" را کوچک کنیم؟

✅ در هر سازمانی، گاهی موضوعاتی به وجود می‌آیند که هیچ‌کس جرأت پرداختن به آن‌ها را ندارد؛ انگار «فیل» بزرگی در اتاق نشسته و همه امیدوارند کسی پیدا شود که آن را رام کند.
این اختلافات خاموش، تنش‌ها را بالا می‌برند و روی بهره‌وری تأثیر منفی می‌گذارند.

اما چطور می‌توان به این مسائل حساس پرداخت؟
🔺راهکارهای کوچک‌سازی فیل‌های سازمانی از زبان «جنیویو هاوکینز»، متخصص سلامت محیط کار:
1️⃣ وضوح و شفافیت:
آیا همه می‌دانند باید چه کاری انجام دهند و ارتباط کارشان با اهداف سازمان چیست؟
2️⃣ تأمین توانایی‌ها:
آیا مهارت‌ها و منابع به درستی توزیع شده‌اند؟
3️⃣ تسهیل مشارکت و مربی‌گری:
آیا محیط کاری به قدری امن است که افراد از شکست‌ها درس بگیرند و پرسش‌های جدید مطرح کنند؟
4️⃣ پذیرش دیدگاه‌های متنوع:
وقتی دیدگاه‌های مختلف را بپذیریم و با کنجکاوی به آن‌ها بنگریم، تفاوت‌ها می‌توانند به نقاط قوت تبدیل شوند.
5️⃣ ارتباط و امنیت روانی:
رهبران سازمان باید محیطی ایجاد کنند که افراد احساس تعلق و ارزشمندی کنند؛ این خود، کنجکاوی و همکاری را تقویت می‌کند.
📖 ایجاد درک مشترک و حمایت از روحیه‌ی همدلی، به افراد کمک می‌کند تا "فیل‌های سازمانی" را کوچک کرده و با تیمی متحد و بهره‌ور، به موفقیت دست یابند.
📌 منبع: Forbes
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ پاسخ برندگان نوبل اقتصاد به چرایی شکاف رفاه بین کشورها

✅ «چرا برخی کشورها ثروتمند و برخی دیگر فقیرند؟» مطالعه برای پاسخ به این پرسش، برندگان جایزه‌ نوبل اقتصاد ۲۰۲۴ را مشخص کرد. برای بررسی این تفاوت‌ها لازم است با نهادهایی آشنا شویم که ریشه‌‎ آنها به سالیان دور یعنی دوران استعمار برمی‌گردد.

پیامدهای ماندگار استعمار، تغییراتی که انقلاب صنعتی در رشد و رفاه اقتصادی کشورها ایجاد کرد و چگونگی تغییرات نهادی، سرنخ‌های پاسخ به این پرسش است.

برندگان امسال جوایز نوبل اقتصاد، بینش‌های جدیدی را درباره چرایی تفاوت‌ سطح رفاه بین کشورها ارائه کرده‌اند. یکی از توضیح‌های مهم درباره تفات در سطوح رفاه، تفاوت‌های پایدار در نهادهاست.

«دارون عجم اوغلو»، «سیمون جانسون» و «جیمز رابینسون» با بررسی نظام‌های سیاسی و اقتصادی مختلفی که توسط استعمارگران اروپایی ایجاد شده است، توانسته‌اند رابطه‌ بین نهادها و رفاه را ترسیم کنند. آنها همچنین ابزارهای نظری را توسعه دادند که به وسیله آنها می‌توان چرایی پایداری تفاوت‌های نهادی و چگونگی تغییرات نهادی را توضیح داد.

بیایید کشورهای دنیا را بر اساس ثروت، از ثروتمند به فقیر مرتب کرده و ثروت آنها را با هم مقایسه کنیم. ۲۰ درصدی که بالای فهرست هستند را ثروتمندترین کشورها و ۲۰ درصدی که پایین جدول هستند را فقیرترین کشورها در نظر بگیریم. کشورهای گروه اول، ۳۰ برابر ثروتمندتر از کشورهای گروه دوم هستند.

علاوه بر این، شکاف درآمدی بین کشورهای ثروتمند و فقیر، شکاف پایداری است. با این که کشورهای فقیر، ثروتمندتر شده‌اند اما به ثروتمندترین‌ها نزدیک نمی‌شوند، چرا؟

برندگان نوبل اقتصاد ۲۰۲۴، شواهد جدید و قانع‌کننده‌ای برای یکی از توضیحات این شکاف پایدار یافته‌اند: «تفاوت‌های نهادی جامعه».

🔻 متن کامل ؛
www.irna.ir/xjRQGF
كانال برنامه ريزي توسعه
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ چگونه با «غیبت مثبت» در سازمان اعتمادسازی کنیم؟

✅ غیبت کردن اغلب با مفاهیمی منفی همراه است، اما آیا می‌دانستید می‌توانید از «غیبت مثبت» برای تقویت اعتماد و روحیه در سازمان خود بهره ببرید؟ این همان چیزی است که ما آن را «خنجر از پشت معکوس» می‌نامیم؛ یعنی عامدانه پشت سر دیگران مثبت صحبت کردن.

🔺غیبت منفی؛ آفت محیط‌های کاری
غیبت منفی نه‌تنها اعتماد بین کارکنان را از بین می‌برد، بلکه روابط حرفه‌ای را مسموم کرده و موجب کاهش بهره‌وری و افزایش استرس می‌شود. چنین فضایی می‌تواند به سازمان‌ها آسیب جدی وارد کند و تیم‌ها را از هم جدا کند.

🔺غیبت مثبت؛ ابزار اعتمادسازی و انگیزه‌بخشی

حال تصور کنید به جای غیبت منفی، پشت سر دیگران مثبت صحبت کنید. به جای ایراد گرفتن، از نقاط قوت همکارانتان تعریف کنید. چنین رفتاری باعث افزایش اعتماد، تقویت روحیه، و انگیزه در تیم‌ها می‌شود و فضایی سالم و دوستانه در محیط کاری ایجاد می‌کند.

🔺مثالی الهام‌بخش از غیبت مثبت
داستان آلستون، یک کارمند توانمند اما نادیده‌گرفته‌شده، نمونه‌ای از قدرت غیبت مثبت است. مدیر او با برجسته کردن دستاوردهایش در جلسات و گزارش‌ها، نه تنها روحیه او را بازسازی کرد، بلکه زمینه ترفیع او را نیز فراهم کرد. نتیجه؟ اعتماد بیشتر، انگیزه قوی‌تر، و موفقیت سازمانی.

🔺چرخه‌ای مطلوب برای سازمان
هر تشکر و قدردانی، هر کلام مثبت پشت سر دیگران، چرخه‌ای از اعتماد و همکاری را در سازمان به وجود می‌آورد. این چرخه، محیطی را می‌سازد که همه افراد احساس ارزشمندی و احترام می‌کنند.

🔸 پیام پایانی
فرهنگ غیبت مثبت را در سازمان خود نهادینه کنید. بیایید با هر جمله‌ای که پشت سر همکارانمان می‌گوییم، فضایی سازنده و سرشار از اعتماد ایجاد کنیم
دنیای اقتصاد.
منبع: European Business Review
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ کوچینگ: مزیت نوین دنیای کسب‌وکار برای تمام کارکنان!

✅ کوچینگ برای همه،
نه فقط مدیران ارشد!

لینکدین با ابتکاری جدید، خدمات کوچینگ شخصی را برای تمام کارکنان، در هر جایگاه و سمتی ارائه می‌کند. هدف از این طرح، نه‌تنها رشد حرفه‌ای افراد، بلکه سرمایه‌گذاری استراتژیک برای تقویت مهارت‌ها و کاهش چالش‌های انسانی است.

🔹 چرا کوچینگ اهمیت دارد؟

1️⃣ رشد مهارت‌ها: آماده‌سازی کارکنان برای تغییرات سریع دنیای کار
2️⃣ افزایش حس تعلق: کارکنانی که مورد حمایت قرار می‌گیرند، رضایت بیشتری دارند
3️⃣ کاهش ترک شغل: حفظ استعدادها با کاهش هزینه‌های جانبی
4️⃣ بهبود سلامت روان: مقابله با استرس و سندروم ایمپاستر
5️⃣ تقویت فرهنگ سازمانی: ایجاد محیطی مثبت برای همکاری و رشد

💼 نمونه موفق: لینکدین و گوگل
این ابرشرکت‌ها با اجرای برنامه‌های کوچینگ، به رشد و تقویت فرهنگ سازمانی خود پرداخته و نشان داده‌اند که کوچینگ می‌تواند یک مزیت رقابتی مهم باشد.

📊 سرمایه‌گذاری با بازده بالا
تحقیقات نشان می‌دهد سازمان‌هایی که کوچینگ را به‌عنوان بخشی از فرهنگ خود در نظر می‌گیرند، تا ۷ برابر هزینه‌های خود بازدهی دارند!

✨ کوچینگ، مسیری است برای رشد حرفه‌ای، رضایت شغلی و بهره‌وری بیشتر در دنیای کاری امروز. شاید زمان آن رسیده که شما هم به این روند بپیوندید!
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement