✳️ ارزش عجیب شرکت‌های آمریکایی/ انویدیا، ارزشی معادل اقتصاد ژاپن با تنها ۳۶ هزار کارمند!

✅ ارزش بازار برخی از غول‌های فناوری آمریکا از اقتصاد کشورهای بزرگ فراتر رفته است.

🔹انویدیا با رسیدن به ارزش چهار تریلیون دلاری، تقریباً با تولید ناخالص داخلی ژاپن برابری می‌کند و این موفقیت را با تنها ۳۶ هزار کارمند به‌دست آورده است.

🔹مجموع ارزش بازار انویدیا، اپل، مایکروسافت، آمازون، گوگل و متا به بیش از ۱۷ تریلیون دلار می‌رسد؛ عددی نزدیک به تولید ناخالص داخلی چین.

🔹این شرکت‌ها در سال ۲۰۲۴ سودی معادل ۵۰۰ میلیارد دلار کسب کردند و صدها میلیارد دلار در زیرساخت‌های هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری می‌کنند. این تمرکز ثروت و قدرت در چند شرکت، معادلات اقتصادی جهان را تغییر داده است.

📣تحول نقش مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO) در سازمان‌ها🎊

📌 تعریف و اهمیت نقش CHRO#
مدیر ارشد منابع انسانی (Chief Human Resources Officer یا CHRO) بالاترین مقام حوزه منابع انسانی در سازمان است که وظیفه تدوین و اجرای استراتژی‌های نیروی انسانی را بر عهده دارد. به‌گفته اوراکل، CHRO «مسئول توسعه یک استراتژی منابع انسانی است که سازمان را برای موفقیت آماده می‌کند و وظایفی مانند جذب، آموزش، مشارکت و حفظ کارکنان و مدیریت عملکرد را شامل می‌شود»
oracle.com
. این جایگاه در سطح مدیران ارشد (C-level) قرار دارد و به CHRO امکان می‌دهد در تعیین اهداف کلان سازمان مشارکت کند. با افزایش رقابت بر سر جذب استعدادها و نقش محوری منابع انسانی در نوآوری، بسیاری از سازمان‌ها جایگاه مدیر ارشد منابع انسانی را در همان سطح سایر مدیران ارشد قرار داده‌اند
techtarget.com
. به عبارت دیگر، CHRO نه‌تنها مدیریت عملیاتی بخش منابع انسانی را عهده‌دار است، بلکه به عنوان یک شریک استراتژیک کسب‌وکار تضمین می‌کند که کارکنان متناسب با نیازها و اهداف سازمان جذب و پرورش یابند
frazerjones.com
techtarget.com
. این نقش کلیدی، تضمین می‌کند که منابع انسانی سازمان با چشم‌انداز و استراتژی کلان آن همسو شود و از توان نیروی انسانی به‌عنوان سرمایه‌ای استراتژیک برای رشد سازمان استفاده گردد
frazerjones.com

♻️ وضعیت منطقه‌ای: آسیا (و ایران)
russellreynolds.com
مطابق گزارش فصل اول ۲۰۲۵ شرکت Russell Reynolds Associates (RRA)، آسیا نسبت به بازارهای جهانی ثبات بیشتری در سمت CHRO دارد. نرخ جابه‌جایی مدیران منابع انسانی در آسیا در Q1 2025 کمتر از ۱٪ بوده در حالی که نرخ جهانی حدود ۲.۶٪ گزارش شده است
. به‌طور مشخص در هنگ‌کنگ، سنگاپور و هند هیچ تغییر CHRO رخ نداده و تنها در ژاپن یک انتصاب و در استرالیا شش انتصاب جدید ثبت شده است
. در مقابل، در همین دوره جهانی ۵۴ تغییر CHRO گزارش شده که ۱۵٪ نسبت به سال قبل رشد داشته است
.آمارهای RRA نشان می‌دهد در آسیا ۷۵٪ انتصابات جدید CHROها مربوط به کاندیداهای خارجی بوده است
؛ این در حالی است که در سطح جهان ۵۸٪ انتصابات داخلی (promote from within) بوده‌اند
بر پایه گزارش سه‌ماهه اول ۲۰۲۵ شرکت Russell Reynolds، ۸۵٪ از انتصاب‌های سمت CHRO به زنان اختصاص یافته است.
. این روند رشد مشارکت زنان در سطوح عالی منابع انسانی در آسیا نیز مشهود بوده است.

✅ در مورد ایران منابع رسمی منتشر نشده، اما گزارش‌های صنعت نشان می‌دهد شرکت‌های بزرگ ایرانی (به‌ویژه شرکت‌های چندملیتی و گروه‌های صنعتی بزرگ) به تدریج به اهمیت انتصاب CHRO پی برده‌اند. به عنوان مثال، در چند سال اخیر چند شخصیت برجسته در شرکت‌های بزرگ ایرانی به عنوان CHRO منصوب شده‌اند. در کل می‌توان گفت تحولات منابع انسانی در ایران نیز تحت تأثیر همین روندهای منطقه‌ای در حال پیشرفت است.
«در حال حاضر، تنها تعداد محدودی از شرکت‌های بزرگ ایرانی—عمدتاً در صنایع نفت، پتروشیمی، بانکداری و فناوری—دارای ساختار رسمی با جایگاه CHRO هستند. با این حال، برخی دیگر از سازمان‌های مطرح نیز صرفاً با هدف ارتقاء پرستیژ سازمانی و هم‌راستا شدن با استانداردهای جهانی، این عنوان را در ساختار منابع انسانی خود تعریف کرده‌اند، حتی اگر عملاً کارکردهای سنتی مدیر منابع انسانی را دنبال کنند.»


✅ شرکت‌هایی با CHRO رسمی و ساختار تثبیت‌شده منابع انسانی:
شرکت ملی صنایع پتروشیمی (NPC)
دارای معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی با ساختار CHRO-محور.
بانک پاسارگاد
مدیر منابع انسانی با عنوان و عملکرد نزدیک به CHRO.
گروه صنعتی گل‌گهر
دارای معاون سرمایه انسانی با اختیارات و مسئولیت‌های CHRO.
مپنا (گروه مپنا)
ساختار منابع انسانی حرفه‌ای؛ عنوان رسمی گاه به معاون منابع انسانی اطلاق می‌شود.
دیجی‌کالا
ساختار نوین منابع انسانی با سمت‌های معادل CHRO در سطح استراتژیک.
اسنپ
دارای مدیر ارشد منابع انسانی با گرایش‌های مدرن و بین‌المللی.
ایرانسل
مدیر ارشد منابع انسانی با ساختار نزدیک به مدل‌های جهانی.

⚪️ شرکت‌هایی که به‌دلایل برندینگ و استانداردسازی بین‌المللی، عنوان CHRO را معرفی کرده‌اند.

✍️شاخص‌های مورد نیاز یک سازمان به CHRO
برخی منابع مشاوره‌ای شرایطی را برای ضرورت انتصاب CHRO مطرح می‌کنند.
به عنوان مثال، Frazer Jones فهرستی از نشانه‌ها را ارائه کرده که نشان می‌دهد سازمان آماده انتصاب CHRO است
frazerjones.com

✅ شاخص‌های سازمانی اولیه نیاز به #CHRO
1- تعداد کارکنان بالای 500 نفر
در سازمان‌هایی با منابع انسانی پرشمار، نیاز به ساختاردهی استراتژیک منابع انسانی اجتناب‌ناپذیر است.
2- فعالیت در صنایع پیچیده و تنظیم‌گری‌شده
مانند بانکداری، نفت و گاز، پتروشیمی، داروسازی و فناوری اطلاعات؛ جایی که قوانین کار و استانداردهای منابع انسانی پیچیده‌تر هستند.
3-حضور در چند منطقه جغرافیایی یا فعالیت بین‌المللی
سازمان‌هایی که دفاتر یا عملیات خارج از کشور دارند یا در سراسر کشور پراکندگی نیروی انسانی دارند.
4-ساختار سازمانی با بیش از ۳ سطح مدیریتی
وقتی سازمان از یک ساختار ساده به ساختار ماتریسی یا چندلایه عبور می‌کند، هماهنگی منابع انسانی پیچیده‌تر می‌شود.
5- فرآیندهای در حال تغییر یا رشد سریع سازمان
مثل ادغام، توسعه بازار جدید، ورود به بورس یا جذب سرمایه‌گذار خارجی.
6- نرخ جابجایی یا نارضایتی پرسنل بالا
زمانی که حفظ و رضایت کارکنان به چالش سازمان تبدیل شده باشد.
7- نیاز به برند کارفرمایی قوی
در بازار رقابتی برای جذب استعدادهای برتر، داشتن مدیر ارشد منابع انسانی که به برندینگ و تجربه کارکنان بپردازد ضروری است.
8-خطرات حقوقی یا چالش‌های روابط کار زیاد
سازمان‌هایی که با پرونده‌های حقوقی کارمندان، شکایات و بحران‌های کارگری روبه‌رو هستند.
رشد سریع سازمان که توان و ساختار فعلی منابع انسانی را پشت سر گذاشته باشد.
9- گسترش بازار به حوزه‌های بین‌المللی با قوانین و فرهنگ‌های متفاوت.

تمامی موارد فوق نشان می‌دهد که فراتر از مدیریت روزمره منابع انسانی، در شرایطی که پیچیدگی و ابعاد کسب‌وکار افزایش می‌یابد، نقش استراتژیک CHRO ضروری می‌شود
frazerjones.com

♻️فرآیند گام‌به‌گام جذب و استقرار CHRO
frazerjones.com
برای جذب CHRO فرایندی چندمرحله‌ای توصیه می‌شود:
- تعریف نیازها و شرح شغلی: ابتدا باید مشخص شود سازمان چه مهارت‌ها، تجربیات و ویژگی‌های رفتاری (از جمله تناسب فرهنگی) را از CHRO انتظار دارد. براساس Frazer Jones، با ایجاد یک پروفایل کاندیدای ایده‌آل می‌توان شرح شغلی (Job Description) جامع و دقیقی تدوین کرد که هم جوانب فنی و هم مهارت‌های بین‌فردی و رهبری را شامل شود
-جستجوی نامزدها (جذب): با استفاده از کانال‌های مختلف باید بهترین کاندیداها شناسایی شوند. به‌عنوان مثال، ارتقای داخلی افراد دارای تجربه در سازمان، شبکه‌سازی حرفه‌ای (LinkedIn)، انتشار آگهی در سایت‌های شغلی تخصصی و حضور در همایش‌ها و گردهمایی‌های حوزه منابع انسانی راهکارهای مؤثری هستند
همچنین معمولاً بهره‌گیری از شرکت‌های جستجوی مدیران ارشد (recruiting agencies) کمک می‌کند تا آگهی شغلی به دست داوطلبان مناسب برسد و مقدمات غربال و ارزیابی اولیه انجام شود .
فرآیند مصاحبه و انتخاب: پس از جذب رزومه‌های مناسب، باید مصاحبه‌های چندمرحله‌ای و جامع انجام شود. در این جلسات فراتر از بررسی سوابق، انگیزه، نگرش و تناسب فرهنگی کاندیدا نیز سنجیده می‌شود. طبق Frazer Jones، مصاحبه‌ها باید فضایی صادقانه و روبه‌رو برای درک عمیق‌تر توانایی‌ها و دستاوردهای پیشین کاندیدا فراهم کنند
معمولاً از ابزارهای سنجش مهارت و شایستگی نیز در کنار مصاحبه‌ها بهره می‌برند.
تصمیم‌گیری نهایی: انتخاب نهایی CHRO باید با دقت و مشارکت ذی‌نفعان کلیدی انجام شود. اعضای تیم مدیریت ارشد و افرادی که با CHRO در ارتباط خواهند بود، باید در این تصمیم سهیم باشند. بررسی دقیق سوابق و استعلام از مراجع (رجیسترها و مسئولان قبلی) برای تأیید مهارت و صداقت کاندیدا ضروری است
سپس پس از اعلام رسمی انتخاب، شرایط کاری، دستمزد و مزایا به روشنی با کاندیدا مطرح و در صورت نیاز مذاکره می‌شود.
استقرار و پیگیری: پس از امضای قرارداد، برنامه‌ای ساختاریافته برای ورود (Onboarding) CHRO جدید تنظیم می‌شود. تیم سازمان باید در استقبال از مدیر جدید هماهنگ عمل کرده و ابزارها و اطلاعات لازم را در اختیار او قرار دهد تا وی بتواند از روز نخست استراتژی منابع انسانی را پیش ببرد. در نهایت فرایند جذب تنها با شروع کار CHRO کامل نمی‌شود؛ پیگیری‌های اولیه برای اطمینان از ادغام هموار و آغاز موفقیت‌آمیز وی در نقش جدید ضروری است

🌟داده‌های آماری (گزارش Russell Reynolds Q1 2025)
russellreynolds.com
از گزارش «نرخ جابه‌جایی CHRO» شرکت Russell Reynolds Associates در فصل اول سال ۲۰۲۵ می‌توان آمار زیر را استخراج کرد:

تعداد تغییرات CHRO: در سطح جهانی ۵۴ تغییر CHRO در Q1 2025 اتفاق افتاد که ۱۵٪ بیشتر از ۴۷ تغییر در Q1 2024 بود
در آسیا به طور قابل توجهی ثبات برقرار بود: در هنگ‌کنگ، سنگاپور و هند هیچ تغییر مدیریتی رخ نداد و در ژاپن ۱ و استرالیا ۶ انتصاب جدید انجام شد
«این آمار صرفاً مربوط به انتصاب‌های اعلام‌شده رسمی در سطح CHRO در شرکت‌های بزرگ و بین‌المللی است و ممکن است تغییرات مدیریتی در شرکت‌های متوسط یا داخلی در این آمار لحاظ نشده باشد.»
میانگین دوره خدمت (Tenure): میانگین دوران خدمت CHROها در سطح جهان در Q1 2025 به ۴٫۱ سال رسید که نسبت به ۴٫۵ سال سال قبل کاهش یافته است
این رقم پایین‌تر از میانگین ۶٫۱ سال شش ساله بوده و نشان‌دهنده کوتاه‌شدن دوره تصدی در این نقش است.
نسبت انتصابات داخلی و خارجی: مطابق گزارش، ۵۸٪ از انتصابات CHROها در جهان در Q1 2025 از درون سازمان بودند
اما در آسیا عمدتاً (۷۵٪) از خارج سازمان انتخاب شدند
این تفاوت نشان می‌دهد سازمان‌های آسیایی تمایل بیشتری به جذب استعدادهای خارجی برای این جایگاه دارند.
توزیع جنسیتی: حدود ۸۵٪ از CHROهای منصوب‌شده در Q1 2025 در سطح جهانی را زنان تشکیل می‌دادند
این نسبت بالا نسبت به سال قبل (۷۴٪) افزایش نشان می‌دهد که تنوع جنسیتی در مدیریت ارشد منابع انسانی رو به رشد است. این روند در آسیا نیز به همین شکل بوده است.

⚡️ روندهای کلیدی بازار:
گزارش RRA به ظهور نقش جدید «Chief HR Bot» اشاره می‌کند که تحت نظارت CHRO مسئولیت بخش داده‌ها، فرایندها و تجزیه‌وتحلیل‌های منابع انسانی را به‌عهده دارد
همچنین تاکید می‌شود که فشارهای دیجیتال (مانند یکپارچه‌سازی هوش مصنوعی در ساختار نیروی کار) CHROها را ملزم می‌کند تا رهبری فرایندهای تحول دیجیتال سازمان را بر عهده گیرند
در واقع، CHRO آینده باید توانمند در مدیریت همگرایی انسان و ماشین باشد و به‌عنوان هدایتگر تغییرات فناورانه در سازمان فعالیت کند.

🏢منابع
Oracle (2023). The Changing Role of the Healthcare CHRO. در: https://www.oracle.com/human-capital-management/healthcare-chro/

TechTarget (2023). What is a Chief Human Resources Officer (CHRO)? در: https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/chief-human-resources-officer-CHRO

Frazer Jones (21 Oct 2024). Why your business needs a Chief Human Resources Officer: the strategic role of HR leadership. در: https://www.frazerjones.com/market-insight/hr/why-your-business-needs-a-chief-human-resources-officer-the-strategic-role-of-hr-leadership

Frazer Jones (10 July 2024). How to hire a Chief Human Resources Officer (CHRO). در: https://www.frazerjones.com/career-advice/how-to-hire-a-chief-human-resources-officer-chro/

Russell Reynolds Associates (17 June 2025). Q1 2025 Asia CHRO Turnover Trends & Leadership Insights. در: https://www.russellreynolds.com/en/about/newsroom/q1-2025-asia-chro-turnover

Russell Reynolds Associates (2025). Global CHRO Turnover Index – Q1 2025. در: https://www.russellreynolds.com/en/insights/reports-surveys/global-chro-turnover-index

Russell Reynolds Associates (2024). The CHRO of the Future. در: https://www.russellreynolds.com/en/insights/reports-surveys/global-chro-turnover-index/the-chro-of-the-future

🔳⭕️ملوانان چرا حامله می شوند؟
مجتبی لشکربلوکی

در یکی از کشتی های نظامی پیشرفته اروپایی، چندین ملوان زن باردار شدند و با هلی کوپتر به خشکی و سپس به کشورشان باز گردانده شدند. ظاهرا این مساله برای اولین بار نبوده و چند بار تکرار شده. این در حالی است که هر گونه رابطه در این ناوها مطلقا ممنوع است حتی برای زوج های رسمی. خب چرا چنین اتفاقی می افتد؟ مطمئنا این را نمی شود به گردن دزدان دریایی یا عوامل ناشناخته فضایی انداخت. قبل از اینکه به این سوال پاسخ دهم، سه سوال دیگر هم می پرسم و جواب این سه سوال هم عینا همان مانند سوال اولی است.
چرا میلیون ها دلار ارز با نرخ ترجیحی را رانت خواران یقه سفید محترم خوردند و یک لیوان آب هم روش؟
چرا برخی سر جلسه امتحان تقلب می کنند؟
چرا در برخی ادارات درآمد رشوه از درآمد حقوق رسمی بیشتر است؟
نقطه مشترک ملوانان باردار، رانت خواران، متقلبان و رشوه بگیران چیست؟

☑️⭕️تحلیل و تجویز راهبردی:
فساد و هر گونه رفتار غیرقانونی ریشه در چهار متغیر دارد: امکان، توجیه، وسوسه و فشار.

◽️امکان: یعنی آنکه عملا امکان یک رفتار دیگر غیر از رفتار مورد انتظار وجود داشته باشد؟ مثلا شما نمی توانید به یک دستگاه خودپرداز رشوه بدهید و از او بخواهید که به جای ۲۰۰ هزار تومان پول، به شما سیصد هزار تومان پول بدهد. ماشین است و نفهم و غیرقابل مذاکره. پس شما عملا امکان لابی و رشوه ندارید.

◽️وسوسه: یک فکر موذی و اغواکننده است که وارد ذهن می شود و ما را به کاری یا استفاده از موقعیتی یا تجربه کردن چیزی دعوت می کند و گاهی اوقات این دعوت را ادامه می دهد تا در برابرش تسلیم شویم. وقتی شما می بینید که با استفاده از ارز دولتی ارزان می توانیدیک ماهه، معادل ۳۰ سال حقوق یک کارمند درآمد داشته باشید، حداقل یک بار وسوسه می شوید.

◽️فشار: فرض کنید که کالای شما پشت گمرک گیر کرده است و اگر تا هفته بعد ترخیص نشود یک ضرر ده میلیاردی می کنید و نتایج یک عمر زحمت شما بر باد می رود. در چنین موقعیتی شما تحت فشار هستید. یا فرض کنید که فرزند شما بیمار است و تا هفته دیگر اگر عمل نشود می میرد، شما هم پول ندارید، کسی به شما پیشنهاد رشوه می کند! فشار فضا را مساعد می کند برای رشوه، تبانی، تقلب، رابطه غیراخلاقی و ....

◽️توجیه: یعنی اینکه وجدان خود را با یک سری دلایل قانع کنیم. به عبارت دیگر شستشوی اخلاقی دهیم. مثلا به این جملات دقت کنید: همه تقلب می کنند من چرا نکنم؟ همه رشوه می دهند حالا من بچه پیغمبر که نیستم. بابا همه دارند می خورند و می برند، فقط سر ما بی کلاه مونده بود. حتی گاهی اوقات فساد و رفتار غیرقانونی با اتکا به دلایل اخلاقی و اهداف متعالی شستشو داده می شود.

حالا فکر می کنم جواب سوال معلوم شد: کافیست فضای کشتی جنگی را تصور کنید! در آن کشتی هم امکان خطا وجود دارد، هم وسوسه و هم فشار و در نهایت همه این ها با توجیه، شستشوی اخلاقی می شود و می شود آنچه نباید بشود.
رانت خواران، متقلبان و رشوه بگیران دقیقا شبیه ملوانان باردار هستند. وقتی هم امکان فساد هست (رانت دولتی و ارتباط)، هم وسوسه (عادی شدن فساد)، هم فشار (فشار برای یک شبه پول دار شدن و به باقی ثروتمندان پیوستن) و در نهایت توجیه (وقتی هر کسی دستش به هر جایی می رسد می خورد چرا من نخورم)، شما هم باردار (رانت خوار/متقلب/رشوه بگیر/دزد) می شوید.

حذف ارتباطات انسانی، کنترل متقاطع اطلاعات، قاعده ثروتت را از کجا آورده ای، عقوبت های بسیار دردناک، انتشار شفاف نتایج پرونده های مفسدین در مهار فساد موثر است. متاسفانه در کشتی ما هر چهار رکن مربع فساد فراهم است. برای توسعه نیازمند آن هستیم که طراحی های هوشمند انجام دهیم تا مربع فساد در هم شکسته شود.

t.me/Dr_Lashkarbolouki

🔳⭕️وقتی نهادها فاسد باشند، رمز بقا در ایران چیست؟
دکتر مجتبی لشکربلوکی

چندی پیش یکی از مسوولان بلندپایه نظام توئیتی زد که بسیار تامل برانگیز بود: در نظام مدیریت کشور راز بقاء در سکوت و همراهی است. راز رشد در تئوریزه کردن منویات اصحــاب قـدرت و راز حذف در مشاوره صادقانه. چه کسی این سخن را گفته؟ فردی که جزو تصمیم گیران ارشد کشور است، خودی محسوب می شود، سال ها رییس صدا و سیما بوده، عضو شورای عالی انقلاب فرهنگی و فضای مجازی است!
آیا می توانیم این نوشته را بر اساس یافته های دانش بشری تحلیل کنیم؟ بله! احتمالا تا کنون واژه «نهادها» را شنیده باشید!
نهادها یعنی مجموعه مناسبات تثبیت شده در طول زمان که تعامل بین آدم‌ها را تنظیم می‌کند، قواعدی که پذیرش جمعی پیدا کرده و ماندگار شده اند. نهادها، گرامر زندگی جمعی‌اند. همه جا؛ خانه و کوچه و بازار و سیاست و اقتصاد و حتی گل کوچیک خیابانی! نهادها، ریل رفتار و عملکرد ما هستند. می گویند چه کاری خوب است چه کاری بد، چه کاری می شود چه کاری نمی شود! مهم ترین تاثیر نهادها را می توان در انگیزه آدم ها و ترجیحات شان (اینکه تصمیم بگیرم به جای X، اقدام Y را انجام دهم) دید.

حالا برگردیم به ایران خودمان؛ نهادهای فاسد کم نداریم بگذارید چند مثال بزنم:
◼️ ترجیح سوداگری به سرمایه گذاری: من ترجیح می دهم که پولم را تبدیل به ارز کنم و بگذارم زیر بالش یا آن را در سهام استارت آپ ها سرمایه گذاری کنم. در ایران کدام انگیزه قوی تر است؟

◼️ ترجیح اقتصادزیرزمینی به کسب وکار شفاف: به خاطر ترتیبات نهادی من ترجیح می دهم که اولا شرکت نزنم. اگر مجبور شدم که شرکت بزنم ترجیح می دهم که حساب و کتاب نداشته باشم اگر مجبور شوم که حساب و کتاب داشته باشم ترجیح می دهم که دو دفتره باشم و مالیات ندهم و اگر هم بخواهم مالیات بدهم یک پنجمش را بدهم به مامور مالیات و قضیه را حل و فصل کنیم. یک فرد معمولی در ایران کدام را ترجیح می دهد؟ هر کدام را که ترجیح دهد این نشان می دهد که ترتیبات نهادی، انگیزه ها را به آن سمت سوق داده است.

◼️ ترجیح پس ندادن وام به تسویه به موقع: اگر وام را سر موقع پس بدهم که هیچ! ولی اگر پس ندهم دیر یا زود در جهت حمایت از تولید، وام‌ها امهال یا بخشوده می‌شود، این در بلندمدت به همه سیگنال می فرستد که وام را که گرفتی پس نده، زمان همه چیز را حل می کند!

◼️ ترجیح واردات به تولید: وقتی برای تولید باید با 40 سازمان داخلی دست به‌گریبان باشم و به 20 مرجع پاسخگو باشم و نگران تصمیمات 10 مرجع تصمیم گیری (با تصمیمات متناقض) باشم و به دو نفر رشوه بدهم، آیا بهتر نیست کلا تولید را ببوسم و بگذارم کنار و واردات کنم با 5 سازمان و یک نفر درگیر باشم؟

◼️ ترجیح تولید کمی به کیفی: دانشگاه های دولتی ما به خاطر ترتیبات نهادی موجود، فارغ التحصیلانی دارند که به درد صنعت نمی خورند و پژوهش هایی انجام می دهند که دردی دوا نمی کند. ولی اگر دانشگاه‌ها از اول (و نه اینکه فرهنگ ما به مدرک گرایی آلوده شد) وابسته به بودجه نفتی و پول مفت نبودند هم خروجی هایشان همین بود؟

◼️ ترجیح تایید به سکوت و سکوت به انتقاد: فرض کنید من استاد علوم سیاسی هستم اگر تایید و سکوت کنم، حقوق و مزایا، ارتقاء، فرصت مطالعاتی و احترامم سرجایش است و می توانم چند پروژه مطالعاتی خوش قیمت هم از مراکز سیاست گذاری بگیرم ولی اگر انتقاد کنم تشکیل پرونده و توهین و طرد و ... در انتظارم است، عقل سلیم کدام را ترجیح می‌دهد؟


☑️⭕️تجویز راهبردی:
ما انسان های ذاتا خائن، ذاتا تنبل، ذاتا سلطه پذیر و ذاتا فاسد نداریم. این نهادها (هنجارها و مناسبات جمعی) هستند که ما را هل می دهند به سمت تلاش، صداقت، شفافیت، استقلال و سلامت یا خیانت، تنبلی، سلطه پذیری و فساد. نهادها روی انگیزه های ما موثرند و رفتار خاصی را تشویق می کنند و بعد از مدتی این رفتار وقتی تکرار شد، می رود در جان آدمی و روان اجتماعی می نشیند و البته بعد از اصلاح نهادها، مجدد با تاخیر زمانی و گاهی پس از یک نسل، رفتارهای جدید در جامعه درونی می شود. نهادها بیشتر از هر چیزی ما را به سمت خیر یا شر سوق می‌دهند، برای همین هم نهادهای مناسب بیش از موعظه‌های اخلاقی موثرند. عقب ماندگی و توسعه نیافتگی ایران نیز ریشه در همین نهادها دارد. برای مطالعه بیشتر: دانلود رایگان کتاب چرا ایران عقب ماند؟


به ساده‌ترین زبان ممکن، هر کاری که انگیزه آدم‌ها را به صورت ساختاری (و نه موردی و مقطعی) به سمت تلاش، انتقاد، همکاری، خلاقیت، شفافیت و سرمایه گذاری بلندمدت سوق دهد، می شود اصلاح ساختاری-نهادی! می شود تلاش برای توسعه. بلافاصله خواهید گفت آقا از دست ما خارج است! جواب: هرکسی در حوزه استحفاظی خودش نهادها را اصلاح کند همین! انتخاب شماست که راز بقا را برگزینید یا راه توسعه را.

کانال شخصی مجتبی لشکربلوکی
@Dr_Lashkarbolouki

کم کم دارد وحشتناک می شود؟!

AI >>> AGI >>> ASI

✳️ جنگ ابراهیم
خاورمیانه جدید چه مختصاتی دارد؟

آسيه اسدپور

✅ نه صلحی داشت، نه آتش‌بسِ واقعی؛ ولی همه‌چیز تغییر کرد. جنگ ۱۲روزه شاید تمام شد؛ اما خاورمیانه دیگر مثل قبلش نمی‌شود. جنگ برای همه پیام‌هایی خاص داشت.
در تهران، خطوط قرمز تغییر کردند. در تل‌آویو، سناریوی تک‌جانبه شکست خورد. در آمریکا، ترامپیسم عمومیت بیشتری یافت.

در ریاض، نگاه به میز آمریکا تغییر کرد. در دوحه، واسطه‌گری عادی‌سازی شد. در امارات، فرصت‌های قرابتی بیشتر شد. در عراق، گروه‌های مقاومت، تغییر استراتژی دادند.
در مسکو، پیش‌فرض‌ها، از نو نوشته شدند. در پکن، سکوت حمایتی و نمایشی، محاسبه‌گری معنا شد. در لندن، بحران اوکراین اولویت یافت. در بروکسل، انرژی مهم‌تر از دیپلماسی شد و در سازمان ملل، بی‌عملی بار دیگر خودش را اثبات کرد.

به تمام معنا، همه‌چیز تغییر کرد و خاورمیانه در محور جدیدی ایستاد. افکار عمومی منطقه هم فعال شد. محورهای رسانه‌ای از غرب به سمت خاور نزدیک، مدام پروازهای حمایتی-انتقادی داشتند و با واژگان جدید، قدرت روایت، زمان پاسخ و هماهنگی بین جبهه‌ها را تعیین می‌کنند: «پاسخ فوری»، «جنگ ترکیبی»، «برتری هوشمند»، «کنشگری مقاومتی». حالا همه‌چیز به‌هم ریخته، اما دقیق شده است.
البته هیچ‌چیز قطعی نیست و هر حرکتی عواقب فوری دارد. خاورمیانه دیگر با معادلات گذشته اداره نمی‌شود.

هیچ بیانیه‌ای قادر به بازگرداندن ثبات در آن نیست و هیچ گفت‌وگویی بدون بازتعریف منافع، نتیجه نخواهد داد.
پشتِ هر گفت‌وگویی، پیامی کددار وجود دارد و واقعیت، بی‌قدرت شده است. در این میان، بی‌ثباتی ترامپ نیز هر دروازه‌ای را به یک نقشه تازه می‌کشاند...

ادامه مطلب؛
https://www.tejaratefarda.com/بخش-بین-الملل-سیاست-8/49792-جنگ-ابراهیم

✳️ تکنیک قطار در حال حرکت

✅ بشتابید، قطار در حال حرکت است

■ کوین هوگان در کتاب خود به نام «53 اصل متقاعدسازی» می‌نویسد:

■ در متقاعدسازی تکنیکی داریم به نام «قطار در حال حرکت است». در این تکنیک، وانمود می‌شود قطار می‌خواهد حرکت کند و هر کسی که زودتر سوار شود، صندلی بهتری گیرش می‌آید و هر کسی که دیرتر سوار شود، ممکن است صندلی خالی پیدا نکند و حتی شاید قطار را از دست بدهد

■ در دل این تکنیک از سه اصل متقاعدسازی کمک گرفته شده است:

1️⃣انسان‌ها وقتی می‌بینند اکثر مردم کار خاصی را انجام می‌دهند، با خودشان فکر می‌کنند که حتماً کار درستی است که همه آن را انجام می‌دهند و در نتیجه، آنها هم بدون فکر کردن همان کار را تقلید می‌کنند. در نتیجه، وقتی وانمود می‌شود خیلی‌ها در حال سوار شدن به قطار هستند (مثلاً در حال خریدن محصول‌مان هستند) بقیه هم به این جنبش می‌پیوندند

2️⃣تکنیک قطار در حال حرکت به نیاز انسان‌ها به تعلق به گروه پاسخ می‌دهد. در حقیقت، وقتی یک فرد همراه جماعت سوار قطار می‌شود، بخشی از نیازهای اجتماعی خود را برآورده می‌کند

3️⃣در تکنیک قطار در حال حرکت از اصل «محدودیت منابع» هم استفاده می‌شود و به این وسیله افراد تحریک می‌شوند تا فرصت را از دست ندهند

■ تکنیک قطار در حال حرکت در تبلیغات هم کاربرد دارد. در این نوع تبلیغات نشان داده می‌شود بسیاری از مردم به محصول یا خدمت مدنظرمان علاقه دارند و آن را مصرف می‌کنند. در نتیجه، بقیه هم تحریک می‌شوند محصول‌مان را بخرند.

✳️ مهم‌ترین عوامل تاب‌آوری MSMEs اوکراینی

✅ این نتایج از بررسی ۶۹۶ فعال کسب‌وکار (دسامبر ۲۰۲۳–ژانویه ۲۰۲۴) استخراج شده‌اند

Resilience Factors of Ukrainian Micro, Small, and Medium-Sized Business

❇️ یافته‌ها و عوامل تاب‌آوری مهم مرتبط با کسب‌‌وکارهای کوچک، میانی و خرد (MSMEs) اوکراینی در شرایط جنگی را بر اساس مطالعه منتشر‌شده در MDPI و تحلیل‌های UNDP

✨ مهم‌ترین عوامل تاب‌آوری MSMEs اوکراینی

1. نیروی انسانی و اعتماد کارکنان

پرسش‌شوندگان (بیشترین امتیاز) نیروی انسانی را عامل کلیدی تاب‌آوری دانستند.
ارتباط پایدار، حمایت روانی و انگیزش مداوم به‌عنوان پایه ثبات در بحران اهمیت داشت.

2. اعتماد کسب‌وکاری و ثبات‌نگری (Business Confidence)

اعتماد به آینده کسب‌وکار (business confidence index) ارتباط قوی با عملکرد فروش و ثبات داشت.
به عبارتی مهم بود که مدیران و صاحبان کسب‌وکار، چقدر به ادامه فعالیت، حفظ بازار، و رشد در آینده نزدیک و بلندمدت باور دارند.
در مطالعه انجام‌شده روی کسب‌وکارهای کوچک و متوسط در اوکراین:
کسانی که نگاه امیدوارانه به آینده داشتند، حتی با وجود شرایط سخت جنگ، عملکرد بهتری داشتند.

بین "اعتماد به آینده" و "تاب‌آوری واقعی (مثلاً فروش، حفظ نیروی کار، ادامه تولید)" همبستگی بسیار قوی دیده شد.

میکرو: r=0.912

کوچک: r=0.806

متوسط: r=0.667

3. توانمندی در تحول دیجیتال
دیجیتالی‌شدن، از جمله تسهیل فروش آنلاین، مدیریت اقتصادی و تداوم فعالیت.
تنها ۳۰٪ کسب‌وکارهای کوچک، و ۴۷٪ متوسط دارای سایت بودند؛ در حالی که دیجیتال‌سازی، عامل اصلی تاب‌آوری محسوب شده است.

4. تنوع درآمدی و بازارهای جدید
شرکت‌هایی که بازارها را متنوع کردند یا به صادرات متکی شدند، به ثبات بیشتری رسیدند.

5. مکانیابی جدید (Relocation)

بسیاری از کسب‌وکارها (خصوصاً در شرق و جنوب) به مناطق امن‌تر در غرب کشور منتقل شدند.
برخی حتی تا مرز با اتحادیه اروپا مانند شهر لفـیف نقل مکان کردند؛ این حرکت موجب پایداری و ادامه تولید گردید.

6. حمایت‌های دولتی و بین‌المللی
بیش از ۸۳٪ پاسخ‌دهندگان در زمان جنگ از کمک‌های دولتی بهره بردند: وام، مشاوره، تسهیلات مالی (گرنت، کاهش مالیات).

این حمایت‌ها به طور مستقیم تاب‌آوری را افزایش دادند.

7. نوآوری عملیاتی و نحوه فعالیت
بسیاری از کسب‌وکارها خطوط تولید یا خدمات خود را به نیازهای جنگی (مانند کالاهای امدادی، خدمات لجستیکی یا پلتفرم‌های جدید) تغییر دادند.
شرکت‌ها، مهاجرت تیمی، استفاده از ابزارهای آنلاین و تمرکز بر صادرات دیجیتال را در دستور کار قرار دادند.

لینک مقاله
https://www.mdpi.com/2227-7099/12/12/319/xml?utm_source=chatgpt.com

كانال برنامه ريزي استراتژيك
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ گزارش شامخ مربوط به خرداد ماه بیانگر آن است که بخش کل اقتصاد و بخش صنعت در هر پنج مؤلفه اصلی با کاهش قابل توجهی روبه‌روست. در واقع کاهش هم‌زمان همه مولفه‌های ذیل آن‌ها وضعیت مناسبی را پیش روی کل اقتصاد ترسیم نمی‌کند و نگرانی‌ها نسبت به روند یاد شده و انتظاراتی که فعالان اقتصادی اظهار داشتند را افزایش می‌دهد.

✳️ راهنمای جامع اقدام در شرایط بحرانی(نقش اتاق‌های بازرگانی در تقویت تاب‌آوری بنگاه‌ها)

✅ آمارهای جهانی نشان می‌دهد بخش قابل‌توجهی از کسب‌وکارهاکه تحت تأثیر بحران‌ها قرار می‌گیرند، هرگز احیاء نمی‌شوند یا به‌سرعت شکست می‌خورند. در این میان اتاق‌ها به دلیل برخورداری از اعتماد صاحبان کسب‌وکارها و دارا بودن شبکه گسترده و فراگیر بین کسب‌وکار، می‌توانند نقش بی‌بدیلی را در افزایش تاب‌آوری کسب‌وکارها ایفا نماید.
فدراسیون جهانی اتاق‌های بازرگانی باهدف کمک به اتاق‌های بازرگانی در سراسر جهان برای آماده‌سازی کسب‌وکارها در برابر بحران‌ها در گزارش " راهنمای جامعی برای اتاق‌های بازرگانی در مواجهه با بحران: آمادگی، پاسخ و بازیابی"، راهنمای جامعی از نقش اتاق‌های بازرگانی در مواجهه با بحران‌ها ارائه می‌دهد.
🔹 هدف اصلی این گزارش، که توسط مرکز پژوهشهای اتاق ایران تدوین شده، کاهش آمار قابل‌توجه کسب‌وکارهایی است که پس از بحران‌ها قادر به بازگشت به فعالیت نیستند یا در مدت کوتاهی با شکست مواجه می‌شوند. این سند جامع در سه بخش اصلی "آمادگی"، "پاسخ‌دهی" و "بازیابی" سازمان‌دهی شده است.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

*دونالد ترامپ و شورش علیه سرمایه‌داری*

شاهین کارخانه/سیاست گذاری اقتصاد

بسیاری از مردم جهان آمریکا را نماد سرمایه داری می‌دانند. اما در کشوری که اقتصاد اول جهان است، رئیس جمهوری بر مسند قدرت نشسته که علیه تجارت آزاد شورش کرده است.
تعرفه‌گذاری او بر واردات کالاهای خارجی، نظام تجارت آزاد کل جهان را مختل کرده است.

در این میان، اقتصاددانانی مثل میلتون فریدمن معتقدند تجارت آزاد بخشی بنیادین از آزادی فردی است.
فریدمن در کتاب «سرمایه‌داری و آزادی» می‌نویسید: «آزادی اقتصادی شرط لازم برای آزادی سیاسی است».

او تجارت آزاد را سازوکاری خودانتظام برای بهینه‌سازی تولید و مصرف می‌داند؛ جایی که تصمیمات بر پایه خواست‌ها و نیازهای واقعی مصرف‌کنندگان شکل می‌گیرد، نه طبق دستور دولت یا لابی‌های صنعتی.
او در مخالفت با حمایت‌گرایی می‌نویسد:
فریدمن معتقد بود که حمایت‌گرایی نه‌تنها از نظر اقتصادی ناکارآمد است، بلکه تبعاتی منفی برای توزیع درآمد، نوآوری، و رفاه مصرف‌کننده دارد.

به‌زعم او، سیاست‌هایی نظیر ممنوعیت واردات یا اعمال تعرفه، موجب تحریف در قیمت‌ها، کاهش رقابت، و گسترش فساد اداری می‌شود.
او در یکی از سخنرانی‌های خود در دانشگاه استنفورد بیان می‌کند: ...

ادامه مطلب؛
https://ecoiran.com/fa/tiny/news-97532

✳️ صادق زیباکلام : خبری از تغییر نیست
صادق زیباکلام تاکید کرد که تغییرات حداقلی در شورای نگهبان نشان‌دهنده عدم پاسخگویی به خواسته‌های عمومی و ادامه رویکرد گذشته است.
اوضاع و احوال و تحولات پس از پایان جنگ ۱۲‌روزه بسترساز طرح طیفی از خواسته‌ها و مطالبه‌هایی شد که طی سال‌ها و دهه‌های گذشته چندان مورد توجه و اعتنا قرار نمی‌گرفت.
ادامه مطلب را اینجا بخوانید
👇
🔗 https://eqtesaddan.ir/?p=196161

✳️ ویژه‌نامه "حکمرانی جنگ
جستاری برای اداره کشور در دوران آتش‌بس"

©اندیشکده حکمرانی شریف
🗓تیر ۱۴۰۴
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ انگیزه دادن به کارمندان ساده

👈استفان رابینز در کتاب خود به نام «53 اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:

✅ یکی از مهم‌ترین مشکلاتی که مدیران در سازمان‌هایی مانند فروشگاه‌ها و رستوران‌ها با آن مواجه‌اند، انگیزه دادن به کارمندانی است که وظایف ساده‌ای را برعهده دارند و حقوق‌شان هم بسیار پایین است، در نتیجه نمی‌توان با ارتقای شغلی یا افزایش حقوق، انگیزۀ آنها را زیاد کرد

■ از قدیم برای حفظ انگیزۀ این نوع کارمندان، در تعیین ساعت کار آنها منعطف هستند و این دسته از کارمندان را بیشتر از بین نوجوانان و بازنشستگان انتخاب می‌کنند

■ اما واقعیت آن است که این روش‌ها هم کارآمدی‌شان را از دست داده‌اند و نمی‌توانیم با کمک آنها انگیزۀ کارمندان و کارگران ساده‌مان را افزایش بدهیم

■ برای مثال، برگر کینگ برای حل این معضل، برنامه‌های خاصی مثل پاداش بازنشستگی و بیمۀ درمانی تکمیل را به این دسته از کارمندان پیشنهاد کرد، ولی در نهایت تغییر محسوسی در نرخ استعفای این کارمندان ایجاد نشد

■ برای همین، معتقدم تا زمانی که تغییر ملموسی در حقوق و مزایای این کارمندان ایجاد نشود، نباید انتظار داشته باشیم انگیزه‌شان برای بیشتر کار کردن و وفاداری به شرکت‌مان افزایش یابد

■ از طرف دیگر، می‌توانیم با احترام گذاشتن به خانوادۀ کارمندان ساده‌مان، وفاداری آنها به شرکت‌مان را افزایش بدهیم

■ برای مثال، کافی‌شاپ زنجیره‌ای داگ کافه برای تقویت رابطه بین کارمندان ساده با شرکت، سه ایدۀ جالب و ساده را اجرا کرده است:

1️⃣در هر ماه کارمندان ساده می‌توانند همراه با خانواده‌شان یک شب را مهمان شرکت باشند و تا سقف 100 دلار هر چیزی که خواستند از شعبه‌های شرکت سفارش بدهند

2️⃣در پایان هر فصل، شرکت یک شب را برای هنرنمایی کارمندان ساده خود در نظر می‌گیرند تا این کارمندان بتوانند برای همکاران حرفه‌ای و مدیران شرکت شعر بخوانند، خاطره تعریف کنند یا ایده‌شان را مطرح نمایند

3️⃣در پایان هر سال، شرکت یک جشن بزرگ با حضور کارمندان ساده و خانواده‌هایشان برگزار و در آن جشن از کارمندان ساده‌اش جلوی خانواده‌شان تشکر می‌کند و هدیه‌ای به آنها می‌دهد.

۲۵ تیر ۱۴۰۴
طبق گزارش بانک مرکزی، عملکرد توليد ناخالص داخلی کشور در سال ۱۴۰۳ "با احتساب نفت" و "بدون احتساب نفت" به قيمت هاي ثابت سال ۱۴۰۰ به ترتيب به ۷۸۴۴۳.۸ و ۷۲۲۵۶.۱ هزار ميليارد ريال رسيد که نسبت به سال قبل از آن به ترتيب با افزايش ۳.۱ و ۳ درصدی همراه بوده است.
در دوره مزبور، رشد محقق شده گروه هاي "کشاورزی، جنگلداری و ماهيگيری"، "نفت و گاز"، "صنايع و معادن" و "خدمات" نسبت به دوره مشابه سال قبل از آن به ترتيب معادل ۲.۸، ۴.۶، ۲ و ۳.۹ درصد بوده است.

✳️ هوش مصنوعی در خدمت توانمند‌سازی مدیران

✅ آموزش مدیران همواره یکی از حوزه‌های پرچالش و بحث‌برانگیز در حوزه آموزش مدیریت و کسب و کار بوده است. مدیران افرادی توانمند هستند که به واسطه تجربه، تسلط در حوزه کاری مطبوع خود، قابلیت‌های انسانی و ارتباطی و کارنامه کاری و عملکردی مناسب، عهده‌دار جایگاه هدایت و رهبری در سازمان شده‌اند.
ادامه مطلب را اینجا بخوانید
👇
🔗 https://eqtesaddan.ir/?p=196253
https://t.me/ExecutiveManagement

جدول نرخ مشارکت اقتصادی

✳️ 👆 کاهش نرخ مشارکت اقتصادی به ۴۰.۱ درصد

✅ براساس داده‌های منتشر شده از سوی مرکز آمار ایران، نرخ مشارکت اقتصادی جمعیت ۱۵ ساله و بیشتر به تفکیک جنسیت، نقاط شهری و روستایی در زمستان سال ۱۴۰۳ به صورت کلی به ۴۰.۱ درصد رسید که در مقایسه با پاییز معادل ۱.۱ درصد کاهش یافته است؛ همچنین این نرخ در این میان زنان و مردان کاهشی بوده است.

🔺 کاهش در نرخ مشارکت مردان و زنان:
▫️نرخ مشارکت مردان: از ۶۸٪ در پاییز به ۶۷.۳٪ در زمستان
▫️نرخ مشارکت زنان: از ۱۴.۵٪ به ۱۳.۱٪ کاهش یافت.

🔺وضعیت مناطق شهری و روستایی:

▫️مناطق شهری: کاهش از ۴۰.۸٪ به ۳۹.۹٪
▫️مناطق روستایی: کاهش از ۴۲.۶٪ به ۴۱.۱٪

🔺جمعیت فعال و شاغل:

▫️جمعیت فعال: کاهش ۵۹۴ نفر نسبت به پاییز
▫️جمعیت شاغل: کاهش ۶۸۸ نفر نسبت به پاییز

🔺افزایش نرخ بیکاری:بررسی داده‌ها نشان می‌دهد که جمعیت فعال این گروه سنی در سه ماهه چهارم سال ۱۴۰۴، ۲۶ هزار و ۳۴۱ نفر بود که نسبت به سه ماهه سوم(پاییز) ۵۹۴ نفر کاهش یافته است.
🔹همچنین جمعیت شاغل در این جمعیت ۱۵ ساله و بیشتر برحسب وضع فعالیت اقتصادی به ۲۴ هزار و ۲۹۵ نفر رسید که در مقایسه با پاییز سال گذشته ۶۸۸ نفر کاهش یافته است. 
🔹طبق داده‌های منتشر شده جمعیت بیکار این گروه سنی در فصل زمستان ۱۴۰۳، ۲۰۴۶ نفر اعلام شده که نسبت به سه ماهه سوم سال گذشته ۹۴ نفر افزایش یافته است./ایسنا