Forwarded from کارگاه آموزشی (Mahjoub j)
✍️شاخص‌های مورد نیاز یک سازمان به CHRO
برخی منابع مشاوره‌ای شرایطی را برای ضرورت انتصاب CHRO مطرح می‌کنند.
به عنوان مثال، Frazer Jones فهرستی از نشانه‌ها را ارائه کرده که نشان می‌دهد سازمان آماده انتصاب CHRO است
frazerjones.com
✅ شاخص‌های سازمانی اولیه نیاز به #CHRO
1- تعداد کارکنان بالای 500 نفر
در سازمان‌هایی با منابع انسانی پرشمار، نیاز به ساختاردهی استراتژیک منابع انسانی اجتناب‌ناپذیر است.
2- فعالیت در صنایع پیچیده و تنظیم‌گری‌شده
مانند بانکداری، نفت و گاز، پتروشیمی، داروسازی و فناوری اطلاعات؛ جایی که قوانین کار و استانداردهای منابع انسانی پیچیده‌تر هستند.
3-حضور در چند منطقه جغرافیایی یا فعالیت بین‌المللی
سازمان‌هایی که دفاتر یا عملیات خارج از کشور دارند یا در سراسر کشور پراکندگی نیروی انسانی دارند.
4-ساختار سازمانی با بیش از ۳ سطح مدیریتی
وقتی سازمان از یک ساختار ساده به ساختار ماتریسی یا چندلایه عبور می‌کند، هماهنگی منابع انسانی پیچیده‌تر می‌شود.
5- فرآیندهای در حال تغییر یا رشد سریع سازمان
مثل ادغام، توسعه بازار جدید، ورود به بورس یا جذب سرمایه‌گذار خارجی.
6- نرخ جابجایی یا نارضایتی پرسنل بالا
زمانی که حفظ و رضایت کارکنان به چالش سازمان تبدیل شده باشد.
7- نیاز به برند کارفرمایی قوی
در بازار رقابتی برای جذب استعدادهای برتر، داشتن مدیر ارشد منابع انسانی که به برندینگ و تجربه کارکنان بپردازد ضروری است.
8-خطرات حقوقی یا چالش‌های روابط کار زیاد
سازمان‌هایی که با پرونده‌های حقوقی کارمندان، شکایات و بحران‌های کارگری روبه‌رو هستند.
رشد سریع سازمان که توان و ساختار فعلی منابع انسانی را پشت سر گذاشته باشد.
9- گسترش بازار به حوزه‌های بین‌المللی با قوانین و فرهنگ‌های متفاوت.
تمامی موارد فوق نشان می‌دهد که فراتر از مدیریت روزمره منابع انسانی، در شرایطی که پیچیدگی و ابعاد کسب‌وکار افزایش می‌یابد، نقش استراتژیک CHRO ضروری می‌شود
frazerjones.com
♻️فرآیند گام‌به‌گام جذب و استقرار CHRO
frazerjones.com
برای جذب CHRO فرایندی چندمرحله‌ای توصیه می‌شود:
- تعریف نیازها و شرح شغلی: ابتدا باید مشخص شود سازمان چه مهارت‌ها، تجربیات و ویژگی‌های رفتاری (از جمله تناسب فرهنگی) را از CHRO انتظار دارد. براساس Frazer Jones، با ایجاد یک پروفایل کاندیدای ایده‌آل می‌توان شرح شغلی (Job Description) جامع و دقیقی تدوین کرد که هم جوانب فنی و هم مهارت‌های بین‌فردی و رهبری را شامل شود
-جستجوی نامزدها (جذب): با استفاده از کانال‌های مختلف باید بهترین کاندیداها شناسایی شوند. به‌عنوان مثال، ارتقای داخلی افراد دارای تجربه در سازمان، شبکه‌سازی حرفه‌ای (LinkedIn)، انتشار آگهی در سایت‌های شغلی تخصصی و حضور در همایش‌ها و گردهمایی‌های حوزه منابع انسانی راهکارهای مؤثری هستند
همچنین معمولاً بهره‌گیری از شرکت‌های جستجوی مدیران ارشد (recruiting agencies) کمک می‌کند تا آگهی شغلی به دست داوطلبان مناسب برسد و مقدمات غربال و ارزیابی اولیه انجام شود .
فرآیند مصاحبه و انتخاب: پس از جذب رزومه‌های مناسب، باید مصاحبه‌های چندمرحله‌ای و جامع انجام شود. در این جلسات فراتر از بررسی سوابق، انگیزه، نگرش و تناسب فرهنگی کاندیدا نیز سنجیده می‌شود. طبق Frazer Jones، مصاحبه‌ها باید فضایی صادقانه و روبه‌رو برای درک عمیق‌تر توانایی‌ها و دستاوردهای پیشین کاندیدا فراهم کنند
معمولاً از ابزارهای سنجش مهارت و شایستگی نیز در کنار مصاحبه‌ها بهره می‌برند.
تصمیم‌گیری نهایی: انتخاب نهایی CHRO باید با دقت و مشارکت ذی‌نفعان کلیدی انجام شود. اعضای تیم مدیریت ارشد و افرادی که با CHRO در ارتباط خواهند بود، باید در این تصمیم سهیم باشند. بررسی دقیق سوابق و استعلام از مراجع (رجیسترها و مسئولان قبلی) برای تأیید مهارت و صداقت کاندیدا ضروری است
سپس پس از اعلام رسمی انتخاب، شرایط کاری، دستمزد و مزایا به روشنی با کاندیدا مطرح و در صورت نیاز مذاکره می‌شود.
استقرار و پیگیری: پس از امضای قرارداد، برنامه‌ای ساختاریافته برای ورود (Onboarding) CHRO جدید تنظیم می‌شود. تیم سازمان باید در استقبال از مدیر جدید هماهنگ عمل کرده و ابزارها و اطلاعات لازم را در اختیار او قرار دهد تا وی بتواند از روز نخست استراتژی منابع انسانی را پیش ببرد. در نهایت فرایند جذب تنها با شروع کار CHRO کامل نمی‌شود؛ پیگیری‌های اولیه برای اطمینان از ادغام هموار و آغاز موفقیت‌آمیز وی در نقش جدید ضروری است
🌟داده‌های آماری (گزارش Russell Reynolds Q1 2025)
russellreynolds.com
از گزارش «نرخ جابه‌جایی CHRO» شرکت Russell Reynolds Associates در فصل اول سال ۲۰۲۵ می‌توان آمار زیر را استخراج کرد:
برخی منابع مشاوره‌ای شرایطی را برای ضرورت انتصاب CHRO مطرح می‌کنند.
به عنوان مثال، Frazer Jones فهرستی از نشانه‌ها را ارائه کرده که نشان می‌دهد سازمان آماده انتصاب CHRO است
frazerjones.com
✅ شاخص‌های سازمانی اولیه نیاز به #CHRO
1- تعداد کارکنان بالای 500 نفر
در سازمان‌هایی با منابع انسانی پرشمار، نیاز به ساختاردهی استراتژیک منابع انسانی اجتناب‌ناپذیر است.
2- فعالیت در صنایع پیچیده و تنظیم‌گری‌شده
مانند بانکداری، نفت و گاز، پتروشیمی، داروسازی و فناوری اطلاعات؛ جایی که قوانین کار و استانداردهای منابع انسانی پیچیده‌تر هستند.
3-حضور در چند منطقه جغرافیایی یا فعالیت بین‌المللی
سازمان‌هایی که دفاتر یا عملیات خارج از کشور دارند یا در سراسر کشور پراکندگی نیروی انسانی دارند.
4-ساختار سازمانی با بیش از ۳ سطح مدیریتی
وقتی سازمان از یک ساختار ساده به ساختار ماتریسی یا چندلایه عبور می‌کند، هماهنگی منابع انسانی پیچیده‌تر می‌شود.
5- فرآیندهای در حال تغییر یا رشد سریع سازمان
مثل ادغام، توسعه بازار جدید، ورود به بورس یا جذب سرمایه‌گذار خارجی.
6- نرخ جابجایی یا نارضایتی پرسنل بالا
زمانی که حفظ و رضایت کارکنان به چالش سازمان تبدیل شده باشد.
7- نیاز به برند کارفرمایی قوی
در بازار رقابتی برای جذب استعدادهای برتر، داشتن مدیر ارشد منابع انسانی که به برندینگ و تجربه کارکنان بپردازد ضروری است.
8-خطرات حقوقی یا چالش‌های روابط کار زیاد
سازمان‌هایی که با پرونده‌های حقوقی کارمندان، شکایات و بحران‌های کارگری روبه‌رو هستند.
رشد سریع سازمان که توان و ساختار فعلی منابع انسانی را پشت سر گذاشته باشد.
9- گسترش بازار به حوزه‌های بین‌المللی با قوانین و فرهنگ‌های متفاوت.
تمامی موارد فوق نشان می‌دهد که فراتر از مدیریت روزمره منابع انسانی، در شرایطی که پیچیدگی و ابعاد کسب‌وکار افزایش می‌یابد، نقش استراتژیک CHRO ضروری می‌شود
frazerjones.com
♻️فرآیند گام‌به‌گام جذب و استقرار CHRO
frazerjones.com
برای جذب CHRO فرایندی چندمرحله‌ای توصیه می‌شود:
- تعریف نیازها و شرح شغلی: ابتدا باید مشخص شود سازمان چه مهارت‌ها، تجربیات و ویژگی‌های رفتاری (از جمله تناسب فرهنگی) را از CHRO انتظار دارد. براساس Frazer Jones، با ایجاد یک پروفایل کاندیدای ایده‌آل می‌توان شرح شغلی (Job Description) جامع و دقیقی تدوین کرد که هم جوانب فنی و هم مهارت‌های بین‌فردی و رهبری را شامل شود
-جستجوی نامزدها (جذب): با استفاده از کانال‌های مختلف باید بهترین کاندیداها شناسایی شوند. به‌عنوان مثال، ارتقای داخلی افراد دارای تجربه در سازمان، شبکه‌سازی حرفه‌ای (LinkedIn)، انتشار آگهی در سایت‌های شغلی تخصصی و حضور در همایش‌ها و گردهمایی‌های حوزه منابع انسانی راهکارهای مؤثری هستند
همچنین معمولاً بهره‌گیری از شرکت‌های جستجوی مدیران ارشد (recruiting agencies) کمک می‌کند تا آگهی شغلی به دست داوطلبان مناسب برسد و مقدمات غربال و ارزیابی اولیه انجام شود .
فرآیند مصاحبه و انتخاب: پس از جذب رزومه‌های مناسب، باید مصاحبه‌های چندمرحله‌ای و جامع انجام شود. در این جلسات فراتر از بررسی سوابق، انگیزه، نگرش و تناسب فرهنگی کاندیدا نیز سنجیده می‌شود. طبق Frazer Jones، مصاحبه‌ها باید فضایی صادقانه و روبه‌رو برای درک عمیق‌تر توانایی‌ها و دستاوردهای پیشین کاندیدا فراهم کنند
معمولاً از ابزارهای سنجش مهارت و شایستگی نیز در کنار مصاحبه‌ها بهره می‌برند.
تصمیم‌گیری نهایی: انتخاب نهایی CHRO باید با دقت و مشارکت ذی‌نفعان کلیدی انجام شود. اعضای تیم مدیریت ارشد و افرادی که با CHRO در ارتباط خواهند بود، باید در این تصمیم سهیم باشند. بررسی دقیق سوابق و استعلام از مراجع (رجیسترها و مسئولان قبلی) برای تأیید مهارت و صداقت کاندیدا ضروری است
سپس پس از اعلام رسمی انتخاب، شرایط کاری، دستمزد و مزایا به روشنی با کاندیدا مطرح و در صورت نیاز مذاکره می‌شود.
استقرار و پیگیری: پس از امضای قرارداد، برنامه‌ای ساختاریافته برای ورود (Onboarding) CHRO جدید تنظیم می‌شود. تیم سازمان باید در استقبال از مدیر جدید هماهنگ عمل کرده و ابزارها و اطلاعات لازم را در اختیار او قرار دهد تا وی بتواند از روز نخست استراتژی منابع انسانی را پیش ببرد. در نهایت فرایند جذب تنها با شروع کار CHRO کامل نمی‌شود؛ پیگیری‌های اولیه برای اطمینان از ادغام هموار و آغاز موفقیت‌آمیز وی در نقش جدید ضروری است
🌟داده‌های آماری (گزارش Russell Reynolds Q1 2025)
russellreynolds.com
از گزارش «نرخ جابه‌جایی CHRO» شرکت Russell Reynolds Associates در فصل اول سال ۲۰۲۵ می‌توان آمار زیر را استخراج کرد: