🌍 تأثیر هوش مصنوعی بر اقتصاد جهانی

1. رشد اقتصادی:
• طبق گزارش PwC، هوش مصنوعی می‌تواند تا سال 2030 حدود ۱۴٪ به GDP جهانی اضافه کند (معادل ۱۵.۷ تریلیون دلار).
• پیش‌بینی ۲۰۲۵ PwC نشان می‌دهد با توسعه مسئولانه، AI تا سال ۲۰۳۵ می‌تواند ۱۵ نقطه درصد رشد اضافی ایجاد کند.

2. بازار کار و نابرابری:
• برآورد IMF: حدود ۴۰٪ مشاغل جهان تحت تأثیر AI هستند (تا ۶۰٪ در کشورهای پیشرفته).
• بدون سیاست‌های حمایتی، خطر تشدید نابرابری درآمدی وجود دارد.

3. بهره‌وری و سرمایه‌گذاری:
• AI باعث افزایش بهره‌وری و نوآوری می‌شود و سرمایه‌گذاری شرکت‌های بزرگ در این حوزه به صدها میلیارد دلار رسیده است.
• اما خطر شکل‌گیری حباب سرمایه‌گذاری مشابه دوران دات‌کام مطرح است.

4. چالش‌های زیست‌محیطی:
• رشد سریع AI مصرف برق مراکز داده و انتشار کربن را افزایش می‌دهد، اما طبق IMF مزایای اقتصادی فعلاً بیشتر از هزینه‌های محیطی است.

⸻

📌 منابع
• IMF Blog
• PwC Report 2025
• Reuters – IMF on AI Impact

https://www.pwc.com/id/en/media-centre/press-release/2025/english/ai-adoption-could-boost-global-gdp-by-an-additional-15-percentage-points-by-2035-as-global-economy-is-reshaped-pwc-research.html

✳️ گزارش "پایش بخش حقیقی اقتصاد ایران: برآورد تولید ناخالص داخلی ماهانه ( خردادماه ۱۴۰۴)"

✍ مرکز پژوهش‌های مجلس

✅ رشد اقتصادی کشور منفی شد
■ طبق محاسبات مرکز پژوهش‌ها، رشد اقتصادی کشور در خرداد سال ۱۴۰۴ نسبت به ماه مشابه سال قبل، ۰/۱ درصد و رشد اقتصادی بدون نفت نیز منفی ۰/۲ درصد برآورد می‌شود. نتایج برآوردهای این مرکز نشان می‌دهد در خرداد ۱۴۰۴، نسبت به ماه مشابه سال قبل، ارزش افزوده بخش «کشاورزی» رشد منفی ۳/۵ درصدی، بخش «نفت خام و گاز طبیعی» رشد ۲/۹درصدی، گروه «صنایع و معادن» رشد منفی۲/۶ درصدی و گروه «خدمات» رشد ۳ درصدی را ثبت کرده‌اند.
مطابق نتایج مذکور و همچنین بر اساس نتایج محاسبات این مرکز از تولید ناخالص داخلی در ماه‏های فروردین و اردیبهشت، رشد اقتصادی کشور در بهار سال ۱۴۰۴ نسبت به فصل مشابه سال قبل، ۱/۴ درصد و رشد اقتصادی بدون نفت نیز۱/۲ درصد برآورد می‌شود.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ گزارش "پایش بخش حقیقی اقتصاد ایران: برآورد تولید ناخالص داخلی ماهانه ( خردادماه ۱۴۰۴)"

✍ مرکز پژوهش‌های مجلس

✅ رشد اقتصادی کشور منفی شد
■ طبق محاسبات مرکز پژوهش‌ها، رشد اقتصادی کشور در خرداد سال ۱۴۰۴ نسبت به ماه مشابه سال قبل، ۰/۱ درصد و رشد اقتصادی بدون نفت نیز منفی ۰/۲ درصد برآورد می‌شود. نتایج برآوردهای این مرکز نشان می‌دهد در خرداد ۱۴۰۴، نسبت به ماه مشابه سال قبل، ارزش افزوده بخش «کشاورزی» رشد منفی ۳/۵ درصدی، بخش «نفت خام و گاز طبیعی» رشد ۲/۹درصدی، گروه «صنایع و معادن» رشد منفی۲/۶ درصدی و گروه «خدمات» رشد ۳ درصدی را ثبت کرده‌اند.
مطابق نتایج مذکور و همچنین بر اساس نتایج محاسبات این مرکز از تولید ناخالص داخلی در ماه‏های فروردین و اردیبهشت، رشد اقتصادی کشور در بهار سال ۱۴۰۴ نسبت به فصل مشابه سال قبل، ۱/۴ درصد و رشد اقتصادی بدون نفت نیز۱/۲ درصد برآورد می‌شود.
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ بن بست اصلاحات ساختاری در ایران

✅ مسعود پزشکیان، رئیس جمهور، با حضور در نخستین جلسه ستاد تدوین لایحه بودجه ۱۴۰۵، هفت ماموریت کلیدی را تبیین کرد.
هرچند که طرح چنین ماموریت‌هایی با اهداف مثبتی مطرح می‌شود، اما وجود عوامل متعددی منجر به عدم تحقق آنها می‌شود؛ نخست آنکه چنین راهبردهایی صرفا اظهارات کلی بوده و موضوع جدیدی نیست.

🔹علاوه بر این، اتخاذ این رویکردها در ساختار اقتصادی ایران که وابستگی به نفت و دولت فربه از ویژگی‌های آن است، می‌تواند به افزایش هزینه‌ها منجر شود.
تجربه‌های پیشین نیز نشان می‌دهد که سیاست‌هایی مانند خصوصی‌سازی و فروش اموال دولتی، به دلیل نبود شفافیت و فساد، نه‌تنها موفق نبوده‌اند، بلکه گاه به تشدید مشکلات اقتصادی منجر شده‌اند.

🔹در حال حاضر بودجه‌ریزی در ایران عملاً مبتنی بر مخارج انجام می‌شود و ارتباطی با خروجی واقعی یا اثربخشی هزینه‌ها ندارد.
*همچنین با وجود تخصیص اعتبارات حمایتی، نرخ فقر در ۳۰ درصد تثبیت شده است. در نهایت، دولت برای اصلاح ساختار بودجه کشور، که شاهراه مهار تورم است، باید به جای کلی‌گویی، بر راهکارهای عملی تمرکز کند.*

🔗متن کامل
https://donya-e-eqtesad.com/fa/tiny/news-4200884
كانال قواعدبازی

✳️ استعفای خاموش؛ چالشی پنهان در مدیریت منابع انسانی

✅ در سال‌های اخیر، مفهومی تحت عنوان استعفای خاموش (Quiet Quitting) در فضای منابع انسانی و مدیریت سازمانی مطرح شده که گرچه نام آن تداعی‌کننده ترک شغل است، اما در واقع به معنای «کناره‌گیری روانی» از کار محسوب می‌شود.

■در این وضعیت، کارکنان به‌جای ترک فیزیکی محل کار، از لحاظ ذهنی و انگیزشی از کار فاصله می‌گیرند. آن‌ها تنها وظایف رسمی و تعریف‌شده خود را انجام می‌دهند و از پذیرش مسئولیت‌های اضافی، تلاش‌های داوطلبانه یا درگیر شدن در فعالیت‌های فراتر از شرح شغل، خودداری می‌کنند.

■ علل بروز این پدیده را می‌توان در عواملی چون فقدان انگیزه، عدم قدردانی، نبود مسیر رشد شغلی، خستگی و فرسودگی شغلی، یا احساس بی‌عدالتی در محیط کار جست‌وجو کرد. وقتی کارکنان احساس کنند که تلاش‌های آن‌ها نادیده گرفته می‌شود، یا تعادلی بین زندگی شخصی و شغلی وجود ندارد، ممکن است به‌صورت ناخودآگاه به استعفای خاموش روی آورند.

■ اگرچه در ظاهر این افراد همچنان در سازمان حضور دارند، اما مشارکت واقعی آن‌ها در فرآیندهای کاری کاهش یافته و این موضوع می‌تواند بهره‌وری، خلاقیت و روحیه تیمی را به‌شدت تحت تأثیر قرار دهد.

■ برای مدیران و رهبران سازمانی، استعفای خاموش یک هشدار جدی است که باید به‌عنوان فرصتی برای بازنگری در سیاست‌های منابع انسانی و فرهنگ سازمانی تلقی شود. از جمله راهکارهای مقابله با آن می‌توان به برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان، تعریف مسیرهای شغلی روشن، ایجاد فرصت‌های یادگیری و پیشرفت، تقویت فرهنگ قدردانی و ایجاد تعادل میان کار و زندگی اشاره کرد.

■ در نهایت، استعفای خاموش نه یک بحران، بلکه نشانه‌ای برای بازآفرینی محیط کار و بازسازی اعتماد و انگیزه در میان کارکنان است.

✳️ تحرک استعدادها (Talent Mobility): رویکردی نوین در توسعه منابع انسانی

✅ تحرک استعدادها یا Talent Mobility یکی از مفاهیم کلیدی و نوین در مدیریت منابع انسانی است که به فرایند جابه‌جایی، ارتقاء یا تغییر نقش کارکنان در درون یک سازمان (و در برخی موارد، بین سازمان‌ها) اطلاق می‌شود. این جابه‌جایی می‌تواند افقی (تغییر شغل در همان سطح)، عمودی (ارتقاء شغلی)، یا حتی میان‌وظیفه‌ای و میان‌واحدی باشد.

■ هدف اصلی از تحرک استعدادها، استفاده بهینه از توانمندی‌های کارکنان، پاسخ‌گویی سریع به نیازهای متغیر کسب‌وکار و افزایش رضایت و انگیزه شغلی کارکنان است. این رویکرد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از ظرفیت‌های داخلی خود برای پر کردن نقش‌های کلیدی استفاده کنند، به‌جای تکیه بر جذب نیروی بیرونی.

■از جمله مزایای تحرک استعدادها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

● توسعه حرفه‌ای کارکنان: با فراهم‌کردن فرصت‌های جدید، کارکنان می‌توانند مهارت‌های متنوع‌تری کسب کرده و مسیر شغلی خود را ارتقاء دهند.

● افزایش وفاداری و انگیزه: کارکنانی که امکان رشد و تغییر نقش درون سازمان را دارند، معمولاً تعهد بیشتری نسبت به سازمان از خود نشان می‌دهند.

● کاهش هزینه‌های جذب و استخدام: بهره‌گیری از نیروی انسانی موجود، هزینه‌های مربوط به جذب نیرو و آموزش اولیه را کاهش می‌دهد.

● انعطاف‌پذیری سازمانی: تحرک استعدادها باعث می‌شود سازمان در برابر تغییرات محیطی، رقابتی و فناوری انعطاف‌پذیرتر عمل کند.

● برای اجرای موفق سیاست‌های تحرک استعداد، لازم است سازمان‌ها زیرساخت‌های مناسبی از جمله سیستم‌های مدیریت عملکرد، بانک اطلاعاتی مهارت‌ها، برنامه‌های آموزش و توسعه، و ارتباط مؤثر میان مدیران و کارکنان داشته باشند.

🔺در نهایت، تحرک استعدادها نه‌تنها ابزاری برای توسعه فردی و سازمانی است، بلکه به ایجاد یک فرهنگ یادگیرنده، منعطف و فرصت‌محور نیز کمک می‌کند؛ فرهنگی که در آن رشد و تغییر نه یک تهدید، بلکه فرصتی برای پیشرفت مستمر تلقی می‌شود.

✳️ بررسی ریسک‌های جهانی تا افق ۲۰۳۵
✅ گزارش مجمع جهانی اقتصاد (WEF)
كانال قواعدبازی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ عدم توجه به مسائل اصلی به معنای نادیده گرفتن یا عدم تمرکز بر موضوعات مهم و اساسی است، چه در یک فعالیت، چه در یک رابطه یا در یک بحث. این موضوع می‌تواند منجر به پیامدهای منفی شود، مانند اتلاف وقت، از دست دادن فرصت‌ها، یا حتی ایجاد مشکلات بزرگتر و نابودی؟!

✳️ "قانون کهنگی"

ا صد قانون موفقیت در تجارت
برایان تریسی

✅ "قانون کهنگی" که یکی از مهم‌ترین قوانین موفقیت در تجارت است، به ما می‌گوید:
"همه چیز، از جمله محصولات، خدمات، برنامه‌ها، استراتژی‌ها، کمپین‌ها، مهارت‌ها و غیره با گذشت زمان کهنه می‌شوند و نمی‌توانیم با اتکای به آنها کسب و کارمان را ادامه بدهیم."
■ بر اساس قانون کهنگی، مهم‌ترین خطایی که یک شرکت مرتکب می‌شود، سازگار نشدن با تغییرات بازار، رقبا و مشتریانش است.
در حقیقت، شرکت‌هایی که به جای سازگار شدن با تغییرات بازار، با این تغییرات مبارزه می‌کنند، در نهایت هم منابع‌شان را در این مبارزه از دست می‌‌دهند و شکست می‌خورند.
■ آن روی سکۀ "قانون کهنگی"، "قانون بهبود مستمر" است که به ما تاکید می‌کند برای موفقیت در کسب‌وکار باید پیوسته به نوآوری و بهبود شرایط شرکت‌مان پایبند باشیم، حتی اگر وضع فعلی شرکت‌مان بسیار بسیار خوب است.
■ به بیان دیگر؛
قانون بهبود مستمر به ما یادآوری می‌کند که:
فرقی ندارد در چه شرایطی هستید، ... وضع بازار و اقتصاد خوب است یا بد. همیشه باید در حال نوآوری و بهبود وضعیت شرکت‌تان باشید، نه این که منتظر بمانید تا وقتی وضع شرکت خراب شد، سراغ بهبود بروید
■ برای درک بهتر این قانون، این گفتگو با "والت دیزنی" را همیشه به یاد داشته باشید.
از او پرسیدند:
نگران نیستید دیگران از روی کارهای شما کپی‌برداری کنند؟
"والت دیزنی" پاسخ داد:
«اصلاً نگران نیستم، چون ما سریع‌تر از هر شرکت دیگری ایده‌های جدیدمان را عرضه می‌کنیم»
برگرفته از:
کانال "مارکتینگ آز"

آشنایی با روش چابک در ارزشیابی وگریدینگ شغل وشاغل

✳️ مدیران باید کارآمد باشند نه گزارشگر!

✅ مدیران گزارشگر فقط صدایی بلند دارند و تاثیری خاموش .....

■ یادداشت کارآمدی مدیران را با مثالی بیان خواهیم کرد اگر از شما سوال کنند که بهترین و شایسته ترین گزارشگران فوتبال ایران چه افرادی هستند بطور حتم آقایان یوسفی و خیابانی و فردوسی پور در بین سه نفر اول هستند و حالا فرض کنید یک بازی فوتبال حساس از تلویزیون در حال پخش شدن است و گزارشگر هم در ورزشگاه با اشراف کامل و از چندین مانیتور از زوایای گوناگون مسابقه را می بیند و گزارش های حرفه ای ارائه می‌دهد
گزارشگر می گويد که بازیکن شماره 9باید زودتر پاس می داد و یا
مربی حواست به ضد حمله های حریف باشد و یا
مهاجم تیم روبرو را باید مهار کنید و گرنه دروازمون باز می شود
و ...

■ گزارشگر ، بازیکن ها را کاملاً منطقی نصیحت می کند و کلی راهکار به مربی تیم می دهد ، حتی تماشاچی ها را هم زیر نظر دارد و  ریزترین نکات را هم با حداکثر کیفیت ممکن و دلسوزانه ارائه می دهد .
اما یه چیزی؟!
آیا بازیکنان داخل زمین و مربی در حال بازی به این تحلیل و توصیه های حرفه ای گزارشگر ما ذره ای توجه میکنه؟ جواب مشخصه.
هرگز و هیچ وقت.

■ مگر نه اینکه همه حرفای گزارشگر درست است و همه حرفاش دلچسب و همه حرفاش حرفه ای و منطقیه؟ پس چرا حتی یک ذره هم نمی توانداثرگذار باشد؟
گویا گزارشگرها آمدن برای تماشاگران حرف بزنند و یک مقدار شور بدهند و بروند و اصل کاریها یعنی بازیکن ها و مربی ها هیچ.

■ با توجه به مثال گزارشگر بطور حتم متوجه شدید که برخی مدیران فقط گزارشگر هستند !
چیزی که خیلی وقت ها شاهدش هستیم این است که برخی  مدیران سازمان ها و مسئولان کشورمان مثل گزارشگرهای مسابقات ورزشی هستند یعنی حتی به شرط منطقی بودن حرفهاشون گویا برای یکسری بیننده و تماشاچی صحبت می‌کنند و ذینفعان اصلی و کسانی که باید این فرامین را رعایت کنند ذره ای گوش نمی دهند و تحت تاثیر قرار نمی‌گیرند...

■ این نوع مدیران فقط :
● گزارش می‌کنند که مثلا هزینه ها باید مدیریت شوند و مشتری مدار باشیم و سهامداران باید از منافع سازمان منتفع شوند و غیره

● گزارش می کنند که عدالت باید رعایت شود و ....

💡نکته طلایی و مهم:
چرا یک مدیر به جایگاه گزارشگری نازل می شود؟

■دلایل اصلی و اساسی که برخی مدیران بجای کارآمدی به یک گزارشگر تبدیل می شوند:

۱.  عدم مقبولیت و مشروعیت لازم:
یعنی مدیرانی که تخصص حوزه های مدیریتی و مهارت ها و تجربیات لازم مدیریتی را ندارند و با روابط و رانت به جایگاه مدیریت رسیده اند ، نتیجه اش این است که هرچی حرف می‌زند ، می شود باد هوا و فقط یک مدیر گزارشگر داریم.

۲.  محتوای برنامه ها و کلام و گفته ها فاقد منطق و استدلال و جایگاه علمی و مدیریتی باشد .

۲.  نداشتن تیم مدیریتی
خطرناک ترین دلیل برای گزارشگر شدن مدیران همین موضوع است ..
بهترین برنامه ها و استراتژی ها فقط جملات و کلماتی روی کاغذ هستند و فقط اجرایی کردن برنامه ها ، اهمیت دارد ...
اقتصاددان

✳️ چرا ۳۷٪از متقاضیان را فقط نگاه کنیم و انتخاب نکنیم؟
یک قاعده جادویی برای استخدام بهتر

✅ تصور کن پشت میز نشستی، فنجان قهوه‌ات نیمه‌گرمه، و رو به‌رویت یه دسته رزومه‌ چیده شده. هر کدوم بهتر از اون یکی. یه مهندس شبکه با کلی مدرک، یه متخصص SOC با نگاه خیره به آینده، یه نفر که رزومه‌اش بوی فتوشاپ می‌ده، و یکی هم که هنوز یادش نرفته بنویسه "با احترام، اینجانب..."! حالا تو موندی و یه انتخاب سخت.

■ از کجا بدونی کیو باید بگیری؟ از کجا بفهمی الان زمان تصمیمه یا نه؟
اینجاست که یک قاعده جادویی ریاضی وارد می‌شه: قانون ۳۷٪.

■ اصل داستان چیه؟
دانشمندان (بله، اونایی که عمرشون رو صرف محاسبه کردن چند نفر باید رد بشن تا بهترین رو بگیریم) به این نتیجه رسیدن: اگر بخوای از بین n نفر، بهترین رو انتخاب کنی و دیگه نتونی برگردی، باید حدود ۳۷٪ اول رو فقط بررسی کنی و هیچ‌کسی رو انتخاب نکنی. بعد از اون، هر وقت کسی بهتر از قبلی‌ها اومد، همونو بگیر.

■ حالا چرا ۳۷٪؟ چون ۱ تقسیم بر e می‌شه تقریباً ۰.۳۷، و ریاضی‌دان‌ها عاشق e هستن.(اگه نمی‌دونی e چیه، نگران نباش. مهم اینه که اونا خیلی براش ذوق دارن!)

■ استخدام چطوری می‌شه با این قاعده؟
فرض کن ۱۰۰ نفر رزومه دادن. تو باید ۳۷ نفر اول رو فقط نگاه کنی، تحلیل کنی، چشم تیز کنی، ولی نخوای. بعد از نفر ۳۸ به بعد، هر وقت کسی از اون ۳۷ تای قبلی بهتر بود، همون لحظه بزن روی دکمه «دعوت به همکاری».

■ نتیجه؟ شانس انتخاب بهترین نفر به بالاترین حد ممکن می‌رسه (۳۷٪ خودش شانس خیلی خوبیه تو دنیای بی‌رحم منابع انسانی!).

■ ولی اگه فقط سه نفر رزومه دادن چی؟
آهان! اینجاست که قانون ۳۷٪ تبدیل می‌شه به یک نگرش، نه فقط یک عدد. یعنی تو ذهنیت پیدا می‌کنی:
• اول بررسی کن و قضاوت نکن
• یک معیار بساز برای تشخیص «خوب» از «فقط قابل قبول»
• بعد از شناخت کیفیت کلی، آماده باش تا در لحظه‌ای که واقعا «بهتر» دیدی، تصمیم بگیری.

■ مثلاً با سه رزومه، نفر اول رو صرفاً برای مقایسه نگاه می‌کنی. نفر دوم اگر بهتر بود، عالی. اگر نه، مجبور می‌شی با سومی بسازی (یا از نو فراخوان بدی!).

■ یک قاعده یا یک ترفند زندگی؟
جالب اینجاست که قانون ۳۷٪ فقط برای استخدام نیست. برای خرید لپ‌تاپ، انتخاب مشاور حقوقی، پیدا کردن شریک کاری، و حتی انتخاب هم‌تیمی توی یک پروژه حساس هم می‌شه ازش استفاده کرد.

■ اصلش اینه: قبل از تصمیم، باید بدونی چی برات خوبه. و این فهمیدن، بدون دیدن چندتا گزینه اولیه ممکن نیست.

■ جمع‌بندی؛ قاعده‌ای که وقت‌شناسی یادمون می‌ده
در دنیایی که یا زود تصمیم می‌گیریم و پشیمون می‌شیم، یا آنقدر صبر می‌کنیم که قطار می‌ره، قانون ۳۷٪ می‌گه کی پیاده بشی، کی سوار بشی، و کی رد بشی.
نه زود، نه دیر.
بلکه در لحظه‌ای که باید...
✍ دکتر حسن بودلایی
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ بازبینی ماموریت با ۳ سئوال

✅ نیروهای ویژه دریایی آمریکا (Navy SEALs) فقط با ۳ سوال ماموریت‌هایشان را بازبینی می‌کنند. بازبینی پس از اقدام (AAR) روشی برای بررسی پروژه‌ها، ماموریت‌ها، تمرینات آموزشی یا هر رویداد دیگری است که می‌خواهید آن را ارزیابی کنید. تفاوت بسیار زیادی بین یک بازبینی پس از اقدام (AAR) مؤثر و یک جلسه کالبدشکافی صرفاً برای نق‌زدن و مقصریابی وجود دارد.
جادو (نکته کلیدی) در نحوه بیان سوالات نهفته است.

● گام اول: چه کارهایی خوب پیش رفت.
هر جلسه AAR را با این سوال آغاز می‌کنیم: «از کارهایی که خوب پیش رفت، چه درس‌های جدید و قابل تکراری آموختیم؟»
در هر نوع بررسی پس از واقعه (post-mortem)، ذهن ما به‌طور طبیعی تمایل دارد روی اشتباهات تمرکز کند. اما، بسیار مهم است که دقیقاً مشخص کنیم چه کارهایی درست انجام شد تا بتوانیم آن موفقیت‌ها را تکرار کنیم.

● گام دوم: چه کارهایی خوب پیش نرفت.
پس از بررسی کارهای خوب و موفقیت‌هایی که می‌توانیم در آینده تکرار کنیم، به سراغ نقد سازنده می‌رویم. بحث را با سوالی مشابه چارچوب‌بندی می‌کنیم: «از کارهایی که خوب پیش نرفت، چه درس‌های جدید و قابل تکراری آموختیم؟»
توجه کنید - سوال این نیست که چه چیزی اشتباه بود... بلکه مشخصاً می‌پرسد چه درس جدیدی می‌توانیم برای آینده به کار بگیریم.

● گام سوم: استانداردهای جدید
پس از اینکه درس‌های به‌دست‌آمده از کارهای خوب و ناموفق را کالبدشکافی کردیم، تمرکزمان را به آینده معطوف می‌کنیم.
با ترکیب دیدگاه‌های حاصل از دو گام اول، مورد زیر را ارزیابی می‌کنیم:
«با توجه به سوالات ۱ و ۲، چه تغییراتی می‌توانیم در فرآیندهایمان ایجاد کنیم تا برتری تاکتیکی پایدار خود را به‌طور سیستماتیک بهبود بخشیم؟»
• این سوال تاکید می‌کند که استاندارد ما تعالی و برتری است، فرآیند شفاف راه رسیدن به آن است، و می‌پرسد چه بهبودهایی در فرآیندهایمان ما را به جلو می‌برد؟

🔺نکته فرآیندی: هر شرکت‌کننده باید ۲۴ ساعت قبل از جلسه، پاسخ این سوالات را به‌صورت کتبی آماده کند.
جلسات AAR با خواندن تمام بازخوردهای نوشته‌شده آغاز می‌شود.
سپس مدیر جلسه، بحث در مورد هر سوال را هدایت می‌کند.

تحلیل چهارسطحی تمرکز تنش ایران و اسرائیل در تاریخ سیزدهم مرداد 1404.pdf

شاخص‌های رصد راهبردی تنش ایران و اسرائیل در تاریخ سیزدهم مرداد.pdf

✳️ با ۲۰ عادت زشت و ناپسند اجتماعی آشنا شوید و در صورت عدم آگاهی سعی کنید آن‌ها را اصلاح نمایید

۱- خیره شدن به دیگران برای مدت طولانی زمانی که در یک محیط اجتماعی مانند خیابان یا مترو هستید، کار بسیار زشتی است.

۲- قطع کردن حرف دیگران زمانی که در حال صحبت کردن هستند، عجول بودن و بی ملاحظگی شما را نشان می‌دهد.

۳- بلند حرف زدن در جمع و محیط‌های عمومی چه با تلفن و چه با همراهتان، یکی از آزاردهنده‌ترین عادت‌ها است و باید ترک شود. احترام به آسایش دیگران جزو رفتارهای مهم اجتماعی به حساب می‌آید.

۴- دست دادن خیلی محکم یا خیلی بی‌حال نشان دهنده مشکلات شخصیتی در شما است. همیشه موقع دست دادن به تجربه مثبت آن فکر کنید و به صورت عادی و برای مدت نه چندان زیادی دست مخاطبتان را بفشارید.

۵- پچ پچ کردن، آهسته حرف زدن و خندیدن مرموز در حضور دیگران بسیار زشت و ناپسند است و بی‌احترامی شما به جمع و حاضران آن را نشان می‌دهد.

۶- استفاده مداوم از تلفن همراه زمانی که با شخص دیگری در حال مکالمه یا وقت گذراندن هستید

۷- حمله به حریم شخصی و باورهای درونی دیگران زمانی که در حال بحث درباره موضوعی هستید

۸- مسخره کردن و خندیدن به اشتباهات و خطاهای دیگران بسیار زشت و است و نشانه بی‌احترامی کامل به شخص مقابل است و باید ترک شود.

۹- بی‌توجهی به وقت و برنامه ریزی مشخصی که از قبل تعیین شده، نشانه بی‌مسئولیتی و در عین حال بی‌احترامی به مخاطب شما خواهد بود.

۱۰- پرخوری و زیاده روی در مهمانی‌ها نشانه بی‌احترامی به شخصیت خود شما و در عین حال مهمان نوازی میزبان شما است. همیشه در همه حال تعادل را رعایت کنید.

۱۱- بهداشت ضعیف و رفتارهای ناخوشایند بهداشتی در حضور دیگران بسیار زشت بوده و حس منفی به مخاطبان شما القا می‌کند. رسیدگی نکردن به وضع ظاهری و تمیزی و معطر بودن پوشش شما به نوعی نشانه بی‌ارزشی شخص مقابلتان است.

۱۲- ریختن زباله روی زمین و این تفکر که توسط ماموران شهرداری جمع آوری می‌شود بسیار زشت است.

۱۳- به کار بردن کلمات زشت و ناپسند و استفاده از الفاظ رکیک به خصوص در حضور خانواده‌ها و کودکان، نشانه بی‌شخصیتی است.

۱۴- کشیدن سیگار و استعمال دخانیات در جمع و به خصوص در کنار کسی که مانند شما عادت به مصرف این موارد ندارد

۱۵- بدگویی از دیگران در جمع به خصوص زمانی که شخص مورد بحث در جمع حضور نداشته باشد

۱۶- اجازه صحبت به دیگران ندادن

۱۷- فضولی کردن و کنجکاوی بیش از حد در مواردی که به شما ارتباطی ندارد

۱۸- سکوت غیرعادی یا عبوس بودن در جمع مخصوصا اگر این جمع دوستانه باشد، بسیار ناخوشایند است و احساس بدی به مخاطبان شما می‌دهد. حتی اگر حضور در جمعی را دوست ندارید، سعی کنید حتی به مقدار کم با دیگران تعامل داشته باشید

۱۹- جویدن غذا یا آدامس با دهان باز و تولید صداهای ناهنجار در حضور جمع بسیار ناپسند است و باید ترک شود.

۲۰- بی‌احترامی به حق و حقوق دیگران و رعایت نکردن نوبت و همچنین تلاش برای جلو زدن در صف نشانه بی‌شخصیتی است.
کانون تِک
https://t.me/ExecutiveManagement

✳️ رویکردهای ناب ژاپنی دراجرا

🔹‏صبور باش و در کارهایت استمرار داشته باش، هیچ اتفاقی یکباره رخ نمی دهد.
این را برای خودت تکرار کن

‏🔸هر روز روی پیشرفت های کوچک تمرکز کن، سعی کن هر روز حتی ۱٪ هم شده بهتر شوی، همین کافیست

‏🔹ذهنت را متمرکز و خالی نگه‌دار، هرچیزی رو نخوان، هرآهنگی رو گوش نده، هر فیلمی رو نبین، روی ورودی های ذهنت حساس باش

📌 ذهن یک متخصص کارآمد برخلاف باور همه ،خالی تر از ذهن یک انسان معمولی است،
چون متمرکزاست

‏🔸می گویند ، وقتی ۸۰ درصد احساس سیری کردی دست از غذا بکش، همانطور که روی ورودی های ذهن حساسی؛ روی جسمت هم حساس باش، بدنی که هرچیزی بخورد خواه نا خواه دچار بیماری می شود.

‏ 🔹با طبیعت انس بگیر، انسان های کامل طبیعت را منبع الهام بخشی برای انگیزه و انرژی می دانند.

‏🔸به جای پیدا کردن زیبایی در کمال و کامل بودن، به دنبال زیبایی در نقص باش، یعنی دقیقا نقطه مقابل کمال‌گرایی

‏🔹 هرانسانی برای بیدار شدن از خواب نیاز به یک دلیل و‌ هدف دارد که به زندگیش معنا بدهد، بگرد و معنای زندگی خودت را پیدا کن
"انسانی که چرایی برای زندگی داشته باشد، هر چگونگی را تحمل می کند"
https://t.me/ExecutiveManagement

*صفرها را حذف نکنید، ریشه بحران را بزنید*

افقه، اقتصاددان

وي معتقد است حذف صفر از پول ملی در ساختار فعلی اقتصاد ایران، تنها اقدامی ظاهری و پرهزینه است که بدون اصلاحات عمیق ساختاری، نه تنها سودی ندارد، بلکه بار مالی و روانی مضاعفی به مردم تحمیل می‌کند.
ايشان با انتقاد از تصمیم اخیر درباره حذف صفر از پول ملی، این اقدام را بی‌اثر و غیرکارکردی در شرایط کنونی اقتصاد کشور دانست و گفت: در شرایط فعلی که دستکاری صفرهای پول، کمترین تأثیر را روی رفاه و قدرت خرید مردم دارد و اساساً هیچ اثر واقعی بر متغیرهای اقتصادی نمی‌گذارد، باید دید اصلاً هدف سیاست‌گذار از این تصمیم چه بوده. اگر هدف‌شان بهبود متغیرهای اقتصادی بوده، که بعید می‌دانم، باید بدانند که این کار در ساختار فعلی هیچ اثری ندارد.

*حذف صفر ظاهری زیبا دارد با باطنی پرهزینه*

او افزود: اگر هم هدف‌شان تسهیل در امور حسابداری یا ایجاد یک اثر روانی کوتاه‌مدت باشد، شاید بتوان گفت تا حدی نتیجه‌بخش خواهد بود، ولی به هزینه‌های فراوان آن برای مردم هم باید توجه کرد؛ از تغییر اسکناس‌ها و اسناد رسمی گرفته تا سردرگمی عمومی در تطبیق با واحد پولی جدید.

*ریشه بحران‌های اقتصادی ایران، اقتصادی نیست*

افقه ادامه داد: مشکلات اقتصادی کشور از جمله رفاه پایین مردم، تورم، بیکاری، نابرابری، نرخ پایین سرمایه‌گذاری و رشد اقتصادی، ریشه در ساختارهای ضدتولید و ضدتوسعه دارد.
این‌ها حتی ریشه در ساختارهای معیوب اقتصادی هم ندارند؛ بلکه منشأ آن‌ها نگاه‌های فلسفی، فکری و ارزشی غلط و پوسیده است.

او با تأکید بر اینکه اصلاحات واقعی نیازمند اراده و زمان و البته هزینه است، اظهار کرد: متأسفانه برخی سیاست‌گذاران به جای تصمیمات ریشه‌ای، به سراغ اقدامات صوری می‌روند؛ اقدامی مثل حذف صفر که نه‌تنها کمکی به اقتصاد نمی‌کند، بلکه هزینه‌زا هم هست....

ادامه مطلب؛
https://negaheiraniannews.ir/افقه-صفرها-را-حذف-نکنید-ریشه-بحران-را-بزنید

✳️ سواد رسانه‌ای
تحریف شناختی (Cognitive distortion)
یکی از عوامل فریب است که سبب می‌شود فرد یا جمع از الگوی تفکر نادرستی پیروی کرده و واقعیت، اخبار و پیام رسانه‌ها را به شکل منفی، اغراق شده یا انحرافی تعبیر نماید.

✅ تحریف شناختی می‌تواند سبب بروز هیجانات منفی و رفتار ناکارآمد شود‌. اما در رسانه غالبا سبب سوءبرداشت از یک پیام و گاه فریب می‌ شود.

■ تحریف شناختی اقسام گوناگونی دارد. برخی از مهم‌ترین آنها عبارتند از:

🔹️تعمیم نادرست (استقراء ناقص)

فرد بدون دلیل موجه و استدلال متقن یک نتیجه‌گیری کلی از یک وضعیت یا مثال جزئی می‌کند. مثلا از بدشانسی در موقعیت الف نتیجه می‌گیرد همیشه بدشانس است. یا با دیدن یک تصویر از ستمگری یکی از اهالی شهر الف نتیجه می‌گیرد که همه مردم آن شهر ستمگر هستند.

🔹️فیلتر منفی و مثبت

این تحریف دلالت دارد بر تمرکز شدید بر جنبه‌های منفی یا مثبت یک وضعیت و نادیده گرفتن وجوه دیگر و مخالف آن. برای مثال، فرد ممکن است با دیدن یک فیلم مستند از دوره تاریخی الف نتیجه بگیرد که تمام مطالب مستند دال بر مثبت بودن یا منفی بودن آن دوره تاریخی بوده است.

🔹️تفکر صفر و صدی

مطلق دیدن همه چیز و استفاده دائمی از کلمه همه یا هیچ. مثلا بیان این گزاره که هر کسی یا دشمن من است یا دوست من نوعی تحریف است. یا مثلا این باور که تمام گزارش‌ها و اخبار رسانه الف درست هستند یا غلطند نوعی تحریف به حساب می‌آید.

🔹️استدلال هیجانی

اتکاء به وضعیت هیجانی خود به عنوان دلیل. برای مثال، این استدلال که اکنون احساس بی‌ارزشی می‌کنم پس واقعا بی‌ارزشم، یا این تصویر یا خبر حس خوبی به من می‌دهد پس واقعا خوب است نوعی تحریف شناختی به حساب می‌آید.