منابع انسانی دیجیتال :
مدیریت منابع انسانی در این روزها در آستانه تحول بزرگی قرار دارد که موتور آن فناوری‌های دیجیتال هستند.
فناوری‌هایی از قبیل هوش‌مصنوعی، کلان‌داده، شبکه‌های اجتماعی، رایانش‌ابری، بلاکچین و مواردی از این دست در حال متحول ساختن منابع انسانی می‌باشند. از هم‌آمیزی مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال مفهوم جدیدی به نام مدیریت منابع انسانی دیجیتال شکل گرفته که به طور خلاصه به آن منابع انسانی دیجیتال و یا دیجیتال اِچ‌آر هم گفته می‌شود.
منابع انسانی دیجیتال یعنی بازآفرینی مدیریت منابع انسانی برای موفقیت در عصر دیجیتال و یا ایجاد واحد منابع انسانی در تراز (یا متناسب با) عصر دیجیتال.
منبع :
shamizanjani.ir
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT
مدیریت منابع انسانی در این روزها در آستانه تحول بزرگی قرار دارد که موتور آن فناوری‌های دیجیتال هستند.
فناوری‌هایی از قبیل هوش‌مصنوعی، کلان‌داده، شبکه‌های اجتماعی، رایانش‌ابری، بلاکچین و مواردی از این دست در حال متحول ساختن منابع انسانی می‌باشند. از هم‌آمیزی مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال مفهوم جدیدی به نام مدیریت منابع انسانی دیجیتال شکل گرفته که به طور خلاصه به آن منابع انسانی دیجیتال و یا دیجیتال اِچ‌آر هم گفته می‌شود.
منابع انسانی دیجیتال یعنی بازآفرینی مدیریت منابع انسانی برای موفقیت در عصر دیجیتال و یا ایجاد واحد منابع انسانی در تراز (یا متناسب با) عصر دیجیتال.
منبع :
shamizanjani.ir
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT
امروزه نیاز به یک سازمان مبتنی بر تحلیل دیجیتال بسیار بیشتر از قبل است. بسیاری از این اطلاعات توسط سیستم های دیجیتال یا سیستم های متصل به اینترنت ایجاد می شود. از آنجا که داده ها هر روز به صورت تصاعدی در حال افزایش است، وجود یک سازمان مبتنی بر تحلیل دیجیتال برای ایجاد بینش ها، توصیه ها، بهینه سازی ها، پیش بینی ها و سود حاصل از این داده ها ضروری است.
با وجود کلان داده، داده هاي چند کاناله، مدلسازی ترکیب رسانه، اسناد، اطلاعات مخاطب، پروفايل مشتري يا تجزیه و تحلیل پیش گویانه از طريق تحلیل کاربردی داده های دیجیتال، ایجاد یک تیم که مسئولیت تحلیل داده های دیجیتال را بر عهده بگیرد، ضروری است.این تجزیه و تحلیل ها می تواند برای تصمیم گیری، برنامه ریزی کسب و کار، ارزیابی عملکرد، گزارش شاخص کلیدی عملکرد، خرید و فروش، پیش بینی، اتوماسیون، هدف گذاری و بهینه سازی استفاده شود.
منبع:
Building a Digital Analytics Organization (Create Value by Integrating Analytical Processes, Technology, and People into Business Operations)
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT
با وجود کلان داده، داده هاي چند کاناله، مدلسازی ترکیب رسانه، اسناد، اطلاعات مخاطب، پروفايل مشتري يا تجزیه و تحلیل پیش گویانه از طريق تحلیل کاربردی داده های دیجیتال، ایجاد یک تیم که مسئولیت تحلیل داده های دیجیتال را بر عهده بگیرد، ضروری است.این تجزیه و تحلیل ها می تواند برای تصمیم گیری، برنامه ریزی کسب و کار، ارزیابی عملکرد، گزارش شاخص کلیدی عملکرد، خرید و فروش، پیش بینی، اتوماسیون، هدف گذاری و بهینه سازی استفاده شود.
منبع:
Building a Digital Analytics Organization (Create Value by Integrating Analytical Processes, Technology, and People into Business Operations)
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT
❓❔❓❔تحلیل دیجیتال چیست؟
تحلیل دیجیتال توصیف مجموعه ای از فعالیت های کسب و کار است که داده های دیجیتال را تعریف، ایجاد، جمع آوری و تایید می کند و این داده ها را به گزارش، تحقیق، پیش بینی، اتوماسیون و بینش هايي تبدیل می کند که باعث ایجاد ارزش برای کسب و کار می شوند. تحلیل دیجیتال، در بالاترین و بهترین عملکرد، برای افزایش درآمد یا کاهش هزینه به شرکت ها کمک می کند.
فعالیت هایی که در تجزیه و تحلیل دیجیتال انجام می شود، مستلزم هماهنگ سازی فرایندها، افراد و فناوری برای تولید تجزیه و تحلیل است که به سوالات کسب و کار پاسخ می دهد، توصیه هایی را بر اساس روش های ریاضی و آماری دقیق ارائه می دهد و فعالیت های تجاری موفق را در بسیاری از عملکردها اطلاع رسانی می کند.
Building a Digital Analytics Organization (Create Value by Integrating Analytical Processes, Technology, and People into Business Operations)
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT
تحلیل دیجیتال توصیف مجموعه ای از فعالیت های کسب و کار است که داده های دیجیتال را تعریف، ایجاد، جمع آوری و تایید می کند و این داده ها را به گزارش، تحقیق، پیش بینی، اتوماسیون و بینش هايي تبدیل می کند که باعث ایجاد ارزش برای کسب و کار می شوند. تحلیل دیجیتال، در بالاترین و بهترین عملکرد، برای افزایش درآمد یا کاهش هزینه به شرکت ها کمک می کند.
فعالیت هایی که در تجزیه و تحلیل دیجیتال انجام می شود، مستلزم هماهنگ سازی فرایندها، افراد و فناوری برای تولید تجزیه و تحلیل است که به سوالات کسب و کار پاسخ می دهد، توصیه هایی را بر اساس روش های ریاضی و آماری دقیق ارائه می دهد و فعالیت های تجاری موفق را در بسیاری از عملکردها اطلاع رسانی می کند.
Building a Digital Analytics Organization (Create Value by Integrating Analytical Processes, Technology, and People into Business Operations)
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT
✅ تحول دیجیتال در منابع انسانی
تغییر کارکردهای تجاری و منابع انسانی در عصر دیجیتال باید با انقلابی آغاز شود که در آن الگوهای تغییر به عنوان چالش ها شناخته می شوند، در نتیجه سازمان ها را با تعیین صحیح هدف حقیقی خود به وضعیت مطلوب آینده خود می رسانند.
در طول این سفر تحول، سازمان ها باید استراتژی هایی را به طور همزمان ایجاد کنند:
- سفرهای تحول دیجیتال و منابع انسانی خود را در ارتباط با انقلاب صنعتی جدید و رشد روزافزون اقتصاد دیجیتال آغاز کنند.
- در ذهنیت دیجیتالی از نظر مدل های عملیاتی و چارچوب های کاری تجدید نظر کنند تا ارزش تجاری را با تحولی که افراد را در مرکز توجه قرار می دهد، بدست آورند.
- از روش صحیح استفاده از داده و استراتژی همراه با تحول فرهنگی استفاده کنند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT
تغییر کارکردهای تجاری و منابع انسانی در عصر دیجیتال باید با انقلابی آغاز شود که در آن الگوهای تغییر به عنوان چالش ها شناخته می شوند، در نتیجه سازمان ها را با تعیین صحیح هدف حقیقی خود به وضعیت مطلوب آینده خود می رسانند.
در طول این سفر تحول، سازمان ها باید استراتژی هایی را به طور همزمان ایجاد کنند:
- سفرهای تحول دیجیتال و منابع انسانی خود را در ارتباط با انقلاب صنعتی جدید و رشد روزافزون اقتصاد دیجیتال آغاز کنند.
- در ذهنیت دیجیتالی از نظر مدل های عملیاتی و چارچوب های کاری تجدید نظر کنند تا ارزش تجاری را با تحولی که افراد را در مرکز توجه قرار می دهد، بدست آورند.
- از روش صحیح استفاده از داده و استراتژی همراه با تحول فرهنگی استفاده کنند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT
انقلاب صنعتی چهارم
✅ اقتصاد دیجیتال بر فرصت ها و نیاز سازمان ها و نیروی کار تمركز دارد كه از فناوری جهت اجرای بهتر و سریع تر امور و با هدف افزایش بهره وری و کارایی استفاده مي كند. اقتصاد دیجیتال از این فناوری ها برای بازسازی مبادلات سنتی و فعال کردن مبادلات جدید با افزودن ارزش استفاده می کند. اقتصاد دیجیتال همچنین تغییر از سومین انقلاب صنعتی به چهارمین انقلاب صنعتی را نشان می دهد.
✅ سومین انقلاب صنعتی که انقلاب اینترنتی نیز نامیده می شود، تحولاتی را نشان می دهد که در اواخر قرن بیستم با تغییر از وسایل الکترونیکی آنالوگ و دستگاه های مکانیکی به فناوری های اینترنتی رخ داد. از سوی دیگر، چهارمین انقلاب صنعتی، روندهای انقلاب دیجیتال را برای پیوند بیشتر دنیای فیزیکی و سایبری از طریق فناوری ادامه می دهد.
✅ چهارمین انقلاب صنعتی احتمالا پیامدهای اساسی همه جانبه ای در زندگی روزمره خواهد داشت و بر نحوه تعامل نیروی کار با فناوری و تغییر نحوه انجام کار تاثیر می گذارد.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT
✅ اقتصاد دیجیتال بر فرصت ها و نیاز سازمان ها و نیروی کار تمركز دارد كه از فناوری جهت اجرای بهتر و سریع تر امور و با هدف افزایش بهره وری و کارایی استفاده مي كند. اقتصاد دیجیتال از این فناوری ها برای بازسازی مبادلات سنتی و فعال کردن مبادلات جدید با افزودن ارزش استفاده می کند. اقتصاد دیجیتال همچنین تغییر از سومین انقلاب صنعتی به چهارمین انقلاب صنعتی را نشان می دهد.
✅ سومین انقلاب صنعتی که انقلاب اینترنتی نیز نامیده می شود، تحولاتی را نشان می دهد که در اواخر قرن بیستم با تغییر از وسایل الکترونیکی آنالوگ و دستگاه های مکانیکی به فناوری های اینترنتی رخ داد. از سوی دیگر، چهارمین انقلاب صنعتی، روندهای انقلاب دیجیتال را برای پیوند بیشتر دنیای فیزیکی و سایبری از طریق فناوری ادامه می دهد.
✅ چهارمین انقلاب صنعتی احتمالا پیامدهای اساسی همه جانبه ای در زندگی روزمره خواهد داشت و بر نحوه تعامل نیروی کار با فناوری و تغییر نحوه انجام کار تاثیر می گذارد.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@BPERM_UT
▫️@HR_Process_AO_UT
انقلاب صنعتی چهارم (قسمت دوم)
✅ کلاوس شواب، بنیانگذار و رئیس اجرایی مجمع جهانی اقتصاد، عبارت انقلاب صنعتی چهارم را به عنوان " تلفیقی از فناوریها که خطوط بین حوزه های فیزیکی، دیجیتالی و بیولوژیکی را تعدیل می کند" ، مطرح کرد. پیشرفتی که بر خلاف هر چیزی که قبلا دیده شده است، بر اساس "سرعت، دامنه و تاثیر سیستم" تعریف می شود.
✅ انقلاب صنعتی چهارم گاهی به عنوان الگوی گسترده ای از تغییرات توصیف می شود که توسط ما قابل مشاهده است اما با سرعتی همراه است که به سختی به ما زمان می دهد تا آماده شویم. در حالی که برخی از سازمانها و افراد آماده رویارویی با چالشها و استفاده از تاثیرات و فرصت های آن هستند، برخی دیگر حتی نمی دانند چه اتفاقی رخ داده است.
✅ هدف اصلی چهارمین انقلاب صنعتی این است که رهبران تجاری را قادر سازد تا شیوه های جدیدی را که می تواند با بهره وری بالاتر، ریسک های کمتر و افزایش رشد کسب و کار، بر جهان آنها تاثیر بگذارد، تجسم کنند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
✅ کلاوس شواب، بنیانگذار و رئیس اجرایی مجمع جهانی اقتصاد، عبارت انقلاب صنعتی چهارم را به عنوان " تلفیقی از فناوریها که خطوط بین حوزه های فیزیکی، دیجیتالی و بیولوژیکی را تعدیل می کند" ، مطرح کرد. پیشرفتی که بر خلاف هر چیزی که قبلا دیده شده است، بر اساس "سرعت، دامنه و تاثیر سیستم" تعریف می شود.
✅ انقلاب صنعتی چهارم گاهی به عنوان الگوی گسترده ای از تغییرات توصیف می شود که توسط ما قابل مشاهده است اما با سرعتی همراه است که به سختی به ما زمان می دهد تا آماده شویم. در حالی که برخی از سازمانها و افراد آماده رویارویی با چالشها و استفاده از تاثیرات و فرصت های آن هستند، برخی دیگر حتی نمی دانند چه اتفاقی رخ داده است.
✅ هدف اصلی چهارمین انقلاب صنعتی این است که رهبران تجاری را قادر سازد تا شیوه های جدیدی را که می تواند با بهره وری بالاتر، ریسک های کمتر و افزایش رشد کسب و کار، بر جهان آنها تاثیر بگذارد، تجسم کنند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
انقلاب صنعتی چهارم (قسمت سوم)
✅ چهارمین انقلاب صنعتی از انقلاب سوم متمایز است، زیرا جایی است که انسان ها با دنیای سایبری ملاقات می کنند؛ جایی که تکنولوژی و افراد از هم متمایز و جدا نیستند. پیش از این ما با کامپیوترهای شخصی کار می کردیم، اما امروزه دستگاه ها و حسگرها به عنوان یک برنامه توسعه یافته برای ما تبدیل شده اند. به عنوان مثال رسانه های اجتماعی، تلفن های هوشمند و حتی پوشیدنی ها مانند ساعت هوشمند.
✅ این چهارمین انقلاب صنعتی در حال ایجاد یک دنیای جدید است که در آن ما انسان ها به طور مساوی ملزم به کار با ماشین آلات برای اطمینان از آینده کار هستیم. در این انقلاب همه چیز یکپارچه، سفارشی و هوشمند است، زیرا این انقلاب صنعتی وظایف پیچیده را خودکار می کند؛ چرا که عصر اینترنت اشیا، رایانش ابری و ظهور هوش مصنوعی است. این موارد ظرفیت را برای معرفی نوآوری های بیشتر با استفاده از آنچه در هوش مصنوعی، الگوریتم های پرقدرت، محاسات ابری و ... وجود دارد، افزایش می دهد.
✅ اکثریت قریب به اتفاق نوآوری های جدید در چند سال گذشته توسط مصرف کننده ایجاد شده است و اکنون سازمان ها را از داخل تغییر می دهد. تاثیر انقلاب صنعتی جدید بیشتر از انقلاب های قبلی است، زیرا آن ها سازمان ها را قدرتمند می کردند، اما انقلاب کنونی در حال تقویت افراد و جامعه همراه با صنعت است.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
✅ چهارمین انقلاب صنعتی از انقلاب سوم متمایز است، زیرا جایی است که انسان ها با دنیای سایبری ملاقات می کنند؛ جایی که تکنولوژی و افراد از هم متمایز و جدا نیستند. پیش از این ما با کامپیوترهای شخصی کار می کردیم، اما امروزه دستگاه ها و حسگرها به عنوان یک برنامه توسعه یافته برای ما تبدیل شده اند. به عنوان مثال رسانه های اجتماعی، تلفن های هوشمند و حتی پوشیدنی ها مانند ساعت هوشمند.
✅ این چهارمین انقلاب صنعتی در حال ایجاد یک دنیای جدید است که در آن ما انسان ها به طور مساوی ملزم به کار با ماشین آلات برای اطمینان از آینده کار هستیم. در این انقلاب همه چیز یکپارچه، سفارشی و هوشمند است، زیرا این انقلاب صنعتی وظایف پیچیده را خودکار می کند؛ چرا که عصر اینترنت اشیا، رایانش ابری و ظهور هوش مصنوعی است. این موارد ظرفیت را برای معرفی نوآوری های بیشتر با استفاده از آنچه در هوش مصنوعی، الگوریتم های پرقدرت، محاسات ابری و ... وجود دارد، افزایش می دهد.
✅ اکثریت قریب به اتفاق نوآوری های جدید در چند سال گذشته توسط مصرف کننده ایجاد شده است و اکنون سازمان ها را از داخل تغییر می دهد. تاثیر انقلاب صنعتی جدید بیشتر از انقلاب های قبلی است، زیرا آن ها سازمان ها را قدرتمند می کردند، اما انقلاب کنونی در حال تقویت افراد و جامعه همراه با صنعت است.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
انقلاب صنعتی چهارم (قسمت آخر)
✅ چهارمین انقلاب صنعتی به احتمال زیاد نحوه ساختن چیزها را تغییر خواهد داد، می تواند بر نحوه حرکت آن ها، نحوه تعامل مشتریان و تجربیاتی که انتظار دارند در هنگام تعامل با سازمان ها و افراد دیگر داشته باشند، تاثیر بگذارد.
تاثیر این انقلاب صنعتی همچنین می تواند تحولاتی را در نیروی کار ایجاد کند. چهارمین انقلاب صنعتی نه تنها آنچه را که انجام می دهیم، بلکه شخصیت ما را نیز تغییر خواهد داد. همچنین بر هویت، نقش، مسئولیت، شیوه رهبری و طرز تفکر ما تاثیر می گذارد. اقتصاد دیجیتال موجی از تحول را آغاز کرده است و در نتیجه، بسیاری از سازمان ها و روش های جدید کار در حال ظهور هستند.
✅ با این حال، بسیاری از سازمان ها و صنایع نتوانسته اند بازده خود را از تغییرات تکنولوژیکی به حداکثر برسانند؛ عملیات آن ها با کاهش فروش، سهم بازار و حتی سقوط کامل رو به رو شده است. انسان ها باید در شکل دادن این تحول پیشقدم باشند. این امر مستلزم همکاری جهانی و یک دیدگاه مشترک در مورد چگونگی تغییر فناوری در زندگی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و فردی است.
✅ سازمان ها باید سرمایه گذاری خود را در جهت برهم زدن مدل های تجاری، شیوه های کار و زنجیره ارزش آغاز کنند. اگر کسب و کارها نتوانند به سازمان های هوشمند و متصل تبدیل شوند، به زودی عقب می افتند و با گذشت زمان منقرض می شوند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
✅ چهارمین انقلاب صنعتی به احتمال زیاد نحوه ساختن چیزها را تغییر خواهد داد، می تواند بر نحوه حرکت آن ها، نحوه تعامل مشتریان و تجربیاتی که انتظار دارند در هنگام تعامل با سازمان ها و افراد دیگر داشته باشند، تاثیر بگذارد.
تاثیر این انقلاب صنعتی همچنین می تواند تحولاتی را در نیروی کار ایجاد کند. چهارمین انقلاب صنعتی نه تنها آنچه را که انجام می دهیم، بلکه شخصیت ما را نیز تغییر خواهد داد. همچنین بر هویت، نقش، مسئولیت، شیوه رهبری و طرز تفکر ما تاثیر می گذارد. اقتصاد دیجیتال موجی از تحول را آغاز کرده است و در نتیجه، بسیاری از سازمان ها و روش های جدید کار در حال ظهور هستند.
✅ با این حال، بسیاری از سازمان ها و صنایع نتوانسته اند بازده خود را از تغییرات تکنولوژیکی به حداکثر برسانند؛ عملیات آن ها با کاهش فروش، سهم بازار و حتی سقوط کامل رو به رو شده است. انسان ها باید در شکل دادن این تحول پیشقدم باشند. این امر مستلزم همکاری جهانی و یک دیدگاه مشترک در مورد چگونگی تغییر فناوری در زندگی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و فردی است.
✅ سازمان ها باید سرمایه گذاری خود را در جهت برهم زدن مدل های تجاری، شیوه های کار و زنجیره ارزش آغاز کنند. اگر کسب و کارها نتوانند به سازمان های هوشمند و متصل تبدیل شوند، به زودی عقب می افتند و با گذشت زمان منقرض می شوند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
اختلال (Disruption)
یکی از مهم ترین کلمات کلیدی که در دنیای تجارت شنیده می شود، عبارت اختلال است؛ و مهم است که بدانید پشت این کلمه کلیدی چیست. این مفهوم برای اولین بار توسط کلایتون کریستنسن از دانشکده بازرگانی هاروارد مورد استفاده قرار گرفت. یعنی سازمان هایی که محصولات و خدمات موفق اما گران قیمت تولید می کنند، توسط سازمان های جدیدتری که می توانند جایگزین های اقتصادی تر، ساده تر و رقابتی تری به به بازار بیاورند پیشی می گیرند.
ویژگی مشاغل مخرب عمدتا با حاشیه ناخالص کمتر، بازارهای هدف کوچکتر و محصولات و خدمات ساده تر مرتبط است، که معمولا در مقایسه با معیارهای عملکرد متداول، به اندازه راه حل های موجود جذابیتی ندارند.
همانطور که در جدول ۱ مشاهده می کنید این نوآوری ها صنایع قدیمی را مختل کرده و در عین حال صنایع جدیدی را ایجاد کرده است. این اختلال ها یک پارادوکس متمایز را برای نسل جدید نیروی کار و سازمان ها به وجود آورده است.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
یکی از مهم ترین کلمات کلیدی که در دنیای تجارت شنیده می شود، عبارت اختلال است؛ و مهم است که بدانید پشت این کلمه کلیدی چیست. این مفهوم برای اولین بار توسط کلایتون کریستنسن از دانشکده بازرگانی هاروارد مورد استفاده قرار گرفت. یعنی سازمان هایی که محصولات و خدمات موفق اما گران قیمت تولید می کنند، توسط سازمان های جدیدتری که می توانند جایگزین های اقتصادی تر، ساده تر و رقابتی تری به به بازار بیاورند پیشی می گیرند.
ویژگی مشاغل مخرب عمدتا با حاشیه ناخالص کمتر، بازارهای هدف کوچکتر و محصولات و خدمات ساده تر مرتبط است، که معمولا در مقایسه با معیارهای عملکرد متداول، به اندازه راه حل های موجود جذابیتی ندارند.
همانطور که در جدول ۱ مشاهده می کنید این نوآوری ها صنایع قدیمی را مختل کرده و در عین حال صنایع جدیدی را ایجاد کرده است. این اختلال ها یک پارادوکس متمایز را برای نسل جدید نیروی کار و سازمان ها به وجود آورده است.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf
10.6 MB
The Future of Jobs Report 2020
گزارش فوق، مشاغل و مهارت‌های آینده را ترسیم و سرعت تغییر را بر اساس نظرسنجی از رهبران کسب و کار و استراتژیست‌های منابع انسانی از سراسر جهان پیگیری می‌کند. یافته‌های این گزارش نشان می‌دهد:
• نیروی کار سریعتر از حد انتظار خودکار می شود و 85 میلیون شغل را در پنج سال آینده جابه‌جا می‌کند.
• انقلاب روبات ها 97 میلیون شغل جدید ایجاد خواهد کرد.
• رقابتی‌ترین مشاغل بر ارتقاء مهارت‌های کارکنان خود تمرکز خواهند کرد.
• کار از راه دور ادامه خواهد داشت.
• در سال 2025، تفکر تحلیلی، تفکر انتقادی، خلاقیت، حل مسئله، یادگیری فعال، تاب آوری، تحمل استرس و انعطاف پذیری از جمله مهارت های مورد توجه خواهد بود.
#Report
#HumanResourceManagement
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
گزارش فوق، مشاغل و مهارت‌های آینده را ترسیم و سرعت تغییر را بر اساس نظرسنجی از رهبران کسب و کار و استراتژیست‌های منابع انسانی از سراسر جهان پیگیری می‌کند. یافته‌های این گزارش نشان می‌دهد:
• نیروی کار سریعتر از حد انتظار خودکار می شود و 85 میلیون شغل را در پنج سال آینده جابه‌جا می‌کند.
• انقلاب روبات ها 97 میلیون شغل جدید ایجاد خواهد کرد.
• رقابتی‌ترین مشاغل بر ارتقاء مهارت‌های کارکنان خود تمرکز خواهند کرد.
• کار از راه دور ادامه خواهد داشت.
• در سال 2025، تفکر تحلیلی، تفکر انتقادی، خلاقیت، حل مسئله، یادگیری فعال، تاب آوری، تحمل استرس و انعطاف پذیری از جمله مهارت های مورد توجه خواهد بود.
#Report
#HumanResourceManagement
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
مدل work 4.0
در نوامبر 2016 ، وزارت کار و امور اجتماعی فدرال آلمان مقاله ای منتشر کرد و برای اولین بار عبارت (work 4.0) کار 4.0 را ابداع کرد. کار 4.0 بیشتر به عنوان مکمل در شکوفایی صنعت 4.0 دیده می شود. ظهور این مدل کار جدید از چالش های دنیای کار و سیاست ها ناشی شده است که بر دانشگاه ها ، اتحادیه های کارگری ، کارفرمایان و نیروی کار نیز تأثیر می گذارد. کار 4.0 به دلیل نگرانی هایی است که سیاست گذاران در مورد تغییرات آینده در محیط های کاری و سیستم های تامین اجتماعی مرتبط مطرح کرده اند. در نتیجه تاثیر دیجیتالی کردن و اتوماسیون که در حال حاضر برای کارگران یقه آبی در تولید در دهه ۲۰۱۰ قابل رویت شده‌است، بسیاری از افراد حرفه‌ای ( یقه سفید) تنها در حال درک این موضوع هستند که شغل‌های فعلی آنها ممکن است در سال‌های آتی به شدت تغییر کند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
در نوامبر 2016 ، وزارت کار و امور اجتماعی فدرال آلمان مقاله ای منتشر کرد و برای اولین بار عبارت (work 4.0) کار 4.0 را ابداع کرد. کار 4.0 بیشتر به عنوان مکمل در شکوفایی صنعت 4.0 دیده می شود. ظهور این مدل کار جدید از چالش های دنیای کار و سیاست ها ناشی شده است که بر دانشگاه ها ، اتحادیه های کارگری ، کارفرمایان و نیروی کار نیز تأثیر می گذارد. کار 4.0 به دلیل نگرانی هایی است که سیاست گذاران در مورد تغییرات آینده در محیط های کاری و سیستم های تامین اجتماعی مرتبط مطرح کرده اند. در نتیجه تاثیر دیجیتالی کردن و اتوماسیون که در حال حاضر برای کارگران یقه آبی در تولید در دهه ۲۰۱۰ قابل رویت شده‌است، بسیاری از افراد حرفه‌ای ( یقه سفید) تنها در حال درک این موضوع هستند که شغل‌های فعلی آنها ممکن است در سال‌های آتی به شدت تغییر کند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
افراد در مرکز دنیای دیجیتال
▫️امروزه، سازمانها ممکن است نیاز به اندازه گيري مواردي اعم از پتانسیل ایجاد استعدادهای داخلی همراه با ایجاد تیم‌های متنوع چند رشته‌ای، توسعه شبکه‌های متقابل مشترک، ایجاد چارچوب‌های ارزیابی جدید و بازتعریف نقش‌های رهبری داشته باشند.
▫️ قرار دادن افراد در مرکز توسعه و ارزیابی اقتصادی، موجب تغییر انقلابی در شیوه در نظر گرفتن کار و نابرابری اجتماعی می شود. این امر به تقویت رشد در اهداف توسعه پایدار کمک می کند که سازمان ها باید با اتخاذ تصمیمات رادیکال در مورد تغییر زمینه ها و چالش های جدیدی که جهان با آن مواجه است، آماده شوند.
▫️بنابراین، برای قرار دادن افراد در مرکز تجارت، موفقیت دیجیتال و رشد اقتصادی، باید توسعه انسانی را به عنوان یک جنبه کلیدی در نظر گرفت. زیرا توسعه انسانی به جای رشد اقتصادی، بر بهبود زندگی افراد تمرکز دارد. برای آوردن افراد به مرکز، سازمان ها باید ببینند که امروز چه چیزی برای نیروی کارشان معنادار است.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
▫️امروزه، سازمانها ممکن است نیاز به اندازه گيري مواردي اعم از پتانسیل ایجاد استعدادهای داخلی همراه با ایجاد تیم‌های متنوع چند رشته‌ای، توسعه شبکه‌های متقابل مشترک، ایجاد چارچوب‌های ارزیابی جدید و بازتعریف نقش‌های رهبری داشته باشند.
▫️ قرار دادن افراد در مرکز توسعه و ارزیابی اقتصادی، موجب تغییر انقلابی در شیوه در نظر گرفتن کار و نابرابری اجتماعی می شود. این امر به تقویت رشد در اهداف توسعه پایدار کمک می کند که سازمان ها باید با اتخاذ تصمیمات رادیکال در مورد تغییر زمینه ها و چالش های جدیدی که جهان با آن مواجه است، آماده شوند.
▫️بنابراین، برای قرار دادن افراد در مرکز تجارت، موفقیت دیجیتال و رشد اقتصادی، باید توسعه انسانی را به عنوان یک جنبه کلیدی در نظر گرفت. زیرا توسعه انسانی به جای رشد اقتصادی، بر بهبود زندگی افراد تمرکز دارد. برای آوردن افراد به مرکز، سازمان ها باید ببینند که امروز چه چیزی برای نیروی کارشان معنادار است.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
توسعه انسانی
▫️اصطلاح توسعه انسانی به عنوان تکامل توانایی های انسانی، گستردگی انتخاب ها، افزایش آزادی و تحقق حقوق بشر تعریف می شود. این نیز به معنای رشد فکری و اجتماعی از طریق رشد و تجربه تغییرات در زندگی و یادگیری چیزهای جدید است. سازمان ملل متحد اولین سازمانی بود که اجرای گزارش خود را در مورد توسعه انسانی آغاز کرد و چشم انداز آن این بود که توسعه را به عنوان فرآیندی برای گسترش انتخاب های افراد ببیند. همه پیامدهای توسعه باید بر اساس تجربیات افراد اعم از زندگی طولانی و سالم، تحصیلات و استانداردهای زندگی مناسب سنجیده می شد. اینها دولت ها و سیاست گذاران را مجبور می کند که کیفیت زندگی انسان ها را فقط رشد اقتصادی در نظر نگيرند.
▫️ بر اساس گزارش سازمان ملل متحد، تبدیل کشورهای در حال توسعه به اقتصادهای بزرگ با نفوذ سیاسی فزاینده بر پیشرفت توسعه انسانی تأثیر گذاشته است که نیاز به سیاست‌های مناسب و سرمایه‌گذاری در ظرفیت‌سازی با تمرکز بر آموزش، تغذیه، سلامت و مهارت‌های اشتغال را برجسته کرده است. بر اساس این نیازهای توسعه انسانی و دنیای در حال تغییر کار، روش کار افراد نیز باید تغییر کند. این بدان معناست که سازمان ها باید از درک بهتر نیروی کار خود حمایت کنند و ساختارهای کاری جدید را بر اساس هوش نیروی کار تدوین کنند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
▫️اصطلاح توسعه انسانی به عنوان تکامل توانایی های انسانی، گستردگی انتخاب ها، افزایش آزادی و تحقق حقوق بشر تعریف می شود. این نیز به معنای رشد فکری و اجتماعی از طریق رشد و تجربه تغییرات در زندگی و یادگیری چیزهای جدید است. سازمان ملل متحد اولین سازمانی بود که اجرای گزارش خود را در مورد توسعه انسانی آغاز کرد و چشم انداز آن این بود که توسعه را به عنوان فرآیندی برای گسترش انتخاب های افراد ببیند. همه پیامدهای توسعه باید بر اساس تجربیات افراد اعم از زندگی طولانی و سالم، تحصیلات و استانداردهای زندگی مناسب سنجیده می شد. اینها دولت ها و سیاست گذاران را مجبور می کند که کیفیت زندگی انسان ها را فقط رشد اقتصادی در نظر نگيرند.
▫️ بر اساس گزارش سازمان ملل متحد، تبدیل کشورهای در حال توسعه به اقتصادهای بزرگ با نفوذ سیاسی فزاینده بر پیشرفت توسعه انسانی تأثیر گذاشته است که نیاز به سیاست‌های مناسب و سرمایه‌گذاری در ظرفیت‌سازی با تمرکز بر آموزش، تغذیه، سلامت و مهارت‌های اشتغال را برجسته کرده است. بر اساس این نیازهای توسعه انسانی و دنیای در حال تغییر کار، روش کار افراد نیز باید تغییر کند. این بدان معناست که سازمان ها باید از درک بهتر نیروی کار خود حمایت کنند و ساختارهای کاری جدید را بر اساس هوش نیروی کار تدوین کنند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
🔸 الگوهای تغییر
▫️ واضح است که تفاوت بین بهینه‌سازی برای اطمینان در مقابل بهینه‌سازی برای عدم قطعیت، هسته اصلی آن چیزی است که سازمان‌های موفق را از دیگران جدا می‌کند. تغییر از یک دنیای کارآمدی به یک دنیای مبتنی بر نوآوری در شکل 2.2 نشان داده شده است.
▫️ همانطور که از شکل می بینیم، جای تعجب نیست که بیشتر سازمان ها برای ایجاد ارزش منحصر به فرد و ملموس در این انتهای طیف سخت تر و سخت تر می شوند. ماشین‌ها می‌توانند ارزش نمایی و ملموس ایجاد کنند، زیرا در محیط‌های خاصی کار می‌کنند که با ویژگی‌هایی مانند قوانین، مدل‌ها، فرآیندها و روش‌ها محدود شده‌اند و در واقع در بیشتر موارد بسیار پیچیده هستند.
▫️ از طرف دیگر، انسان ها در حداقل کارهای معمولی، پیچیده ترین، مشارکتی ترین، خلاق ترین کارها خوب هستند. اینها به ویژگی هایی مانند خلق مشترک، انعطاف پذیری، خلاقیت، اثربخشی و ذهنیت آزمایشی نیاز دارند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
▫️ واضح است که تفاوت بین بهینه‌سازی برای اطمینان در مقابل بهینه‌سازی برای عدم قطعیت، هسته اصلی آن چیزی است که سازمان‌های موفق را از دیگران جدا می‌کند. تغییر از یک دنیای کارآمدی به یک دنیای مبتنی بر نوآوری در شکل 2.2 نشان داده شده است.
▫️ همانطور که از شکل می بینیم، جای تعجب نیست که بیشتر سازمان ها برای ایجاد ارزش منحصر به فرد و ملموس در این انتهای طیف سخت تر و سخت تر می شوند. ماشین‌ها می‌توانند ارزش نمایی و ملموس ایجاد کنند، زیرا در محیط‌های خاصی کار می‌کنند که با ویژگی‌هایی مانند قوانین، مدل‌ها، فرآیندها و روش‌ها محدود شده‌اند و در واقع در بیشتر موارد بسیار پیچیده هستند.
▫️ از طرف دیگر، انسان ها در حداقل کارهای معمولی، پیچیده ترین، مشارکتی ترین، خلاق ترین کارها خوب هستند. اینها به ویژگی هایی مانند خلق مشترک، انعطاف پذیری، خلاقیت، اثربخشی و ذهنیت آزمایشی نیاز دارند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
WT-21_12-HR-Predictions-for-2022-Report.pdf
1.8 MB
HR Predictions for 2022
پیش‌بینی‌های سالانه Josh Bersin برای منابع انسانی - بدون شک پرخواننده‌ترین گزارشی است که هر سال منتشر می‌شود.
▫️گزارش امسال به 15 پیش‌بینی می‌پردازد که همه حوزه‌های منابع انسانی از کسادی بازار کار، نیروی کار توانمند و عدم قطعیت‌های ادامه‌دار پاندمی تا تحلیل افراد را در بر می‌گیرد.
▫️این گزارش همچنین نکات برجسته تحقیقات شرکت در سال 2021 را در زمینه‌هایی مانند تنوع، فرصت برابر و فراگیرسازی، قابلیت‌های منابع انسانی، تجربه ی کارکنان و فناوری‌های منابع انسانی در گزارش می‌آورد.
هدف گزارش فوق ارائه بینشی برای به روز نگه داشتن استراتژی‌های کارکنان شرکت‌ها برای سال پیش رو می‌باشد.
#PeopleAnalytics #HumanResourceManagement
#Report
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
پیش‌بینی‌های سالانه Josh Bersin برای منابع انسانی - بدون شک پرخواننده‌ترین گزارشی است که هر سال منتشر می‌شود.
▫️گزارش امسال به 15 پیش‌بینی می‌پردازد که همه حوزه‌های منابع انسانی از کسادی بازار کار، نیروی کار توانمند و عدم قطعیت‌های ادامه‌دار پاندمی تا تحلیل افراد را در بر می‌گیرد.
▫️این گزارش همچنین نکات برجسته تحقیقات شرکت در سال 2021 را در زمینه‌هایی مانند تنوع، فرصت برابر و فراگیرسازی، قابلیت‌های منابع انسانی، تجربه ی کارکنان و فناوری‌های منابع انسانی در گزارش می‌آورد.
هدف گزارش فوق ارائه بینشی برای به روز نگه داشتن استراتژی‌های کارکنان شرکت‌ها برای سال پیش رو می‌باشد.
#PeopleAnalytics #HumanResourceManagement
#Report
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
الگوهای تغییر (2)
▫تقاضا برای ایجاد ارزش بیشتر به جای کار مبتنی بر کارآیی، نوآوری است، و اینجاست که تیم‌ها و نیروی انسانی با همکاری یکدیگر برای رسیدن به یک هدف مشترک می‌توانند آن ارزش عظیم را ایجاد کنند. اینجاست که تغییر باید به صورت تصاعدی اتفاق بیفتد، اما، متأسفانه، اکثر سازمان‌هایی که ما برای آنها کار می‌کنیم برای قطعیت بهینه شده‌اند نه برای عدم قطعیت.
▫بسیاری از کشورهای در حال توسعه نیز با بیکاری طولانی مدت، بدهی‌های غیرقابل کنترل و تقاضای مصرف‌کننده راکد، نااطمینانی اقتصادی مداوم را تجربه می‌کنند. از سوی دیگر، کشورهای نوظهور با افزایش جمعیت و رشد طبقات متوسط آنها در حال رشد هستند که استعداد جدیدی از کارگران ایجاد می‌کند. اگر سازمان ها می خواهند برای عدم قطعیت بهینه سازی کنند، باید با تعریف یک هدف جمعی مشخص و شفاف شروع کنند و آماده تغییر باشند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
▫تقاضا برای ایجاد ارزش بیشتر به جای کار مبتنی بر کارآیی، نوآوری است، و اینجاست که تیم‌ها و نیروی انسانی با همکاری یکدیگر برای رسیدن به یک هدف مشترک می‌توانند آن ارزش عظیم را ایجاد کنند. اینجاست که تغییر باید به صورت تصاعدی اتفاق بیفتد، اما، متأسفانه، اکثر سازمان‌هایی که ما برای آنها کار می‌کنیم برای قطعیت بهینه شده‌اند نه برای عدم قطعیت.
▫بسیاری از کشورهای در حال توسعه نیز با بیکاری طولانی مدت، بدهی‌های غیرقابل کنترل و تقاضای مصرف‌کننده راکد، نااطمینانی اقتصادی مداوم را تجربه می‌کنند. از سوی دیگر، کشورهای نوظهور با افزایش جمعیت و رشد طبقات متوسط آنها در حال رشد هستند که استعداد جدیدی از کارگران ایجاد می‌کند. اگر سازمان ها می خواهند برای عدم قطعیت بهینه سازی کنند، باید با تعریف یک هدف جمعی مشخص و شفاف شروع کنند و آماده تغییر باشند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
الگوهای تغییر(3)
▫تحول نقطه عطف اساسی در موفقیت یک سازمان را با محیط اقتصادی و اجتماعی آن توصیف می کند. معمولاً تحول در یک سازمان با ارتقای زیرساختی و فنی ماشین‌ها، الگوریتم‌ها و پایگاه‌های اطلاعاتی انجام می‌شود. اما امروز، تحول انسان نیز مهم است. سازمان ها نیاز به یک تحول فرد محور دارند که در آن روابط سازمان نیز باید بازتعریف شود.
▫برای اینکه سازمانها دستخوش این تغییر بی‌سابقه شوند، واحد منابع انسانی آنها باید قابلیت‌های جدیدی را برای کمک به این تحول فرد محور ایجاد کند تا بتوانند مرتبط باقی بمانند. و همه این نیروهای تغییر، پیامدهای مهمی برای آینده کسب و کار و کارکردهای منابع انسانی نیز دارند.
▫منابع انسانی همچنین می‌تواند با تشویق مدل‌های کاری جدید، محیط‌های کاری مدرن، افزایش تعداد کارگران و تحرک جهانی، رشد کسب‌وکار را امکان‌پذیر کند. تبدیل منابع انسانی برای ارائه قابلیت‌های پویا می‌تواند به سازمانها کمک کند تا بهتر و مؤثرتر به تغییرات در محیط کسب‌وکار پاسخ دهند و خود را به عنوان رهبر قرار دهند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
▫تحول نقطه عطف اساسی در موفقیت یک سازمان را با محیط اقتصادی و اجتماعی آن توصیف می کند. معمولاً تحول در یک سازمان با ارتقای زیرساختی و فنی ماشین‌ها، الگوریتم‌ها و پایگاه‌های اطلاعاتی انجام می‌شود. اما امروز، تحول انسان نیز مهم است. سازمان ها نیاز به یک تحول فرد محور دارند که در آن روابط سازمان نیز باید بازتعریف شود.
▫برای اینکه سازمانها دستخوش این تغییر بی‌سابقه شوند، واحد منابع انسانی آنها باید قابلیت‌های جدیدی را برای کمک به این تحول فرد محور ایجاد کند تا بتوانند مرتبط باقی بمانند. و همه این نیروهای تغییر، پیامدهای مهمی برای آینده کسب و کار و کارکردهای منابع انسانی نیز دارند.
▫منابع انسانی همچنین می‌تواند با تشویق مدل‌های کاری جدید، محیط‌های کاری مدرن، افزایش تعداد کارگران و تحرک جهانی، رشد کسب‌وکار را امکان‌پذیر کند. تبدیل منابع انسانی برای ارائه قابلیت‌های پویا می‌تواند به سازمانها کمک کند تا بهتر و مؤثرتر به تغییرات در محیط کسب‌وکار پاسخ دهند و خود را به عنوان رهبر قرار دهند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
ذهنیت های جدید منابع انسانی (۱)
▫️امروزه سازمانها توسط شیوه‌های معمولی منابع انسانی احاطه شده‌اند که بر دستورالعمل‌های خط‌مشی، قوانین و انطباق متمرکز است. این شیوه به سختی توسط کارمندان خوانده می‌شود، مگر اینکه در یک موقعیت خاص به آن نیاز داشته باشند.
▫️بسیاری از متخصصان منابع انسانی هنوز در طرز فکری که در اقتصاد صنعتی غالب بود ( که بر افزایش کارایی تولید و فرآیندهای کاری، تضمین انطباق و استانداردسازی متمرکز است) گیر کرده اند. انتظار می رفت که عملکرد منابع انسانی نقش یک سیاست گذار را در سازمان ایفا کند که می تواند در تنظیم خط مشی ها و رویه ها، حفظ کنترل و ایجاد ثبات کمک کند. این در اقتصاد دیجیتال جواب نمی دهد. پرسنل منابع انسانی باید طرز فکر خود را نیز تغییر دهند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
▫️امروزه سازمانها توسط شیوه‌های معمولی منابع انسانی احاطه شده‌اند که بر دستورالعمل‌های خط‌مشی، قوانین و انطباق متمرکز است. این شیوه به سختی توسط کارمندان خوانده می‌شود، مگر اینکه در یک موقعیت خاص به آن نیاز داشته باشند.
▫️بسیاری از متخصصان منابع انسانی هنوز در طرز فکری که در اقتصاد صنعتی غالب بود ( که بر افزایش کارایی تولید و فرآیندهای کاری، تضمین انطباق و استانداردسازی متمرکز است) گیر کرده اند. انتظار می رفت که عملکرد منابع انسانی نقش یک سیاست گذار را در سازمان ایفا کند که می تواند در تنظیم خط مشی ها و رویه ها، حفظ کنترل و ایجاد ثبات کمک کند. این در اقتصاد دیجیتال جواب نمی دهد. پرسنل منابع انسانی باید طرز فکر خود را نیز تغییر دهند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
ذهنیت های جدید منابع انسانی (۲)
▫️برای برقراری ارتباط با زبان کسب وکار، بسیار مهم است که رهبران منابع انسانی و متخصصان، کارکردهای کسب وکاری را به خوبی درک کنند. باید تاکید بر ارزش های کسب و کار باشد، و به کارایی و انعطاف پذیری توجه شود. وقتی هر دو با ارزش‌های کسب‌وکار در تعادل باشند، منجر به نتایج بهتر از دیدگاه کارکنان و سازمان می شود مانند بهره‌وری بیشتر، رضایت شغلی، تعهد و حفظ کارکنان. هنگامی که واحد منابع انسانی شروع به فکر کردن به خود و عملیات خود به عنوان یک کسب وکار کند، ارزش کسب وکاری بیشتری می تواند ایجاد شود.
▫️ایجاد یک تجربه متقاعد کننده برای مشتریان منابع انسانی همان چیزی است که امروزه واحد های منابع انسانی علاوه بر استانداردسازی فرآیندها و کارایی به آن نیاز دارند. گنجاندن یک عملکرد منابع انسانی با فناوری فعال به متخصصان این امکان را می دهد که از غوطه ور شدن در کارهایی مانند نگهداری سوابق، تراکنش ها و فرآیندهای چرخه عمر اجتناب کنند. این به نوبه خود فرصتی برای درک کارکنان و راهنمایی آنها با ارزش های بیشتر، از جمله تجربه کارمند برتر، ایجاد می کند.
▫️منابع انسانی همچنین باید اصطلاحات تخصصی خود را در این عصر دیجیتال حذف کند و به معنای واقعی کلمه از نقش اداری به شریک کسب وکاری مشاوره ای تر برای سازمان حرکت کند. به نوبه خود، این امر مستلزم درک بسیار عمیق تر از مدل و استراتژی اصلی کسب و کار سازمان است و منجر به نحوه واکنش سازمان به دنیای جدید کار و تخریبگری مداوم می شود. اگرچه شریک تجاری منابع انسانی در بسیاری از سازمانها وجود دارد، اما ذهنیت‌ها همچنان قدیمی هستند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
▫️برای برقراری ارتباط با زبان کسب وکار، بسیار مهم است که رهبران منابع انسانی و متخصصان، کارکردهای کسب وکاری را به خوبی درک کنند. باید تاکید بر ارزش های کسب و کار باشد، و به کارایی و انعطاف پذیری توجه شود. وقتی هر دو با ارزش‌های کسب‌وکار در تعادل باشند، منجر به نتایج بهتر از دیدگاه کارکنان و سازمان می شود مانند بهره‌وری بیشتر، رضایت شغلی، تعهد و حفظ کارکنان. هنگامی که واحد منابع انسانی شروع به فکر کردن به خود و عملیات خود به عنوان یک کسب وکار کند، ارزش کسب وکاری بیشتری می تواند ایجاد شود.
▫️ایجاد یک تجربه متقاعد کننده برای مشتریان منابع انسانی همان چیزی است که امروزه واحد های منابع انسانی علاوه بر استانداردسازی فرآیندها و کارایی به آن نیاز دارند. گنجاندن یک عملکرد منابع انسانی با فناوری فعال به متخصصان این امکان را می دهد که از غوطه ور شدن در کارهایی مانند نگهداری سوابق، تراکنش ها و فرآیندهای چرخه عمر اجتناب کنند. این به نوبه خود فرصتی برای درک کارکنان و راهنمایی آنها با ارزش های بیشتر، از جمله تجربه کارمند برتر، ایجاد می کند.
▫️منابع انسانی همچنین باید اصطلاحات تخصصی خود را در این عصر دیجیتال حذف کند و به معنای واقعی کلمه از نقش اداری به شریک کسب وکاری مشاوره ای تر برای سازمان حرکت کند. به نوبه خود، این امر مستلزم درک بسیار عمیق تر از مدل و استراتژی اصلی کسب و کار سازمان است و منجر به نحوه واکنش سازمان به دنیای جدید کار و تخریبگری مداوم می شود. اگرچه شریک تجاری منابع انسانی در بسیاری از سازمانها وجود دارد، اما ذهنیت‌ها همچنان قدیمی هستند.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
ذهنیت های جدید منابع انسانی (۳)
▫️از آنجایی که امروزه تغییرات زیادی در محل کار و محل کار اتفاق می‌افتد، واحد منابع انسانی واقعاً باید فراتر از قوانین، سیاست‌ها و تطبیق ها فکر کند. نظارت بیش از حد می تواند مانع از واکنش سریع کارکنان به تغییرات یا برداشتن گام های پیشگیرانه در انتظار تغییر شود. به جای محدود کردن نیروی کار از طریق انواع سیاست ها، قوانین و رویه ها، رهبران و متخصصان منابع انسانی باید بر فعالیت های توانمندسازی تمرکز کنند.
▫️منابع انسانی باید بیشتر شبیه یک استراتژیست داخلی عمل کند و عامل تغییر برای کسب و کار، نیروی کار و فرهنگ سازمان باشد. آنها می توانند به نیروی کار کمک کنند تا ارتباط بین نقش خود، استراتژی کسب و کار، محصولات قابل تحویل و مشتری را درک کنند. همیشه باید بر هدایت کارکنان به ایجاد ارزش‌های سازمانی که به آنها کمک می‌کند استراتژی‌ها را اجرا کنند و در هنگام مواجهه با موقعیت‌های ناشناخته و عدم اطمینان تصمیمات مناسبی اتخاذ کنند، تأکید بیشتری شود. اگر همه این مؤلفه ها را با هم در نظر بگیریم، این در واقع یک تغییر بزرگ برای منابع انسانی است.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT
▫️از آنجایی که امروزه تغییرات زیادی در محل کار و محل کار اتفاق می‌افتد، واحد منابع انسانی واقعاً باید فراتر از قوانین، سیاست‌ها و تطبیق ها فکر کند. نظارت بیش از حد می تواند مانع از واکنش سریع کارکنان به تغییرات یا برداشتن گام های پیشگیرانه در انتظار تغییر شود. به جای محدود کردن نیروی کار از طریق انواع سیاست ها، قوانین و رویه ها، رهبران و متخصصان منابع انسانی باید بر فعالیت های توانمندسازی تمرکز کنند.
▫️منابع انسانی باید بیشتر شبیه یک استراتژیست داخلی عمل کند و عامل تغییر برای کسب و کار، نیروی کار و فرهنگ سازمان باشد. آنها می توانند به نیروی کار کمک کنند تا ارتباط بین نقش خود، استراتژی کسب و کار، محصولات قابل تحویل و مشتری را درک کنند. همیشه باید بر هدایت کارکنان به ایجاد ارزش‌های سازمانی که به آنها کمک می‌کند استراتژی‌ها را اجرا کنند و در هنگام مواجهه با موقعیت‌های ناشناخته و عدم اطمینان تصمیمات مناسبی اتخاذ کنند، تأکید بیشتری شود. اگر همه این مؤلفه ها را با هم در نظر بگیریم، این در واقع یک تغییر بزرگ برای منابع انسانی است.
منبع:
Digital HR Strategy
Achieving sustainable transformation in the digital age
#HumanResourceManagement
#DigitalTransformation
#HRTechnology
▫️@UTPERM
▫️@HR_Process_AO_UT