(https://attach.fahares.com/+pDlTrWX3GYkQsbyt9pT+g==)
🔴📣🔴دیوان عدالت اداری بخشنامه ممنوعیت انعقاد قرارداد زیر یک سال در کارهای با ماهیت مستمر را ازویترین وزارت کار خارج کرد
🔹🔸🔹هیئت عمومی دیوان عدالت اداری با شکایت یکی از کارفرماها، بخشنامه وزارت کارمبنی بر ممنوعیت انعقاد قرارداد کار زیر یک سال با کارگران در کارهای با ماهیت مستمر را غیرقانونی دانست و ابطال کرد.
براساس گزارشی که روز۲۱مهر رسانه ای شدمعاون روابط کار وزارت کار طی دستورالعملی به شماره ۴۹۲۰۷ مورخ ۱۹ خرداد سال ۹۴ اعلام کرده بود که به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، مستنبط از ماده هفت قانون کار، انعقاد قرارداد کار مدت موقت زیر یکسال در کارهای ماهیتاً مستمر، مشروط به بقای کارگاه و کار، ممنوع است و کارفرمایان مکلفند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت، قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد کنند.
همچنین در این دستورالعمل آمده بود: چنانچه قراردادی کمتر از یک سال منعقد شود، با لحاظ شرایط مذکور در ماده یک این دستورالعمل، در حکم قرارداد یک ساله محسوب خواهد شد.
دستورالعمل یاد شده مورد اعتراض یکی از شرکت‌ها قرار گرفت و شاکی با تقدیم دادخواستی به دیوان عدالت اداری ضمن درخواست دستورالعمل مزبور اعلام کرد: در دستورالعمل شماره ۴۰، با استنباط ناصحیح از ماده هفت قانون کار، دائمی بودن قرارداد را در قراردادهای کار با ماهیت مستمر به عنوان یک اصل قرار داده و بر مبنای آن، انعقاد قرارداد کار کمتر از یک سال را ممنوع اعلام کرده است و حال آن که در ماده هفت قانون کار، در تعریف قرارداد کار، صراحتاً « مدت موقت» مورد تأیید قرار گرفته و سپس وفق تبصره ۲ آن، در کارهای با طبیعت مستمر، تنها در صورتی که «مدت» در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.
در ادامه شکوائیه شاکی آمده است: مفهوم مخالف آن این است که در کارهایی که ماهیتاً جنبه مستمر دارند، اگر در قرارداد کار، «مدت» ذکر شود، قرارداد «موقت» محسوب می‌شود. به این ترتیب، قانون کار اجازه داده است قرارداد کار موقت با کارگران منعقد شود و هرگز محدودیت یا سقفی برای مدت قرارداد، قائل نشده که کمتر یا بیشتر از آن، موجب عدم اعتبار قرارداد یا تعیین مدت مشخص برای قرارداد، بر خلاف مدت مذکور در قرارداد باشد.
شاکی افزوده است: به عبارت دیگر دستورالعمل شماره ۴۰ موردنظر که کارفرمایان را مکلف به انعقاد قرارداد به مدت حداقل یکسال کرده و در فراز بعدی حتی فراتر از این تکلیف، قراردادهای کمتر از یکسال را در حکم قرارداد یک ساله محسوب کرده است و در واقع اعتبار قرارداد کمتر از یک سال را خدشه دار کرده و اراده طرفین را در تنظیم آن بی اعتبار کرده، در مغایرت آشکار با ماده هفت قانون کار و تبصره ۲ آن است.
در نهایت هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۳۱ مرداد امسال با حضور رئیس، معاونین، روسا، مستشاران و دادرسان شعب تشکیل شد و پس از بحث و بررسی اعلام کرد: از تبصره ۲ ماده هفت قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ مبنی بر اینکه در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود، مستفاد می‌شود که در صورت ذکر مدت در قرارداد کار ولو آن که طبیعت آن جنبه مستمر داشته باشد، قرارداد کار موقت تلقی می‌شود، بنابراین احکام مقرر در دستورالعمل شماره ۴۰ روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی که انعقاد قرارداد کار زیر یک سال در کارهای با طبیعت مستمر را ممنوع اعلام و کارفرمایان را به انعقاد قرارداد یک ساله تکلیف کرده، مغایر حکم تبصره ۲ ماده هفت قانون کار است و مستند به بند یک ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می‌شود.
#دیوان_عدالت_اداری
@ettehad
🔴📣🔴دیوان عدالت اداری بخشنامه ممنوعیت انعقاد قرارداد زیر یک سال در کارهای با ماهیت مستمر را ازویترین وزارت کار خارج کرد
🔹🔸🔹هیئت عمومی دیوان عدالت اداری با شکایت یکی از کارفرماها، بخشنامه وزارت کارمبنی بر ممنوعیت انعقاد قرارداد کار زیر یک سال با کارگران در کارهای با ماهیت مستمر را غیرقانونی دانست و ابطال کرد.
براساس گزارشی که روز۲۱مهر رسانه ای شدمعاون روابط کار وزارت کار طی دستورالعملی به شماره ۴۹۲۰۷ مورخ ۱۹ خرداد سال ۹۴ اعلام کرده بود که به استناد اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، مستنبط از ماده هفت قانون کار، انعقاد قرارداد کار مدت موقت زیر یکسال در کارهای ماهیتاً مستمر، مشروط به بقای کارگاه و کار، ممنوع است و کارفرمایان مکلفند در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت، قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد کنند.
همچنین در این دستورالعمل آمده بود: چنانچه قراردادی کمتر از یک سال منعقد شود، با لحاظ شرایط مذکور در ماده یک این دستورالعمل، در حکم قرارداد یک ساله محسوب خواهد شد.
دستورالعمل یاد شده مورد اعتراض یکی از شرکت‌ها قرار گرفت و شاکی با تقدیم دادخواستی به دیوان عدالت اداری ضمن درخواست دستورالعمل مزبور اعلام کرد: در دستورالعمل شماره ۴۰، با استنباط ناصحیح از ماده هفت قانون کار، دائمی بودن قرارداد را در قراردادهای کار با ماهیت مستمر به عنوان یک اصل قرار داده و بر مبنای آن، انعقاد قرارداد کار کمتر از یک سال را ممنوع اعلام کرده است و حال آن که در ماده هفت قانون کار، در تعریف قرارداد کار، صراحتاً « مدت موقت» مورد تأیید قرار گرفته و سپس وفق تبصره ۲ آن، در کارهای با طبیعت مستمر، تنها در صورتی که «مدت» در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.
در ادامه شکوائیه شاکی آمده است: مفهوم مخالف آن این است که در کارهایی که ماهیتاً جنبه مستمر دارند، اگر در قرارداد کار، «مدت» ذکر شود، قرارداد «موقت» محسوب می‌شود. به این ترتیب، قانون کار اجازه داده است قرارداد کار موقت با کارگران منعقد شود و هرگز محدودیت یا سقفی برای مدت قرارداد، قائل نشده که کمتر یا بیشتر از آن، موجب عدم اعتبار قرارداد یا تعیین مدت مشخص برای قرارداد، بر خلاف مدت مذکور در قرارداد باشد.
شاکی افزوده است: به عبارت دیگر دستورالعمل شماره ۴۰ موردنظر که کارفرمایان را مکلف به انعقاد قرارداد به مدت حداقل یکسال کرده و در فراز بعدی حتی فراتر از این تکلیف، قراردادهای کمتر از یکسال را در حکم قرارداد یک ساله محسوب کرده است و در واقع اعتبار قرارداد کمتر از یک سال را خدشه دار کرده و اراده طرفین را در تنظیم آن بی اعتبار کرده، در مغایرت آشکار با ماده هفت قانون کار و تبصره ۲ آن است.
در نهایت هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۳۱ مرداد امسال با حضور رئیس، معاونین، روسا، مستشاران و دادرسان شعب تشکیل شد و پس از بحث و بررسی اعلام کرد: از تبصره ۲ ماده هفت قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ مبنی بر اینکه در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود، مستفاد می‌شود که در صورت ذکر مدت در قرارداد کار ولو آن که طبیعت آن جنبه مستمر داشته باشد، قرارداد کار موقت تلقی می‌شود، بنابراین احکام مقرر در دستورالعمل شماره ۴۰ روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی که انعقاد قرارداد کار زیر یک سال در کارهای با طبیعت مستمر را ممنوع اعلام و کارفرمایان را به انعقاد قرارداد یک ساله تکلیف کرده، مغایر حکم تبصره ۲ ماده هفت قانون کار است و مستند به بند یک ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می‌شود.
#دیوان_عدالت_اداری
@ettehad
Telegram
attach 📎
دیوان عدالت اداری رأی داد؛
🔴📣🔴ارائه برگ تسویه حساب کارفرما با کارگر بدون سند پرداخت کافی نیست
دیوان عدالت اداری در رأی ایجاد رویه مقرر کرد در صورت اختلاف بین کارفرما و کارگر در پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، صرف ارائه برگ تسویه حساب کافی نیست و کارفرما باید مستندات لازم جهت پرداخت حق و حقوق کارگری را به مراجع رسیدگی کننده ارائه کند.
در شکایات متعدد کارگران به دیوان عدالت اداری در خصوص تسویه حساب کارفرما با کارگر آمده است که پس از خاتمه قرار داد کار میان کارگر و کارفرما، برخی کارگران به موجب سند عادی یا سند اقرارنامه تنظیمی در دفا‌تر اسناد رسمی اعلام می‌کنند با کارفرما تسویه حساب کرده‌اند و تمام حقوق و مزایای خود را دریافت نموده‌اند. برخی هیأت‌های حل اختلاف ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز با استناد به این اسناد، تسویه حساب را محرز دانسته و شکایات بعدی کارگران را در این خصوص مسموع ندانسته و حکم به رد شکایت کارگران صادر می‌کردند، در حالی که کارگران اظهار داشتند برگه تسویه حساب بنا به درخواست کارفرما در ابتدای کار یا حین کار و بدون دریافت حقوق و مزایا از آنها اخذ شده است.
این گزارش حاکی است پیرو شکایت‌های واصله به شعب دیوان عدالت اداری و صدور آرای مشابه مبنی بر ورود شکایت، هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با صدور رأی ایجاد وحدت رویه با تأیید آراء صادره مقرر کرد در زمان اختلاف بین کارفرما و کارگر در رابطه با پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، صرف ارائه برگ تسویه حساب کافی نیست و کارفرما باید مستندات پرداخت را نیز ارائه کند.
این رأی به استناد ماده ۹۰ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری برای تمامی شعب دیوان، ادارات و اشخاص حقیقی و حقوقی مربوط لازم الاجرا است./ایلنا
#دیوان_عدالت_اداری
(https://attach.fahares.com/OM5UzdHlRc/XowRM0cpohA==)
@ettehad
🔴📣🔴ارائه برگ تسویه حساب کارفرما با کارگر بدون سند پرداخت کافی نیست
دیوان عدالت اداری در رأی ایجاد رویه مقرر کرد در صورت اختلاف بین کارفرما و کارگر در پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، صرف ارائه برگ تسویه حساب کافی نیست و کارفرما باید مستندات لازم جهت پرداخت حق و حقوق کارگری را به مراجع رسیدگی کننده ارائه کند.
در شکایات متعدد کارگران به دیوان عدالت اداری در خصوص تسویه حساب کارفرما با کارگر آمده است که پس از خاتمه قرار داد کار میان کارگر و کارفرما، برخی کارگران به موجب سند عادی یا سند اقرارنامه تنظیمی در دفا‌تر اسناد رسمی اعلام می‌کنند با کارفرما تسویه حساب کرده‌اند و تمام حقوق و مزایای خود را دریافت نموده‌اند. برخی هیأت‌های حل اختلاف ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز با استناد به این اسناد، تسویه حساب را محرز دانسته و شکایات بعدی کارگران را در این خصوص مسموع ندانسته و حکم به رد شکایت کارگران صادر می‌کردند، در حالی که کارگران اظهار داشتند برگه تسویه حساب بنا به درخواست کارفرما در ابتدای کار یا حین کار و بدون دریافت حقوق و مزایا از آنها اخذ شده است.
این گزارش حاکی است پیرو شکایت‌های واصله به شعب دیوان عدالت اداری و صدور آرای مشابه مبنی بر ورود شکایت، هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با صدور رأی ایجاد وحدت رویه با تأیید آراء صادره مقرر کرد در زمان اختلاف بین کارفرما و کارگر در رابطه با پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، صرف ارائه برگ تسویه حساب کافی نیست و کارفرما باید مستندات پرداخت را نیز ارائه کند.
این رأی به استناد ماده ۹۰ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری برای تمامی شعب دیوان، ادارات و اشخاص حقیقی و حقوقی مربوط لازم الاجرا است./ایلنا
#دیوان_عدالت_اداری
(https://attach.fahares.com/OM5UzdHlRc/XowRM0cpohA==)
@ettehad
Telegram
attach 📎
🔴📣🔴#اختلاس_نرم
حکم #دیوان_عدالت_اداری در مورد ابطال افزایش تعرفه های پزشکان بیهوشی به دلیل افزایش 120 در صدی آن تعرفه ها در سال 93 و افزایش 10 در صدی در سال 94 و 95 و 96 به خوبی اثبات میکند. فاز سوم طرح تحول سلامت در افزایش یک باره ی تعرفه های جراحی پزشکان به بهانه های واهی (حذف زیر میزی) یک اشتباه محض در راه ورشکستگی بیمه ها و افزایش تورم در هزینه های بخش سلامت ، و فشار به مردم ، آن هم به صورت غیر قانونی بوده است.
حال که متخصصان و جراحان مدام در حال چانه زنی و فشار به دولت در جهت افزایش چندین باره ی تعرفه ها هستند میتوان پیش بینی کرد اگر این دعوا همانند گروه بیهوشی به دیوان عدالت اداری کشانده شود. یقینا باز هم به همان دلیل افزایش حد اقلی 120 در صدی در سال 93 ، حکم دیوان عدالت اداری بر خلاف خواسته ی آنها خواهد بود.
👈اما یک سوال باقی می ماند که پرداختهای کلانی که در طول این 3 سال به این قشر خاص انجام شده وبه دلیل نقایص فرمولهای محاسباتی دریافتی یک پزشک گاهی به بالای 300 تا 800 میلیون تومان در ماه، انجام گردیده است، را کدام قانون و کدام مرجع باید رسیدگی کرده و مازاد آنرا به خزانه و جیب ملت بازگرداند؟
پولهایی که را که از محل حذف و عدم افزایش یارانه ی اقشار کم در آمد و از محل افزایش عوارض و مالیات که توسط مردم پرداخت شده است، را چگونه میتوان پس گرفت؟
وقتی دولت در سالهای اخیر با کمبود نقدینگی و افت قیمت نفت و تحریمها مواجه است ، توجه ویژه به یک قشر خاص کم جمعیت و عدم توجه به خواسته ها و حقوق قانونی سایر اقشار ، چگونه توجیه می شود؟؟!!
#کمپین_اتحاد_پرستاران_ایران
https://telegram.me/ettehad
حکم #دیوان_عدالت_اداری در مورد ابطال افزایش تعرفه های پزشکان بیهوشی به دلیل افزایش 120 در صدی آن تعرفه ها در سال 93 و افزایش 10 در صدی در سال 94 و 95 و 96 به خوبی اثبات میکند. فاز سوم طرح تحول سلامت در افزایش یک باره ی تعرفه های جراحی پزشکان به بهانه های واهی (حذف زیر میزی) یک اشتباه محض در راه ورشکستگی بیمه ها و افزایش تورم در هزینه های بخش سلامت ، و فشار به مردم ، آن هم به صورت غیر قانونی بوده است.
حال که متخصصان و جراحان مدام در حال چانه زنی و فشار به دولت در جهت افزایش چندین باره ی تعرفه ها هستند میتوان پیش بینی کرد اگر این دعوا همانند گروه بیهوشی به دیوان عدالت اداری کشانده شود. یقینا باز هم به همان دلیل افزایش حد اقلی 120 در صدی در سال 93 ، حکم دیوان عدالت اداری بر خلاف خواسته ی آنها خواهد بود.
👈اما یک سوال باقی می ماند که پرداختهای کلانی که در طول این 3 سال به این قشر خاص انجام شده وبه دلیل نقایص فرمولهای محاسباتی دریافتی یک پزشک گاهی به بالای 300 تا 800 میلیون تومان در ماه، انجام گردیده است، را کدام قانون و کدام مرجع باید رسیدگی کرده و مازاد آنرا به خزانه و جیب ملت بازگرداند؟
پولهایی که را که از محل حذف و عدم افزایش یارانه ی اقشار کم در آمد و از محل افزایش عوارض و مالیات که توسط مردم پرداخت شده است، را چگونه میتوان پس گرفت؟
وقتی دولت در سالهای اخیر با کمبود نقدینگی و افت قیمت نفت و تحریمها مواجه است ، توجه ویژه به یک قشر خاص کم جمعیت و عدم توجه به خواسته ها و حقوق قانونی سایر اقشار ، چگونه توجیه می شود؟؟!!
#کمپین_اتحاد_پرستاران_ایران
https://telegram.me/ettehad
Telegram
اتحادیه آزاد کارگران ایران
ارتباط با ادمین https://t.me/Ettehadyeh20