🔳⭕️مثلث سفیدی وجود ندارد،
اما آن را می‌ بینیم.
👈به این پدیده ادراک‌ نامرئی مغز می گویند،که با آن ...
🧠ذهن انسان سعی در الگوسازی بین تصاویرِ هماهنگ می‌ کند.

#نکات
⚜ @newmanagement

بعد از اینکه میلیونر شدید، می‌توانید تمام پول خود را ببخشید.
آنچه مهم‌است میلیون‌ها پول نیست؛ بلکه شخصی است که شما در فرآیند میلیونر شدن به آن تبدیل می‌شوید.

@newmanagement
#جیم_ران

⭕️ اراده انسان مرز و محدوده نمیشناسه!

@newmanagement

📎

ذهن‌های بزرگ
راجع به ایده‌ها و نظریات بحث می‌کنند
ذهن‌های متوسط، دربارهء اتفاقات و حوادث
و ذهن‌های کوچک راجع به مردم..


🕴روبرت کوئی‌لی

@newmanagement

مدیر رستورانی که خلاقیت به خرج داده بجای منو از دستگاه سه بعدی استفاده کرده که مشتریاش تصاویر غذاهارو کامل و عیناً روی میز بتونن ببینن!!!

@newmanagement

تبلیغی خلاق برای جمع آوری آدامس از کف خیابان در لندن...

آدامستون رو روی این نقاط بچسبونید تا چهره یه شخصیت مشهور آشکار بشه
اگه اسمش رو بگید یه پوسترش رو جایزه میگیرید!
@newmanagement

‍ نیمی از نگرانی‌ها و اضطراب‌های ما مربوط به «نظر دیگران» است، ما باید این خار را از بدن خود بیرون بکشیم!

نظر دیگران، تصوری خام یا یک وهم است که هر لحظه می‌تواند تغییر کند.

نظر دیگران به نخی بند است
و ما را برده‌ی آنان می‌کند؛
برده‌ی نظراتشان
و بدتر،
برده‌ی آنچه وانمود می‌‌کنند به نظرشان می‌‌رسد!

#درمان_شوپنهاور
#اروین_د_یالوم

🔱 @newmanagement

دنیا پر از افرادی است که منتظرند کسی از راه برسد و به آن‌ها انگیزه دهد تا به فردی تبدیل شوند که آرزو دارند.
این افراد منتظر رسیدن اتوبوس ایستاده‌اند، اما در خیابانی که هیچ اتوبوسی از آن نمی‌گذرد!
در نتیجه، اگر این اشخاص مسئولیت زندگی خود را بر عهده نگیرند و خود را تحت فشار قرار ندهند، ممکن است برای همیشه منتظر بمانند و این کاریست که اکثر مردم انجام می‌دهند...

#برایان_تریسی
@newmanagement

✨ تفاوت واینر و اینفلوئنسر در چیست؟

◽️در بازاریابی و تبلیغات ، کمک از افراد تاثیر گذار یا همان اینفلوئنسر ، سالهاست که رواج دارد حتی قبل از گسترش شبکه های اجتماعی در فضای مجازی و به شکل امروزی.

◽️سیگار مارلبورو از استیو مک کوئین استفاده می کرد تا در فیلم ها به صورت محتوایی از محصولش استفاده کند یا نایک از اسکاتی پیپن درخواست می کرد تا در مسابقات بسکتبال کفش نایک بپوشد و از تصویر آن در تبلیغاتش نیز استفاده می کرد.

◽️با گسترش شبکه های اجتماعی مجازی و با توجه به ساختار تکثیر پذیری که دارند ، افرادی اقدام به تولید محتوا کردند. برخی از این این افراد با استفاده از طنز یا ایجاد صفحات با محتوای زرد ، عده ای با کانسپت های غذایی ، تعدادی با اشتراک خاطرات سفر و عده ای با انتشار تصاویری از زیبایی و مدلینگ خود توانستند با سرعت بالایی تعداد دنبال کننده های زیادی را به خود جذب نمایند و اصطلاحاً دارای فالوور بالا شوند.

◽️در حالت کلی به این افراد واینر می گویند. افرادی که با اشتراک گذاری عمدتاً محتوای ویدئویی در شبکه های اجتماعی فعالیت می کنند و معروف می‌شوند.

🔲 سوال اینجاست که آیا یک واینر واقعاً اینفلوئنسر یا تاثیر گذار هم هست ؟

☑️ پاسخ این است : هم بله هم خیر

◽️باید دقت کنید که تعداد فالوور اصلاً دلیل خوبی برای انتخاب یک شخص تاثیر گذار نیست.

باید به این موارد برای انتخاب واینر به عنوان اینفلوئنسر خود دقت کنید :

- شخصی را انتخاب کنید که جامعه هدف شما را در فالوور های خود داشته باشد. افرادی که داب اسمش درست می کنند حتماً که می توانند اینفلوئنسر هم باشند ولی شاید در بخش فروش سرگرمی ، قطعاً با بهترین واینر ایران نمی توانید به خوبی خدمات تخصصی دندانپزشکی بفروشید چون یک آدم طناز نمی تواند در این خصوص صاحب سبک یا صاحب نظر باشد و قطعاً پیشنهاد آن موثر نیست. قطعاً فلان دندانپزشک با 2000 فالوور تاثیر بیشتری خواهد داشت.

- دقت کنید که طنز جالب است ولی فقط در جایگاه طنز. خرید یک موضوع بسیار جدی برای مشتری است و همه چیز را با دلقک بازی نمی شود فروخت.

- نکته آخر اینکه فقط دیده شدن برای شما کافی نیست و این اصلاً توجیه مناسبی نیست که ما فلان اقدام را برای برندینگ کرده ایم. برندینگ پروسه ای است که از شیوه خدمات و نوع محصول شما تصویری را در ذهن مشتری می سازد و فقط دیده شدن واقعاً هیچ تاثیری در برندینگ ندارد. چه بسا دیده شدن های اینچنینی واقعاً برای تصویر برند شما مناسب نباشد.

✅ هر دیده شدنی ارزشمند نیست و هر دیده شدنی قطعاً برای شما مشتری به همراه نخواهد داشت.

⛱ @newmanagement

🚗 تبلیغ جالب فولکس واگن: یک قطعه بد میتواند روی کل سیستم تاثیر بگذارد.

@newmanagement

#جنتلمن

همرنگ جماعت شدن خیلی آسونه،
سخت اینه که خودت باشی!

@newmanagement

📝 تمرین 30 روزه برای تقویت مهارتهای رهبری

آیا می دانید نقطه‌ قوت مهارت‌های مدیریت و رهبری شما چیست و چطور می توان به رهبر بهتری تبدیل شد؟
مارسل شوانتز، مؤسس سازمان آموزش رهبری، نکات زیادی از کتاب‌های رهبری را در مجموعه‌ای متشکل از 30 راهنمایی کاربردی جمع آوری کرده است و معتقد است رهبران می توانند در بازه زمانی 30 روزه تمامی این توصیه ها را عملی کنند:

🔸به نظرات تمام اعضای گروه گوش دهید و راه‌هایی برای ارتباط با آن‌ها، ارائه‌ اطلاعات، اشتراک گذاری یا بحث در مورد ایده‌ها پیدا کنید.

🔸با اشتیاق و انگیزه‌ زیاد با تمام تیم‌ها کار کنید و حمایت آن‌ها را به دست آورید. این بدین معناست که با کسانی که بیرون از شبکه ارتباطات ضروری شما هستند هم ارتباط برقرار کنید.

🔸این اطمینان را به دست آورید که اعمال و گفتار شما با هم مطابقت دارند.

🔸هیچ وقت تعدادی از کارمندان را به تعدادی دیگر ترجیح ندهید، زیرا باعث ایجاد اختلافاتی درون تیم خواهید شد.

🔸وقتی با رفتار یا ایده‌های یکی از اعضای تیم مخالف هستید، مخالفت خود را در مکالمه دونفره و نه در جمع بیان کنید.

🔸دست از کنترل دائمی اعضای تیم بکشید. به آن‌ها آزادی عمل بدهید. بگذارید همان طور که در مسیر پیشرفت می کنند، خودشان مسئولیت اقدامات و تصمیماتشان را به عهده بگیرند.

🔸هر اطلاعاتی که لازم است را با اعضای تیم در میان بگذارید. آن‌ها هر چقدر بیشتر بدانند، اهداف و وظایف را بهتر درک خواهند کرد و احساس تعهد بیشتری خواهند داشت و وقتی خود را متعهد بدانند دست از سخت کوشی برنمی دارند.

🔸برای کارمندانتان یادداشت‌های تشکر ارسال کنید. مدیرانی که از تلاش کارمندانشان قدردانی می کنند، به آنها انگیزه بیشتری می دهند.

🔸 بهترین‌ها را برای اداره‌ شرکت انتخاب کنید و به آن‌ها آزادی عمل بدهید، حتی اگر ممکن است مرتکب اشتباه شوند.

🔸زندگی شخصی اعضای تیم را مورد کنکاش قرار دهید. بگذارید آن‌ها بدانند شما برای زندگی‌شان هم ارزش قائل هستید.

🔸این جمله را به خاطر بسپارید: "دادن بازخورد، صبحانه‌ قهرمانان است" کارمندان تمایل دارند بدانند چگونه کار می کنند.

🔸روحیه‌ همکاری و روابط مثبت را گسترش دهید. وقتی اعضای تیم احساس همبستگی کنند، از بیان نظرات خود واهمه‌ای ندارند و این مسئله باعث ارائه‌ ایده‌های خلاقانه‌ بیشتری می شود.

🔸به دیگران کمک کنید پیشرفت کنند و مهارت‌های جدیدی بیاموزند.

🔸رهبران موفق به نیازهای اعضای تیم واقف هستند؛ پس با کارمندان درباره نیازهای آن‌ها صحبت کنید.

🔸به این اطمینان برسید که کارمندان اهداف خود را می شناسند. هرگاه نیاز به راهنمایی شما داشتند، مربی خوبی باشید.

🔸مسئولیت پروژه‌ها و وظایف را به کارمندان بسپارید و بگذارید به روش خودشان کارها را انجام دهند.

🔸تمام اطلاعات لازم را در اختیار کارمندان قرار دهید.

🔸به جای بررسی عملکرد ماهانه، به صورت غیررسمی و دوستانه به کارمندان بازخورد بدهید.

🔸درمورد روش‌های تشویق کارمندان، دقت کنید. به جای عملکردهای معمول کارمندان به دنبال یک دستاورد خاص باشید تا او را تشویق کنید.

🔸اگر وعده‌ای به کارمندان داده‌اید حتماً آن را پیگیری کنید.

🔸در مورد شکست‌ها، چالش‌ها و تصمیمات سختی که گرفته‌اید، با کارمندان صحبت کنید. مسئله‌ مهم این است در هر شرایطی صادق باشید.

🔸در هر شرایطی به حرف‌های اعضای تیم گوش دهید و یک شنونده‌ فعال باشید. همیشه در دسترس باشید و خودخواهی را کنار بگذارید.

🔸به این اطمینان برسید که تمام اعضا می دانند چرا به جلسات کاری دعوت شده اند. قوانینی وضع کنید که جلسات به فضایی امن و راحت برای گفتگو تبدیل شود.

🔸به جای واکنش نشان دادن، پاسخگو باشید.

🔸 اعضای تیمتان را به روز نگه دارید. کارمندان باید بدانند کار آن‌ها، چگونه باعث پیشرفت یک پروژه و نزدیک شدن به اهداف نهایی می شود.

🔸روی مسائلی که اهمیت بیشتری دارند تمرکز کنید و اولویت بندی‌های خود را براین اساس در نظر بگیرید.

🔸قبل از اینکه نتیجه گیری و قضاوت کنید، این فرضیه را در نظر بگیرید که دیگران با بهترین نیت، کاری را انجام داده‌اند و ممکن است شما از همه چیز مطلع نباشید.

🔸به خودتان بازخورد بدهید؛ پس به کارهایی که انجام داده‌اید و اینکه چگونه می توانید بهتر باشید فکر کنید.

🔸کارمندان خود را دوست داشته باشید و به آن‌ها عشق بورزید. وینس لومباردی، مربی فوتبال آمریکایی می گوید: "عشق وفاداری است. عشق، کار تیمی است. عشق یعنی به افراد احترام می گذارید. این همان چیزی است که به یک سازمان قدرت می بخشد."


⛱ @newmanagement

✨تاریخچه و تعریف کلمه برند
(Brand Definition)

اصلی ترین فلسفه وجودی و شکل گیری برند از همان ابتدا ایجاد و خلق تمایز، تشخیص و یادآوری برتری تفاوت ها بوده است.
واژه برند از کلمه BRANDERبرندر به معنی سوزاندن یا داغ کردن از زبان اسکاندیناوی برگرفته شده است.

(* دامداران در آن زمان برای اولین بار روی دامهای خود مهر مشخصی داغ میکردند. تا دامهایشان از دامهای افراد دیگر مشخص شود.
* در آتن باستان، تاجران روغن زیتون بر روی کالاهای خود مهر می‌زدند تا به وسیله‌ی آن شناخته شوند.
* در رم گلادیاتورهای مطرح روی بدنشان داغ داشتند.
* کوزه‌ گران بر روی ظرفهای رسی اثر انگشت خود یا یک نشانه مشخص میگذاشتند.
* نُساج علامت خود را بر روی لباسی که تولید می‌کردند، میدوختند
و ... )

اما واژه برند به طور آکادمیک و مکتوب در حوزه بازاریابی در سال ۱۹۲۲مطرح شد ! که امروز دیگر کاملا یک تخصص و شاخه جدا در حوزه مدیریت است.

⛱ @newmanagement

اصول بيست گانه مديريت در #كايزن

1- نگوييد چرا اين كار انجام نمي شود. فكر كنيد چگونه مي توانيد آن را انجام دهيد.
2- در مورد مشكل به وجود آمده نگراني به خود راه ندهيد. همين الان براي رفع آن اقدام نماييد.
3- از وضعيت موجود راضي نباشيد. باورداشته باشيد كه هميشه راه بهتري هم وجود دارد.
4- اگر مرتكب اشتباه شديد ، بلافاصله در صدد رفع اشتباه برآييد.
5- براي تحقق هدف به دنبال كمال مطلوب نگرديد. اگر 60% از تحقق هدف اطمينان داريد دست بكار شويد.
6- براي پي بردن به ريشه مشكلات 5 بار بپرسيد چرا؟
7- گمبا محل واقعي رويداد خطاست . سعي نكنيد از دفتر كار خود مشكلات محيط را حل كنيد.
8- هميشه براي حل مشكل از داده و اطلاعات كمي و به روز استفاده كنيد.
9- براي حل مشكل بلافاصله به دنبال هزينه كردن نباشيد. بلكه از خرد خود استفاده كنيد. اگر عقلتان به جايي نمي رسد، آن را در همكارانتان بجوييد و از خرد جمعي استفاده كنيد.
10- هيچ وقت جزئيات و نكات ريز مسئله را فراموش نكنيد. ريشه بسياري از مشكلات بزرگ همين نكات ريز است.
11- حمايت مديريت ارشد منحصر به قول و كلام نيست. مديريت بايد حضور مشهود و ملموس داشته باشد.
12- براي حل مسائل هر جا كه امكان آن وجود دارد از واگذاري اختيار به زيردستان ابا نكنيد.
13- هيچ وقت به دنبال مقصر نگرديد. هيچ گاه عجولانه قضاوت نكنيد.
14- مديريت ديداري و انتقال اطلاعات بهترين ابزار براي حل مسئله به صورت گروهي است.
15- ارتباط يك طرفه دستوري از بالا به پايين مشكلات سازمان را پيچيده تر مي كند. مديريت ارشد بايد با لايه هاي پايين تر سازمان ارتباط دو جانبه داشته باشد.
16- انسانها توانايي هاي فراواني دارند. از الگوهاي چند مهارتي و غني سازي شغلي براي شكوفا شدن آنها استفاده كنيد.
17- تنها فعاليت هايي را انجام دهيد كه براي سازمان شما ارزش افزوده ايجاد مي كنند.
18- فراموش نكنيد كه 5 ت، پايه و بنيان ايجاد محصولي با كيفيت است.
19- بر اساس الگوهاي كار گروهي ، مسائل محيط كارتان را حل كنيد.
20- حذف مودا فرآيندي پايان ناپذير است. هيچ وقت از اين كار خسته نشويد..
@newmanagement

⭕️ آدم ها همیشه
بعد از صدمه دیدن است
که
تغییر می‌کنند!

🆔 @newmanagement

مردم ،تمام هفته در انتظار جمعه ، تمام سال منتظر تابستان و تمام زندگيشان را در انتظار خوشبختي بسر ميبرند..
@newmanagement

نمرات ميزان هوش رو اندازه نميگيرن
و سن هم معرف ميزان بلوغ يك نفر نيست.

@newmanagement

⭕️ کسانی که به بالاترین سطوح موفقیت رسیده اند، خوش شانس نبوده اند؛ بلکه کار متفاوتی نسبت به اکثریت مردم کرده اند
👤آنتونی رابینز

#سخنان
@newmanagement

🔳⭕️مقاله (مدیریت استعداد در سازمان‌های استعدادگرا)

⚜ @newmanagement

⭕️◾️مقدمه
موفقیت سازمان های قرن ۲۱ به استفاده موثر از افراد مستعد بستگی دارد. سازمان های استعداد گرا دائماً در جستجوی استعداد جدیدند و با تامین نیازهایشان آنها را حفظ و محیط چالشی برایشان ایجاد می کنند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند. افراد همزمان با ایجاد سازمان می توانند آنرا تخریب کنند. آنچه که در تجارت بیش از هر چیزی اهمیت دارد افراد هستند نه فناوری و سرمایه. نیروی انسانی هستند که سازمان های قرن ۲۱ را به سمت جلو به پیش می رانند.

🔅استعداد چیست❓
استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد.
📚کتاب : (جنگ استعدادها_هاروارد ۲۰۰۱)

🔅مدیریت استعداد چیست❓
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد توسعه افراد، با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمانها را موجب می گردد.(Bhatnagar-2007)

🔅گام های استعدادیابی :

1⃣تشخیص استعداد
این بخش شامل موارد جذب، انتخاب، استخدام و تشکیل بانک استعداد می باشد.

2⃣توسعه استعداد
این بخش شامل برنامه جانشین پروری، ارزیابی مورد نیاز برای توسعه رهبری و خط مشی می باشد.

3⃣ارزیابی استعداد
این بخش شامل تطبیق شغلی استعدادها، طرح توسعه خط مشی و ارزیابی عملکرد می باشد.

4⃣نگهداری استعداد
این بخش شامل مدیریت عملکرد، رتبه بندی، سیستم پاداش و طرح های بازنشستگی می باشد.

🔅شرایط نظام مطلوب استعدادیابی :

1⃣ قابل دفاع:
روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعداد های افراد در حوزه مورد نظر را دربر بگیرد.

2⃣عادلانه:
همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند. در صورتیکه نخبگی فرد به نحوی ثابت شود، نمرات کم در آزمونهای معمول مانع ورود او نباشد.

3⃣جامعیت:
تمام افراد بالقوه و مستعد تا حد امکان شناسایی شوند و زمینه های جذب و بکارگیری آنها فراهم شود.

4⃣عملگرا:
روش های شناسایی تا حد امکان عملیاتی، اقتصادی و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند.

5⃣ثبات روش:
روش های مختلف شناسایی باید حیطه های مختلف را مورد سنجش قرار دهند. لزومی ندارد روش های مختلف تایید کننده هم باشند.

6⃣تکثر:
وسیع ترین تعریف قابل دفاع از استعدادها و توانایی های بالقوه ی افراد به کار گرفته شود.

⭕️◾️نتیجه گیری راهبردی :

👤جوی لیمنت مدیر اجرایی نرم افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم افزاری است، می گوید: شرکت با کارمندان طوری رفتار می کند که گویی همه آنان مدیر، شریک و صاحب سهام هستند و او دلیل موفقیت را همین مسئله می داند. ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی اوست اینست که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می داند که کارمندان با استعداد می توانند به هرکجا که می خواهند بروند. هیچ چیز مهم تر از استخدام نیروهای با استعداد و رشد یافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام دهد.

#مقاله
#مدیریت_استعداد

🔹با ما همراه باشید در :
🌐کانال مدیریت نوین👇
https://telegram.me/newmanagement