✳️ ۱۰ ویژگی کارمند خوب از زبان مدیران گوگل

✅ در میان شرکت‌های بزرگ دنیا، اگر شما هم می‌خواهید از دید گوگل یک کارمند نمونه و ایده‌آل باشید، این ده نکته را بخوانید و به آنها فکر کنید.
▪︎ماهر باشد، نه آموزش‌دیده
«لازل باک»، معاون ارشد رئیس عملیات نیروی انسانی گوگل، در مصاحبه‌ای با نیویورک تایمز در سال ۲۰۱۳، از استراتژی‌های این شرکت در زمینه‌ی نیروی انسانی گفت. یکی از مسائل مطرح‌شده این است که گوگل بر روی توانایی‌های افراد تأکید دارد نه بر روی تحصیلات آنها. بر اساس گفته‌ی وی اگر یک فرد تازه فارغ‌التحصیل بخواهد در گوگل استخدام شود، معدل او ملاک عمل نخواهد بود بلکه بر اساس مهارت‌های عملی سنجیده می‌شود.
باک همچینین در این مصاحبه گفته است که توانایی یادگیری یک فاکتور اصلی برای گوگل در تصمیم گیری برای استخدام است. شاید امتیاز بالا در یک تست هوش بسیار عالی باشد اما اگر داشتن ظرفیت رشد ثابت نشود، همه‌چیز عوض خواهد شد. گاهی تخصص‌ مانع اصلی است که بداند چه زمانی رهبری کند و چه زمانی پیروی.
▪︎گوگل به دنبال رهبرانی است که قادر به ترکیب اعتمادبه‌نفس و سازگاری باشند.
رهبرانی که برای اجرای یک پروژه پیشرو باشند و هر موقع لازم شد به عقب برگردند و یک شخص واجد شرایط را در میانه‌ی میدان بگذارند.
باک می‌گوید مهم این است که یک رهبر بداند چه زمانی باید قدرت را واگذار کنند و یا پابه‌پای کارمندان خود پیش برود.
▪︎بر کار خود احساس مالکیت داشته باشد.
ممکن است شما برای یک شرکت کار کنید اما گوگل می‌خواهد طوری به کار خود متعهد باشید که انگار شما تنها سهامدار آن شرکت هستید. بر روی هر پروژه طوری کار کنید که انگار آبروی خودتان در میان است نه شرکت. بهترینِ خودتان را در تمام اوقات ارائه کنید.
▪︎یا بزرگ شود یا به خانه بازگردد!
عینک گوگل، اتومبیل بدون راننده، اینها ایده‌های کوچکی به نظر می‌رسند؟ شاید حوصله‌ی گوگل از ایده‌های کوچک سر می‌رود و همیشه ترجیحش این است که روی ایده‌های جسورانه و نوآورانه کار کند.
▪︎در جستجوی غیرمنتظره‌ها باشد.
تکنولوژی‌های بسیاری که گوگل پدید آورد، از یک موتور جستجو شروع شد و حالا به خودروی بدون راننده ختم می‌شود. چیزهایی که وقتی گوگل آنها را معرفی کرد، بی سابقه و غیر قابل تصور بودند.
اشمیت می‌گوید: «استراتژی کسب و کار ما رقابت نیست. گوگل برای یک تکه پا دعوا نمی‌کند، گوگل تصمیم می‌گیرد که چطور یک پای جدید بپزد.»
اگر می‌خواهید یک کارمند موفق باشید، به دنبال راه‌های جدید باشید.
▪︎فقط بر روی پول درآوردن تمرکز نکند.
گوگل معتقد است که اولویت محصول باید خلق ارزش باشد. بسیاری از پروژه‌های گوگل در بدو ساخته شدن، راهی برای درآمد نداشتند اما این موضوع بعد از آنکه گوگل محصولات ضروری برای مشتریان تولید کرد، حل شد.
«استرو تلر»، از مدیران گوگل، در مصاحبه ای در بی‌بی‌سی گفته بود: «امکاناتی مانند موتور جستجو، مترجم گوگل و یا نقشه‌ها برای عموم مردم رایگان هستند؛ اغلب هم تا سال‌ها راهی برای تبلیغات یا جبران مالی ندارند. گوگل از اینها پولی درنمی‌آورد و اصلاً برنامه‌ای برای کسب درآمد از آنها ندارد، گوگل تنها ارزشی برای کاربران ایجاد می‌کند. ما کشف خواهیم کرد که بعدها چطور از آن پول دربیاوریم.»
در یک محیط تجارتی به شدت سنتی، این یک نکته‌ی سخت است. اما باید بتوانید اول بر روی ارزش تمرکز کنید و بعد به عنوان یک  کارمند خوب کشف کنید که چطور می‌توانید از خلاقیت خود پول دربیاورید.
▪︎بر روی پروژه‌های دیگر وقت بگذارد.
هر جمعه کارمندان گوگل به شرکت می‌آیند تا بر روی پروژه‌هایی که در طول هفته بر روی آنها کار نمی‌کنند، کار کنند. این کار تا کنون منجر به نوآوری‌هایی مانند Gmail شده‌ است که هویت گوگل را تعریف می‌کنند. استرو به عنوان یکی از ناظران پروژه‌های جسورانه‌ی گوگل می‌گوید: «همیشه مشکلی هست که ما می‌توانیم آن را شناسایی کنیم، اما گاهی سخت‌تر از آن چیزی است که فکر می‌کنیم! مهم این است که به محض کشف یک مشکل، می توانید آن را حل کنید و کارکنان گوگل در این مورد حرفه‌یی هستند!»
▪︎شکست را یک پله‌ی ضروری برای پیروزی بداند.
به ازای هر پروژه مانند Gmail، دو جین پروژه‌‌ی دیگر وجود دارد که به جایی نرسیده‌اند و فراموش شده‌اند. حتی عینک گوگل در ابتدا یک پروژه‌ی در هم شکسته می‌نمود. گوگل می‌داند که اشتباهات بزرگ، آنها را به جایی می‌رساند که جهش‌های بزرگ داشته باشند. بنابراین از شکست‌ها نترسید، این شکست‌ها می‌تواند پله‌ی پیش‌برنده‌ی شما به سمت موفقیت بعدی باشند./ راهنامه مدیر
https://t.me/ExecutiveManagement

نقش هوش مصنوعی مولد بر كسب‌وكارها
تحولات جديد در دنياي كسب‌وكار با ورود هوش مصنوعي مولد (Gen AI) در حال شكل‌گيري است. اين فناوري كه به سرعت در محيط‌هاي كاري گسترش يافته، فرصت‌هاي بي‌سابقه‌اي براي افزايش بهره‌وري، بهبود خلاقيت و تسهيل تصميم‌گيري فراهم كرده است. طبق گزارش اخير مك‌كنزي، ۹۱ درصد از كاركنان از هوش مصنوعي مولد در وظايف روزمره خود استفاده مي‌كنند و تأثير مثبت آن بر كيفيت كار و رشد مهارت‌ها را تجربه كرده‌اند. با اين حال، تنها ۱۳ درصد از سازمان‌ها توانسته‌اند به‌طور كامل از ظرفيت‌هاي اين فناوري بهره‌برداري كنند.

ادامه مطلب را اینجا بخوانید
👇
🔗 https://eqtesaddan.ir/?p=177325

🔺چالش در پاداش ؟!

💢👆 طرح یک چالش در پاداش:

👤مدیر عامل شرکتی می گفت: بابت حسن عملکرد و ابتکارات یکی از کارشناسان، پاداشی برایش در نظر گرفتم و در جلسه خصوصی دو نفره، بعد تقدیر از مسئولیت پذیری کم نظیرش پاکت حاوی یک فقره چک به او دادم و خواستم دیگران از این پاداش مطلع نشوند.
وی بر خلاف انتظارم پاکت را پس داد و گفت: اگر کاری کردم که متفاوت و متمایز است و ارزش قدردانی و پاداش دارد، چرا باید از دیگران مخفی نگهدارم و اگر چنین تفاوت و تمایزی در کار نیست، چرا به من پاداش می دهید؟

پاداش باید علنی باشد یا مخفی❓

👈اگر پاداش مخفی باشد، فرهنگ نمی‌ سازد و راه پاداش گرفتن را به دیگران نشان نمی‌ دهد.

👈اگر پاداش علنی باشد، با حسادت و رقابت منفی و چشم و هم چشمی سایر کارکنان چه کنیم؟

✅اعطای پاداش حساسیت زیادی دارد و این حساسیت به‌ ویژه در فرهنگ ما که گاهی بی انصاف می‌ شویم و چشم دیدن موفقیت دیگران را نداریم شدت پیدا می‌کند.

🛑 لازم نیست همه پاداش‌ ها علنی باشند، اما معیار هایش باید شفاف باشد.
باید معیار های پاداش را از قبل تعیین و اعلام کرده باشیم.

هیچ کارمندی نباید بگوید:
👈من بالاخره نفهمیدم در سازمان ما تعریف کار خوب و خوب کارکردن چیست؟
👈معیار رئیسم برای پاداش دادن چیست؟
👈و من چه کار باید بکنم تا پاداش بگیرم؟

نتیجه:
سه روش زیر بر اثر بخشی پاداش نیروی انسانی می‌ افزاید و انتقادها و حساسیت‌ های منفی نسبت به آن را کم می‌ کند.

1️⃣تصمیم‌گیری گروهی در مورد پاداش؛
2️⃣معرفی چند معیار کم تعداد و دقیق برای پاداش؛
3️⃣ سنجش علمی و دقیق عملکرد کارکنان که ارزیابی را از سلیقه ای بودن دور می‌کند؛

💢👆 ۴۳ درصد کارکنان می‌گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی‌شود!

بسیار دیده می‌شود که خیلی از کارمندان در سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی‌نهد.

👈زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی می‌گیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات می‌کنند و یا ایده‌های نویی را مطرح می‌کنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند. اما اغلب سرپرستان و مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی می‌شوند!

💎یکی از نشانه‌های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمان‌ها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می‌گویند:

▪️نکته خوبی است!
▪️واقعا قابل ستایش است!
▪️چه خوب، چه عالی!
▪️ممنون

اما چرا برخی از مدیران و رهبران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می‌کنند؟

1️⃣ - آنها کارکنان را برای بهره‌کشی و سخت‌کوشی بدون تشکر می‌خواهند.
2️⃣ - آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه‌گذاری می‌نگرند.
3️⃣ - اغلب اوقات درک نمی‌کنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
4️⃣- آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث می‌دانند!
5️⃣ - خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستان‌شان قرار نگرفته‌اند!

✳️ آیا مدیریت سلطه‌جویانه عامل رفتارهای غیراخلاقی کارکنان است؟

✅ در سال ۲۰۱۵، شرکت فولکس واگن به دلیل تقلب در تست‌های آلایندگی به تیتر اخبار جهانی تبدیل شد. این رسوایی بزرگ، که به "دیزل‌گیت" معروف است، جریمه‌های سنگین و آسیب جدی به اعتبار این خودروساز بزرگ وارد کرد. اما ریشه این اتفاقات در مدیریت سلطه‌جویانه مدیرعامل وقت، مارتین وینترکورن، قرار داشت.

🔻 سوال مهم این است: آیا سبک رهبری مدیران می‌تواند منجر به رفتارهای غیراخلاقی کارکنان شود؟

🔹تحقیقات نشان داده است که مدیران سلطه‌جو، مانند وینترکورن، با ایجاد ترس و فشار بر کارکنان، زمینه‌ساز رفتارهایی مانند دروغ، تقلب و فساد می‌شوند. این سبک رهبری موجب می‌شود که کارکنان برای سرسری انجام دادن کارها یا محافظت از خود در برابر خشم مدیر، به رفتارهای غیراخلاقی رو بیاورند.

🔺چگونه می‌توان از این چرخه منفی جلوگیری کرد؟

🔹تقویت ارزش‌ها و استانداردهای اخلاقی: سازمان‌ها باید از بالا به پایین فرهنگ سازمانی خود را بر پایه اصول اخلاقی تقویت کنند.
ایجاد محیطی بدون ترس: مدیرانی که باعث ایجاد ترس و فشار بر کارکنان می‌شوند، باید به تجدید نظر در سبک مدیریتی خود بپردازند.
آگاهی از پیامدهای رفتارهای مدیریتی: مدیران باید درک کنند که رفتارهای سلطه‌جویانه، پیامدهای ناخواسته‌ای را به همراه دارد که می‌تواند به تخریب اعتماد و اخلاق در سازمان منجر شود.

👈 نتیجه‌گیری:
مدیریت سلطه‌جویانه نه تنها کارآمد نیست، بلکه زمینه‌ساز رفتارهای غیراخلاقی در محیط کار می‌شود. سازمان‌ها باید به سمت سبک‌های مدیریتی انسانی‌تر و اخلاقی‌تر حرکت کنند تا کارکنان در محیطی مثبت و شفاف به اهداف سازمان دست یابند.

📖 منبع: London Business School
كانال قواعد بازی
https://t.me/ExecutiveManagement