👆👆👆شرکای تجاری منابع انسانی در آینده نقش‌ها و مسئولیت‌هایی را در سازمان بر عهده دارند که آنها را از متخصصین منابع انسانی متمایز می‌سازد. این نقش‌ها شامل موارد زیر است:
کوچ و مشاور بودن: شریک تجاری باید در نقش مشاور دانش به روزی داشته باشد، با ذی‌نفعان کلیدی به صورت اثربخش تعامل نماید، توصیه‌های لازم را به آنها ارائه نموده و آنها را مربیگری نماید.
بکارگیری هوشمندی کسب و کار: شریک تجاری باید از منابع مزیت رقابتی سازمان، ارزش بازار، رقبا، سهم بازار، نقاط فروش منحصر به فرد، و توسعه آگاهی داشته باشد تا بتواند به چالش‌های کسب و کار با فعالیت‌های درست منابع انسانی پاسخ داده و به سازمان در مواجهه با این چالش‌ها کمک نماید.
ساخت سازمان رقابتی: سازمان‌ها برای مشتریان و استعدادها با یکدیگر رقابت می‌کنند. شریک تجاری منابع انسانی به سازمان کمک می‌کند تا در هر دو رقابت پیروز شود. بنابراین برای کمک به ساخت بهترین محصول و جذب و حفظ استعدادها، استراتژی تدوین می‌کند و آموزش می‌دهد.
توانمند نمودن رهبران: شریک تجاری، رهبران کسب و کار را برای اتخاذ تصمیمات و مواجه شدن با چالش‌های کارکنان خود، توانمند می‌سازند. شرکای تجاری منابع انسانی، پشتیبانی برای رهبران هستند و رهبران خود باید چالش هایشان را حل و فصل نمایند.
بکارگیری داده برای تاثیرگذاری بر تصمیمات: شریک تجاری از داده به صورت استراتژیک استفاده نموده و شاخص‌های کلیدی عملکرد را رصد می‌کند تا بتواند عملکرد را مدیریت کند.بهبود فرهنگ سازمانی و تجربه کارکنان: تمرکز بر تغییرات فرهنگ سازمانی و تلاش برای بهبود مستمر در تجربه کارکنان به موفقیت سازمان کمک می‌کند.
شما در سازمان‌تان چقدر این نقش‌ها را ایفا می‌کنید؟
کوچ و مشاور بودن: شریک تجاری باید در نقش مشاور دانش به روزی داشته باشد، با ذی‌نفعان کلیدی به صورت اثربخش تعامل نماید، توصیه‌های لازم را به آنها ارائه نموده و آنها را مربیگری نماید.
بکارگیری هوشمندی کسب و کار: شریک تجاری باید از منابع مزیت رقابتی سازمان، ارزش بازار، رقبا، سهم بازار، نقاط فروش منحصر به فرد، و توسعه آگاهی داشته باشد تا بتواند به چالش‌های کسب و کار با فعالیت‌های درست منابع انسانی پاسخ داده و به سازمان در مواجهه با این چالش‌ها کمک نماید.
ساخت سازمان رقابتی: سازمان‌ها برای مشتریان و استعدادها با یکدیگر رقابت می‌کنند. شریک تجاری منابع انسانی به سازمان کمک می‌کند تا در هر دو رقابت پیروز شود. بنابراین برای کمک به ساخت بهترین محصول و جذب و حفظ استعدادها، استراتژی تدوین می‌کند و آموزش می‌دهد.
توانمند نمودن رهبران: شریک تجاری، رهبران کسب و کار را برای اتخاذ تصمیمات و مواجه شدن با چالش‌های کارکنان خود، توانمند می‌سازند. شرکای تجاری منابع انسانی، پشتیبانی برای رهبران هستند و رهبران خود باید چالش هایشان را حل و فصل نمایند.
بکارگیری داده برای تاثیرگذاری بر تصمیمات: شریک تجاری از داده به صورت استراتژیک استفاده نموده و شاخص‌های کلیدی عملکرد را رصد می‌کند تا بتواند عملکرد را مدیریت کند.بهبود فرهنگ سازمانی و تجربه کارکنان: تمرکز بر تغییرات فرهنگ سازمانی و تلاش برای بهبود مستمر در تجربه کارکنان به موفقیت سازمان کمک می‌کند.
شما در سازمان‌تان چقدر این نقش‌ها را ایفا می‌کنید؟
✳️ شخصیت های جدید در کار(پساکرونا)
✅ کارکنان بعد از عادی شدن شرایط -پساکرونا- ۴ گروه می‌شوند.
«سَبک کار» متفاوت در کرونا، شخصیت‌های متفاوت را در کارکنان یک محیط‌کار شکل داده است.
گروهی دنبال «حضور کامل» هستند و گروهی دیگر می‌خواهند «دورکاری کرونایی» را ادامه دهند.
دو گروه دیگر اما «رفاه افراطی» و «کار از خانه» را طلب خواهند کرد.
مدیران باید برای «انعطاف کامل» آماده شوند.حالا که بیش از دو سال پاندمی را پشت‌سر گذاشته‌ایم، خیلی از ما به روتین‌های جدیدی که ایجاد شده عادت کرده‌ایم. واکسن‌ها وعده بازگشت به شرایط نرمال را داده‌اند، اما همه کارکنان دوست ندارند به شیوه‌هایی که قبلا مرسوم بود برگردند. به گفته ماری بیلبری، مدیر منابع انسانی شرکت خدمات حرفه‌ای JLL، کارفرماها برای ساختن محیط کار آینده، با یک چالش منحصر به فرد مواجه هستند. او می‌گوید: «در طول پاندمی، شرکت‌ها بر رفاه کارکنان متمرکز شده‌اند و برنامه‌ها و منابعی را برای استعدادهای خود تدارک دیده‌اند.
وقتی دیدیم نمی‌توانیم به شکل فیزیکی کنار هم باشیم، مجبور شدیم در نحوه تعامل با کارکنان، تجدید نظر کنیم. از این به بعد هم، به‌عنوان بخشی از ارزش پیشنهادی برای کارکنان، باید در مورد فضای کار فیزیکی منعطف باشیم. ما به محیط‌های کاری منحصر به فرد نیاز داریم که هر چه بیشتر امکان کار دوگانه فیزیکی-مجازی را فراهم کنند.»
🔵ابزاری که مدیران می‌توانند مورد استفاده قرار دهند تا نظم و ترتیب جدید در محیط کار ایجاد کنند، در نظر گرفتن شخصیت‌های مختلف است که بعد از این پاندمی شکل گرفته‌اند.
بیلبری چهار گروه مجزا از کارکنان را شناسایی کرده که مشخص می‌کنند فضا و تکنولوژی چگونه باید محیط کار آینده را طراحی کنند.
1⃣ نیروی کار دفتری سنتی:
این نوع شخصیت، آماده برگشتن کامل به محیط کار است. آنها قبل از پاندمی، اصلا به کار کردن در خانه فکر نمی‌کردند و ترجیح می‌دهند بیشتر زمان خود را در دفتر کار بگذرانند.
به گفته خانم بیلبری، «انعطاف‌پذیری محیط کار یا برنامه‌های چرخشی، مثل دیگر کارکنان برای آنها جذابیت ندارد. اگر این افراد سنتی علاقه‌مند به حضور در محیط کار، تیم‌های دیگر را اداره کنند، برای شرکت‌ها چالش درست می‌کنند.
اگر اعضای تیم شخصیت‌های دیگر داشته باشند، این نوع شخصیت برای درک آنها باید تلاش مضاعف کند.»
2⃣ علاقه‌مندان به تجربه:
علاقه‌مندان به تجربه، قبل از پاندمی در مورد انعطاف‌پذیری محیط کار، رویاهای بزرگی داشتند.
این نوع شخصیت همزمان با ارزش قائل شدن برای جامعه کاری خود، معتقد است در ساعاتی که دور از محیط کار قرار دارد می‌تواند احساس تعهد و مسوولیت‌پذیری خود را ارتقا دهد.به گفته بیلبری، «این نوع نیروی کار، دوست دارد سه روز در هفته را در دفتر کار بگذراند و بقیه روزهای هفته را دورکاری کند.
چالشی که مدیران این نوع کارکنان دارند، این است که بدانند چطور کسی را که گاهی در خانه کار می‌کند، طوری مدیریت کنند که به کار سایر اعضای تیم او خدشه‌ای وارد نشود.
مدیریت این نوع کارمندان به سازماندهی و برنامه‌ریزی دقیق هنگام مشارکت با اعضای دیگر تیم، نیاز دارد.»
3⃣ معتادان به رفاه:
معتادان به رفاه، به سلامتی و توازن کار-زندگی خود اهمیت زیادی می‌دهند.
این نوع کارکنان، قبل از پاندمی فقط از دورکاری و رفت‌وآمدهای کوتاه‌تر استقبال می‌کردند و اجازه می‌دادند توازن خوبی بین اولویت‌های شخصی و حرفه‌ای آنها ایجاد شود.
این نوع شخصیت، بر خلاف علاقه‌مندان به تجربه که دوست دارند چند روزی را در محل کار بگذرانند، ترجیح می‌دهند بیشتر روزها در خانه کار کنند.
بیلبری می‌گوید: «این نوع کارکنان دوست دارند یک یا نهایتا دو روز در هفته سر کار بیایند.
آنها به شرکتی نیاز دارند که به آنها امکان دهد توازن خوبی ایجاد کنند. بیشتر معتادان به رفاه را در صنایع دیجیتال و تکنولوژی می‌بینید.»
4⃣ دارای روحیه آزاد:
این نوع کارکنان می‌خواهند همواره دورکار باشند. وقت گذراندن با خانواده اولویت اصلی آنها است. بیلبری می‌گوید: «آنها نهایتا برای یک جلسه خاص به شرکت مراجعه می‌کنند، اما ترجیح می‌دهند کاملا در خانه کار کنند. آنها دوست ندارند یک برنامه روتین منظم داشته باشند. در واقع، خارج از محدوده دفتر کار می‌کنند. چالش مدیران آنها، این است که از مرتبط بودن آنها با فضای کار، اطمینان حاصل کنند.»
✅ کارکنان بعد از عادی شدن شرایط -پساکرونا- ۴ گروه می‌شوند.
«سَبک کار» متفاوت در کرونا، شخصیت‌های متفاوت را در کارکنان یک محیط‌کار شکل داده است.
گروهی دنبال «حضور کامل» هستند و گروهی دیگر می‌خواهند «دورکاری کرونایی» را ادامه دهند.
دو گروه دیگر اما «رفاه افراطی» و «کار از خانه» را طلب خواهند کرد.
مدیران باید برای «انعطاف کامل» آماده شوند.حالا که بیش از دو سال پاندمی را پشت‌سر گذاشته‌ایم، خیلی از ما به روتین‌های جدیدی که ایجاد شده عادت کرده‌ایم. واکسن‌ها وعده بازگشت به شرایط نرمال را داده‌اند، اما همه کارکنان دوست ندارند به شیوه‌هایی که قبلا مرسوم بود برگردند. به گفته ماری بیلبری، مدیر منابع انسانی شرکت خدمات حرفه‌ای JLL، کارفرماها برای ساختن محیط کار آینده، با یک چالش منحصر به فرد مواجه هستند. او می‌گوید: «در طول پاندمی، شرکت‌ها بر رفاه کارکنان متمرکز شده‌اند و برنامه‌ها و منابعی را برای استعدادهای خود تدارک دیده‌اند.
وقتی دیدیم نمی‌توانیم به شکل فیزیکی کنار هم باشیم، مجبور شدیم در نحوه تعامل با کارکنان، تجدید نظر کنیم. از این به بعد هم، به‌عنوان بخشی از ارزش پیشنهادی برای کارکنان، باید در مورد فضای کار فیزیکی منعطف باشیم. ما به محیط‌های کاری منحصر به فرد نیاز داریم که هر چه بیشتر امکان کار دوگانه فیزیکی-مجازی را فراهم کنند.»
🔵ابزاری که مدیران می‌توانند مورد استفاده قرار دهند تا نظم و ترتیب جدید در محیط کار ایجاد کنند، در نظر گرفتن شخصیت‌های مختلف است که بعد از این پاندمی شکل گرفته‌اند.
بیلبری چهار گروه مجزا از کارکنان را شناسایی کرده که مشخص می‌کنند فضا و تکنولوژی چگونه باید محیط کار آینده را طراحی کنند.
1⃣ نیروی کار دفتری سنتی:
این نوع شخصیت، آماده برگشتن کامل به محیط کار است. آنها قبل از پاندمی، اصلا به کار کردن در خانه فکر نمی‌کردند و ترجیح می‌دهند بیشتر زمان خود را در دفتر کار بگذرانند.
به گفته خانم بیلبری، «انعطاف‌پذیری محیط کار یا برنامه‌های چرخشی، مثل دیگر کارکنان برای آنها جذابیت ندارد. اگر این افراد سنتی علاقه‌مند به حضور در محیط کار، تیم‌های دیگر را اداره کنند، برای شرکت‌ها چالش درست می‌کنند.
اگر اعضای تیم شخصیت‌های دیگر داشته باشند، این نوع شخصیت برای درک آنها باید تلاش مضاعف کند.»
2⃣ علاقه‌مندان به تجربه:
علاقه‌مندان به تجربه، قبل از پاندمی در مورد انعطاف‌پذیری محیط کار، رویاهای بزرگی داشتند.
این نوع شخصیت همزمان با ارزش قائل شدن برای جامعه کاری خود، معتقد است در ساعاتی که دور از محیط کار قرار دارد می‌تواند احساس تعهد و مسوولیت‌پذیری خود را ارتقا دهد.به گفته بیلبری، «این نوع نیروی کار، دوست دارد سه روز در هفته را در دفتر کار بگذراند و بقیه روزهای هفته را دورکاری کند.
چالشی که مدیران این نوع کارکنان دارند، این است که بدانند چطور کسی را که گاهی در خانه کار می‌کند، طوری مدیریت کنند که به کار سایر اعضای تیم او خدشه‌ای وارد نشود.
مدیریت این نوع کارمندان به سازماندهی و برنامه‌ریزی دقیق هنگام مشارکت با اعضای دیگر تیم، نیاز دارد.»
3⃣ معتادان به رفاه:
معتادان به رفاه، به سلامتی و توازن کار-زندگی خود اهمیت زیادی می‌دهند.
این نوع کارکنان، قبل از پاندمی فقط از دورکاری و رفت‌وآمدهای کوتاه‌تر استقبال می‌کردند و اجازه می‌دادند توازن خوبی بین اولویت‌های شخصی و حرفه‌ای آنها ایجاد شود.
این نوع شخصیت، بر خلاف علاقه‌مندان به تجربه که دوست دارند چند روزی را در محل کار بگذرانند، ترجیح می‌دهند بیشتر روزها در خانه کار کنند.
بیلبری می‌گوید: «این نوع کارکنان دوست دارند یک یا نهایتا دو روز در هفته سر کار بیایند.
آنها به شرکتی نیاز دارند که به آنها امکان دهد توازن خوبی ایجاد کنند. بیشتر معتادان به رفاه را در صنایع دیجیتال و تکنولوژی می‌بینید.»
4⃣ دارای روحیه آزاد:
این نوع کارکنان می‌خواهند همواره دورکار باشند. وقت گذراندن با خانواده اولویت اصلی آنها است. بیلبری می‌گوید: «آنها نهایتا برای یک جلسه خاص به شرکت مراجعه می‌کنند، اما ترجیح می‌دهند کاملا در خانه کار کنند. آنها دوست ندارند یک برنامه روتین منظم داشته باشند. در واقع، خارج از محدوده دفتر کار می‌کنند. چالش مدیران آنها، این است که از مرتبط بودن آنها با فضای کار، اطمینان حاصل کنند.»
jame-shenasi-nokhbe-koshi.pdf
9.3 MB
کتاب جامعه شناسی نخبه کشی، مرحوم استاد علی رضاقلی.pdf
انا لله و انا الیه راجعون
*استاد علی رضاقلی* نویسنده کتاب ارزشمند *جامعه شناسی نخبه کشی*، پس از سال ها کوشش برای توسعه ایران زمین، به ملکوت اعلی پیوست.
درگذشت این بزرگمرد پر تلاش برای عمران، آبادانی و سربلندی ایران و ایرانیان را به همه ایران دوستان و ارادتمندان آن استاد فقید تسلیت عرض می نماییم.
https://t.me/ali_rezagholi
*استاد علی رضاقلی* نویسنده کتاب ارزشمند *جامعه شناسی نخبه کشی*، پس از سال ها کوشش برای توسعه ایران زمین، به ملکوت اعلی پیوست.
درگذشت این بزرگمرد پر تلاش برای عمران، آبادانی و سربلندی ایران و ایرانیان را به همه ایران دوستان و ارادتمندان آن استاد فقید تسلیت عرض می نماییم.
https://t.me/ali_rezagholi
Forwarded from طرحواره درمانی مرادی وفا
صدا_۱۸۰۵۱۸.3gp
9.5 MB
جامعه شناسی و روانشناسی نخبه کشی نویسنده علی رضا قلی
سعید مرادی وفا
این فایل رو سه سال پیش درست کردم بمناسبت رحلت استاد بزرگوار
مرحوم علی رضا قلی که امروز این خبر من و‌طرفدارانشان را متاثر کرد
سعید مرادی وفا عضو‌انستیتوطرحواره درمانی
عضو انجمن روانشناسی امریکا و‌اروپا
مولف و‌مترجم
سعید مرادی وفا
این فایل رو سه سال پیش درست کردم بمناسبت رحلت استاد بزرگوار
مرحوم علی رضا قلی که امروز این خبر من و‌طرفدارانشان را متاثر کرد
سعید مرادی وفا عضو‌انستیتوطرحواره درمانی
عضو انجمن روانشناسی امریکا و‌اروپا
مولف و‌مترجم
🔹 گاردنر و هوم در سنوات قبل پژوهشی را انجام دادند و در مجله هاروارد منتشر کردند تا به مدیران کمک کنند بتوانند کارکنانی که به زودی سازمان را ترک می‌کنند شناسایی نمایند.
پژوهش آنها نشان داد که در رفتار کارکنانی که قصد ترک سازمان را دارند، تغییراتی رخ می‌دهد که می‌تواند پیش‌بینی کننده بسیار خوب خروج داوطلبانه در ۱۲ ماه آینده باشد.
آنها از ۱۰۰ نفر از کارکنان خواستند تا تغییرات رفتاری خود را پیش از ترک شغل قبلی توصیف کنند. ۹۰۰ رفتار شناسایی شد و بعد از دسته‌بندی به پرسشنامه‌ای با ۱۱۶ سوال تبدیل شد.این پرسشنامه به سه گروه از مدیران داده شد.
گروه اول میزان تکرار این ۱۱۶ رفتار در نفراتی را مشخص کردند که پیش از این سازمان را ترک کرده بودند. به این ترتیب نیمی از سؤالات حذف شد.
پرسشنامه کوتاه شده به گروه دوم مدیران داده شد و از آنها خواسته شد میزان تکرار این رفتارها را در مورد زیردستان‌شان مشخص کنند. بعد از تحلیل ۱۳ دسته رفتار مشخص شد.
که این رفتارها با گروه سوم نیز بررسی شد. در نهایت این ۱۳ رفتار به عنوان نشانه‌های ترک خدمت کارکنان در نظر گرفته شد.
پژوهش آنها نشان داد که در رفتار کارکنانی که قصد ترک سازمان را دارند، تغییراتی رخ می‌دهد که می‌تواند پیش‌بینی کننده بسیار خوب خروج داوطلبانه در ۱۲ ماه آینده باشد.
آنها از ۱۰۰ نفر از کارکنان خواستند تا تغییرات رفتاری خود را پیش از ترک شغل قبلی توصیف کنند. ۹۰۰ رفتار شناسایی شد و بعد از دسته‌بندی به پرسشنامه‌ای با ۱۱۶ سوال تبدیل شد.این پرسشنامه به سه گروه از مدیران داده شد.
گروه اول میزان تکرار این ۱۱۶ رفتار در نفراتی را مشخص کردند که پیش از این سازمان را ترک کرده بودند. به این ترتیب نیمی از سؤالات حذف شد.
پرسشنامه کوتاه شده به گروه دوم مدیران داده شد و از آنها خواسته شد میزان تکرار این رفتارها را در مورد زیردستان‌شان مشخص کنند. بعد از تحلیل ۱۳ دسته رفتار مشخص شد.
که این رفتارها با گروه سوم نیز بررسی شد. در نهایت این ۱۳ رفتار به عنوان نشانه‌های ترک خدمت کارکنان در نظر گرفته شد.