اوکی‌آر (OKR) چیست و چه کاربردی دارد؟
قسمت اول
در طول تاریخ هیچ شرکتی بدون داشتن اهداف شفاف و مقاصد مشخص، رهبری صنعت خود را به دست نگرفته و یا به موفقیت مهمی نایل نیامده است. زیرا تیم‌ها یا افراد، هیچ مسیر روشنی از جایی که باید به سمت آن حرکت کنند را پیش روی خود نمی‌بینند.
سازمان‌های موفق روی مواردی که می‌توانند منجر به تغییری واقعی شوند تمرکز می‌کنند و موارد غیر ضروری را به تاخیر میندازند و یا به کلی حذف می‌کنند. رهبران‌شان به آن تصمیمات سرنوشت‌ساز در سخن و مهم تر از آن، در عمل متعهد هستند. با پشتیبانی کردن از چند هدف مهم، به تیم‌هایشان یک قطب نما و معیار برای ارزیابی موفقیت‌شان می‌دهند.
با توجه به اهمیت هدف‌گذاری، در طی زمان‌های مختلف رویکردهای مختلفی برای تنظیم اهداف ارائه شده است. «پیتر دراکر» در سال 1954 مفهوم MBO یا مدیریت بر مبنای اهداف را در کتاب خود با عنوان شیوه مدیریت عنوان کرد. اهداف SMART مفهوم دیگری است که «جورج تی» آن را در سال 1981 مطرح کرد.
و اکنون OKRها به عنوان یک سیستم هدف‌گذاری قوی مطرح هستند که هم بر اصول MBO و هم SMART تکیه دارند.
منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»
#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT
قسمت اول
در طول تاریخ هیچ شرکتی بدون داشتن اهداف شفاف و مقاصد مشخص، رهبری صنعت خود را به دست نگرفته و یا به موفقیت مهمی نایل نیامده است. زیرا تیم‌ها یا افراد، هیچ مسیر روشنی از جایی که باید به سمت آن حرکت کنند را پیش روی خود نمی‌بینند.
سازمان‌های موفق روی مواردی که می‌توانند منجر به تغییری واقعی شوند تمرکز می‌کنند و موارد غیر ضروری را به تاخیر میندازند و یا به کلی حذف می‌کنند. رهبران‌شان به آن تصمیمات سرنوشت‌ساز در سخن و مهم تر از آن، در عمل متعهد هستند. با پشتیبانی کردن از چند هدف مهم، به تیم‌هایشان یک قطب نما و معیار برای ارزیابی موفقیت‌شان می‌دهند.
با توجه به اهمیت هدف‌گذاری، در طی زمان‌های مختلف رویکردهای مختلفی برای تنظیم اهداف ارائه شده است. «پیتر دراکر» در سال 1954 مفهوم MBO یا مدیریت بر مبنای اهداف را در کتاب خود با عنوان شیوه مدیریت عنوان کرد. اهداف SMART مفهوم دیگری است که «جورج تی» آن را در سال 1981 مطرح کرد.
و اکنون OKRها به عنوان یک سیستم هدف‌گذاری قوی مطرح هستند که هم بر اصول MBO و هم SMART تکیه دارند.
منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»
#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT
اوکی‌آر (OKR) چیست و چه کاربردی دارد؟
قسمت دوم
اوکی‌آر (OKR) را می‌توان به این صورت تعریف کرد: یک سیستم هدف‌گذاری قدرتمند و نوعی پروتکل هدف گذاری مشارکتی برای شرکت‌ها، تیم‌ها و افراد که باعث ایجاد هماهنگی، عملکرد برتر و نتایج خارق‌العاده در افراد، تیم ها و شرکت ها می‌شود. اوکی‌آر (OKR) مخفف عبارت انگلیسی Objectives and Key Results می‌باشد که ما آن را «اهداف و نتایج کلیدی» ترجمه کرده ایم.
اهداف (Objectives) به طور ساده چیزی است که باید به آن دست پیدا کنیم، نه کمتر و نه بیشتر. اهداف، قابل اندازه گیری و دارای مدت زمان معینی هستند و باید عینی، عملگرا و الهام بخش باشند.
نتایج کلیدی (Key Results) چگونگی رسیدن ما به «اهداف» را محک می‌زنند. برای اینکه نتایج کلیدی اثربخشی خود را به جا بگذارند، باید شفاف، دارای محدودیت زمانی و از همه مهمتر قابل سنجش و قابل بازبینی باشند. آن ها دقیقا مشخص می‌کنند تا چه میزان به اهدافمان نزدیک شده ایم.
شروع استفاده از OKR به اندی گروو، مدیرعامل شرکت اینتل برمی‌گردد. در سال 1975 جان دوئر که در آن زمان مدیر فروش اینتل بود یک دوره آموزشی در زمینه‌ی OKR را با تدریس اندی گرو گذراند و در سال 1999 آن را در گوگل به کار گرفت. گوگل بیش از دو دهه است که به صورت موثر از OKR استفاده می‌کند و استفاده از آن به یک فرهنگ بنیادی در گوگل تبدیل شده است. به گونه‌ای که یکی از مدیران گوگل می‌گوید" گوگل تا زمانی که OKR را اتخاذ نکرده بود، نتوانست خود را از بقیه متمایز کند. بسیاری از سرویس‌های گوگل مانند کروم، یوتیوب،جیمیل و ... زاییده ی استفاده از OKR هستند ".
بعد از استفاده جدی و موفق OKR در گوگل، سایر شرکت‌های معتبر و پیشرو مثل مایکروسافت، توییتر، لینکدین و... شروع به استفاده از این سیستم برای هدف‌گذاری کردند. در حال حاضر این ابزار در بسیاری از شرکت‌ها، خصوصا شرکت‌هایی که خواهان رشد سریع در دنیا هستند و هم چنین در بسیاری از استارت آپ‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد.
ادامه دارد...
منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»
#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT
قسمت دوم
اوکی‌آر (OKR) را می‌توان به این صورت تعریف کرد: یک سیستم هدف‌گذاری قدرتمند و نوعی پروتکل هدف گذاری مشارکتی برای شرکت‌ها، تیم‌ها و افراد که باعث ایجاد هماهنگی، عملکرد برتر و نتایج خارق‌العاده در افراد، تیم ها و شرکت ها می‌شود. اوکی‌آر (OKR) مخفف عبارت انگلیسی Objectives and Key Results می‌باشد که ما آن را «اهداف و نتایج کلیدی» ترجمه کرده ایم.
اهداف (Objectives) به طور ساده چیزی است که باید به آن دست پیدا کنیم، نه کمتر و نه بیشتر. اهداف، قابل اندازه گیری و دارای مدت زمان معینی هستند و باید عینی، عملگرا و الهام بخش باشند.
نتایج کلیدی (Key Results) چگونگی رسیدن ما به «اهداف» را محک می‌زنند. برای اینکه نتایج کلیدی اثربخشی خود را به جا بگذارند، باید شفاف، دارای محدودیت زمانی و از همه مهمتر قابل سنجش و قابل بازبینی باشند. آن ها دقیقا مشخص می‌کنند تا چه میزان به اهدافمان نزدیک شده ایم.
شروع استفاده از OKR به اندی گروو، مدیرعامل شرکت اینتل برمی‌گردد. در سال 1975 جان دوئر که در آن زمان مدیر فروش اینتل بود یک دوره آموزشی در زمینه‌ی OKR را با تدریس اندی گرو گذراند و در سال 1999 آن را در گوگل به کار گرفت. گوگل بیش از دو دهه است که به صورت موثر از OKR استفاده می‌کند و استفاده از آن به یک فرهنگ بنیادی در گوگل تبدیل شده است. به گونه‌ای که یکی از مدیران گوگل می‌گوید" گوگل تا زمانی که OKR را اتخاذ نکرده بود، نتوانست خود را از بقیه متمایز کند. بسیاری از سرویس‌های گوگل مانند کروم، یوتیوب،جیمیل و ... زاییده ی استفاده از OKR هستند ".
بعد از استفاده جدی و موفق OKR در گوگل، سایر شرکت‌های معتبر و پیشرو مثل مایکروسافت، توییتر، لینکدین و... شروع به استفاده از این سیستم برای هدف‌گذاری کردند. در حال حاضر این ابزار در بسیاری از شرکت‌ها، خصوصا شرکت‌هایی که خواهان رشد سریع در دنیا هستند و هم چنین در بسیاری از استارت آپ‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد.
ادامه دارد...
منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»
#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT
اوکی‌آر (OKR) چیست و چه کاربردی دارد؟
قسمت سوم
بعد از دو پست مقدماتی درباره‌ی اوکی‌آر (OKR)، حال می‌خواهیم بحث را کمی بازتر کنیم؛ ویژگی‌های اوکی‌آر (OKR) استاندارد و مؤثر چیست؟
برای نوشتن و تعیین اوکی‌آر (OKR) ها سعی میکنیم قوانین زیر را همیشه رعایت کنیم:
اهداف(Objectives) همان«چه چیز»ها هستند و باید موارد زیر را در بر بگیرند:
• اهداف و نیت‌ها را بیان می‌کنند؛
• جسورانه و در عین حال واقع‌گرایانه هستند؛
• باید ملموس، عینی و بدون ابهام باشند؛ باید برای یک مشاهده گر بیرونی واضح باشد که به یک هدف دست پیدا کرده‌ایم یا خیر.
• دستاوردِ یک هدف، باید ارزش عینی برای شرکت ایجاد کند.
نتایج کلیدی(Key Results) همان «چگونه»ها هستند و باید موارد زیر را در بر بگیرند:
• معیار‌های قابل سنجشی باشند که اگر به آن‌ها دست پیدا کنیم، یعنی به درستی در حال حرکت به سمت اهدافمان در حال قدم برداشتن هستیم.
• باید خروجی‌ها را توصیف کنند، نه فعالیت‌ها را.
اگر نتایج کلیدی‌ِتان شامل کلماتی مانند مشورت،کمک، تجزیه و تحلیل، و مشارکت شود، فعالیت‌ها را توصیف می‌کنند. به جای این کار، تاثیر این فعالیت‌ها را روی کاربر نهایی توصیف کنید.
در پست های بعد سعی میکنیم با ارائه ی چندین مثال کاربردی بحث را بیشتر باز کنیم...با ما همراه باشید
ادامه دارد....
منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»
#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT
قسمت سوم
بعد از دو پست مقدماتی درباره‌ی اوکی‌آر (OKR)، حال می‌خواهیم بحث را کمی بازتر کنیم؛ ویژگی‌های اوکی‌آر (OKR) استاندارد و مؤثر چیست؟
برای نوشتن و تعیین اوکی‌آر (OKR) ها سعی میکنیم قوانین زیر را همیشه رعایت کنیم:
اهداف(Objectives) همان«چه چیز»ها هستند و باید موارد زیر را در بر بگیرند:
• اهداف و نیت‌ها را بیان می‌کنند؛
• جسورانه و در عین حال واقع‌گرایانه هستند؛
• باید ملموس، عینی و بدون ابهام باشند؛ باید برای یک مشاهده گر بیرونی واضح باشد که به یک هدف دست پیدا کرده‌ایم یا خیر.
• دستاوردِ یک هدف، باید ارزش عینی برای شرکت ایجاد کند.
نتایج کلیدی(Key Results) همان «چگونه»ها هستند و باید موارد زیر را در بر بگیرند:
• معیار‌های قابل سنجشی باشند که اگر به آن‌ها دست پیدا کنیم، یعنی به درستی در حال حرکت به سمت اهدافمان در حال قدم برداشتن هستیم.
• باید خروجی‌ها را توصیف کنند، نه فعالیت‌ها را.
اگر نتایج کلیدی‌ِتان شامل کلماتی مانند مشورت،کمک، تجزیه و تحلیل، و مشارکت شود، فعالیت‌ها را توصیف می‌کنند. به جای این کار، تاثیر این فعالیت‌ها را روی کاربر نهایی توصیف کنید.
در پست های بعد سعی میکنیم با ارائه ی چندین مثال کاربردی بحث را بیشتر باز کنیم...با ما همراه باشید
ادامه دارد....
منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»
#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT
اوکی‌آر (OKR) چیست و چه کاربردی دارد؟
قسمت چهارم
اشتباه گرفتن نتایج کلیدی #Keyresults با تسک‌ها و تبدیل نتایج کلیدی به To Do List
یک اشتباه متداول که در پروژه‌های #OKR در سازمان ها مکرر با آن برخورد می‌شود، این است که افراد تمام کارها و تسک‌هایی که برای رسیدن به اهداف خود دارند را وارد بحث اوکی‌آر می‌کنند و با نتایج کلیدی آن را اشتباه می‌گیرند. این موضوع کاملا با ذات اوکی‌آر که داشتن تمرکز و انتخاب مهم‌ترین موارد است در تناقض است. یکی از دلالیل اصلی این اشتباه جا نینداختن این مفهوم توسط مشاوران و مدرسان OKR است و این موضوع معمولا با برگزار کردن کارگاه برای مدیران و کارمندان و ارائه‌ی مثال‌های کاربردی قابل رفع شدن است.
نکته‌ی مهم در این رابطه این است که نتایج کلیدی ما باید خروجی این تسک‌ها باشند نه خود آن ها. به اصطلاح باید ابزار سنجش تغییر در رفتار باشند. نتایج کلیدی دقیقا همان خروجی عددی و قابل اندازه‌گیری‌ای هستند که اگر به آن‌ها دست پیدا کنیم، در نهایت می‌توانیم با احتمال بسیار زیاد مطمئن باشیم که به #Objectives خود خواهیم رسید. البته در صورتی که نتیجه‌ی کلیدی را از اول درست تعیین کرده باشیم. فقط باید به این موضوع دقت کنیم که آن را با مفهوم #task و #ToDoLists اشتباه نگیریم.
ادامه دارد....
منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»
#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT
قسمت چهارم
اشتباه گرفتن نتایج کلیدی #Keyresults با تسک‌ها و تبدیل نتایج کلیدی به To Do List
یک اشتباه متداول که در پروژه‌های #OKR در سازمان ها مکرر با آن برخورد می‌شود، این است که افراد تمام کارها و تسک‌هایی که برای رسیدن به اهداف خود دارند را وارد بحث اوکی‌آر می‌کنند و با نتایج کلیدی آن را اشتباه می‌گیرند. این موضوع کاملا با ذات اوکی‌آر که داشتن تمرکز و انتخاب مهم‌ترین موارد است در تناقض است. یکی از دلالیل اصلی این اشتباه جا نینداختن این مفهوم توسط مشاوران و مدرسان OKR است و این موضوع معمولا با برگزار کردن کارگاه برای مدیران و کارمندان و ارائه‌ی مثال‌های کاربردی قابل رفع شدن است.
نکته‌ی مهم در این رابطه این است که نتایج کلیدی ما باید خروجی این تسک‌ها باشند نه خود آن ها. به اصطلاح باید ابزار سنجش تغییر در رفتار باشند. نتایج کلیدی دقیقا همان خروجی عددی و قابل اندازه‌گیری‌ای هستند که اگر به آن‌ها دست پیدا کنیم، در نهایت می‌توانیم با احتمال بسیار زیاد مطمئن باشیم که به #Objectives خود خواهیم رسید. البته در صورتی که نتیجه‌ی کلیدی را از اول درست تعیین کرده باشیم. فقط باید به این موضوع دقت کنیم که آن را با مفهوم #task و #ToDoLists اشتباه نگیریم.
ادامه دارد....
منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»
#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT
اوکی‌آر (OKR) چیست و چه کاربردی دارد؟
قسمت پنجم
تمایز قائل شدن بین اوکی‌آرها
1-اوکی‌آر بلندپروازانه(Aspirational)
اهداف بلندپروازانه، ایده‌های جامع‌تر، پرریسک‌تر، و آینده‌نگرتری را منعکس می‌کنند و هدفشان به حرکت در آوردن بیشتر سازمان است. بر طبق تعریف، دستیابی به آن‌ها چالش‌برانگیز است. مثلا در گوگل، شکست با نرخ متوسط 40 درصدی، (یعنی امتیاز 0.6) پذیرفته شده است. اوکی‌آر‌های بلندپروازانه دارای میانگین امتیاز 0.7 و واریانس بالا هستند.
2-اوکی‌آر تعهد شده(Committed)
در OKR تعهد شده تمرکز ما روی این است که باید به اهدافی مانند فروش و اهداف درآمدی، به صورت تمام و کمال (100 درصد) دست پیدا کنیم. هر نتیجه‌ای غیر از 100 درصد برای ما شکست محسوب می‌شود و نیازمند دلیلی محکم برای عدم موفقیت است. این موضوع نشانه‌ی وجود خطا در برنامه‌ریزی، اجرا و یا هر دو است.
*نکته: توجه کنید که بر خلاف تصور عموم، بیشتر منابع سازمان باید صرف رسیدن به اهداف تعهد شده شود نه اهداف بلندپروازانه!
دسته‌بندی کردن یک OKR تعهد شده به عنوان یک OKR بلندپروازانه احتمال شکست خوردن را افزایش می‌دهد. تیم‌ها ممکن است قضیه را جدی نگیرند و اولویت‌های دیگرشان را برای تحقق این اوکی‌آر تغییر ندهند.
دسته‌بندی کردن یک OKR بلندپروازانه به عنوان یک OKR تعهد شده، باعث می‌شود تیم‌هایی که نمی‌توانند آن را محقق کنند حالت تدافعی بگیرند. و اینکه باعث برعکس شدن اولویت‌ها شوند، زیرا تمرکز ما به جای OKR تعهد شده روی اوکی‌آر‌های بلندپروازانه معطوف خواهد شد.
ادامه دارد....
منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»
#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT
قسمت پنجم
تمایز قائل شدن بین اوکی‌آرها
1-اوکی‌آر بلندپروازانه(Aspirational)
اهداف بلندپروازانه، ایده‌های جامع‌تر، پرریسک‌تر، و آینده‌نگرتری را منعکس می‌کنند و هدفشان به حرکت در آوردن بیشتر سازمان است. بر طبق تعریف، دستیابی به آن‌ها چالش‌برانگیز است. مثلا در گوگل، شکست با نرخ متوسط 40 درصدی، (یعنی امتیاز 0.6) پذیرفته شده است. اوکی‌آر‌های بلندپروازانه دارای میانگین امتیاز 0.7 و واریانس بالا هستند.
2-اوکی‌آر تعهد شده(Committed)
در OKR تعهد شده تمرکز ما روی این است که باید به اهدافی مانند فروش و اهداف درآمدی، به صورت تمام و کمال (100 درصد) دست پیدا کنیم. هر نتیجه‌ای غیر از 100 درصد برای ما شکست محسوب می‌شود و نیازمند دلیلی محکم برای عدم موفقیت است. این موضوع نشانه‌ی وجود خطا در برنامه‌ریزی، اجرا و یا هر دو است.
*نکته: توجه کنید که بر خلاف تصور عموم، بیشتر منابع سازمان باید صرف رسیدن به اهداف تعهد شده شود نه اهداف بلندپروازانه!
دسته‌بندی کردن یک OKR تعهد شده به عنوان یک OKR بلندپروازانه احتمال شکست خوردن را افزایش می‌دهد. تیم‌ها ممکن است قضیه را جدی نگیرند و اولویت‌های دیگرشان را برای تحقق این اوکی‌آر تغییر ندهند.
دسته‌بندی کردن یک OKR بلندپروازانه به عنوان یک OKR تعهد شده، باعث می‌شود تیم‌هایی که نمی‌توانند آن را محقق کنند حالت تدافعی بگیرند. و اینکه باعث برعکس شدن اولویت‌ها شوند، زیرا تمرکز ما به جای OKR تعهد شده روی اوکی‌آر‌های بلندپروازانه معطوف خواهد شد.
ادامه دارد....
منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»
#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @BPERM_UT
▫️ @HR_Process_AO_UT
اوکی‌آر (OKR) چیست و چه کاربردی دارد؟
قسمت ششم
کاربرد OKR در ارزیابی و #مدیریت_عملکرد
یکی از چالشی‌ترین مباحث در مورد #OKR، استفاده از آن در سنجش عملکرد افراد، تیم‌ها و سازمان می‌باشد. توصیه‌ی صریح ما این است که به دلایلی نباید به صورت مستقیم از OKR در ارزیابی و مدیریت عملکرد افراد استفاده کنیم و آن را جایگزین دیگر روش‌های موجود کنیم. اما استفاده‌ی غیرمستقیم از آن در کنار دیگر روش‌های استاندارد برای ارزیابی تیم‌ها و نه افراد، توصیه می‌شود. در زیر به برخی از این دلایل اشاره کردیم:
1- می‌دانیم که نوشتن OKRهای سه ماهه و سالیانه، هم از پایین به بالا و هم از بالا به پایین است و این یعنی علاوه بر مدیران ارشد سازمان که نقش جهت دهی در زمینه‌ی هدف گذاری دارند، اعضای هر تیم نیز در نوشتن اهداف خود دخالت مستقیم دارند. پس اگر افراد بدانند که ارزیابی عملکرد آن‌ها وابسته به رسیدن به اهداف و نتایج کلیدی تعیین شده است، اهداف خود را سطح پایین تر و دست‌یافتنی تر انتخاب می‌کنند و این گونه هم ارزیابی عملکرد افراد به درستی صورت نخواهد گرفت و هم اینکه تیم و کل سازمان در کسب و کار خود پیشرفت مورد نظر را نخواهند داشت.
2- همیشه توصیه میکنیم OKR ها در سطح سازمان و تیم‌ها تدوین شوند و از آن‌ها در سطوح فردی استفاده نکنیم. زیرا در این صورت تمام تلاش افراد معطوف رسیدن به اهداف تعیین شده می‌شود و از خلاقیت و نوآوری افراد جلوگیری می‌کند و علاوه بر این‌ها OKRهای فردی باعث سردرگمی و پیچیدگی بیهوده در روند انجام وظایف افراد می‌شود.
3- واضح است که OKRها بیشتر درباره‌ی خروجی کارها یا فعالیت‌ها هستند نه خود آن کارها یا مراحل انجام کارها. در ارزیابی عملکرد ما شاخص‌های مربوط به کارها یا فعالیت‌ها را اندازه‌گیری میکنیم. از طرفی خروجی‌ها معمولا نتیجه‌ی تلاش گروهی و جمعی افراد است و نمی‌توان آن‌ها را به راحتی در سطوح فردی اندازه گرفت.
4- دلیل دیگر این است که OKR ها در بازه‌های حداقل ۳ ماهه تعریف می‌شوند و اگر سازمانی بخواهد مدیریت عملکرد را در بازه‌های یک ماهه انجام دهد، نمی‌توان از OKR استفاده کرد.
5- در نهایت توصیه‌ی ما این است که در کنار روش‌های متدوال ارزیابی عملکرد، و با توجه به خواسته و خروجی مورد انتظارتان از ارزیابی عملکرد که می‌تواند استفاده از آن در حوزه‌هایی مانند حقوق و دستمزد، آموزش، مسیر شغلی و ... باشد، از OKR نیز به صورت دوره‌های سه‌ماهه برای ارزیابی عملکرد تیم‌ها استفاده کنید. به عنوان مثال می‌توانید تیمی که به اهداف تعیین شده‌ی خود رسیده است را به عنوان تیم برتر دوره تعیین کنید. یا مثلا به تیمی که به یک هدف بسیار بلندپروازانه رسیده است، پاداش مالی و یا غیر مالی تخصیص دهید. حتی می‌توانید از تیمی که بیشترین تاثیر را در رسیدن سازمان به اهداف خود داشته، تقدیر کنید.
ادامه دارد....
منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»
#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @UTPERM
▫️ @HR_Process_AO_UT
قسمت ششم
کاربرد OKR در ارزیابی و #مدیریت_عملکرد
یکی از چالشی‌ترین مباحث در مورد #OKR، استفاده از آن در سنجش عملکرد افراد، تیم‌ها و سازمان می‌باشد. توصیه‌ی صریح ما این است که به دلایلی نباید به صورت مستقیم از OKR در ارزیابی و مدیریت عملکرد افراد استفاده کنیم و آن را جایگزین دیگر روش‌های موجود کنیم. اما استفاده‌ی غیرمستقیم از آن در کنار دیگر روش‌های استاندارد برای ارزیابی تیم‌ها و نه افراد، توصیه می‌شود. در زیر به برخی از این دلایل اشاره کردیم:
1- می‌دانیم که نوشتن OKRهای سه ماهه و سالیانه، هم از پایین به بالا و هم از بالا به پایین است و این یعنی علاوه بر مدیران ارشد سازمان که نقش جهت دهی در زمینه‌ی هدف گذاری دارند، اعضای هر تیم نیز در نوشتن اهداف خود دخالت مستقیم دارند. پس اگر افراد بدانند که ارزیابی عملکرد آن‌ها وابسته به رسیدن به اهداف و نتایج کلیدی تعیین شده است، اهداف خود را سطح پایین تر و دست‌یافتنی تر انتخاب می‌کنند و این گونه هم ارزیابی عملکرد افراد به درستی صورت نخواهد گرفت و هم اینکه تیم و کل سازمان در کسب و کار خود پیشرفت مورد نظر را نخواهند داشت.
2- همیشه توصیه میکنیم OKR ها در سطح سازمان و تیم‌ها تدوین شوند و از آن‌ها در سطوح فردی استفاده نکنیم. زیرا در این صورت تمام تلاش افراد معطوف رسیدن به اهداف تعیین شده می‌شود و از خلاقیت و نوآوری افراد جلوگیری می‌کند و علاوه بر این‌ها OKRهای فردی باعث سردرگمی و پیچیدگی بیهوده در روند انجام وظایف افراد می‌شود.
3- واضح است که OKRها بیشتر درباره‌ی خروجی کارها یا فعالیت‌ها هستند نه خود آن کارها یا مراحل انجام کارها. در ارزیابی عملکرد ما شاخص‌های مربوط به کارها یا فعالیت‌ها را اندازه‌گیری میکنیم. از طرفی خروجی‌ها معمولا نتیجه‌ی تلاش گروهی و جمعی افراد است و نمی‌توان آن‌ها را به راحتی در سطوح فردی اندازه گرفت.
4- دلیل دیگر این است که OKR ها در بازه‌های حداقل ۳ ماهه تعریف می‌شوند و اگر سازمانی بخواهد مدیریت عملکرد را در بازه‌های یک ماهه انجام دهد، نمی‌توان از OKR استفاده کرد.
5- در نهایت توصیه‌ی ما این است که در کنار روش‌های متدوال ارزیابی عملکرد، و با توجه به خواسته و خروجی مورد انتظارتان از ارزیابی عملکرد که می‌تواند استفاده از آن در حوزه‌هایی مانند حقوق و دستمزد، آموزش، مسیر شغلی و ... باشد، از OKR نیز به صورت دوره‌های سه‌ماهه برای ارزیابی عملکرد تیم‌ها استفاده کنید. به عنوان مثال می‌توانید تیمی که به اهداف تعیین شده‌ی خود رسیده است را به عنوان تیم برتر دوره تعیین کنید. یا مثلا به تیمی که به یک هدف بسیار بلندپروازانه رسیده است، پاداش مالی و یا غیر مالی تخصیص دهید. حتی می‌توانید از تیمی که بیشترین تاثیر را در رسیدن سازمان به اهداف خود داشته، تقدیر کنید.
ادامه دارد....
منبع:
کتاب «مهم‌ها را بسنجید» ترجمه‌ی «محمدمهدی محسنی»
#PerformanceManagement
#OKR
#مدیریت_اهداف_سازمانی
#مدیریت_عملکرد
#مدیریت_استراتژیک
▫️ @UTPERM
▫️ @HR_Process_AO_UT