✅ پارادایم شیفت از گفتن به #پرسیدن
🆔 @CYFCo
👌 نقش مهارت‌های #کوچینگ در فرایند #یادگیری از مشتری
#مدیر_در_نقش_کوچ

✅ #مدیر_در_نقش_کوچ #کتاب

✅ #مدیر_در_نقش_کوچ

نوشتار "ارتقای مدیر به نقش کوچ" را اینجا بخوانید 👇

https://goo.gl/Lzq4iF

🆔 @CYFCo

✅ مدیران صاحب سبک و موفق چگونه با کارمندان خود صحبت می‌کنند؟
🆔 @CYFCo
#مدیر_در_نقش_کوچ

#گزین_گویه
✍ خانم جنی راجرز


در مدیریت امروز چند باور قدیمی و کلیشه‌ای جای خود را به چند ذهنیت و مهارت جدید داده است.

این اندیشه که مدیران باید همه پاسخ‌ها را داشته باشند و آن‌ها باید به جای همه کارکنان بیندیشند و راه‌حل ارائه کنند، نه تنها منسوخ شده، بلکه از موانع اصلی توسعه و توانمند شدن زیردستان است.

شاید خیلی از مدیران به این مسئله اعتراف نکنند، اما فکر می‌کنند، بیش از مجموع کل تیمشان می‌دانند و معمولا بر اساس این فکر عمل می‌کنند.

این طبیعت انسانی است و جای تعجب هم ندارد. همه ما دوست داریم که در مورد مسائل مختلف به دیگران مشاوره بدهیم و اصطلاحا «اظهار فضل» کنیم؛ اما مشکل اینجاست که وقتی کارکنان فرصتی برای حل مشکلات خود نداشته باشند، پیشرفت نمی‌کنند. در عوض، وابسته می‌شوند و هرگز به استعدادها و توانایی‌های کامل خود دست نمی‌یابند.


این باور که هر انسان و هر کارمند دارای توانایی رشد و بهبود است، پیش نیاز ذهنیت مورد نیاز برای ورود به سفر یادگیری #مدیر_در_نقش_کوچ است. یک مدیر نمی‌تواند کارمندی را تربیت کند، اگر عمیقا به توانایی‌های آن کارمند اعتقاد نداشته باشد.


این تغییر باور، ابزاری به دست می‌دهد که در زمانی کوتاه‌تر - بسیار اثربخش‌تر از ارائه نصیحت - به نتیجه مطلوب می‌رسد اما اجرای آن به صرف زمان، صبر و شکیبایی نیازمند است و برای کسب مهارت در آن نیاز به تمرین و استمرار است.

نتیجه این تمرین و ممارست سرمایه‌گذاری روی افراد است و طبق آمار جهانی بهترین نتایج و بازگشت سرمایه را نسبت به هر گونه مهارت مدیریتی دیگر به ارمغان می‌آورد.

افراد تحت رهبری شما یاد می‌گیرند، توسعه می‌یابند، عملکردشان بهبود می‌یابد و در چنین حالتی است که با بالاترین رضایت و با میزان بالاتری از مشارکت کار خواهند کرد و باعث موفق‌تر شدن خود و سازمان می‌شوند.

پ.ن:

در کارگاه مدیر در نقش کوچ این تغییر رویکرد «از گفتن به پرسیدن» را تمرین خواهیم کرد:

https://bit.ly/2O9fl3J



🆔 @CYFCo

#اطلاع_رسانی

✅ دوره بلندمدت #مدیر_در_نقش_کوچ

🔸 فرزندم به حرف من گوش نمی‌دهد و من هرچه با او صحبت می‌کنم، در نهایت او کار خودش را می‌کند.

🔸 مشتریان پرتوقع هستند و ما هر چقدر خدمات می‌دهیم، باز هم انتظار دارند.

🔸 شریکم فقط به فکر خودش است. او اصلا شراکت بلد نیست و به صورت احساسی عمل می‌کند.

🔸 از عملکرد تیم فروش راضی نیستم. فروش ماه‌های اخیر به شدت پایین اومده. من با روش‌های مختلفی با اون‌ها صحبت کردم تا مسیرهای موفقیت رو بهشون یاد بدم، اما انگار براشون اصلا مهم نیست.

🔸 شاگردانم قدر من را نمی‌داند، بسیار پررو هستند و بلد نیستند به معلمشان احترام یگذارند.


☑️ چاره چیه؟
یکی از پیشنهاداتی که می‌تونم بهتون بدم، یادگیری مهارت‌های ارتباطیه:
«درست شنیدن»
«سوال درست و به موقع پرسیدن»
«بازخورد دادن درست و اصولی»


🔸 در دوره مدیر در نقش کوچ مجموعه این مهارت‌ها رو فراخواهیم گرفت و تمرین خواهیم کرد.


📆 مدت زمان این دوره: سه ماه
روزهای پنجشنبه ساعت ۹ تا ۱۳
شروع دوره: ۱۱ مهرماه
اطلاعات بیشتر: ۸۸۰۳۷۸۳۴


🆔 @CYFCo

#پادکست

✅ مدیر در نقش کوچ (۲)
🎙 حسین گایینی | کوچ بهبود عملکرد مدیران


مزایای #مدیر_در_نقش_کوچ :
🔸افزایش مشارکت سازمانی
🔸بروز ایده‌ها و خلاقیت
🔸احساس تعلق و مالکیت
🔸بهبود ارتباط و در نتیجه بهبود عملکرد
🔸و در نهایت تربیت افراد توانمندتر

بستر لازم برای اجرای کوچینگ در سازمان:
🔸همدلی
🔸اعتماد
🔸 شنیدن و بازخورد دادن

♻️ مدیر جواب همه سؤال‌ها را ندارد
♻️ چالش تغییر پارادایم از گفتن به پرسیدن، مهمترین چالش در تبدیل شدن به مدیر/کوچ

🆔 @CYFCo

#گزین_گویه #طرز_فکر_سازمانی

📚 کتاب طرز فکر نوشته کارل دوک

زمانی که بسیاری از افراد مدیر می‌شوند؛ وارد یک دوره آموزشی بزرگ شده و آموزش های زیادی می‌بینند. تفکرات جدیدی به روی آن‌ها گشوده می‌شود. به دنبال توسعه هستند اما به محض اینکه اصول اولیه را یادگرفتند، تلاش برای پیشرفت را متوقف می‌کنند و به جای اینکه به رهبری موثر تبدیل شوند صرفاً به انجام دادن شغل خود و اعمال دستورات بسنده می‌کنند.

🔸 سالانه میلیون‌ها دلار و هزاران ساعت صرف آموزش رهبران و مدیران می‌شود تا دریابند که چگونه کارکنان‌شان را هدایت کنند. با این حال بسیاری از این آموزش‌ها بی نتیجه است و بسیاری از رهبران و مدیران در این مورد عملکرد ضعیفی دارند. چرا آموزش شرکت‌ها اغلب با شکست مواجه می شوند. آیا به این دلیل که نمی توان این کار را آموزش داد؟ نه.

🔸 مطالعات نشان می‌دهد که بسیاری از مدیران مدل ذهنی ثابت داشته و اعتقادی به تغییر شخصی ندارند و در شروع کار، کارمندان را به عنوان افراد شایسته یا بی کفایت قضاوت می‌کنند و بس. بازخوردهای انتقادی کارکنان‌شان را جویا نمی‌شوند و نمی‌پذیرند. معتقدند اگر کارمندان نمی‌توانند تغییر کنند پس چرا زحمت بازخورد دادن، توسعه و کوچینگ آن‌ها را به خود بدهید؟ و اگر خودشان نمی‌توانند تغییر کنند پس چرا بازخورد بگیرند؟

❓در محل کارتان افراد فقط شما را قضاوت می‌کنند یا به شما کمک می‌کنند تا رشد کنید؟

❓در برابر اشتباهاتتان حالت تدافعی می‌گیرند؟

❓آیا از بیان ایده و نظر خود می‌ترسید؟

❓به عنوان مدیر بر رفاه کارکنان تمرکز دارید یا قدرت خویش؟

❓آیا فکر می‌کنید افراد می‌توانند توانایی‌شان را توسعه دهند و مایلید در این مسیر کارکنان‌تان را هدایت کنید؟


🔸 در مدل ذهنی رشد، مدیر نسبت به توسعه خود و کارمندان تعهد بیشتری دارد. عملکرد کارکنان را مشاهده می کند و از انتقادات آن ها استقبال می کند. و با آموزش و تجربه می تواند ویژگی های لازم برای عملکرد موفق را بیرون بکشد و رشد دهد. به عبارتی مدیر در نقش کوچ عمل کرده و تیم و کارکنان خود را هدایت می‌کند.

#مدل_ذهنی_کوچینگ
#مدیر_در_نقش_کوچ

🆔 @CYFCo

نخستین مواجهه من با کاربرد کوچینگ در سازمان‌ها به حدود ۱۲ سال پیش باز می‌گردد که به واسطه مسئولیت اجرای یک پروژه در حوزه توسعه منابع انسانی در صنعت خودرو، با یافتن هندبوک فرایند مدیریت عملکرد شرکت IBM، به واژه کوچینگ برخوردم و کاربرد آن را بسیار جذاب یافتم.
امروز خوشحالم که پس از سال‌ها فعالیت جدی حرفه‌ای در حوزه آموزش مهارت‌های کوچینگ و منتورینگ برای مدیران (مدیر در نقش کوچ/منتور) و ارایه خدمات تخصصی کوچینگ فردی برای مدیران مختلف و صاحبان کسب‌وکارها، نتایج ملموسِ بهبود عملکرد به واسطه به‌کارگیری این شیوه مدیریتی، سازمان‌های ایرانی بیشتری را علاقمند به توسعه مهارت‌های مدیران در این زمینه کرده است.

در این ویدیو خیلی مختصر درباره چگونگی اجرای کوچینگ عملکرد توضیح دادم.
ویدیو مربوط به ۸ تیر ۱۴۰۱ و سومین روز از پنجمین دوره کارگاه آموزشی "مدیر در نقش کوچ" برای مدیران مشتاق شرکت ایرانسل است.
@HosseinGaeeni
#مدیر_در_نقش_کوچ #کوچینگ #توسعه_فردی #مهارت_نرم #یادگیری

✅ یادگیری به معنی تغییر نسبتا پایدار در رفتار و عملکرد هنگامی اتفاق می‌افته که فردِ یادگیرنده در مرکز فرایند قرار می‌گیره و به شکل عملیاتی درگیرِ اجرا میشه.
بازی‌های جذاب و هدفمند رو میشه یکی از ابزارهای موثر برای ایجاد چنین یادگیری دونست که افراد با اشتیاق درگیرِ یادگیری بشن‌.
✅ به همین دلیل در کارگاه‌های مهارت‌آموزی گروه #با_کی_کوچ مثل کارگاه #مدیر_در_نقش_کوچ، کارگاه #ارتباط_موثر، کارگاه #برنامه_توسعه_فردی و سایر کارگاه‌های مرتبط با مهارت‌های نرم، بازی‌های فردی و گروهی مختلفی طراحی و اجرا میشه.
#یادگیری_با_بازی #یادگیری
#کوچینگ #مهارت_نرم

"آموزشی می‌تونه برام موثر باشه که به کار امروزم بیاد. بتونه کمک کنه کیفیت ارتباطاتم رو و عملکردم رو بالاتر ببرم."

بخشی از محتوای کارگاه‌های مهارت‌آموزی "با کی کوچ" محتوای ثابتی است مرتبط با موضوع و مهارتی که قرار است آموزش داده شود.
اما بخش مهم و عمده‌ی محتوای کارگاه محتوای شناوری است که با توجه به کانتکست و بستر سازمانی، شرایط زمانی و ویژگی‌ها و نیازهای شرکت‌کنندگان از کلاسی به کلاس دیگر تغییر می‌کند و این محتوای شناور به شکل گفتگوهای فردی و گروهی، فعالیت‌های تیمی و بازی‌های هدف‌مند خودش را نشان می‌دهد.

طبق مدل یادگیری تجربی، بخش قابل توجهی از یادگیری ما از شنیدن تجربه‌های دیگران حاصل می‌شود.
اینکه ببینی هر مدیری با توجه به شرایط از هر کدام از ابزارهای جعبه ابزار مدیریتی خود چگونه استفاده می‌کند و این همان چیزی است که از آن به هنر مدیریت یاد می‌شود.

افتخار این را داشتم که در کارگاه آموزشی "مدیر در نقش کوچ" گروه #با_کی_کوچ با مدیران مشتاق دیجی کالا در یک سفر جذاب ۵ ماهه همراه باشم. برگزاری کارگاه در پاییز و زمستان سال ۱۴۰۲ با دو پروموشن این شرکت برای بلک‌فرایدی و شب یلدا همزمان شده بود و بخش مهمی از فضای کلاس به اشتراک تجربه و گفتگوی مدیران درباره به کارگیری آموزه‌های این کارگاه و مهارت‌های ارتباطی کوچینگ در مواجهه با چالش‌های این مقاطع زمانی اختصاص یافت که خود من شخصا از آن‌ها بسیار یاد گرفتم.

روایت‌های جذاب تعدادی از مدیران شرکت دیجی کالا از تجربه زیسته خود در همزمانی برگزاری کارگاه با پروموشن‌های شرکت و شیوه اجرایی کردن دانسته‌های خود در مواجهه با چالش‌ها را می‌توانید در این ویدیو بشنوید.

دعوت‌تون می‌کنم اینجا را کلیک کنید و ویدیوی کامل را در لینکدین ببینید.

@baki_coach
@HosseinGaeeni

#کوچینگ #مدیر_در_نقش_کوچ #بازخورد

چند وقت پیش با مدیر عامل یک شرکت تولیدی صحبت می‌کردم و ایشان از این گلایه داشت که مشاورانی که در طول این سالها استخدام کرده، خروجی مطلوب را برای سازمان نداشته‌اند. کنجکاو شدم تا از ایشان بیشتر بشنوم که خواسته‌شان چه بوده و به چه دلیل فرایند مشاوره کسب و کاری برایشان ناکارآمد بوده است. با هم وارد گفت‌وشنودی عمیقی شدیم و خلاصه‌ی چیزی که شنیدم این بود که گویا راهکار و پیشنهادهای ارایه شده توسط مشاوران از نظر این مدیر عامل بدون درنظرگرفتن بستر سازمان ایشان بوده است. ایشان گلایه داشت که در فرایند مشاوره دغدغه‌های من و مدیرانم توسط مشاوران آنگونه که انتظار داشتم شنیده نشد و صرفا گویا مشاوران با ذهنیت خودشان و با تعدادی راهکار از پیش تعریف شده به سوی ما آمده بودند.

به نظرم رسید در این قصه، فقدان مهارت‌های نرم ارتباطی مانند گوش دادن، همدلی کردن، پرسش‌گری مناسب و به هنگام بازخوردِ موثر دادن بیش و پیش از هر چیزی خودش را نشان می‌داد.

در شهریور ماه ۱۴۰۳ در دو دوره آموزشی "مشاوره مدیریت" در دو مدرسه کسب‌وکار تدریس داشتم و تلاش کردم بر اساس نظام پرسش‌گری سقراطی مدلی را به دانش‌پذیرانی که تمایل دارند حرفه مشاوره مدیریت را دنبال کنند معرفی کنم تا بتوانند به شکل کارآمدی از مهارت‌های نرم مورد اشاره استفاده کنند و آگاه باشند که به‌هنگام لازم است هنرِ رقصی میانه‌ی میدان را بیاموزند، میدانی که یک‌سوی آن ایفای نقش‌ کوچینگِ خالص است و سوی دیگرش صرفا مشورت دادن.
@HosseinGaeeni
#کوچینگ #مشاوره #مهارت_نرم #کوچینگ_مدیران
#تفکر_پرسشگرانه #پادیادگیری #مدیر_در_نقش_کوچ