Не каждое проявление насилия оставляет синяки. Когда мы слышим словосочетание «насилие на работе», обычно представляем крики, оскорбления или даже драку. Но в реальности давление на рабочем месте гораздо чаще выглядит иначе. Оно может быть почти незаметным и потому долго оставаться без внимания.
Сотрудники нередко мирятся с постоянными унижениями, изоляцией или психологическим давлением, объясняя это тяжелым характером руководителя или «такой корпоративной культурой». По международным стандартам это не считается нормой. Конвенция Международной организации труда № 190 закрепляет право каждого человека работать в среде, свободной от физического, психологического, сексуального и экономического насилия.
Разберем формы такого давления, которые не всегда очевидны, но с точки зрения международного права считаются недопустимыми.
Если бойкот в школе обычно вызывает осуждение, то на работе его легко выдают за «рабочие моменты» или особенности коллектива.
На самом деле это моббинг — систематическая травля одного сотрудника со стороны коллег.
Она может проявляться по-разному. Человека намеренно не включают в рабочие обсуждения, скрывают важную информацию, распространяют о нем слухи, высмеивают или постепенно исключают из жизни команды.
Последствия затрагивают не только эмоциональное состояние человека. Постоянное давление разрушает профессиональную репутацию, подрывает уверенность в себе и нередко приводит к выгоранию, депрессии или увольнению.
С переходом многих процессов в онлайн рабочее общение вышло далеко за пределы офиса. Вместе с ним появились и новые формы давления.
Рабочий чат легко превращается в место, где можно унизить человека одним сообщением.
Язвительные комментарии, публичный разбор ошибок, задачи, отправленные вне рабочего времени с ожиданием мгновенного ответа, капслок, агрессивные эмодзи. Иногда против одного сотрудника создают отдельный чат, где его обсуждают, высмеивают или намеренно исключают из общего общения. По сути, это кибербуллинг, который переносится в рабочую коммуникацию.
Такое поведение размывает границы между работой и личной жизнью и создает атмосферу постоянного психологического давления.
Экран не делает насилие менее болезненным. Унижение в цифровом пространстве остается в переписке, его видят коллеги, к нему можно возвращаться снова и снова. Поэтому последствия такого давления нередко оказываются не менее тяжелыми, чем при личном конфликте.
Рина Эргашева
#НемолчиУз #мот190
Сотрудники нередко мирятся с постоянными унижениями, изоляцией или психологическим давлением, объясняя это тяжелым характером руководителя или «такой корпоративной культурой». По международным стандартам это не считается нормой. Конвенция Международной организации труда № 190 закрепляет право каждого человека работать в среде, свободной от физического, психологического, сексуального и экономического насилия.
Разберем формы такого давления, которые не всегда очевидны, но с точки зрения международного права считаются недопустимыми.
Если бойкот в школе обычно вызывает осуждение, то на работе его легко выдают за «рабочие моменты» или особенности коллектива.
На самом деле это моббинг — систематическая травля одного сотрудника со стороны коллег.
Она может проявляться по-разному. Человека намеренно не включают в рабочие обсуждения, скрывают важную информацию, распространяют о нем слухи, высмеивают или постепенно исключают из жизни команды.
Последствия затрагивают не только эмоциональное состояние человека. Постоянное давление разрушает профессиональную репутацию, подрывает уверенность в себе и нередко приводит к выгоранию, депрессии или увольнению.
С переходом многих процессов в онлайн рабочее общение вышло далеко за пределы офиса. Вместе с ним появились и новые формы давления.
Рабочий чат легко превращается в место, где можно унизить человека одним сообщением.
Язвительные комментарии, публичный разбор ошибок, задачи, отправленные вне рабочего времени с ожиданием мгновенного ответа, капслок, агрессивные эмодзи. Иногда против одного сотрудника создают отдельный чат, где его обсуждают, высмеивают или намеренно исключают из общего общения. По сути, это кибербуллинг, который переносится в рабочую коммуникацию.
Такое поведение размывает границы между работой и личной жизнью и создает атмосферу постоянного психологического давления.
Экран не делает насилие менее болезненным. Унижение в цифровом пространстве остается в переписке, его видят коллеги, к нему можно возвращаться снова и снова. Поэтому последствия такого давления нередко оказываются не менее тяжелыми, чем при личном конфликте.
Рина Эргашева
#НемолчиУз #мот190
❤15🔥5👍4
У токсичной корпоративной культуры есть цена. Ее платят сотрудники своим здоровьем и карьерой. Компании — деньгами, репутацией и людьми.
В этом материале речь пойдет об экономическом давлении, о том, почему женщины чаще сталкиваются с дискриминацией и домогательствами на рабочем месте, а также о том, почему атмосфера страха дорого обходится не только сотрудникам, но и бизнесу.
Не выплатить премию. Задержать зарплату. Попросить бесплатно поработать вечером. Намекнуть, что повышение придется подождать, если сотрудник не будет задавать лишних вопросов. Или урезать бюджет проекта так, чтобы человек сам написал заявление.
Бывает и иначе: повышение или даже сохранение должности становятся платой за молчание о нарушениях или выполнение чужих неформальных требований.
Когда от зарплаты зависит возможность платить за квартиру, содержать семью или просто жить, деньги становятся удобным инструментом давления. Конвенция МОТ № 190 рассматривает такие ситуации как одну из форм насилия на работе.
Насилие на работе может коснуться любого человека. Но женщины сталкиваются с ним чаще — и далеко не всегда в очевидной форме.
«Когда собираешься в декрет?», «После рождения ребенка ты уже не сможешь работать как раньше», «Для девушки ты слишком амбициозная». Сексистские шутки, вопросы о беременности, комментарии о внешности, сомнения в профессиональных качествах, сексуализированные домогательства или давление после рождения ребенка до сих пор остаются частью рабочего опыта многих женщин.
Во многих случаях эти ситуации настолько привычны, что сами пострадавшие перестают воспринимать их как нарушение своих прав.
Многие руководители до сих пор считают жесткий прессинг эффективным стилем менеджмента. Это довольно опасное заблуждение. Токсичная атмосфера снижает продуктивность коллектива и в конечном итоге приводит к финансовым потерям.
Люди, которые постоянно работают в стрессе, чаще ошибаются, быстрее выгорают и перестают проявлять инициативу. Вместо того чтобы решать рабочие задачи, они тратят силы на то, чтобы избежать очередного конфликта.
Сотрудники уходят из токсичных компаний, забирая с собой опыт и клиентов. Оставшиеся работают по минимуму. Есть и репутационные риски: в эпоху открытости информация о нарушении трудовых прав быстро становится публичной, уничтожая имидж компании и доверие к ней.
Как мы уже сказали, насилие на работе не всегда оставляет синяки. Иногда после него остаются бессонница, тревога, страх идти на работу и чувство собственной никчемности. Терпеть такое не входит в должностные обязанности.
Рина Эргашева
#НеМолчиУз #мот190
В этом материале речь пойдет об экономическом давлении, о том, почему женщины чаще сталкиваются с дискриминацией и домогательствами на рабочем месте, а также о том, почему атмосфера страха дорого обходится не только сотрудникам, но и бизнесу.
Не выплатить премию. Задержать зарплату. Попросить бесплатно поработать вечером. Намекнуть, что повышение придется подождать, если сотрудник не будет задавать лишних вопросов. Или урезать бюджет проекта так, чтобы человек сам написал заявление.
Бывает и иначе: повышение или даже сохранение должности становятся платой за молчание о нарушениях или выполнение чужих неформальных требований.
Когда от зарплаты зависит возможность платить за квартиру, содержать семью или просто жить, деньги становятся удобным инструментом давления. Конвенция МОТ № 190 рассматривает такие ситуации как одну из форм насилия на работе.
Насилие на работе может коснуться любого человека. Но женщины сталкиваются с ним чаще — и далеко не всегда в очевидной форме.
«Когда собираешься в декрет?», «После рождения ребенка ты уже не сможешь работать как раньше», «Для девушки ты слишком амбициозная». Сексистские шутки, вопросы о беременности, комментарии о внешности, сомнения в профессиональных качествах, сексуализированные домогательства или давление после рождения ребенка до сих пор остаются частью рабочего опыта многих женщин.
Во многих случаях эти ситуации настолько привычны, что сами пострадавшие перестают воспринимать их как нарушение своих прав.
Многие руководители до сих пор считают жесткий прессинг эффективным стилем менеджмента. Это довольно опасное заблуждение. Токсичная атмосфера снижает продуктивность коллектива и в конечном итоге приводит к финансовым потерям.
Люди, которые постоянно работают в стрессе, чаще ошибаются, быстрее выгорают и перестают проявлять инициативу. Вместо того чтобы решать рабочие задачи, они тратят силы на то, чтобы избежать очередного конфликта.
Сотрудники уходят из токсичных компаний, забирая с собой опыт и клиентов. Оставшиеся работают по минимуму. Есть и репутационные риски: в эпоху открытости информация о нарушении трудовых прав быстро становится публичной, уничтожая имидж компании и доверие к ней.
Как мы уже сказали, насилие на работе не всегда оставляет синяки. Иногда после него остаются бессонница, тревога, страх идти на работу и чувство собственной никчемности. Терпеть такое не входит в должностные обязанности.
Рина Эргашева
#НеМолчиУз #мот190
1🔥18❤8👍2
«Да ладно, это же просто шутка». «Не принимай все так близко к сердцу». «Он со всеми так общается». «У нас такой коллектив».
Такими словами часто отвечают тем, кто пытается рассказать о неприятных ситуациях на работе. Вместо разговора о самом поведении человеку советуют быть терпимее, не портить отношения с коллегами, проявить чувство юмора или просто «не драматизировать».
Рабочее место принято считать пространством профессионального общения, где людей объединяют общие задачи, а отношения строятся на взаимном уважении. Как мы уже говорили ранее, насилие и домогательства в сфере труда далеко не всегда выглядят как открытая агрессия, угрозы или физическое принуждение. Гораздо чаще это повторяющиеся комментарии, навязчивое внимание, унизительные шутки, публичное обесценивание или давление, которое объясняют особенностями характера, корпоративной культурой или требованиями профессии. Постепенно такое поведение становится привычным. Его перестают замечать, а значит, перестают воспринимать как проблему.
Именно на это обращает внимание Конвенция Международной организации труда № 190. Согласно документу, насилием и домогательствами в сфере труда могут считаться различные формы поведения, практики или угрозы, которые приводят или могут привести к физическому, психологическому, сексуальному или экономическому вреду.
Такой подход меняет саму точку отсчета. Значение имеет не то, хотел ли человек кого-то обидеть или считал свои слова безобидной шуткой. Важно, к каким последствиям привело его поведение и как оно повлияло на другого человека.
Поэтому Конвенция охватывает и ситуации, которые долгое время оставались в так называемой «серой зоне». Неудачная шутка, навязчивые сообщения после окончания рабочего дня или постоянное публичное обесценивание редко воспринимаются как насилие сами по себе. Однако именно из таких повторяющихся эпизодов постепенно складывается рабочая среда, в которой человек перестает чувствовать себя в безопасности.
Продолжение в карточках.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
Такими словами часто отвечают тем, кто пытается рассказать о неприятных ситуациях на работе. Вместо разговора о самом поведении человеку советуют быть терпимее, не портить отношения с коллегами, проявить чувство юмора или просто «не драматизировать».
Рабочее место принято считать пространством профессионального общения, где людей объединяют общие задачи, а отношения строятся на взаимном уважении. Как мы уже говорили ранее, насилие и домогательства в сфере труда далеко не всегда выглядят как открытая агрессия, угрозы или физическое принуждение. Гораздо чаще это повторяющиеся комментарии, навязчивое внимание, унизительные шутки, публичное обесценивание или давление, которое объясняют особенностями характера, корпоративной культурой или требованиями профессии. Постепенно такое поведение становится привычным. Его перестают замечать, а значит, перестают воспринимать как проблему.
Именно на это обращает внимание Конвенция Международной организации труда № 190. Согласно документу, насилием и домогательствами в сфере труда могут считаться различные формы поведения, практики или угрозы, которые приводят или могут привести к физическому, психологическому, сексуальному или экономическому вреду.
Такой подход меняет саму точку отсчета. Значение имеет не то, хотел ли человек кого-то обидеть или считал свои слова безобидной шуткой. Важно, к каким последствиям привело его поведение и как оно повлияло на другого человека.
Поэтому Конвенция охватывает и ситуации, которые долгое время оставались в так называемой «серой зоне». Неудачная шутка, навязчивые сообщения после окончания рабочего дня или постоянное публичное обесценивание редко воспринимаются как насилие сами по себе. Однако именно из таких повторяющихся эпизодов постепенно складывается рабочая среда, в которой человек перестает чувствовать себя в безопасности.
Продолжение в карточках.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
❤13👍5😢3
Когда обсуждают домогательства или психологическое насилие на работе, разговор часто сводится к личным качествам участников. Одного человека называют слишком эмоциональным, другого — слишком прямолинейным. Возникает впечатление, будто все зависит только от индивидуального восприятия.
Однако Конвенция МОТ №190 исходит не из того, насколько человек «обидчив», а из того, причиняет ли поведение физический, психологический, сексуальный или экономический вред и может ли человек свободно отказаться от нежелательного общения без риска для своей работы, дохода или профессионального будущего.
Вместо вопроса «Почему она так остро отреагировала?» возникает другой: «Почему такое поведение считается допустимым?» В центре внимания оказываются не личные качества участников конфликта, а условия, в которых насилие и домогательства становятся возможными.
Конвенция рассматривает насилие и домогательства как проблему рабочей среды, которую необходимо не только устранять, но и предупреждать. Государства, ратифицировавшие Конвенцию, должны внедрять комплексный и гендерно чувствительный подход к профилактике насилия и домогательств в сфере труда. Это означает создание понятных процедур рассмотрения жалоб, обучение руководителей, разработку мер профилактики и обеспечение эффективных механизмов защиты работников. Ответственность за безопасную рабочую среду возлагается не только на человека, нарушившего чужие границы, но и на работодателей и государственные институты.
По сути, Конвенция № 190 предлагает отказаться от представления, что безопасность на работе зависит исключительно от способности человека постоять за себя. Она рассматривает создание безопасной рабочей среды как общую ответственность государства, работодателей и общества.
Слова, которыми мы описываем происходящее, влияют не только на то, как мы понимаем ситуацию, но и на то, считаем ли мы ее проблемой вообще. Когда унизительные комментарии называют «особенностью характера», психологическое давление — «строгим стилем управления», а навязчивое внимание — «обычным флиртом», причиняемый вред становится менее заметным. Напротив, точные определения позволяют увидеть в подобных ситуациях не личный конфликт или недоразумение, а нарушение права человека на безопасный труд.
Поэтому значение Конвенции МОТ № 190 не ограничивается ее юридическим статусом. Она предлагает общий язык для описания ситуаций, которые долгое время оставались незаметными. Благодаря этому разговор смещается с личных качеств и чувств отдельных людей к условиям труда, распределению власти, ответственности работодателей и обязанности создавать безопасную рабочую среду.
Исследования, посвященные насилию и домогательствам в сфере труда, несмотря на различия между странами и отраслями, показывают схожие закономерности. Большинство подобных ситуаций начинается не с открытой агрессии, а с поведения, которое долго воспринимается как «нормальное». Одних формальных правил недостаточно, если сотрудники не доверяют механизмам защиты и не верят, что жалоба будет рассмотрена справедливо. Кроме того, чем сильнее человек зависит от руководителя или работодателя, тем реже он готов сообщать о нарушениях. Создание безопасной рабочей среды невозможно свести только к наказанию виновных. Не менее важны профилактика, обучение и понятные процедуры защиты.
Конвенция напоминает о простом принципе: достоинство человека не должно зависеть от должности, пола, возраста, формы занятости или положения в коллективе. Безопасная рабочая среда начинается там, где уважение к личности становится нормой, а не исключением. Поэтому главный вопрос заключается не в том, была ли фраза сказана «в шутку» или «без злого умысла». Гораздо важнее другое: мог ли человек в этой ситуации чувствовать себя свободно и безопасно? Если нет, происходящее нельзя оправдать особенностями характера, корпоративной культурой или неудачным чувством юмора.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
Однако Конвенция МОТ №190 исходит не из того, насколько человек «обидчив», а из того, причиняет ли поведение физический, психологический, сексуальный или экономический вред и может ли человек свободно отказаться от нежелательного общения без риска для своей работы, дохода или профессионального будущего.
Вместо вопроса «Почему она так остро отреагировала?» возникает другой: «Почему такое поведение считается допустимым?» В центре внимания оказываются не личные качества участников конфликта, а условия, в которых насилие и домогательства становятся возможными.
Конвенция рассматривает насилие и домогательства как проблему рабочей среды, которую необходимо не только устранять, но и предупреждать. Государства, ратифицировавшие Конвенцию, должны внедрять комплексный и гендерно чувствительный подход к профилактике насилия и домогательств в сфере труда. Это означает создание понятных процедур рассмотрения жалоб, обучение руководителей, разработку мер профилактики и обеспечение эффективных механизмов защиты работников. Ответственность за безопасную рабочую среду возлагается не только на человека, нарушившего чужие границы, но и на работодателей и государственные институты.
По сути, Конвенция № 190 предлагает отказаться от представления, что безопасность на работе зависит исключительно от способности человека постоять за себя. Она рассматривает создание безопасной рабочей среды как общую ответственность государства, работодателей и общества.
Слова, которыми мы описываем происходящее, влияют не только на то, как мы понимаем ситуацию, но и на то, считаем ли мы ее проблемой вообще. Когда унизительные комментарии называют «особенностью характера», психологическое давление — «строгим стилем управления», а навязчивое внимание — «обычным флиртом», причиняемый вред становится менее заметным. Напротив, точные определения позволяют увидеть в подобных ситуациях не личный конфликт или недоразумение, а нарушение права человека на безопасный труд.
Поэтому значение Конвенции МОТ № 190 не ограничивается ее юридическим статусом. Она предлагает общий язык для описания ситуаций, которые долгое время оставались незаметными. Благодаря этому разговор смещается с личных качеств и чувств отдельных людей к условиям труда, распределению власти, ответственности работодателей и обязанности создавать безопасную рабочую среду.
Исследования, посвященные насилию и домогательствам в сфере труда, несмотря на различия между странами и отраслями, показывают схожие закономерности. Большинство подобных ситуаций начинается не с открытой агрессии, а с поведения, которое долго воспринимается как «нормальное». Одних формальных правил недостаточно, если сотрудники не доверяют механизмам защиты и не верят, что жалоба будет рассмотрена справедливо. Кроме того, чем сильнее человек зависит от руководителя или работодателя, тем реже он готов сообщать о нарушениях. Создание безопасной рабочей среды невозможно свести только к наказанию виновных. Не менее важны профилактика, обучение и понятные процедуры защиты.
Конвенция напоминает о простом принципе: достоинство человека не должно зависеть от должности, пола, возраста, формы занятости или положения в коллективе. Безопасная рабочая среда начинается там, где уважение к личности становится нормой, а не исключением. Поэтому главный вопрос заключается не в том, была ли фраза сказана «в шутку» или «без злого умысла». Гораздо важнее другое: мог ли человек в этой ситуации чувствовать себя свободно и безопасно? Если нет, происходящее нельзя оправдать особенностями характера, корпоративной культурой или неудачным чувством юмора.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
❤15👍1🔥1
Одной из ключевых особенностей Конвенции МОТ № 190 является ее широкое определение насилия и домогательств. Документ рассматривает их как «ряд неприемлемых форм поведения и практики или угрозы таковых» независимо от того, произошел инцидент один раз или повторялся, а также независимо от места, где он произошел.
В учебных материалах Международной организации труда для профсоюзов указано, что под это определение подпадают сексуальные домогательства, вербальное и физическое насилие, психологическое преследование (моббинг), а также цифровое насилие, включая кибербуллинг.
Важно, что цифровая среда упоминается не только в разъяснительных материалах, но и в самой Конвенции. Статья 3 относит к сфере ее действия «связанные с работой сообщения, в том числе осуществляемые посредством информационно-коммуникационных технологий». Это означает, что рабочие чаты, корпоративная электронная почта, видеоконференции и другие цифровые каналы общения рассматриваются как часть рабочего пространства наравне с офисом.
Отдельный аналитический доклад МОТ, посвященный кибербуллингу в сфере труда, поясняет, что это положение было включено в Конвенцию осознанно. К моменту ее принятия значительная часть профессионального взаимодействия уже происходила в цифровой среде, поэтому защита работников должна была распространяться и на онлайн-коммуникацию.
При этом действие Конвенции не ограничивается штатными сотрудниками. Она защищает всех, кто выполняет работу, независимо от вида трудовых отношений, включая стажеров, волонтеров, практикантов и соискателей.
Осенью 2025 года генеральный директор МОТ Гилберт Хунгбо заявил, что технологии все чаще используются для преследования и домогательств, из-за чего женщины вынуждены уходить с работы или отказываться от руководящих должностей. Он подчеркнул, что Конвенция № 190 защищает работников независимо от того, работают ли они в офисе, удаленно или полностью онлайн. Иными словами, сообщения с сексуальным подтекстом в рабочем чате, домогательства во время видеозвонков или цифровая слежка через корпоративные сервисы рассматриваются как возможные формы насилия и домогательств в сфере труда.
Узбекистан пока не ратифицировал Конвенцию № 190. Летом 2026 года Законодательная палата в первом чтении рассмотрела законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс, предусматривающий прямой запрет домогательств на рабочем месте. Однако законопроект основан на положениях Конвенции МОТ № 111 о дискриминации, а не Конвенции № 190, и не содержит норм, касающихся цифровых форм домогательств. В результате национальное регулирование лишь формирует общее понятие домогательств, тогда как международные стандарты уже признают цифровое насилие одной из форм домогательств в сфере труда.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
В учебных материалах Международной организации труда для профсоюзов указано, что под это определение подпадают сексуальные домогательства, вербальное и физическое насилие, психологическое преследование (моббинг), а также цифровое насилие, включая кибербуллинг.
Важно, что цифровая среда упоминается не только в разъяснительных материалах, но и в самой Конвенции. Статья 3 относит к сфере ее действия «связанные с работой сообщения, в том числе осуществляемые посредством информационно-коммуникационных технологий». Это означает, что рабочие чаты, корпоративная электронная почта, видеоконференции и другие цифровые каналы общения рассматриваются как часть рабочего пространства наравне с офисом.
Отдельный аналитический доклад МОТ, посвященный кибербуллингу в сфере труда, поясняет, что это положение было включено в Конвенцию осознанно. К моменту ее принятия значительная часть профессионального взаимодействия уже происходила в цифровой среде, поэтому защита работников должна была распространяться и на онлайн-коммуникацию.
При этом действие Конвенции не ограничивается штатными сотрудниками. Она защищает всех, кто выполняет работу, независимо от вида трудовых отношений, включая стажеров, волонтеров, практикантов и соискателей.
Осенью 2025 года генеральный директор МОТ Гилберт Хунгбо заявил, что технологии все чаще используются для преследования и домогательств, из-за чего женщины вынуждены уходить с работы или отказываться от руководящих должностей. Он подчеркнул, что Конвенция № 190 защищает работников независимо от того, работают ли они в офисе, удаленно или полностью онлайн. Иными словами, сообщения с сексуальным подтекстом в рабочем чате, домогательства во время видеозвонков или цифровая слежка через корпоративные сервисы рассматриваются как возможные формы насилия и домогательств в сфере труда.
Узбекистан пока не ратифицировал Конвенцию № 190. Летом 2026 года Законодательная палата в первом чтении рассмотрела законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс, предусматривающий прямой запрет домогательств на рабочем месте. Однако законопроект основан на положениях Конвенции МОТ № 111 о дискриминации, а не Конвенции № 190, и не содержит норм, касающихся цифровых форм домогательств. В результате национальное регулирование лишь формирует общее понятие домогательств, тогда как международные стандарты уже признают цифровое насилие одной из форм домогательств в сфере труда.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
❤10👍5🔥2
Пока законодатели обсуждают общие формулировки, цифровое насилие в сфере труда уже стало предметом многочисленных международных исследований. Оно давно не ограничивается перепиской личного характера и принимает самые разные формы.
В международной практике для их обозначения используется термин technology-facilitated gender-based violence — технологически опосредованное гендерное насилие.
К нему относят нежелательные сообщения сексуального характера в рабочих чатах и мессенджерах, кибербуллинг, цифровую слежку и сталкинг через рабочие или личные аккаунты, публикацию персональных данных без согласия (доксинг), а также распространение фотографий и видеозаписей с целью унижения или шантажа.
Отдельную угрозу представляет развитие генеративного искусственного интеллекта. Создание поддельных фотографий и видеозаписей, в том числе сексуализированного характера, стало значительно проще, а установить их происхождение и использовать в качестве доказательства зачастую крайне сложно.
Масштаб проблемы подтверждают данные международных организаций. По оценке ООН, около 95% агрессивного поведения, оскорбительных комментариев и унижающих изображений в интернете направлено против женщин. Особенно уязвимы профессии, предполагающие постоянное присутствие в цифровой среде.
Согласно исследованию ЮНЕСКО, с онлайн-насилием, связанным с профессиональной деятельностью, сталкивались 73% журналисток.
Агентство Европейского союза по основным правам приводит еще одну показательную цифру: каждая десятая женщина в странах ЕС хотя бы раз подвергалась кибердомогательствам после достижения 15-летнего возраста, включая получение нежелательных сообщений сексуального характера и навязчивое внимание в социальных сетях.
Еще более широкую картину показывает исследование «Лаборатории Касперского», опубликованное в мае 2026 года. Согласно опросу, 46% респондентов за последние 12 месяцев сталкивались хотя бы с одной формой цифрового насилия — оскорблениями, домогательствами, цифровой слежкой или созданием фейковых аккаунтов. При этом только 32% опрошенных понимали, что означает сам термин «цифровое насилие».
Этот разрыв особенно заметен на работе. Сотрудник может регулярно подвергаться психологическому давлению в рабочих чатах, но не считать это насилием, списывая всё на «сложную атмосферу» в коллективе.
Отдельный вопрос — цифровой контроль удаленщиков. Программы учета времени, скриншотеры и кейлоггеры по сути аналогичны софту для скрытой слежки.
Исследователи отмечают, что некоторые разработчики подобных решений даже рекомендуют отключать антивирусные программы, чтобы избежать блокировки их работы.
Использование таких инструментов само по себе не нарушает права сотрудников. Грань между легитимным контролем и цифровым домогательством зависит от необходимости, соразмерности, прозрачности мониторинга и его строго рабочего характера — именно эти критерии МОТ предлагает учитывать при оценке психосоциальных рисков.
По данным доклада Всемирного банка «Женщины, бизнес и закон 2024», специальные нормы, регулирующие кибердомогательства, существуют менее чем в 40% из 190 исследованных стран. Это значит, что около 1,8 млрд женщин и девочек не защищены законом от этого насилия. А где законы есть, они часто ограничены уголовной ответственностью и не позволяют удалять контент, получать компенсацию или защищать права в гражданском суде.
Для сферы трудовых отношений это создает дополнительные правовые сложности. В случаях, когда домогательство совершается посредством рабочих мессенджеров или во время видеоконференций, а не при личном контакте, доказать его связь с исполнением трудовых обязанностей может быть сложнее. В результате применение механизмов защиты, предусмотренных трудовым законодательством, становится менее эффективным. Развитие дистанционных форм занятости усугубляет данную проблему, поскольку рабочее и личное цифровое пространство работника все чаще пересекаются: используются одни и те же устройства, мессенджеры и учетные записи.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
В международной практике для их обозначения используется термин technology-facilitated gender-based violence — технологически опосредованное гендерное насилие.
К нему относят нежелательные сообщения сексуального характера в рабочих чатах и мессенджерах, кибербуллинг, цифровую слежку и сталкинг через рабочие или личные аккаунты, публикацию персональных данных без согласия (доксинг), а также распространение фотографий и видеозаписей с целью унижения или шантажа.
Отдельную угрозу представляет развитие генеративного искусственного интеллекта. Создание поддельных фотографий и видеозаписей, в том числе сексуализированного характера, стало значительно проще, а установить их происхождение и использовать в качестве доказательства зачастую крайне сложно.
Масштаб проблемы подтверждают данные международных организаций. По оценке ООН, около 95% агрессивного поведения, оскорбительных комментариев и унижающих изображений в интернете направлено против женщин. Особенно уязвимы профессии, предполагающие постоянное присутствие в цифровой среде.
Согласно исследованию ЮНЕСКО, с онлайн-насилием, связанным с профессиональной деятельностью, сталкивались 73% журналисток.
Агентство Европейского союза по основным правам приводит еще одну показательную цифру: каждая десятая женщина в странах ЕС хотя бы раз подвергалась кибердомогательствам после достижения 15-летнего возраста, включая получение нежелательных сообщений сексуального характера и навязчивое внимание в социальных сетях.
Еще более широкую картину показывает исследование «Лаборатории Касперского», опубликованное в мае 2026 года. Согласно опросу, 46% респондентов за последние 12 месяцев сталкивались хотя бы с одной формой цифрового насилия — оскорблениями, домогательствами, цифровой слежкой или созданием фейковых аккаунтов. При этом только 32% опрошенных понимали, что означает сам термин «цифровое насилие».
Этот разрыв особенно заметен на работе. Сотрудник может регулярно подвергаться психологическому давлению в рабочих чатах, но не считать это насилием, списывая всё на «сложную атмосферу» в коллективе.
Отдельный вопрос — цифровой контроль удаленщиков. Программы учета времени, скриншотеры и кейлоггеры по сути аналогичны софту для скрытой слежки.
Исследователи отмечают, что некоторые разработчики подобных решений даже рекомендуют отключать антивирусные программы, чтобы избежать блокировки их работы.
Использование таких инструментов само по себе не нарушает права сотрудников. Грань между легитимным контролем и цифровым домогательством зависит от необходимости, соразмерности, прозрачности мониторинга и его строго рабочего характера — именно эти критерии МОТ предлагает учитывать при оценке психосоциальных рисков.
По данным доклада Всемирного банка «Женщины, бизнес и закон 2024», специальные нормы, регулирующие кибердомогательства, существуют менее чем в 40% из 190 исследованных стран. Это значит, что около 1,8 млрд женщин и девочек не защищены законом от этого насилия. А где законы есть, они часто ограничены уголовной ответственностью и не позволяют удалять контент, получать компенсацию или защищать права в гражданском суде.
Для сферы трудовых отношений это создает дополнительные правовые сложности. В случаях, когда домогательство совершается посредством рабочих мессенджеров или во время видеоконференций, а не при личном контакте, доказать его связь с исполнением трудовых обязанностей может быть сложнее. В результате применение механизмов защиты, предусмотренных трудовым законодательством, становится менее эффективным. Развитие дистанционных форм занятости усугубляет данную проблему, поскольку рабочее и личное цифровое пространство работника все чаще пересекаются: используются одни и те же устройства, мессенджеры и учетные записи.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
❤9🤔2
Домашнее насилие долгое время считалось частным делом — тем, что происходит за закрытой дверью и не имеет отношения к работе.
Однако в 2019 году Международная организация труда (МОТ) впервые на глобальном уровне признала обратное. Конвенция №190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда» и сопровождающая ее Рекомендация №206 закрепили, что домашнее насилие может напрямую влиять на занятость, продуктивность, здоровье и безопасность человека. Следовательно, рабочее место может и должно стать одной из точек, где государство и работодатель способны смягчить его последствия.
Эта норма закреплена в статье 10(f) Конвенции №190. Государства, ратифицировавшие документ, обязаны принимать меры для смягчения влияния домашнего насилия на трудовую жизнь работников. В пункте 18 Рекомендации №206 раскрывается, какими могут быть такие меры.
Среди них — отпуск для пострадавших от домашнего насилия, гибкие условия труда, временная защита от увольнения, учет домашнего насилия при оценке рисков на рабочем месте, направление к государственным службам поддержки и информирование о его последствиях. Именно первые три меры — отпуск, гибкие условия труда и защита от увольнения — легли в основу законодательных решений, рассмотренных ниже.
Логика появления таких мер достаточно проста. Женщина, столкнувшаяся с домашним насилием, чаще всего вынуждена одновременно решать сразу несколько задач: обратиться в правоохранительные органы, найти временное жилье, посетить врача, явиться в суд, найти адвоката, забрать детей из школы в другом районе. Большинство этих действий приходится выполнять в рабочее время. Без специального правового механизма у нее остается два варианта: использовать ежегодный отпуск или больничный, которые не предназначены для подобных ситуаций и быстро исчерпываются, либо рисковать увольнением из-за отсутствия на работе.
Именно это несоответствие между реальными потребностями пострадавших и возможностями, которые предоставляет трудовое законодательство, стало одной из причин появления в ряде стран специального отпуска для жертв домашнего насилия.
По данным исследования, проведенного МОТ совместно с Gallup и Lloyd's Register Foundation в 2021 году, почти каждый пятый работающий человек в мире хотя бы раз за свою трудовую жизнь сталкивался с насилием или домогательствами на рабочем месте. При этом наиболее заметный гендерный разрыв наблюдается в случаях сексуального насилия. О таком опыте сообщили 8,2% женщин и 5,0% мужчин. Хотя эти данные относятся к насилию в сфере труда, именно они привели к более широкому вопросу: что происходит с работающей женщиной, если источником насилия становится не коллега или руководитель, а партнер в семье?
К 2026 году Конвенцию №190 ратифицировали около полусотни государств на всех континентах. Среди стран Центральной Азии первым это сделал Кыргызстан: ратификационная грамота была передана МОТ 3 июня 2024 года в Женеве в ходе сессии Международной конференции труда. Это делает тему не отвлеченной международной практикой, а вопросом, который уже обсуждается в соседней стране.
В следующем посте рассмотрим несколько моделей реализации этих подходов: предоставление оплачиваемого отпуска, гибкие условия труда и законодательная защита работников от увольнения в связи с домашним насилием.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
Однако в 2019 году Международная организация труда (МОТ) впервые на глобальном уровне признала обратное. Конвенция №190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда» и сопровождающая ее Рекомендация №206 закрепили, что домашнее насилие может напрямую влиять на занятость, продуктивность, здоровье и безопасность человека. Следовательно, рабочее место может и должно стать одной из точек, где государство и работодатель способны смягчить его последствия.
Эта норма закреплена в статье 10(f) Конвенции №190. Государства, ратифицировавшие документ, обязаны принимать меры для смягчения влияния домашнего насилия на трудовую жизнь работников. В пункте 18 Рекомендации №206 раскрывается, какими могут быть такие меры.
Среди них — отпуск для пострадавших от домашнего насилия, гибкие условия труда, временная защита от увольнения, учет домашнего насилия при оценке рисков на рабочем месте, направление к государственным службам поддержки и информирование о его последствиях. Именно первые три меры — отпуск, гибкие условия труда и защита от увольнения — легли в основу законодательных решений, рассмотренных ниже.
Логика появления таких мер достаточно проста. Женщина, столкнувшаяся с домашним насилием, чаще всего вынуждена одновременно решать сразу несколько задач: обратиться в правоохранительные органы, найти временное жилье, посетить врача, явиться в суд, найти адвоката, забрать детей из школы в другом районе. Большинство этих действий приходится выполнять в рабочее время. Без специального правового механизма у нее остается два варианта: использовать ежегодный отпуск или больничный, которые не предназначены для подобных ситуаций и быстро исчерпываются, либо рисковать увольнением из-за отсутствия на работе.
Именно это несоответствие между реальными потребностями пострадавших и возможностями, которые предоставляет трудовое законодательство, стало одной из причин появления в ряде стран специального отпуска для жертв домашнего насилия.
По данным исследования, проведенного МОТ совместно с Gallup и Lloyd's Register Foundation в 2021 году, почти каждый пятый работающий человек в мире хотя бы раз за свою трудовую жизнь сталкивался с насилием или домогательствами на рабочем месте. При этом наиболее заметный гендерный разрыв наблюдается в случаях сексуального насилия. О таком опыте сообщили 8,2% женщин и 5,0% мужчин. Хотя эти данные относятся к насилию в сфере труда, именно они привели к более широкому вопросу: что происходит с работающей женщиной, если источником насилия становится не коллега или руководитель, а партнер в семье?
К 2026 году Конвенцию №190 ратифицировали около полусотни государств на всех континентах. Среди стран Центральной Азии первым это сделал Кыргызстан: ратификационная грамота была передана МОТ 3 июня 2024 года в Женеве в ходе сессии Международной конференции труда. Это делает тему не отвлеченной международной практикой, а вопросом, который уже обсуждается в соседней стране.
В следующем посте рассмотрим несколько моделей реализации этих подходов: предоставление оплачиваемого отпуска, гибкие условия труда и законодательная защита работников от увольнения в связи с домашним насилием.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
🔥11❤6👍3🤔1
Осознать, что вы столкнулись с насилием или домогательствами, бывает непросто. Особенно если нарушения начинаются с, казалось бы, незначительных слов или поступков. Однако именно первые действия во многом определяют, удастся ли защитить свои права в дальнейшем.
Готового алгоритма, который подойдет каждому, не существует, однако есть действия, которые помогут сохранить доказательства, оценить возможные варианты и получить поддержку.
Первая реакция на насилие или домогательства почти всегда одинакова — попытаться справиться самостоятельно. Поговорить с человеком напрямую. Начать его избегать. Убедить себя, что «само пройдет», если просто немного потерпеть.
Многие выбирают разговор один на один, надеясь, что человек поймет, а ситуацию удастся разрешить без вмешательства окружающих. Не нужно никого вовлекать, объяснять ситуацию посторонним или рисковать своей репутацией. Однако такой разговор не всегда помогает, а иногда может даже усугубить ситуацию. Тот, кто систематически нарушает чужие границы, редко останавливается после одной просьбы. Как правило, дело не в непонимании, а в уверенности, что его поведение останется без последствий.
Есть и более глубокая причина, по которой люди медлят с обращением за помощью. Чем сильнее человек зависит от того, кто нарушает его границы, — по должности, уровню дохода или доступу к проектам, — тем сложнее решиться на шаг, который может изменить сложившиеся отношения.
Это рациональная реакция на реальный риск. Люди, которые сообщают о проблеме, действительно чаще сталкиваются с ухудшением отношений на работе, а иногда и с последствиями для карьеры.
Для начала важно перестать оставаться с проблемой один на один. Достаточно поговорить с человеком, которому вы доверяете: коллегой, другом, юристом или психологом. Это поможет взглянуть на ситуацию со стороны и понять, как действовать дальше.
Даже если вы еще не решили, будете ли обращаться за помощью, стоит с самого начала сохранять все, что может иметь значение.
Что стоит зафиксировать:
переписку в рабочих чатах, личные сообщения и электронные письма,
голосовые сообщения, фотографии и скриншоты,
даты и время событий,
имена возможных свидетелей,
краткие записи о произошедшем, сделанные сразу после события, пока детали еще свежи в памяти.
Под воздействием стресса память может подводить: детали забываются, последовательность событий стирается, а спустя время бывает сложно вспомнить, когда именно произошел тот или иной эпизод. Если в дальнейшем возникнет необходимость обратиться в HR, к юристу или в правоохранительные органы, именно такие записи помогут восстановить хронологию событий и подтвердить обстоятельства произошедшего.
Фиксация происходящего не означает, что вы обязаны обращаться с жалобой. Она лишь сохраняет возможность принять такое решение позже. Если помощь не понадобится, записи можно не использовать. Но восстановить их спустя месяцы, когда многие детали уже забыты, значительно сложнее.
Ангалышева Р.
#НемолчиУз #мот190
Готового алгоритма, который подойдет каждому, не существует, однако есть действия, которые помогут сохранить доказательства, оценить возможные варианты и получить поддержку.
Первая реакция на насилие или домогательства почти всегда одинакова — попытаться справиться самостоятельно. Поговорить с человеком напрямую. Начать его избегать. Убедить себя, что «само пройдет», если просто немного потерпеть.
Многие выбирают разговор один на один, надеясь, что человек поймет, а ситуацию удастся разрешить без вмешательства окружающих. Не нужно никого вовлекать, объяснять ситуацию посторонним или рисковать своей репутацией. Однако такой разговор не всегда помогает, а иногда может даже усугубить ситуацию. Тот, кто систематически нарушает чужие границы, редко останавливается после одной просьбы. Как правило, дело не в непонимании, а в уверенности, что его поведение останется без последствий.
Есть и более глубокая причина, по которой люди медлят с обращением за помощью. Чем сильнее человек зависит от того, кто нарушает его границы, — по должности, уровню дохода или доступу к проектам, — тем сложнее решиться на шаг, который может изменить сложившиеся отношения.
Это рациональная реакция на реальный риск. Люди, которые сообщают о проблеме, действительно чаще сталкиваются с ухудшением отношений на работе, а иногда и с последствиями для карьеры.
Для начала важно перестать оставаться с проблемой один на один. Достаточно поговорить с человеком, которому вы доверяете: коллегой, другом, юристом или психологом. Это поможет взглянуть на ситуацию со стороны и понять, как действовать дальше.
Даже если вы еще не решили, будете ли обращаться за помощью, стоит с самого начала сохранять все, что может иметь значение.
Что стоит зафиксировать:
переписку в рабочих чатах, личные сообщения и электронные письма,
голосовые сообщения, фотографии и скриншоты,
даты и время событий,
имена возможных свидетелей,
краткие записи о произошедшем, сделанные сразу после события, пока детали еще свежи в памяти.
Под воздействием стресса память может подводить: детали забываются, последовательность событий стирается, а спустя время бывает сложно вспомнить, когда именно произошел тот или иной эпизод. Если в дальнейшем возникнет необходимость обратиться в HR, к юристу или в правоохранительные органы, именно такие записи помогут восстановить хронологию событий и подтвердить обстоятельства произошедшего.
Фиксация происходящего не означает, что вы обязаны обращаться с жалобой. Она лишь сохраняет возможность принять такое решение позже. Если помощь не понадобится, записи можно не использовать. Но восстановить их спустя месяцы, когда многие детали уже забыты, значительно сложнее.
Ангалышева Р.
#НемолчиУз #мот190
❤8👍4🔥1
Сохранить доказательства — только первый шаг. Дальше возникает вопрос, куда обращаться за помощью и что делать, если внутри организации безопасного механизма нет. Международные стандарты говорят, что ответственность за безопасную рабочую среду лежит не только на самом работнике.
В идеальном мире следующим шагом было бы простое «идите в отдел кадров». Но, как мы уже писали в одном из предыдущих материалов этой серии, HR не всегда является безопасным пространством для подобных обращений. Его задача может быть связана прежде всего с защитой интересов организации, а не пострадавшего.
Прежде всего стоит оценить, какие процедуры существуют в организации и насколько они работают на практике. Есть ли понятный порядок рассмотрения подобных обращений? Пользовались ли им раньше сотрудники? Вызывает ли он доверие и есть ли основания полагать, что обращение не повлечет негативных последствий для заявителя? Если ответ на эти вопросы скорее положительный, внутренняя процедура может стать разумной отправной точкой. Если же доверия к нему нет или такие процедуры отсутствуют, обращаться за поддержкой за пределами организации вполне оправданно.
Не во всех организациях Узбекистана есть внутренние механизмы защиты, а в неформальном секторе их нет вовсе. В таких случаях важно искать поддержку за пределами компании.
Когда решать проблему внутри компании невозможно или небезопасно, используйте внешние ресурсы. Помощь и защиту можно найти у трудовых юристов, профсоюзов, организаций по борьбе с гендерным насилием, психологов или доверенных лиц.
В Узбекистане поддержку пострадавшим от гендерного насилия оказывает, например, проект Nemolchi.uz, где можно анонимно получить юридическую и психологическую консультацию. Кроме того, помощь оказывают и другие профильные организации и специалисты. Действует также государственная горячая линия МВД Узбекистана по вопросам насилия в отношении женщин 1259, которая принимает обращения не только по случаям домашнего насилия, но и по другим формам гендерного насилия.
Обращение к внешним ресурсам помогает узнать свои права, оценить риски и выбрать оптимальный план действий.
Домогательства и насилие разрушают сон, концентрацию и чувство безопасности. Поддержка близких, помощь психолога и сниженная нагрузка помогают сохранить ресурсы для защиты своих прав.
Мы не будем подробно пересказывать Конвенцию Международной организации труда № 190. В первой статье серии мы уже рассказывали, что это за документ и какие принципы лежат в его основе. В контексте этой статьи важно другое. Конвенция требует не просто признания проблемы, а создания рабочих механизмов: доступных жалоб, защиты от преследования и профилактики. Молчание и давление в ответ на обращение — это сбой системы, а не норма. Решение может потребовать времени, но человек не должен оставаться один.
Создание безопасной среды — обязанность государства и работодателя. Ключевая идея Конвенции № 190 в том, что безопасность на рабочем месте — это право каждого, а не результат личной смелости, и обращение за помощью не должно нести новых рисков.
Если вы столкнулись с насилием или домогательствами на работе, поддержку можно получить не только внутри организации.
Nemolchi.uz — бесплатная юридическая консультация
Nemolchi.uz — бесплатная психологическая поддержка
Горячая линия МВД Республики Узбекистан — 1259
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
В идеальном мире следующим шагом было бы простое «идите в отдел кадров». Но, как мы уже писали в одном из предыдущих материалов этой серии, HR не всегда является безопасным пространством для подобных обращений. Его задача может быть связана прежде всего с защитой интересов организации, а не пострадавшего.
Прежде всего стоит оценить, какие процедуры существуют в организации и насколько они работают на практике. Есть ли понятный порядок рассмотрения подобных обращений? Пользовались ли им раньше сотрудники? Вызывает ли он доверие и есть ли основания полагать, что обращение не повлечет негативных последствий для заявителя? Если ответ на эти вопросы скорее положительный, внутренняя процедура может стать разумной отправной точкой. Если же доверия к нему нет или такие процедуры отсутствуют, обращаться за поддержкой за пределами организации вполне оправданно.
Не во всех организациях Узбекистана есть внутренние механизмы защиты, а в неформальном секторе их нет вовсе. В таких случаях важно искать поддержку за пределами компании.
Когда решать проблему внутри компании невозможно или небезопасно, используйте внешние ресурсы. Помощь и защиту можно найти у трудовых юристов, профсоюзов, организаций по борьбе с гендерным насилием, психологов или доверенных лиц.
В Узбекистане поддержку пострадавшим от гендерного насилия оказывает, например, проект Nemolchi.uz, где можно анонимно получить юридическую и психологическую консультацию. Кроме того, помощь оказывают и другие профильные организации и специалисты. Действует также государственная горячая линия МВД Узбекистана по вопросам насилия в отношении женщин 1259, которая принимает обращения не только по случаям домашнего насилия, но и по другим формам гендерного насилия.
Обращение к внешним ресурсам помогает узнать свои права, оценить риски и выбрать оптимальный план действий.
Домогательства и насилие разрушают сон, концентрацию и чувство безопасности. Поддержка близких, помощь психолога и сниженная нагрузка помогают сохранить ресурсы для защиты своих прав.
Мы не будем подробно пересказывать Конвенцию Международной организации труда № 190. В первой статье серии мы уже рассказывали, что это за документ и какие принципы лежат в его основе. В контексте этой статьи важно другое. Конвенция требует не просто признания проблемы, а создания рабочих механизмов: доступных жалоб, защиты от преследования и профилактики. Молчание и давление в ответ на обращение — это сбой системы, а не норма. Решение может потребовать времени, но человек не должен оставаться один.
Создание безопасной среды — обязанность государства и работодателя. Ключевая идея Конвенции № 190 в том, что безопасность на рабочем месте — это право каждого, а не результат личной смелости, и обращение за помощью не должно нести новых рисков.
Если вы столкнулись с насилием или домогательствами на работе, поддержку можно получить не только внутри организации.
Nemolchi.uz — бесплатная юридическая консультация
Nemolchi.uz — бесплатная психологическая поддержка
Горячая линия МВД Республики Узбекистан — 1259
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
❤10👍3🔥1