Чтобы понять, как действующее трудовое законодательство работает на практике, достаточно представить несколько типичных ситуаций.
Руководитель систематически делает сотруднице унизительные замечания и намекает, что ее карьерный рост зависит от личной лояльности. Специальной нормы, позволяющей квалифицировать такое поведение как домогательство, в Трудовом кодексе нет. Теоретически можно попытаться рассматривать ситуацию как дискриминацию, однако трудовое законодательство понимает дискриминацию прежде всего как ограничение трудовых прав, а не как создание унизительной или враждебной рабочей среды.
В результате суд будет оценивать, были ли формально нарушены права работницы, а не сам характер происходящего.
Женщина сообщает работодателю о домогательствах со стороны коллеги. Спустя месяц ее переводят на другую должность с более низкой оплатой труда, объясняя это производственной необходимостью. Если она не относится к категориям работников, для которых предусмотрены специальные гарантии, закон не предоставляет ей дополнительной защиты. Более того, именно она должна доказать, что ухудшение условий труда связано с поданной жалобой.
Практикантка подвергается домогательствам со стороны сотрудника организации. Поскольку трудовой договор с ней не заключен, положения Трудового кодекса на нее не распространяются.
Работница хочет сообщить о домогательствах, но опасается огласки. Закон не предусматривает специальной конфиденциальной процедуры подачи и рассмотрения таких обращений. На практике это нередко означает выбор между молчанием и публичным конфликтом.
Во всех этих ситуациях действующее трудовое законодательство не предоставляет специальных механизмов защиты.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
Руководитель систематически делает сотруднице унизительные замечания и намекает, что ее карьерный рост зависит от личной лояльности. Специальной нормы, позволяющей квалифицировать такое поведение как домогательство, в Трудовом кодексе нет. Теоретически можно попытаться рассматривать ситуацию как дискриминацию, однако трудовое законодательство понимает дискриминацию прежде всего как ограничение трудовых прав, а не как создание унизительной или враждебной рабочей среды.
В результате суд будет оценивать, были ли формально нарушены права работницы, а не сам характер происходящего.
Женщина сообщает работодателю о домогательствах со стороны коллеги. Спустя месяц ее переводят на другую должность с более низкой оплатой труда, объясняя это производственной необходимостью. Если она не относится к категориям работников, для которых предусмотрены специальные гарантии, закон не предоставляет ей дополнительной защиты. Более того, именно она должна доказать, что ухудшение условий труда связано с поданной жалобой.
Практикантка подвергается домогательствам со стороны сотрудника организации. Поскольку трудовой договор с ней не заключен, положения Трудового кодекса на нее не распространяются.
Работница хочет сообщить о домогательствах, но опасается огласки. Закон не предусматривает специальной конфиденциальной процедуры подачи и рассмотрения таких обращений. На практике это нередко означает выбор между молчанием и публичным конфликтом.
Во всех этих ситуациях действующее трудовое законодательство не предоставляет специальных механизмов защиты.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
😢15❤5👍5🤬1
В предыдущем посте мы разбирали, каких механизмов защиты сегодня не хватает в трудовом законодательстве.
Возникает следующий вопрос: какие изменения могли бы сделать эту систему более эффективной? Конвенция МОТ № 190 предлагает ряд подходов, которые могут служить ориентиром.
Разбираем их в карточках.
Подготовила Альбина Курмычкина
#НемолчиУз #мот190
Возникает следующий вопрос: какие изменения могли бы сделать эту систему более эффективной? Конвенция МОТ № 190 предлагает ряд подходов, которые могут служить ориентиром.
Разбираем их в карточках.
Подготовила Альбина Курмычкина
#НемолчиУз #мот190
❤15👍2🤔2🔥1
Не каждое проявление насилия оставляет синяки. Когда мы слышим словосочетание «насилие на работе», обычно представляем крики, оскорбления или даже драку. Но в реальности давление на рабочем месте гораздо чаще выглядит иначе. Оно может быть почти незаметным и потому долго оставаться без внимания.
Сотрудники нередко мирятся с постоянными унижениями, изоляцией или психологическим давлением, объясняя это тяжелым характером руководителя или «такой корпоративной культурой». По международным стандартам это не считается нормой. Конвенция Международной организации труда № 190 закрепляет право каждого человека работать в среде, свободной от физического, психологического, сексуального и экономического насилия.
Разберем формы такого давления, которые не всегда очевидны, но с точки зрения международного права считаются недопустимыми.
Если бойкот в школе обычно вызывает осуждение, то на работе его легко выдают за «рабочие моменты» или особенности коллектива.
На самом деле это моббинг — систематическая травля одного сотрудника со стороны коллег.
Она может проявляться по-разному. Человека намеренно не включают в рабочие обсуждения, скрывают важную информацию, распространяют о нем слухи, высмеивают или постепенно исключают из жизни команды.
Последствия затрагивают не только эмоциональное состояние человека. Постоянное давление разрушает профессиональную репутацию, подрывает уверенность в себе и нередко приводит к выгоранию, депрессии или увольнению.
С переходом многих процессов в онлайн рабочее общение вышло далеко за пределы офиса. Вместе с ним появились и новые формы давления.
Рабочий чат легко превращается в место, где можно унизить человека одним сообщением.
Язвительные комментарии, публичный разбор ошибок, задачи, отправленные вне рабочего времени с ожиданием мгновенного ответа, капслок, агрессивные эмодзи. Иногда против одного сотрудника создают отдельный чат, где его обсуждают, высмеивают или намеренно исключают из общего общения. По сути, это кибербуллинг, который переносится в рабочую коммуникацию.
Такое поведение размывает границы между работой и личной жизнью и создает атмосферу постоянного психологического давления.
Экран не делает насилие менее болезненным. Унижение в цифровом пространстве остается в переписке, его видят коллеги, к нему можно возвращаться снова и снова. Поэтому последствия такого давления нередко оказываются не менее тяжелыми, чем при личном конфликте.
Рина Эргашева
#НемолчиУз #мот190
Сотрудники нередко мирятся с постоянными унижениями, изоляцией или психологическим давлением, объясняя это тяжелым характером руководителя или «такой корпоративной культурой». По международным стандартам это не считается нормой. Конвенция Международной организации труда № 190 закрепляет право каждого человека работать в среде, свободной от физического, психологического, сексуального и экономического насилия.
Разберем формы такого давления, которые не всегда очевидны, но с точки зрения международного права считаются недопустимыми.
Если бойкот в школе обычно вызывает осуждение, то на работе его легко выдают за «рабочие моменты» или особенности коллектива.
На самом деле это моббинг — систематическая травля одного сотрудника со стороны коллег.
Она может проявляться по-разному. Человека намеренно не включают в рабочие обсуждения, скрывают важную информацию, распространяют о нем слухи, высмеивают или постепенно исключают из жизни команды.
Последствия затрагивают не только эмоциональное состояние человека. Постоянное давление разрушает профессиональную репутацию, подрывает уверенность в себе и нередко приводит к выгоранию, депрессии или увольнению.
С переходом многих процессов в онлайн рабочее общение вышло далеко за пределы офиса. Вместе с ним появились и новые формы давления.
Рабочий чат легко превращается в место, где можно унизить человека одним сообщением.
Язвительные комментарии, публичный разбор ошибок, задачи, отправленные вне рабочего времени с ожиданием мгновенного ответа, капслок, агрессивные эмодзи. Иногда против одного сотрудника создают отдельный чат, где его обсуждают, высмеивают или намеренно исключают из общего общения. По сути, это кибербуллинг, который переносится в рабочую коммуникацию.
Такое поведение размывает границы между работой и личной жизнью и создает атмосферу постоянного психологического давления.
Экран не делает насилие менее болезненным. Унижение в цифровом пространстве остается в переписке, его видят коллеги, к нему можно возвращаться снова и снова. Поэтому последствия такого давления нередко оказываются не менее тяжелыми, чем при личном конфликте.
Рина Эргашева
#НемолчиУз #мот190
❤15🔥5👍4😢1
У токсичной корпоративной культуры есть цена. Ее платят сотрудники своим здоровьем и карьерой. Компании — деньгами, репутацией и людьми.
В этом материале речь пойдет об экономическом давлении, о том, почему женщины чаще сталкиваются с дискриминацией и домогательствами на рабочем месте, а также о том, почему атмосфера страха дорого обходится не только сотрудникам, но и бизнесу.
Не выплатить премию. Задержать зарплату. Попросить бесплатно поработать вечером. Намекнуть, что повышение придется подождать, если сотрудник не будет задавать лишних вопросов. Или урезать бюджет проекта так, чтобы человек сам написал заявление.
Бывает и иначе: повышение или даже сохранение должности становятся платой за молчание о нарушениях или выполнение чужих неформальных требований.
Когда от зарплаты зависит возможность платить за квартиру, содержать семью или просто жить, деньги становятся удобным инструментом давления. Конвенция МОТ № 190 рассматривает такие ситуации как одну из форм насилия на работе.
Насилие на работе может коснуться любого человека. Но женщины сталкиваются с ним чаще — и далеко не всегда в очевидной форме.
«Когда собираешься в декрет?», «После рождения ребенка ты уже не сможешь работать как раньше», «Для девушки ты слишком амбициозная». Сексистские шутки, вопросы о беременности, комментарии о внешности, сомнения в профессиональных качествах, сексуализированные домогательства или давление после рождения ребенка до сих пор остаются частью рабочего опыта многих женщин.
Во многих случаях эти ситуации настолько привычны, что сами пострадавшие перестают воспринимать их как нарушение своих прав.
Многие руководители до сих пор считают жесткий прессинг эффективным стилем менеджмента. Это довольно опасное заблуждение. Токсичная атмосфера снижает продуктивность коллектива и в конечном итоге приводит к финансовым потерям.
Люди, которые постоянно работают в стрессе, чаще ошибаются, быстрее выгорают и перестают проявлять инициативу. Вместо того чтобы решать рабочие задачи, они тратят силы на то, чтобы избежать очередного конфликта.
Сотрудники уходят из токсичных компаний, забирая с собой опыт и клиентов. Оставшиеся работают по минимуму. Есть и репутационные риски: в эпоху открытости информация о нарушении трудовых прав быстро становится публичной, уничтожая имидж компании и доверие к ней.
Как мы уже сказали, насилие на работе не всегда оставляет синяки. Иногда после него остаются бессонница, тревога, страх идти на работу и чувство собственной никчемности. Терпеть такое не входит в должностные обязанности.
Рина Эргашева
#НеМолчиУз #мот190
В этом материале речь пойдет об экономическом давлении, о том, почему женщины чаще сталкиваются с дискриминацией и домогательствами на рабочем месте, а также о том, почему атмосфера страха дорого обходится не только сотрудникам, но и бизнесу.
Не выплатить премию. Задержать зарплату. Попросить бесплатно поработать вечером. Намекнуть, что повышение придется подождать, если сотрудник не будет задавать лишних вопросов. Или урезать бюджет проекта так, чтобы человек сам написал заявление.
Бывает и иначе: повышение или даже сохранение должности становятся платой за молчание о нарушениях или выполнение чужих неформальных требований.
Когда от зарплаты зависит возможность платить за квартиру, содержать семью или просто жить, деньги становятся удобным инструментом давления. Конвенция МОТ № 190 рассматривает такие ситуации как одну из форм насилия на работе.
Насилие на работе может коснуться любого человека. Но женщины сталкиваются с ним чаще — и далеко не всегда в очевидной форме.
«Когда собираешься в декрет?», «После рождения ребенка ты уже не сможешь работать как раньше», «Для девушки ты слишком амбициозная». Сексистские шутки, вопросы о беременности, комментарии о внешности, сомнения в профессиональных качествах, сексуализированные домогательства или давление после рождения ребенка до сих пор остаются частью рабочего опыта многих женщин.
Во многих случаях эти ситуации настолько привычны, что сами пострадавшие перестают воспринимать их как нарушение своих прав.
Многие руководители до сих пор считают жесткий прессинг эффективным стилем менеджмента. Это довольно опасное заблуждение. Токсичная атмосфера снижает продуктивность коллектива и в конечном итоге приводит к финансовым потерям.
Люди, которые постоянно работают в стрессе, чаще ошибаются, быстрее выгорают и перестают проявлять инициативу. Вместо того чтобы решать рабочие задачи, они тратят силы на то, чтобы избежать очередного конфликта.
Сотрудники уходят из токсичных компаний, забирая с собой опыт и клиентов. Оставшиеся работают по минимуму. Есть и репутационные риски: в эпоху открытости информация о нарушении трудовых прав быстро становится публичной, уничтожая имидж компании и доверие к ней.
Как мы уже сказали, насилие на работе не всегда оставляет синяки. Иногда после него остаются бессонница, тревога, страх идти на работу и чувство собственной никчемности. Терпеть такое не входит в должностные обязанности.
Рина Эргашева
#НеМолчиУз #мот190
1🔥18❤8👍3
«Да ладно, это же просто шутка». «Не принимай все так близко к сердцу». «Он со всеми так общается». «У нас такой коллектив».
Такими словами часто отвечают тем, кто пытается рассказать о неприятных ситуациях на работе. Вместо разговора о самом поведении человеку советуют быть терпимее, не портить отношения с коллегами, проявить чувство юмора или просто «не драматизировать».
Рабочее место принято считать пространством профессионального общения, где людей объединяют общие задачи, а отношения строятся на взаимном уважении. Как мы уже говорили ранее, насилие и домогательства в сфере труда далеко не всегда выглядят как открытая агрессия, угрозы или физическое принуждение. Гораздо чаще это повторяющиеся комментарии, навязчивое внимание, унизительные шутки, публичное обесценивание или давление, которое объясняют особенностями характера, корпоративной культурой или требованиями профессии. Постепенно такое поведение становится привычным. Его перестают замечать, а значит, перестают воспринимать как проблему.
Именно на это обращает внимание Конвенция Международной организации труда № 190. Согласно документу, насилием и домогательствами в сфере труда могут считаться различные формы поведения, практики или угрозы, которые приводят или могут привести к физическому, психологическому, сексуальному или экономическому вреду.
Такой подход меняет саму точку отсчета. Значение имеет не то, хотел ли человек кого-то обидеть или считал свои слова безобидной шуткой. Важно, к каким последствиям привело его поведение и как оно повлияло на другого человека.
Поэтому Конвенция охватывает и ситуации, которые долгое время оставались в так называемой «серой зоне». Неудачная шутка, навязчивые сообщения после окончания рабочего дня или постоянное публичное обесценивание редко воспринимаются как насилие сами по себе. Однако именно из таких повторяющихся эпизодов постепенно складывается рабочая среда, в которой человек перестает чувствовать себя в безопасности.
Продолжение в карточках.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
Такими словами часто отвечают тем, кто пытается рассказать о неприятных ситуациях на работе. Вместо разговора о самом поведении человеку советуют быть терпимее, не портить отношения с коллегами, проявить чувство юмора или просто «не драматизировать».
Рабочее место принято считать пространством профессионального общения, где людей объединяют общие задачи, а отношения строятся на взаимном уважении. Как мы уже говорили ранее, насилие и домогательства в сфере труда далеко не всегда выглядят как открытая агрессия, угрозы или физическое принуждение. Гораздо чаще это повторяющиеся комментарии, навязчивое внимание, унизительные шутки, публичное обесценивание или давление, которое объясняют особенностями характера, корпоративной культурой или требованиями профессии. Постепенно такое поведение становится привычным. Его перестают замечать, а значит, перестают воспринимать как проблему.
Именно на это обращает внимание Конвенция Международной организации труда № 190. Согласно документу, насилием и домогательствами в сфере труда могут считаться различные формы поведения, практики или угрозы, которые приводят или могут привести к физическому, психологическому, сексуальному или экономическому вреду.
Такой подход меняет саму точку отсчета. Значение имеет не то, хотел ли человек кого-то обидеть или считал свои слова безобидной шуткой. Важно, к каким последствиям привело его поведение и как оно повлияло на другого человека.
Поэтому Конвенция охватывает и ситуации, которые долгое время оставались в так называемой «серой зоне». Неудачная шутка, навязчивые сообщения после окончания рабочего дня или постоянное публичное обесценивание редко воспринимаются как насилие сами по себе. Однако именно из таких повторяющихся эпизодов постепенно складывается рабочая среда, в которой человек перестает чувствовать себя в безопасности.
Продолжение в карточках.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
❤15👍5😢3
Когда обсуждают домогательства или психологическое насилие на работе, разговор часто сводится к личным качествам участников. Одного человека называют слишком эмоциональным, другого — слишком прямолинейным. Возникает впечатление, будто все зависит только от индивидуального восприятия.
Однако Конвенция МОТ №190 исходит не из того, насколько человек «обидчив», а из того, причиняет ли поведение физический, психологический, сексуальный или экономический вред и может ли человек свободно отказаться от нежелательного общения без риска для своей работы, дохода или профессионального будущего.
Вместо вопроса «Почему она так остро отреагировала?» возникает другой: «Почему такое поведение считается допустимым?» В центре внимания оказываются не личные качества участников конфликта, а условия, в которых насилие и домогательства становятся возможными.
Конвенция рассматривает насилие и домогательства как проблему рабочей среды, которую необходимо не только устранять, но и предупреждать. Государства, ратифицировавшие Конвенцию, должны внедрять комплексный и гендерно чувствительный подход к профилактике насилия и домогательств в сфере труда. Это означает создание понятных процедур рассмотрения жалоб, обучение руководителей, разработку мер профилактики и обеспечение эффективных механизмов защиты работников. Ответственность за безопасную рабочую среду возлагается не только на человека, нарушившего чужие границы, но и на работодателей и государственные институты.
По сути, Конвенция № 190 предлагает отказаться от представления, что безопасность на работе зависит исключительно от способности человека постоять за себя. Она рассматривает создание безопасной рабочей среды как общую ответственность государства, работодателей и общества.
Слова, которыми мы описываем происходящее, влияют не только на то, как мы понимаем ситуацию, но и на то, считаем ли мы ее проблемой вообще. Когда унизительные комментарии называют «особенностью характера», психологическое давление — «строгим стилем управления», а навязчивое внимание — «обычным флиртом», причиняемый вред становится менее заметным. Напротив, точные определения позволяют увидеть в подобных ситуациях не личный конфликт или недоразумение, а нарушение права человека на безопасный труд.
Поэтому значение Конвенции МОТ № 190 не ограничивается ее юридическим статусом. Она предлагает общий язык для описания ситуаций, которые долгое время оставались незаметными. Благодаря этому разговор смещается с личных качеств и чувств отдельных людей к условиям труда, распределению власти, ответственности работодателей и обязанности создавать безопасную рабочую среду.
Исследования, посвященные насилию и домогательствам в сфере труда, несмотря на различия между странами и отраслями, показывают схожие закономерности. Большинство подобных ситуаций начинается не с открытой агрессии, а с поведения, которое долго воспринимается как «нормальное». Одних формальных правил недостаточно, если сотрудники не доверяют механизмам защиты и не верят, что жалоба будет рассмотрена справедливо. Кроме того, чем сильнее человек зависит от руководителя или работодателя, тем реже он готов сообщать о нарушениях. Создание безопасной рабочей среды невозможно свести только к наказанию виновных. Не менее важны профилактика, обучение и понятные процедуры защиты.
Конвенция напоминает о простом принципе: достоинство человека не должно зависеть от должности, пола, возраста, формы занятости или положения в коллективе. Безопасная рабочая среда начинается там, где уважение к личности становится нормой, а не исключением. Поэтому главный вопрос заключается не в том, была ли фраза сказана «в шутку» или «без злого умысла». Гораздо важнее другое: мог ли человек в этой ситуации чувствовать себя свободно и безопасно? Если нет, происходящее нельзя оправдать особенностями характера, корпоративной культурой или неудачным чувством юмора.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
Однако Конвенция МОТ №190 исходит не из того, насколько человек «обидчив», а из того, причиняет ли поведение физический, психологический, сексуальный или экономический вред и может ли человек свободно отказаться от нежелательного общения без риска для своей работы, дохода или профессионального будущего.
Вместо вопроса «Почему она так остро отреагировала?» возникает другой: «Почему такое поведение считается допустимым?» В центре внимания оказываются не личные качества участников конфликта, а условия, в которых насилие и домогательства становятся возможными.
Конвенция рассматривает насилие и домогательства как проблему рабочей среды, которую необходимо не только устранять, но и предупреждать. Государства, ратифицировавшие Конвенцию, должны внедрять комплексный и гендерно чувствительный подход к профилактике насилия и домогательств в сфере труда. Это означает создание понятных процедур рассмотрения жалоб, обучение руководителей, разработку мер профилактики и обеспечение эффективных механизмов защиты работников. Ответственность за безопасную рабочую среду возлагается не только на человека, нарушившего чужие границы, но и на работодателей и государственные институты.
По сути, Конвенция № 190 предлагает отказаться от представления, что безопасность на работе зависит исключительно от способности человека постоять за себя. Она рассматривает создание безопасной рабочей среды как общую ответственность государства, работодателей и общества.
Слова, которыми мы описываем происходящее, влияют не только на то, как мы понимаем ситуацию, но и на то, считаем ли мы ее проблемой вообще. Когда унизительные комментарии называют «особенностью характера», психологическое давление — «строгим стилем управления», а навязчивое внимание — «обычным флиртом», причиняемый вред становится менее заметным. Напротив, точные определения позволяют увидеть в подобных ситуациях не личный конфликт или недоразумение, а нарушение права человека на безопасный труд.
Поэтому значение Конвенции МОТ № 190 не ограничивается ее юридическим статусом. Она предлагает общий язык для описания ситуаций, которые долгое время оставались незаметными. Благодаря этому разговор смещается с личных качеств и чувств отдельных людей к условиям труда, распределению власти, ответственности работодателей и обязанности создавать безопасную рабочую среду.
Исследования, посвященные насилию и домогательствам в сфере труда, несмотря на различия между странами и отраслями, показывают схожие закономерности. Большинство подобных ситуаций начинается не с открытой агрессии, а с поведения, которое долго воспринимается как «нормальное». Одних формальных правил недостаточно, если сотрудники не доверяют механизмам защиты и не верят, что жалоба будет рассмотрена справедливо. Кроме того, чем сильнее человек зависит от руководителя или работодателя, тем реже он готов сообщать о нарушениях. Создание безопасной рабочей среды невозможно свести только к наказанию виновных. Не менее важны профилактика, обучение и понятные процедуры защиты.
Конвенция напоминает о простом принципе: достоинство человека не должно зависеть от должности, пола, возраста, формы занятости или положения в коллективе. Безопасная рабочая среда начинается там, где уважение к личности становится нормой, а не исключением. Поэтому главный вопрос заключается не в том, была ли фраза сказана «в шутку» или «без злого умысла». Гораздо важнее другое: мог ли человек в этой ситуации чувствовать себя свободно и безопасно? Если нет, происходящее нельзя оправдать особенностями характера, корпоративной культурой или неудачным чувством юмора.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
❤15👍1🔥1
Одной из ключевых особенностей Конвенции МОТ № 190 является ее широкое определение насилия и домогательств. Документ рассматривает их как «ряд неприемлемых форм поведения и практики или угрозы таковых» независимо от того, произошел инцидент один раз или повторялся, а также независимо от места, где он произошел.
В учебных материалах Международной организации труда для профсоюзов указано, что под это определение подпадают сексуальные домогательства, вербальное и физическое насилие, психологическое преследование (моббинг), а также цифровое насилие, включая кибербуллинг.
Важно, что цифровая среда упоминается не только в разъяснительных материалах, но и в самой Конвенции. Статья 3 относит к сфере ее действия «связанные с работой сообщения, в том числе осуществляемые посредством информационно-коммуникационных технологий». Это означает, что рабочие чаты, корпоративная электронная почта, видеоконференции и другие цифровые каналы общения рассматриваются как часть рабочего пространства наравне с офисом.
Отдельный аналитический доклад МОТ, посвященный кибербуллингу в сфере труда, поясняет, что это положение было включено в Конвенцию осознанно. К моменту ее принятия значительная часть профессионального взаимодействия уже происходила в цифровой среде, поэтому защита работников должна была распространяться и на онлайн-коммуникацию.
При этом действие Конвенции не ограничивается штатными сотрудниками. Она защищает всех, кто выполняет работу, независимо от вида трудовых отношений, включая стажеров, волонтеров, практикантов и соискателей.
Осенью 2025 года генеральный директор МОТ Гилберт Хунгбо заявил, что технологии все чаще используются для преследования и домогательств, из-за чего женщины вынуждены уходить с работы или отказываться от руководящих должностей. Он подчеркнул, что Конвенция № 190 защищает работников независимо от того, работают ли они в офисе, удаленно или полностью онлайн. Иными словами, сообщения с сексуальным подтекстом в рабочем чате, домогательства во время видеозвонков или цифровая слежка через корпоративные сервисы рассматриваются как возможные формы насилия и домогательств в сфере труда.
Узбекистан пока не ратифицировал Конвенцию № 190. Летом 2026 года Законодательная палата в первом чтении рассмотрела законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс, предусматривающий прямой запрет домогательств на рабочем месте. Однако законопроект основан на положениях Конвенции МОТ № 111 о дискриминации, а не Конвенции № 190, и не содержит норм, касающихся цифровых форм домогательств. В результате национальное регулирование лишь формирует общее понятие домогательств, тогда как международные стандарты уже признают цифровое насилие одной из форм домогательств в сфере труда.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
В учебных материалах Международной организации труда для профсоюзов указано, что под это определение подпадают сексуальные домогательства, вербальное и физическое насилие, психологическое преследование (моббинг), а также цифровое насилие, включая кибербуллинг.
Важно, что цифровая среда упоминается не только в разъяснительных материалах, но и в самой Конвенции. Статья 3 относит к сфере ее действия «связанные с работой сообщения, в том числе осуществляемые посредством информационно-коммуникационных технологий». Это означает, что рабочие чаты, корпоративная электронная почта, видеоконференции и другие цифровые каналы общения рассматриваются как часть рабочего пространства наравне с офисом.
Отдельный аналитический доклад МОТ, посвященный кибербуллингу в сфере труда, поясняет, что это положение было включено в Конвенцию осознанно. К моменту ее принятия значительная часть профессионального взаимодействия уже происходила в цифровой среде, поэтому защита работников должна была распространяться и на онлайн-коммуникацию.
При этом действие Конвенции не ограничивается штатными сотрудниками. Она защищает всех, кто выполняет работу, независимо от вида трудовых отношений, включая стажеров, волонтеров, практикантов и соискателей.
Осенью 2025 года генеральный директор МОТ Гилберт Хунгбо заявил, что технологии все чаще используются для преследования и домогательств, из-за чего женщины вынуждены уходить с работы или отказываться от руководящих должностей. Он подчеркнул, что Конвенция № 190 защищает работников независимо от того, работают ли они в офисе, удаленно или полностью онлайн. Иными словами, сообщения с сексуальным подтекстом в рабочем чате, домогательства во время видеозвонков или цифровая слежка через корпоративные сервисы рассматриваются как возможные формы насилия и домогательств в сфере труда.
Узбекистан пока не ратифицировал Конвенцию № 190. Летом 2026 года Законодательная палата в первом чтении рассмотрела законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс, предусматривающий прямой запрет домогательств на рабочем месте. Однако законопроект основан на положениях Конвенции МОТ № 111 о дискриминации, а не Конвенции № 190, и не содержит норм, касающихся цифровых форм домогательств. В результате национальное регулирование лишь формирует общее понятие домогательств, тогда как международные стандарты уже признают цифровое насилие одной из форм домогательств в сфере труда.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
❤10👍5🔥2
Пока законодатели обсуждают общие формулировки, цифровое насилие в сфере труда уже стало предметом многочисленных международных исследований. Оно давно не ограничивается перепиской личного характера и принимает самые разные формы.
В международной практике для их обозначения используется термин technology-facilitated gender-based violence — технологически опосредованное гендерное насилие.
К нему относят нежелательные сообщения сексуального характера в рабочих чатах и мессенджерах, кибербуллинг, цифровую слежку и сталкинг через рабочие или личные аккаунты, публикацию персональных данных без согласия (доксинг), а также распространение фотографий и видеозаписей с целью унижения или шантажа.
Отдельную угрозу представляет развитие генеративного искусственного интеллекта. Создание поддельных фотографий и видеозаписей, в том числе сексуализированного характера, стало значительно проще, а установить их происхождение и использовать в качестве доказательства зачастую крайне сложно.
Масштаб проблемы подтверждают данные международных организаций. По оценке ООН, около 95% агрессивного поведения, оскорбительных комментариев и унижающих изображений в интернете направлено против женщин. Особенно уязвимы профессии, предполагающие постоянное присутствие в цифровой среде.
Согласно исследованию ЮНЕСКО, с онлайн-насилием, связанным с профессиональной деятельностью, сталкивались 73% журналисток.
Агентство Европейского союза по основным правам приводит еще одну показательную цифру: каждая десятая женщина в странах ЕС хотя бы раз подвергалась кибердомогательствам после достижения 15-летнего возраста, включая получение нежелательных сообщений сексуального характера и навязчивое внимание в социальных сетях.
Еще более широкую картину показывает исследование «Лаборатории Касперского», опубликованное в мае 2026 года. Согласно опросу, 46% респондентов за последние 12 месяцев сталкивались хотя бы с одной формой цифрового насилия — оскорблениями, домогательствами, цифровой слежкой или созданием фейковых аккаунтов. При этом только 32% опрошенных понимали, что означает сам термин «цифровое насилие».
Этот разрыв особенно заметен на работе. Сотрудник может регулярно подвергаться психологическому давлению в рабочих чатах, но не считать это насилием, списывая всё на «сложную атмосферу» в коллективе.
Отдельный вопрос — цифровой контроль удаленщиков. Программы учета времени, скриншотеры и кейлоггеры по сути аналогичны софту для скрытой слежки.
Исследователи отмечают, что некоторые разработчики подобных решений даже рекомендуют отключать антивирусные программы, чтобы избежать блокировки их работы.
Использование таких инструментов само по себе не нарушает права сотрудников. Грань между легитимным контролем и цифровым домогательством зависит от необходимости, соразмерности, прозрачности мониторинга и его строго рабочего характера — именно эти критерии МОТ предлагает учитывать при оценке психосоциальных рисков.
По данным доклада Всемирного банка «Женщины, бизнес и закон 2024», специальные нормы, регулирующие кибердомогательства, существуют менее чем в 40% из 190 исследованных стран. Это значит, что около 1,8 млрд женщин и девочек не защищены законом от этого насилия. А где законы есть, они часто ограничены уголовной ответственностью и не позволяют удалять контент, получать компенсацию или защищать права в гражданском суде.
Для сферы трудовых отношений это создает дополнительные правовые сложности. В случаях, когда домогательство совершается посредством рабочих мессенджеров или во время видеоконференций, а не при личном контакте, доказать его связь с исполнением трудовых обязанностей может быть сложнее. В результате применение механизмов защиты, предусмотренных трудовым законодательством, становится менее эффективным. Развитие дистанционных форм занятости усугубляет данную проблему, поскольку рабочее и личное цифровое пространство работника все чаще пересекаются: используются одни и те же устройства, мессенджеры и учетные записи.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
В международной практике для их обозначения используется термин technology-facilitated gender-based violence — технологически опосредованное гендерное насилие.
К нему относят нежелательные сообщения сексуального характера в рабочих чатах и мессенджерах, кибербуллинг, цифровую слежку и сталкинг через рабочие или личные аккаунты, публикацию персональных данных без согласия (доксинг), а также распространение фотографий и видеозаписей с целью унижения или шантажа.
Отдельную угрозу представляет развитие генеративного искусственного интеллекта. Создание поддельных фотографий и видеозаписей, в том числе сексуализированного характера, стало значительно проще, а установить их происхождение и использовать в качестве доказательства зачастую крайне сложно.
Масштаб проблемы подтверждают данные международных организаций. По оценке ООН, около 95% агрессивного поведения, оскорбительных комментариев и унижающих изображений в интернете направлено против женщин. Особенно уязвимы профессии, предполагающие постоянное присутствие в цифровой среде.
Согласно исследованию ЮНЕСКО, с онлайн-насилием, связанным с профессиональной деятельностью, сталкивались 73% журналисток.
Агентство Европейского союза по основным правам приводит еще одну показательную цифру: каждая десятая женщина в странах ЕС хотя бы раз подвергалась кибердомогательствам после достижения 15-летнего возраста, включая получение нежелательных сообщений сексуального характера и навязчивое внимание в социальных сетях.
Еще более широкую картину показывает исследование «Лаборатории Касперского», опубликованное в мае 2026 года. Согласно опросу, 46% респондентов за последние 12 месяцев сталкивались хотя бы с одной формой цифрового насилия — оскорблениями, домогательствами, цифровой слежкой или созданием фейковых аккаунтов. При этом только 32% опрошенных понимали, что означает сам термин «цифровое насилие».
Этот разрыв особенно заметен на работе. Сотрудник может регулярно подвергаться психологическому давлению в рабочих чатах, но не считать это насилием, списывая всё на «сложную атмосферу» в коллективе.
Отдельный вопрос — цифровой контроль удаленщиков. Программы учета времени, скриншотеры и кейлоггеры по сути аналогичны софту для скрытой слежки.
Исследователи отмечают, что некоторые разработчики подобных решений даже рекомендуют отключать антивирусные программы, чтобы избежать блокировки их работы.
Использование таких инструментов само по себе не нарушает права сотрудников. Грань между легитимным контролем и цифровым домогательством зависит от необходимости, соразмерности, прозрачности мониторинга и его строго рабочего характера — именно эти критерии МОТ предлагает учитывать при оценке психосоциальных рисков.
По данным доклада Всемирного банка «Женщины, бизнес и закон 2024», специальные нормы, регулирующие кибердомогательства, существуют менее чем в 40% из 190 исследованных стран. Это значит, что около 1,8 млрд женщин и девочек не защищены законом от этого насилия. А где законы есть, они часто ограничены уголовной ответственностью и не позволяют удалять контент, получать компенсацию или защищать права в гражданском суде.
Для сферы трудовых отношений это создает дополнительные правовые сложности. В случаях, когда домогательство совершается посредством рабочих мессенджеров или во время видеоконференций, а не при личном контакте, доказать его связь с исполнением трудовых обязанностей может быть сложнее. В результате применение механизмов защиты, предусмотренных трудовым законодательством, становится менее эффективным. Развитие дистанционных форм занятости усугубляет данную проблему, поскольку рабочее и личное цифровое пространство работника все чаще пересекаются: используются одни и те же устройства, мессенджеры и учетные записи.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
❤10🤔2
Домашнее насилие долгое время считалось частным делом — тем, что происходит за закрытой дверью и не имеет отношения к работе.
Однако в 2019 году Международная организация труда (МОТ) впервые на глобальном уровне признала обратное. Конвенция №190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда» и сопровождающая ее Рекомендация №206 закрепили, что домашнее насилие может напрямую влиять на занятость, продуктивность, здоровье и безопасность человека. Следовательно, рабочее место может и должно стать одной из точек, где государство и работодатель способны смягчить его последствия.
Эта норма закреплена в статье 10(f) Конвенции №190. Государства, ратифицировавшие документ, обязаны принимать меры для смягчения влияния домашнего насилия на трудовую жизнь работников. В пункте 18 Рекомендации №206 раскрывается, какими могут быть такие меры.
Среди них — отпуск для пострадавших от домашнего насилия, гибкие условия труда, временная защита от увольнения, учет домашнего насилия при оценке рисков на рабочем месте, направление к государственным службам поддержки и информирование о его последствиях. Именно первые три меры — отпуск, гибкие условия труда и защита от увольнения — легли в основу законодательных решений, рассмотренных ниже.
Логика появления таких мер достаточно проста. Женщина, столкнувшаяся с домашним насилием, чаще всего вынуждена одновременно решать сразу несколько задач: обратиться в правоохранительные органы, найти временное жилье, посетить врача, явиться в суд, найти адвоката, забрать детей из школы в другом районе. Большинство этих действий приходится выполнять в рабочее время. Без специального правового механизма у нее остается два варианта: использовать ежегодный отпуск или больничный, которые не предназначены для подобных ситуаций и быстро исчерпываются, либо рисковать увольнением из-за отсутствия на работе.
Именно это несоответствие между реальными потребностями пострадавших и возможностями, которые предоставляет трудовое законодательство, стало одной из причин появления в ряде стран специального отпуска для жертв домашнего насилия.
По данным исследования, проведенного МОТ совместно с Gallup и Lloyd's Register Foundation в 2021 году, почти каждый пятый работающий человек в мире хотя бы раз за свою трудовую жизнь сталкивался с насилием или домогательствами на рабочем месте. При этом наиболее заметный гендерный разрыв наблюдается в случаях сексуального насилия. О таком опыте сообщили 8,2% женщин и 5,0% мужчин. Хотя эти данные относятся к насилию в сфере труда, именно они привели к более широкому вопросу: что происходит с работающей женщиной, если источником насилия становится не коллега или руководитель, а партнер в семье?
К 2026 году Конвенцию №190 ратифицировали около полусотни государств на всех континентах. Среди стран Центральной Азии первым это сделал Кыргызстан: ратификационная грамота была передана МОТ 3 июня 2024 года в Женеве в ходе сессии Международной конференции труда. Это делает тему не отвлеченной международной практикой, а вопросом, который уже обсуждается в соседней стране.
В следующем посте рассмотрим несколько моделей реализации этих подходов: предоставление оплачиваемого отпуска, гибкие условия труда и законодательная защита работников от увольнения в связи с домашним насилием.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
Однако в 2019 году Международная организация труда (МОТ) впервые на глобальном уровне признала обратное. Конвенция №190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда» и сопровождающая ее Рекомендация №206 закрепили, что домашнее насилие может напрямую влиять на занятость, продуктивность, здоровье и безопасность человека. Следовательно, рабочее место может и должно стать одной из точек, где государство и работодатель способны смягчить его последствия.
Эта норма закреплена в статье 10(f) Конвенции №190. Государства, ратифицировавшие документ, обязаны принимать меры для смягчения влияния домашнего насилия на трудовую жизнь работников. В пункте 18 Рекомендации №206 раскрывается, какими могут быть такие меры.
Среди них — отпуск для пострадавших от домашнего насилия, гибкие условия труда, временная защита от увольнения, учет домашнего насилия при оценке рисков на рабочем месте, направление к государственным службам поддержки и информирование о его последствиях. Именно первые три меры — отпуск, гибкие условия труда и защита от увольнения — легли в основу законодательных решений, рассмотренных ниже.
Логика появления таких мер достаточно проста. Женщина, столкнувшаяся с домашним насилием, чаще всего вынуждена одновременно решать сразу несколько задач: обратиться в правоохранительные органы, найти временное жилье, посетить врача, явиться в суд, найти адвоката, забрать детей из школы в другом районе. Большинство этих действий приходится выполнять в рабочее время. Без специального правового механизма у нее остается два варианта: использовать ежегодный отпуск или больничный, которые не предназначены для подобных ситуаций и быстро исчерпываются, либо рисковать увольнением из-за отсутствия на работе.
Именно это несоответствие между реальными потребностями пострадавших и возможностями, которые предоставляет трудовое законодательство, стало одной из причин появления в ряде стран специального отпуска для жертв домашнего насилия.
По данным исследования, проведенного МОТ совместно с Gallup и Lloyd's Register Foundation в 2021 году, почти каждый пятый работающий человек в мире хотя бы раз за свою трудовую жизнь сталкивался с насилием или домогательствами на рабочем месте. При этом наиболее заметный гендерный разрыв наблюдается в случаях сексуального насилия. О таком опыте сообщили 8,2% женщин и 5,0% мужчин. Хотя эти данные относятся к насилию в сфере труда, именно они привели к более широкому вопросу: что происходит с работающей женщиной, если источником насилия становится не коллега или руководитель, а партнер в семье?
К 2026 году Конвенцию №190 ратифицировали около полусотни государств на всех континентах. Среди стран Центральной Азии первым это сделал Кыргызстан: ратификационная грамота была передана МОТ 3 июня 2024 года в Женеве в ходе сессии Международной конференции труда. Это делает тему не отвлеченной международной практикой, а вопросом, который уже обсуждается в соседней стране.
В следующем посте рассмотрим несколько моделей реализации этих подходов: предоставление оплачиваемого отпуска, гибкие условия труда и законодательная защита работников от увольнения в связи с домашним насилием.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
🔥13❤6👍3🤔1
Осознать, что вы столкнулись с насилием или домогательствами, бывает непросто. Особенно если нарушения начинаются с, казалось бы, незначительных слов или поступков. Однако именно первые действия во многом определяют, удастся ли защитить свои права в дальнейшем.
Готового алгоритма, который подойдет каждому, не существует, однако есть действия, которые помогут сохранить доказательства, оценить возможные варианты и получить поддержку.
Первая реакция на насилие или домогательства почти всегда одинакова — попытаться справиться самостоятельно. Поговорить с человеком напрямую. Начать его избегать. Убедить себя, что «само пройдет», если просто немного потерпеть.
Многие выбирают разговор один на один, надеясь, что человек поймет, а ситуацию удастся разрешить без вмешательства окружающих. Не нужно никого вовлекать, объяснять ситуацию посторонним или рисковать своей репутацией. Однако такой разговор не всегда помогает, а иногда может даже усугубить ситуацию. Тот, кто систематически нарушает чужие границы, редко останавливается после одной просьбы. Как правило, дело не в непонимании, а в уверенности, что его поведение останется без последствий.
Есть и более глубокая причина, по которой люди медлят с обращением за помощью. Чем сильнее человек зависит от того, кто нарушает его границы, — по должности, уровню дохода или доступу к проектам, — тем сложнее решиться на шаг, который может изменить сложившиеся отношения.
Это рациональная реакция на реальный риск. Люди, которые сообщают о проблеме, действительно чаще сталкиваются с ухудшением отношений на работе, а иногда и с последствиями для карьеры.
Для начала важно перестать оставаться с проблемой один на один. Достаточно поговорить с человеком, которому вы доверяете: коллегой, другом, юристом или психологом. Это поможет взглянуть на ситуацию со стороны и понять, как действовать дальше.
Даже если вы еще не решили, будете ли обращаться за помощью, стоит с самого начала сохранять все, что может иметь значение.
Что стоит зафиксировать:
переписку в рабочих чатах, личные сообщения и электронные письма,
голосовые сообщения, фотографии и скриншоты,
даты и время событий,
имена возможных свидетелей,
краткие записи о произошедшем, сделанные сразу после события, пока детали еще свежи в памяти.
Под воздействием стресса память может подводить: детали забываются, последовательность событий стирается, а спустя время бывает сложно вспомнить, когда именно произошел тот или иной эпизод. Если в дальнейшем возникнет необходимость обратиться в HR, к юристу или в правоохранительные органы, именно такие записи помогут восстановить хронологию событий и подтвердить обстоятельства произошедшего.
Фиксация происходящего не означает, что вы обязаны обращаться с жалобой. Она лишь сохраняет возможность принять такое решение позже. Если помощь не понадобится, записи можно не использовать. Но восстановить их спустя месяцы, когда многие детали уже забыты, значительно сложнее.
Ангалышева Р.
#НемолчиУз #мот190
Готового алгоритма, который подойдет каждому, не существует, однако есть действия, которые помогут сохранить доказательства, оценить возможные варианты и получить поддержку.
Первая реакция на насилие или домогательства почти всегда одинакова — попытаться справиться самостоятельно. Поговорить с человеком напрямую. Начать его избегать. Убедить себя, что «само пройдет», если просто немного потерпеть.
Многие выбирают разговор один на один, надеясь, что человек поймет, а ситуацию удастся разрешить без вмешательства окружающих. Не нужно никого вовлекать, объяснять ситуацию посторонним или рисковать своей репутацией. Однако такой разговор не всегда помогает, а иногда может даже усугубить ситуацию. Тот, кто систематически нарушает чужие границы, редко останавливается после одной просьбы. Как правило, дело не в непонимании, а в уверенности, что его поведение останется без последствий.
Есть и более глубокая причина, по которой люди медлят с обращением за помощью. Чем сильнее человек зависит от того, кто нарушает его границы, — по должности, уровню дохода или доступу к проектам, — тем сложнее решиться на шаг, который может изменить сложившиеся отношения.
Это рациональная реакция на реальный риск. Люди, которые сообщают о проблеме, действительно чаще сталкиваются с ухудшением отношений на работе, а иногда и с последствиями для карьеры.
Для начала важно перестать оставаться с проблемой один на один. Достаточно поговорить с человеком, которому вы доверяете: коллегой, другом, юристом или психологом. Это поможет взглянуть на ситуацию со стороны и понять, как действовать дальше.
Даже если вы еще не решили, будете ли обращаться за помощью, стоит с самого начала сохранять все, что может иметь значение.
Что стоит зафиксировать:
переписку в рабочих чатах, личные сообщения и электронные письма,
голосовые сообщения, фотографии и скриншоты,
даты и время событий,
имена возможных свидетелей,
краткие записи о произошедшем, сделанные сразу после события, пока детали еще свежи в памяти.
Под воздействием стресса память может подводить: детали забываются, последовательность событий стирается, а спустя время бывает сложно вспомнить, когда именно произошел тот или иной эпизод. Если в дальнейшем возникнет необходимость обратиться в HR, к юристу или в правоохранительные органы, именно такие записи помогут восстановить хронологию событий и подтвердить обстоятельства произошедшего.
Фиксация происходящего не означает, что вы обязаны обращаться с жалобой. Она лишь сохраняет возможность принять такое решение позже. Если помощь не понадобится, записи можно не использовать. Но восстановить их спустя месяцы, когда многие детали уже забыты, значительно сложнее.
Ангалышева Р.
#НемолчиУз #мот190
❤9👍5🔥1
Сохранить доказательства — только первый шаг. Дальше возникает вопрос, куда обращаться за помощью и что делать, если внутри организации безопасного механизма нет. Международные стандарты говорят, что ответственность за безопасную рабочую среду лежит не только на самом работнике.
В идеальном мире следующим шагом было бы простое «идите в отдел кадров». Но, как мы уже писали в одном из предыдущих материалов этой серии, HR не всегда является безопасным пространством для подобных обращений. Его задача может быть связана прежде всего с защитой интересов организации, а не пострадавшего.
Прежде всего стоит оценить, какие процедуры существуют в организации и насколько они работают на практике. Есть ли понятный порядок рассмотрения подобных обращений? Пользовались ли им раньше сотрудники? Вызывает ли он доверие и есть ли основания полагать, что обращение не повлечет негативных последствий для заявителя? Если ответ на эти вопросы скорее положительный, внутренняя процедура может стать разумной отправной точкой. Если же доверия к нему нет или такие процедуры отсутствуют, обращаться за поддержкой за пределами организации вполне оправданно.
Не во всех организациях Узбекистана есть внутренние механизмы защиты, а в неформальном секторе их нет вовсе. В таких случаях важно искать поддержку за пределами компании.
Когда решать проблему внутри компании невозможно или небезопасно, используйте внешние ресурсы. Помощь и защиту можно найти у трудовых юристов, профсоюзов, организаций по борьбе с гендерным насилием, психологов или доверенных лиц.
В Узбекистане поддержку пострадавшим от гендерного насилия оказывает, например, проект Nemolchi.uz, где можно анонимно получить юридическую и психологическую консультацию. Кроме того, помощь оказывают и другие профильные организации и специалисты. Действует также государственная горячая линия МВД Узбекистана по вопросам насилия в отношении женщин 1259, которая принимает обращения не только по случаям домашнего насилия, но и по другим формам гендерного насилия.
Обращение к внешним ресурсам помогает узнать свои права, оценить риски и выбрать оптимальный план действий.
Домогательства и насилие разрушают сон, концентрацию и чувство безопасности. Поддержка близких, помощь психолога и сниженная нагрузка помогают сохранить ресурсы для защиты своих прав.
Мы не будем подробно пересказывать Конвенцию Международной организации труда № 190. В первой статье серии мы уже рассказывали, что это за документ и какие принципы лежат в его основе. В контексте этой статьи важно другое. Конвенция требует не просто признания проблемы, а создания рабочих механизмов: доступных жалоб, защиты от преследования и профилактики. Молчание и давление в ответ на обращение — это сбой системы, а не норма. Решение может потребовать времени, но человек не должен оставаться один.
Создание безопасной среды — обязанность государства и работодателя. Ключевая идея Конвенции № 190 в том, что безопасность на рабочем месте — это право каждого, а не результат личной смелости, и обращение за помощью не должно нести новых рисков.
Если вы столкнулись с насилием или домогательствами на работе, поддержку можно получить не только внутри организации.
Nemolchi.uz — бесплатная юридическая консультация
Nemolchi.uz — бесплатная психологическая поддержка
Горячая линия МВД Республики Узбекистан — 1259
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
В идеальном мире следующим шагом было бы простое «идите в отдел кадров». Но, как мы уже писали в одном из предыдущих материалов этой серии, HR не всегда является безопасным пространством для подобных обращений. Его задача может быть связана прежде всего с защитой интересов организации, а не пострадавшего.
Прежде всего стоит оценить, какие процедуры существуют в организации и насколько они работают на практике. Есть ли понятный порядок рассмотрения подобных обращений? Пользовались ли им раньше сотрудники? Вызывает ли он доверие и есть ли основания полагать, что обращение не повлечет негативных последствий для заявителя? Если ответ на эти вопросы скорее положительный, внутренняя процедура может стать разумной отправной точкой. Если же доверия к нему нет или такие процедуры отсутствуют, обращаться за поддержкой за пределами организации вполне оправданно.
Не во всех организациях Узбекистана есть внутренние механизмы защиты, а в неформальном секторе их нет вовсе. В таких случаях важно искать поддержку за пределами компании.
Когда решать проблему внутри компании невозможно или небезопасно, используйте внешние ресурсы. Помощь и защиту можно найти у трудовых юристов, профсоюзов, организаций по борьбе с гендерным насилием, психологов или доверенных лиц.
В Узбекистане поддержку пострадавшим от гендерного насилия оказывает, например, проект Nemolchi.uz, где можно анонимно получить юридическую и психологическую консультацию. Кроме того, помощь оказывают и другие профильные организации и специалисты. Действует также государственная горячая линия МВД Узбекистана по вопросам насилия в отношении женщин 1259, которая принимает обращения не только по случаям домашнего насилия, но и по другим формам гендерного насилия.
Обращение к внешним ресурсам помогает узнать свои права, оценить риски и выбрать оптимальный план действий.
Домогательства и насилие разрушают сон, концентрацию и чувство безопасности. Поддержка близких, помощь психолога и сниженная нагрузка помогают сохранить ресурсы для защиты своих прав.
Мы не будем подробно пересказывать Конвенцию Международной организации труда № 190. В первой статье серии мы уже рассказывали, что это за документ и какие принципы лежат в его основе. В контексте этой статьи важно другое. Конвенция требует не просто признания проблемы, а создания рабочих механизмов: доступных жалоб, защиты от преследования и профилактики. Молчание и давление в ответ на обращение — это сбой системы, а не норма. Решение может потребовать времени, но человек не должен оставаться один.
Создание безопасной среды — обязанность государства и работодателя. Ключевая идея Конвенции № 190 в том, что безопасность на рабочем месте — это право каждого, а не результат личной смелости, и обращение за помощью не должно нести новых рисков.
Если вы столкнулись с насилием или домогательствами на работе, поддержку можно получить не только внутри организации.
Nemolchi.uz — бесплатная юридическая консультация
Nemolchi.uz — бесплатная психологическая поддержка
Горячая линия МВД Республики Узбекистан — 1259
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
❤14👍4🔥1
Прямое увольнение беременных женщин сегодня встречается значительно реже. Работодатели понимают, что это противоречит закону и может повлечь юридические последствия. Но это не означает, что дискриминация исчезла. Поэтому в ход идет более тонкий, но от этого не менее разрушительный механизм: сотрудницу постепенно отстраняют от важных проектов, ограничивают ее участие в рабочих процессах или создают условия, при которых она сама начинает задумываться об увольнении.
Фаза 1. Дискриминация под видом заботы
Дискриминация беременных женщин на работе может скрываться за внешней благожелательностью:
«Тебе сейчас нельзя нервничать». Сотрудницу без ее согласия снимают с перспективных проектов и передают их коллегам. Вместе с проектами исчезают бонусы, возможность быть заметной для руководства и шансы на карьерный рост.
«Мы бережем твое здоровье». Женщину перестают отправлять в командировки, исключают из стратегических совещаний и отстраняют от принятия важных решений.
Изоляция. Информация по рабочим вопросам начинает поступать с опозданием. Сотрудницу не приглашают на важные обсуждения, исключают из рабочих чатов и переписки.
Подобные практики называют доброжелательным сексизмом — формой дискриминации, которая маскируется под заботу. Женщина постепенно начинает чувствовать себя обузой, менее ценным сотрудником или человеком, который якобы подвел команду.
Фаза 2. Психологический прессинг и обесценивание
Если «забота» не приводит к тому, что сотрудница увольняется сама, давление становится более открытым.
«Это все гормоны». Любое обоснованное замечание, попытки отстоять свои профессиональные права или эмоциональную реакцию объясняют «гормонами» и нестабильным состоянием.
Микроагрессия и намеки. В разговорах руководства звучат фразы: «Может, тебе стоит уволиться по собственному желанию и спокойно подготовиться к родам?» или «Мы просто заботимся о компании, нам нужен надежный человек».
Искусственное завышение требований. К работе беременной сотрудницы начинают относиться с особой строгостью, чтобы найти повод для упреков, дисциплинарных взысканий или лишения премии.
Такое давление создает условия, при которых работа становится настолько психологически тяжелой, что увольнение начинает казаться единственным выходом. Но, беременность не лишает женщину трудовых прав. Напротив, международные стандарты и законодательство предусматривают дополнительные гарантии ее защиты. О них, а также о том, как действовать в случае дискриминации, расскажем в следующем материале.
Рина Эргашева
#НемолчиУз #мот190
Фаза 1. Дискриминация под видом заботы
Дискриминация беременных женщин на работе может скрываться за внешней благожелательностью:
«Тебе сейчас нельзя нервничать». Сотрудницу без ее согласия снимают с перспективных проектов и передают их коллегам. Вместе с проектами исчезают бонусы, возможность быть заметной для руководства и шансы на карьерный рост.
«Мы бережем твое здоровье». Женщину перестают отправлять в командировки, исключают из стратегических совещаний и отстраняют от принятия важных решений.
Изоляция. Информация по рабочим вопросам начинает поступать с опозданием. Сотрудницу не приглашают на важные обсуждения, исключают из рабочих чатов и переписки.
Подобные практики называют доброжелательным сексизмом — формой дискриминации, которая маскируется под заботу. Женщина постепенно начинает чувствовать себя обузой, менее ценным сотрудником или человеком, который якобы подвел команду.
Фаза 2. Психологический прессинг и обесценивание
Если «забота» не приводит к тому, что сотрудница увольняется сама, давление становится более открытым.
«Это все гормоны». Любое обоснованное замечание, попытки отстоять свои профессиональные права или эмоциональную реакцию объясняют «гормонами» и нестабильным состоянием.
Микроагрессия и намеки. В разговорах руководства звучат фразы: «Может, тебе стоит уволиться по собственному желанию и спокойно подготовиться к родам?» или «Мы просто заботимся о компании, нам нужен надежный человек».
Искусственное завышение требований. К работе беременной сотрудницы начинают относиться с особой строгостью, чтобы найти повод для упреков, дисциплинарных взысканий или лишения премии.
Такое давление создает условия, при которых работа становится настолько психологически тяжелой, что увольнение начинает казаться единственным выходом. Но, беременность не лишает женщину трудовых прав. Напротив, международные стандарты и законодательство предусматривают дополнительные гарантии ее защиты. О них, а также о том, как действовать в случае дискриминации, расскажем в следующем материале.
Рина Эргашева
#НемолчиУз #мот190
❤20🔥9
Обычно правила, определяющие, что допустимо на рабочем месте, устанавливает государство. Но в глобальной швейной индустрии на условия труда все чаще влияют и сами международные бренды. Они включают требования к правам работников в соглашения с поставщиками и используют свое влияние, чтобы распространять эти стандарты по всей цепочке производства.
Один из примеров — Конвенция Международной организации труда № 190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда», принятая в 2019 году. Это первый международный трудовой договор, который закрепляет право каждого человека на мир труда, свободный от насилия и домогательств. Документ охватывает в том числе гендерное насилие и сексуальные домогательства и предусматривает меры по профилактике, защите пострадавших, рассмотрению жалоб и доступу к средствам правовой защиты.
Конвенция обязательна для государств, которые ее ратифицировали. Однако ее принципы могут распространяться на работников и другим путем — например, через корпоративные политики, кодексы поставщиков, коллективные соглашения и глобальные рамочные соглашения между международными компаниями и профсоюзами.
Два крупных игрока fashion-индустрии — шведская H&M Group и испанская Inditex (группа, в которую входят Zara, Bershka, Pull&Bear и другие бренды) пошли другим путем. Они заключили глобальные рамочные соглашения (Global Framework Agreements, GFA) с международным профсоюзным объединением IndustriALL Global Union, в которых закреплены международные трудовые стандарты, включая принципы Конвенции МОТ № 190.
Это означает, что требования, закрепленные в таких соглашениях, распространяются на производственные цепочки компаний. При этом важно различать юридический статус Конвенции и требования бренда. Сама Конвенция № 190 становится обязательной для государства после ее ратификации, а обязательства поставщиков возникают из соглашений с брендом и других корпоративных документов.
Inditex и IndustriALL впервые подписали такое соглашение еще в 2007 году, а в 2019 году обновили его. Обновленное соглашение предусматривает реализацию международных трудовых стандартов по всей цепочке поставок Inditex и включает Конвенцию № 190 в перечень международных трудовых стандартов, на которые распространяется соглашение.
H&M Group пошла похожим путем. В обновленном глобальном рамочном соглашении с IndustriALL и шведским профсоюзом IF Metall, подписанном в 2025 году, закреплено включение Конвенции № 190 в число международных трудовых стандартов, на которые опирается соглашение. Оно охватывает более миллиона работников примерно на 1 000 фабрик производителей, у которых H&M Group закупает продукцию.
Обзор RISE, посвященный пятилетию Конвенции № 190, называет соглашения между брендами и профсоюзами одним из примеров того, как международные стандарты могут превращаться в практические механизмы в глобальных цепочках поставок — через обучение, сотрудничество с профсоюзами и совместный мониторинг. Среди таких примеров авторы называют соглашения Inditex и H&M.
Почему это важно не только для Бангладеш или Камбоджи, но и для Узбекистана — разберем в следующих постах.
Альбина Курмычкина
#НемолчиУз #мот190
Один из примеров — Конвенция Международной организации труда № 190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда», принятая в 2019 году. Это первый международный трудовой договор, который закрепляет право каждого человека на мир труда, свободный от насилия и домогательств. Документ охватывает в том числе гендерное насилие и сексуальные домогательства и предусматривает меры по профилактике, защите пострадавших, рассмотрению жалоб и доступу к средствам правовой защиты.
Конвенция обязательна для государств, которые ее ратифицировали. Однако ее принципы могут распространяться на работников и другим путем — например, через корпоративные политики, кодексы поставщиков, коллективные соглашения и глобальные рамочные соглашения между международными компаниями и профсоюзами.
Два крупных игрока fashion-индустрии — шведская H&M Group и испанская Inditex (группа, в которую входят Zara, Bershka, Pull&Bear и другие бренды) пошли другим путем. Они заключили глобальные рамочные соглашения (Global Framework Agreements, GFA) с международным профсоюзным объединением IndustriALL Global Union, в которых закреплены международные трудовые стандарты, включая принципы Конвенции МОТ № 190.
Это означает, что требования, закрепленные в таких соглашениях, распространяются на производственные цепочки компаний. При этом важно различать юридический статус Конвенции и требования бренда. Сама Конвенция № 190 становится обязательной для государства после ее ратификации, а обязательства поставщиков возникают из соглашений с брендом и других корпоративных документов.
Inditex и IndustriALL впервые подписали такое соглашение еще в 2007 году, а в 2019 году обновили его. Обновленное соглашение предусматривает реализацию международных трудовых стандартов по всей цепочке поставок Inditex и включает Конвенцию № 190 в перечень международных трудовых стандартов, на которые распространяется соглашение.
H&M Group пошла похожим путем. В обновленном глобальном рамочном соглашении с IndustriALL и шведским профсоюзом IF Metall, подписанном в 2025 году, закреплено включение Конвенции № 190 в число международных трудовых стандартов, на которые опирается соглашение. Оно охватывает более миллиона работников примерно на 1 000 фабрик производителей, у которых H&M Group закупает продукцию.
Обзор RISE, посвященный пятилетию Конвенции № 190, называет соглашения между брендами и профсоюзами одним из примеров того, как международные стандарты могут превращаться в практические механизмы в глобальных цепочках поставок — через обучение, сотрудничество с профсоюзами и совместный мониторинг. Среди таких примеров авторы называют соглашения Inditex и H&M.
Почему это важно не только для Бангладеш или Камбоджи, но и для Узбекистана — разберем в следующих постах.
Альбина Курмычкина
#НемолчиУз #мот190
❤8👍3🔥2👎1
Подписать соглашение — это одно. Сделать так, чтобы его принципы работали на тысячах фабрик по всему миру — совсем другое. У H&M и Inditex для этого выстроены механизмы, которые включают обучение и мониторинг.
Совместные гайдлайны для поставщиков. В 2023 году H&M Group и IndustriALL разработали отдельное руководство для фабрик-поставщиков по предотвращению и реагированию на гендерное насилие и домогательства на рабочем месте. Оно основано на принципах Конвенции № 190 и сопровождающей ее Рекомендации № 206. Гайдлайны используются в работе с поставщиками H&M и помогают переводить международные стандарты в конкретные процедуры на уровне фабрик.
Национальные комитеты мониторинга. В странах-поставщиках создаются совместные структуры — National Monitoring Committees, в которых участвуют представители бренда, профсоюза и фабрик. Они помогают отслеживать, как рекомендации реализуются на практике, и обсуждать возникающие проблемы. Например, в Бангладеш такой механизм использовался для внедрения стандартов на восьми фабриках-поставщиках H&M.
Масштаб обязательств. Глобальные рамочные соглашения позволяют распространять эти принципы на значительную часть производственных цепочек компаний. Актуальное соглашение H&M Group с IndustriALL и IF Metall, обновленное в 2025 году, охватывает более миллиона работников примерно на 1 000 фабриках производителей, у которых H&M Group закупает продукцию. У Inditex масштаб еще шире: обновленное в 2019 году глобальное рамочное соглашение распространяется на производственную цепочку, в которой заняты около 2,5 миллиона человек на 7 000 фабриках, производящих одежду для брендов Inditex.
Механизмы разрешения споров. В глобальных рамочных соглашениях предусмотрены процедуры рассмотрения трудовых споров и взаимодействия между компанией и профсоюзами. Это позволяет не только фиксировать нарушения, но и использовать предусмотренные соглашением механизмы для их разрешения.
Смысл всей этой конструкции в том, что бренд перестает быть просто покупателем ткани и готовой одежды, он становится стороной, которая влияет на условия труда на фабрике поставщика и закрепляет соответствующие требования в отношениях с ним, даже если формально не является работодателем. И тренд усиливается, по данным IndustriALL, соглашения H&M и Inditex названы примером того, как частный сектор подталкивает правительства к действиям — так, в октябре 2025 года Бангладеш ратифицировал конвенцию №190 отчасти под влиянием многолетней работы профсоюзов и брендов внутри этой системы.
Это подводит к главному вопросу — как эта система соотносится с Узбекистаном?
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
Совместные гайдлайны для поставщиков. В 2023 году H&M Group и IndustriALL разработали отдельное руководство для фабрик-поставщиков по предотвращению и реагированию на гендерное насилие и домогательства на рабочем месте. Оно основано на принципах Конвенции № 190 и сопровождающей ее Рекомендации № 206. Гайдлайны используются в работе с поставщиками H&M и помогают переводить международные стандарты в конкретные процедуры на уровне фабрик.
Национальные комитеты мониторинга. В странах-поставщиках создаются совместные структуры — National Monitoring Committees, в которых участвуют представители бренда, профсоюза и фабрик. Они помогают отслеживать, как рекомендации реализуются на практике, и обсуждать возникающие проблемы. Например, в Бангладеш такой механизм использовался для внедрения стандартов на восьми фабриках-поставщиках H&M.
Масштаб обязательств. Глобальные рамочные соглашения позволяют распространять эти принципы на значительную часть производственных цепочек компаний. Актуальное соглашение H&M Group с IndustriALL и IF Metall, обновленное в 2025 году, охватывает более миллиона работников примерно на 1 000 фабриках производителей, у которых H&M Group закупает продукцию. У Inditex масштаб еще шире: обновленное в 2019 году глобальное рамочное соглашение распространяется на производственную цепочку, в которой заняты около 2,5 миллиона человек на 7 000 фабриках, производящих одежду для брендов Inditex.
Механизмы разрешения споров. В глобальных рамочных соглашениях предусмотрены процедуры рассмотрения трудовых споров и взаимодействия между компанией и профсоюзами. Это позволяет не только фиксировать нарушения, но и использовать предусмотренные соглашением механизмы для их разрешения.
Смысл всей этой конструкции в том, что бренд перестает быть просто покупателем ткани и готовой одежды, он становится стороной, которая влияет на условия труда на фабрике поставщика и закрепляет соответствующие требования в отношениях с ним, даже если формально не является работодателем. И тренд усиливается, по данным IndustriALL, соглашения H&M и Inditex названы примером того, как частный сектор подталкивает правительства к действиям — так, в октябре 2025 года Бангладеш ратифицировал конвенцию №190 отчасти под влиянием многолетней работы профсоюзов и брендов внутри этой системы.
Это подводит к главному вопросу — как эта система соотносится с Узбекистаном?
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
❤10👍4🔥4
Текстильная и швейная отрасль — один из самых быстрорастущих экспортных секторов узбекской экономики. По данным отраслевой ассоциации «Узтекстильпром», по состоянию на 2024 год в отрасли занято более 450 тысяч человек, около 80% из них — женщины. Экспорт текстильной продукции власти планировали довести до $4 млрд в 2025 году, параллельно привлекая свыше $2 млрд иностранных инвестиций и создавая новые рабочие места в отрасли.
Иностранные инвестиции и экспортные контракты означают одно: узбекские фабрики все чаще становятся звеном в цепочках поставок глобальных брендов, которые предъявляют требования к условиям труда и соблюдению международных трудовых стандартов. В некоторых случаях такие требования могут включать принципы Конвенции № 190 — не потому, что она стала частью законодательства Узбекистана, а потому, что соответствующие стандарты закреплены в соглашениях или требованиях конкретного покупателя.
И здесь важный нюанс.
Узбекистан пока не ратифицировал Конвенцию № 190. В 2021 году страна публично заявила о готовности к ее ратификации, однако по состоянию на 2026 год Конвенция не входит в число ратифицированных Узбекистаном конвенций МОТ.
Это означает, что на отдельных фабриках принципы Конвенции № 190 могут применяться через требования международного бренда, если предприятие входит в его цепочку поставок. Например, это могут быть требования к обучению работников, предотвращению насилия и домогательств, механизмам подачи жалоб и взаимодействию с профсоюзами.
Для отрасли, где значительную часть работников составляют женщины, это не абстрактная деталь корпоративной политики. Такие требования могут становиться дополнительным уровнем защиты для работниц конкретных фабрик. При этом они не являются всеобщей гарантией для всей отрасли и зависят от условий сотрудничества с конкретным брендом.
Этот разрыв — между требованиями международного рынка и тем, что закреплено в национальном законодательстве, может стать одной из важных тем для узбекской текстильной отрасли по мере дальнейшего роста экспорта и участия местных предприятий в глобальных цепочках поставок.
Альбина Курмычкина
#НемолчиУз #мот190
Иностранные инвестиции и экспортные контракты означают одно: узбекские фабрики все чаще становятся звеном в цепочках поставок глобальных брендов, которые предъявляют требования к условиям труда и соблюдению международных трудовых стандартов. В некоторых случаях такие требования могут включать принципы Конвенции № 190 — не потому, что она стала частью законодательства Узбекистана, а потому, что соответствующие стандарты закреплены в соглашениях или требованиях конкретного покупателя.
И здесь важный нюанс.
Узбекистан пока не ратифицировал Конвенцию № 190. В 2021 году страна публично заявила о готовности к ее ратификации, однако по состоянию на 2026 год Конвенция не входит в число ратифицированных Узбекистаном конвенций МОТ.
Это означает, что на отдельных фабриках принципы Конвенции № 190 могут применяться через требования международного бренда, если предприятие входит в его цепочку поставок. Например, это могут быть требования к обучению работников, предотвращению насилия и домогательств, механизмам подачи жалоб и взаимодействию с профсоюзами.
Для отрасли, где значительную часть работников составляют женщины, это не абстрактная деталь корпоративной политики. Такие требования могут становиться дополнительным уровнем защиты для работниц конкретных фабрик. При этом они не являются всеобщей гарантией для всей отрасли и зависят от условий сотрудничества с конкретным брендом.
Этот разрыв — между требованиями международного рынка и тем, что закреплено в национальном законодательстве, может стать одной из важных тем для узбекской текстильной отрасли по мере дальнейшего роста экспорта и участия местных предприятий в глобальных цепочках поставок.
Альбина Курмычкина
#НемолчиУз #мот190
❤15
Можно не вмешиваться в конфликт. Назвать домогательства «неудачной шуткой», давление — «жестким стилем управления», а увольнение сотрудницы — личным решением. Но проблема от этого никуда не исчезает.
Когда насилие на рабочем месте становится частью корпоративной среды, бизнес довольно быстро сталкивается с последствиями. Люди уходят, снижается вовлеченность, растет недоверие к руководству, страдает репутация
компании.
Мы уже немного говорили о том, чем игнорирование насилия может обернуться для бизнеса. Теперь разберем подробнее, во что компании обходится игнорирование насилия и домогательств.
Прямые финансовые потери из-за текучести кадров
Когда сотрудники сталкиваются с домогательствами или постоянным давлением, они могут принять решение уйти из компании. Причем речь не только о тех, кто непосредственно столкнулся с проблемой. Компанию могут покидать и сильные специалисты, которые не хотят работать в такой обстановке.
Уход сотрудников означает для бизнеса дополнительные расходы на поиск, найм и адаптацию новых людей. Вместе с сотрудником компания теряет его опыт и знание внутренних процессов, а команде приходится тратить время на обучение нового человека.
Падение производительности и презентеизм
Постоянное давление, страх и стресс могут влиять на способность человека сосредоточиться на работе. Часть внимания уходит на то, чтобы справиться с ситуацией, избежать нежелательного контакта или просто пережить очередной рабочий день.
Презентеизм — это ситуация, когда сотрудник находится на рабочем месте, но из-за проблем со здоровьем или эмоционального состояния работает менее эффективно. Для бизнеса это тоже потеря производительности, даже если человек продолжает выходить на работу.
Международная организация труда (МОТ) связывает насилие и домогательства в сфере труда с потерей производительности, ростом текучести и числа пропущенных рабочих дней. А ВОЗ оценивает глобальные потери от депрессии и тревожных расстройств в 12 млрд рабочих дней ежегодно, или около $1 трлн потерянной производительности.
Системное выгорание и снижение инициативы
Если руководство игнорирует случаи насилия и домогательств, сотрудники могут перестать чувствовать себя в безопасности и понимать, что в случае проблемы смогут получить поддержку.
Постоянный стресс влияет на мотивацию и желание проявлять инициативу. Люди могут реже предлагать идеи, брать на себя ответственность и включаться в командную работу. Со временем это повышает риск эмоционального выгорания и влияет на общую атмосферу в коллективе.
Репутационный крах и потеря доверия
В эпоху цифровых коммуникаций токсичная корпоративная культура быстро выходит за пределы офиса. Отзывы на специализированных платформах, посты в социальных сетях и публичные разоблачения уничтожают HR-бренд компании.
Современный рынок все больше ориентируется на стандарты ESG (экология, социальная ответственность, корпоративное управление). Инвесторы и клиенты все чаще отказываются сотрудничать с компаниями, допускающими нарушения прав человека и токсичные практики управления.
Конвенция МОТ № 190 как практический инструмент для бизнеса
Конвенция МОТ № 190 дает компаниям понятную рамку для предупреждения насилия и домогательств на рабочем месте. Она определяет их как неприемлемые формы поведения и практики, которые могут причинить физический, психологический, сексуальный или экономический вред.
Для бизнеса это означает возможность заранее выстроить понятные правила и механизмы реагирования: определить риски, обучать сотрудников, создать безопасные каналы для обращений и не оставлять такие случаи без внимания.
Такой подход помогает снизить риски, связанные с текучестью кадров, падением производительности и репутационными потерями. Поэтому принципы Конвенции МОТ № 190 имеют значение не только для защиты сотрудников, но и для устойчивости самой компании.
Рина Эргашева
#НеМолчиУз #мот190
Когда насилие на рабочем месте становится частью корпоративной среды, бизнес довольно быстро сталкивается с последствиями. Люди уходят, снижается вовлеченность, растет недоверие к руководству, страдает репутация
компании.
Мы уже немного говорили о том, чем игнорирование насилия может обернуться для бизнеса. Теперь разберем подробнее, во что компании обходится игнорирование насилия и домогательств.
Прямые финансовые потери из-за текучести кадров
Когда сотрудники сталкиваются с домогательствами или постоянным давлением, они могут принять решение уйти из компании. Причем речь не только о тех, кто непосредственно столкнулся с проблемой. Компанию могут покидать и сильные специалисты, которые не хотят работать в такой обстановке.
Уход сотрудников означает для бизнеса дополнительные расходы на поиск, найм и адаптацию новых людей. Вместе с сотрудником компания теряет его опыт и знание внутренних процессов, а команде приходится тратить время на обучение нового человека.
Падение производительности и презентеизм
Постоянное давление, страх и стресс могут влиять на способность человека сосредоточиться на работе. Часть внимания уходит на то, чтобы справиться с ситуацией, избежать нежелательного контакта или просто пережить очередной рабочий день.
Презентеизм — это ситуация, когда сотрудник находится на рабочем месте, но из-за проблем со здоровьем или эмоционального состояния работает менее эффективно. Для бизнеса это тоже потеря производительности, даже если человек продолжает выходить на работу.
Международная организация труда (МОТ) связывает насилие и домогательства в сфере труда с потерей производительности, ростом текучести и числа пропущенных рабочих дней. А ВОЗ оценивает глобальные потери от депрессии и тревожных расстройств в 12 млрд рабочих дней ежегодно, или около $1 трлн потерянной производительности.
Системное выгорание и снижение инициативы
Если руководство игнорирует случаи насилия и домогательств, сотрудники могут перестать чувствовать себя в безопасности и понимать, что в случае проблемы смогут получить поддержку.
Постоянный стресс влияет на мотивацию и желание проявлять инициативу. Люди могут реже предлагать идеи, брать на себя ответственность и включаться в командную работу. Со временем это повышает риск эмоционального выгорания и влияет на общую атмосферу в коллективе.
Репутационный крах и потеря доверия
В эпоху цифровых коммуникаций токсичная корпоративная культура быстро выходит за пределы офиса. Отзывы на специализированных платформах, посты в социальных сетях и публичные разоблачения уничтожают HR-бренд компании.
Современный рынок все больше ориентируется на стандарты ESG (экология, социальная ответственность, корпоративное управление). Инвесторы и клиенты все чаще отказываются сотрудничать с компаниями, допускающими нарушения прав человека и токсичные практики управления.
Конвенция МОТ № 190 как практический инструмент для бизнеса
Конвенция МОТ № 190 дает компаниям понятную рамку для предупреждения насилия и домогательств на рабочем месте. Она определяет их как неприемлемые формы поведения и практики, которые могут причинить физический, психологический, сексуальный или экономический вред.
Для бизнеса это означает возможность заранее выстроить понятные правила и механизмы реагирования: определить риски, обучать сотрудников, создать безопасные каналы для обращений и не оставлять такие случаи без внимания.
Такой подход помогает снизить риски, связанные с текучестью кадров, падением производительности и репутационными потерями. Поэтому принципы Конвенции МОТ № 190 имеют значение не только для защиты сотрудников, но и для устойчивости самой компании.
Рина Эргашева
#НеМолчиУз #мот190
❤11👍3🔥3
Что делать, если человек, который оказывает давление или домогается до вас на работе, одновременно является вашим руководителем? В Узбекистане для таких случаев вводят отдельный механизм подачи и рассмотрения обращений.
21 сентября президент Узбекистана подписал постановление №ПҚ-345, которое определяет порядок выявления и рассмотрения случаев давления, насилия и домогательств на рабочем месте.
До 1 декабря 2026 года должен заработать информационный портал «Хавфсиз ва ҳурматга асосланган иш муҳити» («Безопасная и уважительная рабочая среда»). Через него можно будет подать обращение онлайн. На портале также будут собирать доказательства, готовить заключения по обращениям и контролировать результаты их рассмотрения.
Отдельно предусмотрена ситуация, когда жалоба касается непосредственного руководителя. В таком случае обращение автоматически направят в вышестоящую инстанцию. Постановление также предусматривает защиту персональных данных человека, который подал жалобу.
Давление на работника из-за его обращения, а также преследование и другие подобные действия могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.
Пока механизм распространяется на государственные органы и организации, где доля государства составляет 50% и более. Для негосударственных организаций возможность использовать систему через dmi.mehnat.uz будет предоставляться на добровольной основе.
Ранее мы рассказывали, почему люди могут молчать о домогательствах на работе, как нарушение личных границ становится частью «обычной» рабочей культуры и что делать, если вы столкнулись с подобной ситуацией.
Тем же постановлением Министерству занятости и Министерству юстиции поручено в течение двух месяцев подготовить предложения о ратификации Узбекистаном Конвенции МОТ №190 о насилии и домогательствах в сфере труда.
Новый механизм должен заработать до 1 декабря. После запуска будет важно посмотреть, как он работает на практике и насколько доступным окажется для тех, кто сталкивается с насилием или домогательствами на работе.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
21 сентября президент Узбекистана подписал постановление №ПҚ-345, которое определяет порядок выявления и рассмотрения случаев давления, насилия и домогательств на рабочем месте.
До 1 декабря 2026 года должен заработать информационный портал «Хавфсиз ва ҳурматга асосланган иш муҳити» («Безопасная и уважительная рабочая среда»). Через него можно будет подать обращение онлайн. На портале также будут собирать доказательства, готовить заключения по обращениям и контролировать результаты их рассмотрения.
Отдельно предусмотрена ситуация, когда жалоба касается непосредственного руководителя. В таком случае обращение автоматически направят в вышестоящую инстанцию. Постановление также предусматривает защиту персональных данных человека, который подал жалобу.
Давление на работника из-за его обращения, а также преследование и другие подобные действия могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.
Пока механизм распространяется на государственные органы и организации, где доля государства составляет 50% и более. Для негосударственных организаций возможность использовать систему через dmi.mehnat.uz будет предоставляться на добровольной основе.
Ранее мы рассказывали, почему люди могут молчать о домогательствах на работе, как нарушение личных границ становится частью «обычной» рабочей культуры и что делать, если вы столкнулись с подобной ситуацией.
Тем же постановлением Министерству занятости и Министерству юстиции поручено в течение двух месяцев подготовить предложения о ратификации Узбекистаном Конвенции МОТ №190 о насилии и домогательствах в сфере труда.
Новый механизм должен заработать до 1 декабря. После запуска будет важно посмотреть, как он работает на практике и насколько доступным окажется для тех, кто сталкивается с насилием или домогательствами на работе.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
👍12❤11🔥3
Почти на любой работе есть требования к одежде и внешнему виду. Они могут быть нужны для безопасности, защиты здоровья или соблюдения гигиены. Каска защищает голову на стройке, халат помогает соблюдать санитарные требования в больнице, специальная форма защищает работника от производственных рисков.
Но иногда требования к внешности перестают быть связаны с рабочими задачами и начинают касаться того, какой должна быть женщина: молодой, «приятной», на каблуках и с макияжем. В этот момент требование к внешности становится дискриминацией.
Насколько это распространено в Узбекистане, показало исследование Всемирного банка. Около 68% проанализированных объявлений о поиске секретаря содержали требования к полу, 72% — к возрасту и 22% — к внешности. В том же исследовании работодателям отправляли одинаковые резюме, которые отличались только именем. Чтобы получить звонок по вакансии водителя, женщине нужно было отправить на 180% больше резюме, чем мужчине с такой же квалификацией.
При этом Трудовой кодекс Узбекистана запрещает дискриминацию в сфере труда. Он называет дискриминацией любые прямые или косвенные ограничения или преимущества в зависимости от пола, возраста и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда. «Приятная внешность» к деловым качествам не относится.
Бывает, что требования начинаются уже после приема на работу: женщинам в офисе, магазине или гостинице предписывают ходить на каблуках, обязательно краситься или носить юбку определенной длины. Мужчинам в той же компании при этом достаточно просто выглядеть опрятно.
Проблема здесь не только в неравенстве. Постоянное ношение обуви на высоком каблуке может создавать дополнительную нагрузку на ноги и спину. В Японии этой проблеме посвятили кампанию под названием «КуТу» — игра японских слов «обувь» и «боль». В 2019 году актриса Юми Исикава передала в министерство труда петицию с призывом запретить компаниям обязывать женщин носить обувь на высоком каблуке. Ее подписали почти 19 тысяч человек. По словам Исикавы, многие женщины считали эту проблему личным делом, поскольку каблуки воспринимались как признак хорошего тона.
Есть и обратная ситуация. Женщина работает на заводе, стройке, в энергетике или на скорой помощи, и форма ей положена, но сделана она под мужское тело. Как объясняет Ассоциация производителей средств защиты, долгое время женская защитная одежда была просто уменьшенной копией мужской, хотя у женщин отличаются пропорции: более узкие плечи, другая форма таза, строение кисти и стопы.
Это уже вопрос безопасности. Слишком длинные рукава или штанины могут попасть в механизмы, а неплотно прилегающие очки или респиратор — перестать защищать. Каска не по размеру заставляет постоянно ее поправлять и может занимать одну руку, что особенно опасно при работе на высоте.
Проблема встречается по всему миру. В Великобритании 89% работниц жаловались, что средства защиты мешают им работать. Отдельно страдают беременные: подходящая для них защитная одежда, по имеющимся данным, доступна лишь примерно 1% женщин.
Требования к внешнему виду допустимы, если они действительно нужны для работы. Например, для безопасности, гигиены или узнаваемости сотрудника. Каска, перчатки, чистая форма, собранные волосы у повара — все это обоснованно. Но такие требования должны быть связаны с рабочими задачами, а средства защиты — подходить тем, кто ими пользуется.
Дискриминация начинается там, где правила касаются того, насколько женщина «приятна глазу»: ее возраста, фигуры, макияжа или высоты каблука. И там, где женщине выдают форму, в которой она работает хуже и рискует больше, чем мужчина.
Подготовила А. Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
Но иногда требования к внешности перестают быть связаны с рабочими задачами и начинают касаться того, какой должна быть женщина: молодой, «приятной», на каблуках и с макияжем. В этот момент требование к внешности становится дискриминацией.
Насколько это распространено в Узбекистане, показало исследование Всемирного банка. Около 68% проанализированных объявлений о поиске секретаря содержали требования к полу, 72% — к возрасту и 22% — к внешности. В том же исследовании работодателям отправляли одинаковые резюме, которые отличались только именем. Чтобы получить звонок по вакансии водителя, женщине нужно было отправить на 180% больше резюме, чем мужчине с такой же квалификацией.
При этом Трудовой кодекс Узбекистана запрещает дискриминацию в сфере труда. Он называет дискриминацией любые прямые или косвенные ограничения или преимущества в зависимости от пола, возраста и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда. «Приятная внешность» к деловым качествам не относится.
Бывает, что требования начинаются уже после приема на работу: женщинам в офисе, магазине или гостинице предписывают ходить на каблуках, обязательно краситься или носить юбку определенной длины. Мужчинам в той же компании при этом достаточно просто выглядеть опрятно.
Проблема здесь не только в неравенстве. Постоянное ношение обуви на высоком каблуке может создавать дополнительную нагрузку на ноги и спину. В Японии этой проблеме посвятили кампанию под названием «КуТу» — игра японских слов «обувь» и «боль». В 2019 году актриса Юми Исикава передала в министерство труда петицию с призывом запретить компаниям обязывать женщин носить обувь на высоком каблуке. Ее подписали почти 19 тысяч человек. По словам Исикавы, многие женщины считали эту проблему личным делом, поскольку каблуки воспринимались как признак хорошего тона.
Есть и обратная ситуация. Женщина работает на заводе, стройке, в энергетике или на скорой помощи, и форма ей положена, но сделана она под мужское тело. Как объясняет Ассоциация производителей средств защиты, долгое время женская защитная одежда была просто уменьшенной копией мужской, хотя у женщин отличаются пропорции: более узкие плечи, другая форма таза, строение кисти и стопы.
Это уже вопрос безопасности. Слишком длинные рукава или штанины могут попасть в механизмы, а неплотно прилегающие очки или респиратор — перестать защищать. Каска не по размеру заставляет постоянно ее поправлять и может занимать одну руку, что особенно опасно при работе на высоте.
Проблема встречается по всему миру. В Великобритании 89% работниц жаловались, что средства защиты мешают им работать. Отдельно страдают беременные: подходящая для них защитная одежда, по имеющимся данным, доступна лишь примерно 1% женщин.
Требования к внешнему виду допустимы, если они действительно нужны для работы. Например, для безопасности, гигиены или узнаваемости сотрудника. Каска, перчатки, чистая форма, собранные волосы у повара — все это обоснованно. Но такие требования должны быть связаны с рабочими задачами, а средства защиты — подходить тем, кто ими пользуется.
Дискриминация начинается там, где правила касаются того, насколько женщина «приятна глазу»: ее возраста, фигуры, макияжа или высоты каблука. И там, где женщине выдают форму, в которой она работает хуже и рискует больше, чем мужчина.
Подготовила А. Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
❤18👍7🤔2