Насилие и домогательства на работе не всегда выглядят как прямые угрозы или физическая агрессия. Гораздо чаще они проявляются в ситуациях, которые многие привыкли считать незначительными или даже нормальными.

Это могут быть регулярные комментарии о внешности, публичное унижение, постоянное психологическое давление или навязчивое внимание со стороны руководителя. К проявлениям домогательств также относятся сообщения в нерабочее время на личные темы, нежелательные прикосновения, угрозы лишить проекта или премии, а также намеки на то, что карьерные возможности зависят не только от профессиональных качеств, но и от готовности поддерживать неформальные отношения.

Подобные ситуации часто воспринимаются как часть рабочих отношений. Их объясняют особенностями коллектива, манерой общения, личными разногласиями или флиртом. В результате внимание смещается с самого поведения на его возможные оправдания. 

Конвенция МОТ № 190 предлагает смотреть прежде всего на последствия таких действий. Если они вызывают страх, унижение, давление или ставят человека в зависимое положение, речь идет не просто о неприятной ситуации, а о нарушении права на безопасную и достойную трудовую среду. Поэтому насилие и домогательства в сфере труда Конвенция рассматривает как вопрос трудовых прав, безопасности и человеческого достоинства. 

Что такое Конвенция МОТ №190?

Конвенция Международной организации труда № 190 была принята в 2019 году. Это первый документ, который прямо закрепил право каждого человека на труд в среде, свободной от насилия и домогательств, включая гендерно обусловленные формы такого поведения.
Согласно статье 1 Конвенции МОТ № 190, насилие и домогательства в сфере труда представляют собой совокупность неприемлемых форм поведения и практик либо угроз их применения, совершаемых однократно или повторяющихся, которые направлены на причинение физического, психологического, сексуального или экономического вреда, приводят к нему либо могут привести.

Таким образом, Конвенция рассматривает насилие в сфере труда значительно шире, чем только физическое насилие или действия, влекущие уголовную ответственность. Отдельно в документе выделяются гендерно обусловленные насилие и домогательства.

Ангалышева Р.

#НемолчиУз #мот190
#ликбез

В прошлом посте мы рассказали, что такое Конвенция МОТ № 190 и почему она рассматривает насилие и домогательства как вопрос трудовых прав. Сегодня разберем, почему при оценке таких ситуаций важны вопросы власти, зависимости и возможности безопасно отказаться.

Для Узбекистана эта тема особенно актуальна, поскольку о насилии чаще говорят в контексте семьи и близких отношений.

Домогательства другие формы недопустимого поведения на работе остаются менее заметной проблемой, поэтому многие их проявления не получают должной оценки и редко рассматриваются как нарушение прав человека и трудовых прав.

Конвенция МОТ № 190 предлагает учитывать не только само поведение, но и обстоятельства, в которых оно происходит. Одни и те же слова или действия могут восприниматься по-разному в зависимости от того, находятся ли люди в равном положении или один из них обладает властью и влиянием на другого. 

Например, руководитель может влиять на карьерное развитие сотрудницы, заказчик — на доступ к новым проектам, а наставник — на рекомендации и профессиональные возможности. В таких ситуациях значение имеет не только то, что было сказано или сделано, но и то, мог ли человек свободно отказаться без страха столкнуться с негативными последствиями.

Именно поэтому Конвенция уделяет внимание вопросам власти, зависимости и безопасности. Когда один человек контролирует доступ к работе, доходу или профессиональным перспективам, даже формальная возможность сказать «нет» не всегда означает, что такой отказ будет безопасным. 

Ангалышева Р.

#НемолчиУз #мот190 #ликбез

Домогательства и насилие не всегда происходят на рабочем месте в привычном понимании. В этом посте рассказываем, какие ситуации Конвенция МОТ № 190 относит к сфере труда и кого она защищает. 

Одна из важных особенностей Конвенции МОТ № 190 заключается в том, что она не ограничивает рабочие отношения стенами офиса или рамками рабочего дня. Насилие и домогательства могут происходить в самых разных ситуациях, связанных с работой. 

Согласно статье 3 Конвенции, к сфере труда относятся командировки, обучение, профессиональные мероприятия, корпоративные встречи, рабочие поездки, общение с заказчиками, переписка в мессенджерах и рабочих чатах, а также дорога на работу и обратно.
Это важно, потому что многие спорные ситуации происходят именно за пределами офиса.

Это может быть переписка после работы, корпоративное мероприятие или встреча с заказчиком. В таких случаях нередко возникает вопрос, считается ли произошедшее частью трудовых отношений.

Конвенция МОТ № 190 исходит из того, что значение имеет не место, а связь ситуации с работой. Если общение, поездка, переписка или встреча связаны с трудовыми отношениями, наймом, стажировкой, оплатой труда, карьерными возможностями или профессиональной репутацией, они также относятся к сфере труда.

Например, сообщение от руководителя с личными намеками не становится частным общением только потому, что оно отправлено вечером в Telegram. Домогательства на корпоративном мероприятии также остаются частью трудовых отношений. А вопросы о браке, детях, внешности или личной жизни на собеседовании могут быть связаны с дискриминацией и затрагивать трудовые права соискательницы.

Конвенция МОТ № 190 распространяется не только на людей, работающих по официальному трудовому договору. Согласно статье 2, защита охватывает работников и других людей в сфере труда независимо от их договорного статуса. Речь идет в том числе о стажерках, практикантках, волонтерках, соискательницах, людях, проходящих обучение, а также о тех, чьи трудовые отношения уже завершились.

Такой подход учитывает, что наиболее уязвимыми нередко оказываются люди, чье положение связано с большей зависимостью и меньшими возможностями для защиты своих прав. Им часто сложнее сообщать о нарушениях, отстаивать свои права и рисковать профессиональными возможностями.

Для Узбекистана этот вопрос также связан с высокой долей неформальной занятости. По данным МОТ, в 2021 году 24,3% несельскохозяйственной занятости женщин и 46,4% несельскохозяйственной занятости мужчин приходились на неформальный сектор. В январе–августе 2022 года доля неформальной занятости в общей занятости составляла 46%.

Эти данные помогают понять, почему защита в сфере труда не может ограничиваться только официальной занятостью. Трудовые отношения могут строиться на устных договоренностях, проектной занятости, стажировках или неформальном обучении.
Конвенция № 190 исходит из того, что трудовые отношения не всегда ограничиваются официальным трудовым договором. Они могут строиться на устных договоренностях, проектной занятости, стажировках, обучении, профессиональных рекомендациях и других формах взаимодействия, от которых нередко зависят доход, опыт и будущие карьерные возможности человека.

Ангалышева Р.

#НемолчиУз #мот190

В прошлом посте мы рассказали, кого защищает Конвенция МОТ № 190. В этом разберем, какие формы могут принимать насилие и домогательства в сфере труда и почему не все из них легко распознать. 

Сексуализированные домогательства

К ним относятся нежелательные комментарии, сообщения, намеки, прикосновения или предложения сексуализированного характера.

Как это может выглядеть: коллега регулярно комментирует внешность, тело или одежду сотрудницы. Руководитель пишет личные сообщения после работы. Заказчик предлагает обсудить проект в неформальной обстановке и намекает, что от встречи зависит дальнейшее сотрудничество. В рабочем чате обсуждают внешность сотрудницы или делают сексуализированные замечания в ее адрес.

Люди, допускающие такое поведение, нередко объясняют его шуткой, комплиментом или проявлением симпатии. Однако значение имеет не только намерение, но и то, как подобные действия воспринимаются другой стороной. Были ли они желанными и уместными? Мог ли человек отказаться или выразить несогласие без страха негативных последствий?

Психологическое насилие

может проявляться в унижении, угрозах, постоянном обесценивании, публичном высмеивании, изоляции или попытках подорвать профессиональную репутацию человека.

Как это может выглядеть: руководитель регулярно кричит на сотрудницу в присутствии коллег. Ее работу постоянно критикуют или высмеивают, не давая конструктивной обратной связи. Человека исключают из рабочих обсуждений, а затем обвиняют в некомпетентности. Ошибки становятся поводом для публичного унижения, а не для обсуждения и обучения.

Руководитель вправе оценивать качество работы, указывать на ошибки, обсуждать сроки и результаты, однако критика не должна превращаться в запугивание, унижение или атмосферу, в которой человек боится задавать вопросы, ошибаться или высказывать свое мнение.
 
Экономическое давление

связано с использованием заработной платы, графика работы, должности, проекта, премии, контракта или профессиональных рекомендаций как инструмента контроля.

Как это может выглядеть: человеку угрожают увольнением, отказываются оплачивать уже выполненную работу, переводят на менее выгодные смены после конфликта, исключают из проекта или дают понять, что дальнейшее сотрудничество зависит от его поведения.

Иногда такие сигналы звучат прямо, иногда завуалированно: «Если будешь создавать проблемы, мы больше не будем с тобой работать».
Такое давление особенно опасно, когда человек зависит от дохода, рекомендаций или возможностей для профессионального развития. Для молодой специалистки, стажерки или фрилансерки потеря проекта может означать не только потерю заработка, но и ограничение карьерных возможностей в будущем. 
 
Цифровое насилие и домогательства

Современные рабочие отношения все чаще выходят за пределы офиса и продолжаются в мессенджерах, социальных сетях, электронной почте, рабочих чатах и других цифровых сервисах. Поэтому насилие и домогательства также могут происходить в онлайн-пространстве. 

Как это может выглядеть: навязчивые личные сообщения после окончания рабочего дня, сексуализированные комментарии в переписке, давление через рабочие чаты, угрозы распространить личную информацию, пересылка сообщений или фотографий без согласия, публичное высмеивание сотрудницы в общем чате или чрезмерный контроль через цифровые средства связи.

Цифровые домогательства и другие формы онлайн-насилия могут вызывать тревогу, чувство небезопасности и постоянное психологическое давление.

Важно помнить, что разные формы насилия и домогательств нередко пересекаются. Сексуализированные домогательства могут сопровождаться экономическим давлением, а психологическое насилие может происходить через рабочие чаты или личную переписку. Даже «шутка» может выходить за рамки допустимого, если она унижает человека, повторяется вопреки его нежеланию, нарушает личные границы или связана с неравенством власти.

Ангалышева Р.

#НеМолчиУз #мот190

Мы уже рассказали, как Конвенция МОТ № 190 определяет насилие и домогательства, на кого распространяется ее защита и какие формы могут принимать нарушения в сфере труда. Теперь разберем, как эта тема обсуждается в Узбекистане и что необходимо для реальных изменений на практике. 

В материалах МОТ о гендерном равенстве и достойном труде в Узбекистане говорится о подготовке к дальнейшей ратификации и реализации конвенций МОТ, связанных с гендерным равенством в сфере труда. В дорожной карте Страновой программы достойного труда на 2021–2025 годы среди запланированных мер указана ратификация Конвенции № 190 о насилии и домогательствах.
Среди связанных направлений также называются развитие социальной защиты, расширение экономических возможностей женщин, предупреждение насилия и притеснений, совершенствование гендерной статистики и сбор данных о нарушениях.

Тема постепенно выходит и в публичное поле. В декабре 2025 года глава Сената Олий Мажлиса Танзила Нарбаева заявила о необходимости подготовки к ратификации Конвенции № 190 и отметила, что случаи харассмента встречаются в отдельных организациях.
При этом единого подхода к теме пока нет. В феврале 2025 года законопроект о поправках в Трудовой кодекс, связанных с домогательствами, дискриминацией и охранными ордерами, был направлен на доработку. Обсуждение затронуло не только формулировки документа, но и более широкий круг вопросов: кого должны охватывать меры защиты, какие обязанности следует возлагать на работодателей и какие механизмы действительно помогают пострадавшим.

Именно поэтому разговор о Конвенции № 190 важен не только для юристов, работодателей или законодателей. Он касается всех, кто работает, ищет работу, проходит стажировку или только начинает профессиональный путь. 

Ратификация Конвенции № 190 сама по себе не решит проблему насилия и домогательств в сфере труда. Международные стандарты задают общие принципы, однако их реализация требует понятных процедур, профилактических мер, обучения, механизмов защиты и готовности работодателей реагировать на нарушения.

Одно из важных положений Конвенции заключается в том, что она уделяет внимание не только последствиям, но и предотвращению насилия и домогательств. Такой подход предполагает ответственность не только конкретного нарушителя, но и работодателей, а также государственных институтов, которые участвуют в создании безопасной рабочей среды. 

Поэтому обсуждение Конвенции важно уже сегодня. Оно помогает говорить о том, какие условия труда считаются безопасными и какие механизмы защиты необходимы работникам. Это особенно важно потому, что многие случаи насилия и домогательств остаются незамеченными.
Однако страх, унижение, давление, нежелательное сексуализированное внимание или злоупотребление зависимым положением человека не должны восприниматься как часть рабочей среды. Конвенция № 190 предлагает рассматривать такие ситуации через призму трудовых прав, безопасности и человеческого достоинства.

Если в рабочей среде есть страх, давление, унижение, нежелательное сексуализированное внимание или злоупотребление служебным положением, это нельзя считать нормой.
Конвенция МОТ № 190 рассматривает такие ситуации как вопрос трудовых прав, безопасности и человеческого достоинства. Ее подход основан на том, что безопасная рабочая среда является одним из условий достойного труда.

Безопасная рабочая среда является частью трудовых прав. Насилие и домогательства не должны восприниматься как неизбежная часть работы или цена, которую приходится платить за возможность оставаться в профессии.

Ангалышева Р.

#НеМолчиУз #мот190

С насилием и домогательствами в сфере труда могут столкнуться люди любой профессии, возраста и должности. Однако риск для всех неодинаков. Для одних неприятный эпизод остается исключением, а для других давление, унижение, угрозы или нарушение личных границ становятся постоянной угрозой.

Одни люди обладают большей стабильностью, влиянием и возможностями защитить свои права. Другие чаще зависят от решений руководства, рекомендаций, перспектив трудоустройства или доступа к доходу. Возможность отказаться, пожаловаться или отстоять свои границы есть не у всех в равной степени.

Поэтому Конвенция МОТ №190 отдельно обращает внимание на группы работников, которые чаще оказываются в уязвимом положении и чаще сталкиваются с насилием и домогательствами в сфере труда.

Женщины и риск скрытой дискриминации

Женщины чаще сталкиваются с насилием и домогательствами в сфере труда не потому, что работают в каких-то особых условиях, а потому, что по-прежнему нередко оказываются в менее защищенном положении.

Во многих организациях именно женщины реже занимают руководящие должности, чаще зависят от оценки руководства и сталкиваются с ожиданиями, связанными с гендерными ролями. Это может создавать дополнительное пространство для давления, злоупотребления властью и нарушения личных границ.

При этом давление не всегда бывает очевидным. Оно может выражаться в комментариях о внешности, вопросах о семейных планах, ограничении карьерных возможностей из-за предположений о будущем материнстве, давлении во время беременности или сомнениях в профессиональной компетентности.
Такие риски особенно заметны в сферах обслуживания, образования, торговли, медицины и административной работы, где сотрудницы зависят от решений руководства или находятся в постоянном взаимодействии с клиентами.

Молодые специалистки и стажерки

Начало карьеры для многих связано с желанием получить опыт, зарекомендовать себя и не упустить возможность остаться в профессии. Именно поэтому молодым специалисткам бывает сложнее возражать, отказываться от лишних требований или открыто говорить о нарушении своих границ. В некоторых случаях этим пользуются работодатели или более опытные коллеги. 

Неоплачиваемые переработки, поручения, не имеющие отношения к работе, публичные замечания, пренебрежительное отношение к мнению новичков объясняют отсутствием опыта или необходимостью «пройти школу жизни».

Еще сложнее положение стажерок и практиканток. К нарушениям, которые в отношении опытных сотрудников вызвали бы недовольство или стали поводом для жалобы, в отношении новичков относятся снисходительно.
Фразы вроде «через это все проходили», «это часть обучения» или «сначала нужно заслужить уважение» помогают оправдывать давление и представлять его как необходимый этап профессионального становления.

Рина Эргашева

#НемолчиУз #мот190

В прошлом посте мы говорили о том, почему женщины, молодые специалистки и стажерки могут сталкиваться с повышенным риском насилия и домогательств на работе.

Сегодня расскажем о том, как на возможность защитить свои права влияют миграционный статус, отсутствие официального трудоустройства и доступ к механизмам защиты.

Для трудовых мигрантов работа нередко связана с дополнительной зависимостью от работодателя. Когда человек находится вдали от дома, плохо знает местное законодательство и не всегда понимает, куда можно обратиться за помощью, защищать свои права становится гораздо сложнее.

Языковой барьер, страх потерять работу или право на пребывание в стране, финансовые обязательства перед семьей и отсутствие информации о доступных механизмах защиты могут сделать обращение за помощью слишком рискованным шагом.

В таких условиях давление может проявляться по-разному. Это угрозы увольнения, удержание документов, неоплачиваемый труд, унижение, ограничение передвижения или злоупотребление зависимым положением человека. 

Человек оказывается перед выбором между собственной безопасностью и возможностью сохранить источник дохода. Именно поэтому вопрос защиты трудовых мигрантов касается не только соблюдения трудовых прав, но и человеческого достоинства.

Отсутствие официального трудового договора может существенно ограничивать возможности человека защитить свои права. Если возникает конфликт, бывает сложно не только добиться справедливого решения, но даже подтвердить сам факт трудовых отношений.

С такой ситуацией сталкиваются люди, занятые домашним трудом, сезонной работой, мелкой торговлей, временными подработками и другими формами неформальной занятости. Их работа существует фактически, но далеко не всегда сопровождается понятными правилами, внутренними процедурами или механизмами рассмотрения жалоб.
Это создает условия, в которых нарушения легче скрыть, а ответственность за них сложнее установить. Задержка оплаты, угрозы увольнения, психологическое давление, унижение или нарушение личных границ могут оставаться без последствий именно потому, что человеку труднее доказать свои права.

Насилие и домогательства в сфере труда связаны не только с действиями отдельных людей, но и с неравенством возможностей. Женщины, молодые специалистки, трудовые мигранты и люди без официального трудового оформления могут сталкиваться с дополнительными барьерами, которые делают их более уязвимыми перед злоупотреблением властью, давлением и нарушением личных границ. 

Говорить о насилии и домогательствах в сфере труда важно еще и потому, что признание проблемы становится одним из условий ее предотвращения.
Чем меньше у человека возможностей защитить свои права, тем выше риск столкнуться с нарушениями. Поэтому право на безопасный труд должно распространяться на всех независимо от пола, возраста, миграционного статуса, формы занятости или положения на работе.

Рина Эргашева

#НемолчиУз #мот190

Когда женщина рассказывает о насилии или домогательствах на работе спустя месяцы или даже годы, нередко звучит один и тот же вопрос: «Почему она сразу не заявила об этом?»
В самом вопросе уже заложено сомнение. Как будто отсутствие жалобы само по себе ставит под вопрос факт произошедшего или серьезность ситуации. 

Однако на практике решение не обращаться за помощью часто связано не с отсутствием проблемы, а с возможными последствиями. Для многих женщин жалоба может означать риск ухудшить отношения с руководством, потерять работу, столкнуться с недоверием коллег или навредить своей профессиональной репутации.

Поэтому важнее спрашивать не «почему женщины молчат», а «что в рабочей среде делает обращение за помощью таким сложным?».

Когда в компании нет жалоб на домогательства или дискриминацию, это не обязательно говорит о безопасной рабочей среде. Иногда это означает, что сотрудники не знают, куда обращаться, не доверяют существующим процедурам или не верят, что их обращение что-то изменит.

Исследование Вестминстерского международного университета в Ташкенте (WIUT) и UNFPA, проведенное в Узбекистане в 2022 году, показало, что случаи дискриминации, насилия и домогательств могут оставаться невидимыми именно по этим причинам. 

Поэтому отсутствие жалоб нельзя автоматически считать признаком благополучия. За тишиной могут стоять страх, недоверие или убежденность в том, что обращение не приведет к справедливому решению.

В следующем посте расскажем, какие причины чаще всего мешают женщинам обратиться за помощью.

Ангалышева Р.

#НемолчиУз #мот190

В первой части мы рассказали, почему отсутствие жалоб не означает отсутствие проблемы. Но даже если человек решает сообщить о домогательствах и насилии, сделать это бывает непросто. В этом посте разбираем, какие барьеры чаще всего мешают обратиться за помощью.

Страх потерять работу и карьерные последствия
Решение сообщить о домогательствах или насилии на работе далеко не всегда связано только с самим нарушением. Для многих женщин оно означает необходимость оценивать возможные последствия.
Работа может быть единственным источником дохода, а рекомендация руководителя может быть важным условием дальнейшего трудоустройства. Поэтому обращение с жалобой нередко воспринимается как риск потерять не только безопасную рабочую среду, но и финансовую стабильность. 

Особенно уязвимыми оказываются те, кто только начинает карьеру, работает по временным договорам, проходит стажировку или зависит от одного работодателя либо заказчика. В таких условиях решение обратиться за помощью может казаться слишком рискованным.

Этот страх усиливается там, где у работников меньше гарантий и механизмов защиты. По данным МОТ, в Узбекистане значительная часть занятости по-прежнему приходится на неформальный сектор. Для людей, которые работают без достаточных социальных гарантий, конфликт с работодателем может восприниматься как прямая угроза доходу и профессиональному будущему.

Недоверие к корпоративным процедурам
Даже если в компании существует политика против насилия и домогательств, это еще не означает, что сотрудники готовы ею воспользоваться. Доверие к процедуре формируется не документами, а тем, как она работает на практике.

Исследование WIUT показало, что многие сотрудники не знают о существующих механизмах подачи жалоб или не верят в их эффективность. Люди опасаются, что обращение не останется конфиденциальным, расследование окажется формальным, а руководство встанет на сторону нарушителя.

Достаточно одного случая, когда обращение не привело к справедливому рассмотрению или обернулось негативными последствиями для заявителя, чтобы надолго подорвать доверие сотрудников ко всей системе. Если люди не уверены, что жалоба будет рассмотрена объективно и без риска для них самих, они с меньшей вероятностью обратятся за помощью.

Наличие внутренних правил само по себе не гарантирует защиту. Чтобы процедура действительно работала, она должна быть понятной, независимой, прозрачной, обеспечивать конфиденциальность и вызывать доверие у сотрудников.

Ангалышева Р.

#НемолчиУз #мот190

Почему даже понятных правил и внутренних процедур бывает недостаточно? Потому что решение сообщить о домогательствах зависит не только от их наличия. Не менее важны отношение окружающих, распределение власти и уверенность в том, что обращение действительно приведет к защите, а не к новым рискам. 

Даже если женщина решается рассказать о домогательствах, это не означает, что ее слова встретят с доверием. Вместо поддержки она может услышать, что «неправильно поняла ситуацию», «слишком остро отреагировала», «не умеет воспринимать шутки» или «хочет привлечь к себе внимание».

Особенно сложно бывает в случаях, когда обвинения касаются человека с высоким статусом или хорошей репутацией. Тогда внимание нередко смещается с поведения предполагаемого нарушителя на саму пострадавшую. Начинают обсуждать ее мотивы, поведение и личную жизнь, тогда как действия человека, на которого она пожаловалась, отходят на второй план. Опасение столкнуться с недоверием, осуждением коллег или потерять профессиональную репутацию становится еще одной причиной, по которой многие женщины предпочитают не сообщать о произошедшем.

Насилие и домогательства в сфере труда нередко происходят там, где существует неравенство власти и зависимость одного человека от другого. Именно различия в возможностях влиять на трудовую судьбу другого человека часто делают отказ, сопротивление или обращение за помощью особенно сложными.

Такой подход отражен в Конвенции МОТ № 190, которая закрепляет право на мир труда, свободный от насилия и домогательств. Под миром труда понимается не только рабочее место, но и более широкий круг ситуаций, связанных с выполнением работы. Конвенция дает широкое определение насилия и домогательств, включая неприемлемые формы поведения, практики или угрозы их совершения, целью, результатом или возможным следствием которых является причинение физического, психологического, сексуального или экономического вреда, включая гендерное насилие и домогательства.

При этом Конвенция предлагает оценивать не только само нарушение, но и обстоятельства, при которых оно стало возможным. Существовала ли зависимость от работодателя? Мог ли человек отказаться? Насколько безопасно было обратиться за помощью? Была ли уверенность, что жалобу рассмотрят объективно и без негативных последствий?

Это смещает внимание с поведения пострадавшей на условия, в которых принимается решение сообщить о нарушении. Ответ на вопрос, почему человек не обратился за помощью сразу, нельзя свести только к его личному выбору. Он зависит и от того, насколько безопасно устроена рабочая среда, можно ли доверять существующим процедурам и действительно ли они способны защитить человека, который решил сообщить о насилии или домогательствах.

Ангалышева Р.

#НеМолчиУз #мот190

В предыдущей части мы говорили о том, почему насилие и домогательства в сфере труда нельзя рассматривать только как отдельные случаи. В этом посте расскажем, какие подходы предлагает Конвенция МОТ № 190 и какие меры помогают сделать рабочую среду безопаснее.

Конвенция МОТ № 190 не предлагает универсального решения для каждого случая и не заменяет внутренние процедуры организаций. Она задает общий подход к тому, каким должен быть мир труда, свободный от насилия и домогательств.
Документ исходит из того, что ответственность не должна возлагаться на пострадавшего, который решается сообщить о нарушении.

Государства, работодатели и представители работников должны создавать условия, при которых обращаться за помощью действительно безопасно. Это означает не только предотвращение насилия и домогательств, но и понятные процедуры, доступные каналы для подачи жалоб, объективное рассмотрение обращений и защиту людей от давления или преследования после заявления.

Чтобы обращение с жалобой не становилось для человека дополнительным риском, изменения нужны сразу на нескольких уровнях.

Работодатели могут создавать понятные и безопасные механизмы для сообщений о насилии и домогательствах. Сотрудники должны знать, куда можно обратиться, кто рассматривает жалобы, как обеспечивается конфиденциальность и какие меры защищают заявителей от давления или преследования.

Государству важно привести трудовое и процессуальное законодательство в соответствие с международными стандартами, обеспечить доступ к правовой помощи и эффективным механизмам защиты для всех работников, включая тех, кто занят в неформальном секторе. При обращении за защитой люди не должны сталкиваться с риском преследования, ухудшения условий труда или другими негативными последствиями. 

Профсоюзы и общественные организации могут оказывать независимую поддержку пострадавшим, помогать разобраться в процедурах и сопровождать их на всех этапах рассмотрения обращения. Такая поддержка снижает страх и укрепляет доверие к существующим механизмам защиты.
Молчание после домогательств не связано с равнодушием или согласием. Гораздо чаще это попытка избежать последствий, которые могут оказаться не менее тяжелыми, чем само нарушение. Поэтому одних призывов «не молчать» недостаточно.

Чтобы люди могли сообщать о насилии и домогательствах, они должны быть уверены, что обращение не приведет к потере работы, травле или новым формам давления.
Безопасная рабочая среда начинается там, где люди знают свои права, доверяют существующим механизмам защиты и не боятся ими воспользоваться. Именно такой подход лежит в основе мира труда, свободного от насилия и домогательств.

Ангалышева Р.

#НемолчиУз #мот190

В 2019 году Международная организация труда приняла Конвенцию № 190 — первый в истории международный договор, который прямо закрепил право каждого человека работать в среде, свободной от насилия и домогательств.

Узбекистан к Конвенции пока не присоединился. Но это не означает, что ее положения для нас не имеют значения.
Конвенция фиксирует, что сегодня считается минимальным международным стандартом защиты работников. Кроме того, Узбекистан не раз заявлял о намерении сближать национальное трудовое законодательство с международными нормами. И есть еще одна важная деталь.

Статья 10 Трудового кодекса, вступившего в силу в 2023 году, предусматривает, что если международный договор устанавливает для работников более благоприятные правила, применяются именно они. Сам кодекс закрепляет приоритет международных стандартов. Поэтому закономерно возникает вопрос, насколько действующее трудовое законодательство соответствует требованиям Конвенции № 190?

Ответ на него дают сами требования Конвенции № 190. Она обязывает государства четко определить, что считается насилием и домогательством в сфере труда, включая сексуализированные домогательства и гендерно-обусловленное насилие. Защита должна распространяться не только на штатных сотрудников, но и на стажеров, практикантов, кандидатов на вакансии, а также людей, работающих по гражданско-правовым договорам. Причем речь идет не только о рабочем месте.

Конвенция распространяется на командировки, корпоративные мероприятия, служебную переписку и другие ситуации, связанные с работой.

Работодатель должен не ограничиваться формальным запретом домогательств. От него ожидаются конкретные меры: внутренние правила, обучение сотрудников, расследование обращений. Человек, который сообщил о насилии или домогательствах, должен быть защищен от увольнения, давления и других форм преследования. А сама процедура подачи жалобы должна быть безопасной и конфиденциальной. 

В 2023 году в Узбекистане вступил в силу новый Трудовой кодекс. Его разработчики неоднократно говорили, что документ опирается на стандарты МОТ. Это действительно так, но лишь отчасти. Между требованиями Конвенции № 190 и тем, что закреплено в кодексе, остается значительный разрыв.

О том, в чем он заключается обсудим в следующих частях.

Альбина Курмычкина

#НеМолчиУз #мот190

В предыдущем посте мы рассказали, какие требования предъявляет Конвенция МОТ № 190 и почему она считается международным стандартом защиты работников. Теперь разберем, каких механизмов пока не хватает в Трудовом кодексе Узбекистана.

Прежде чем говорить о пробелах, важно сказать и о том, что изменилось. Новый Трудовой кодекс действительно расширил ряд гарантий для работников. Статья 4 запрещает дискриминацию по признаку пола и дает работнику право обратиться в суд с требованием об устранении дискриминации и возмещении морального вреда. Отдельный параграф посвящен гарантиям для женщин: запрещены отказ в приеме на работу, увольнение и снижение заработной платы из-за беременности или наличия детей. Расширен раздел об охране труда. Закреплен принцип недопустимости ухудшения положения работника. 

В Трудовом кодексе отсутствует само понятие домогательства применительно к трудовым отношениям. Термин «харассмент» в нем не используется, а сексуальное домогательство упоминается лишь в статье 41-1 Кодекса об административной ответственности, введенной в 2023 году. Однако административная и трудо-правовая защита преследуют разные цели.

Административная ответственность позволяет привлечь нарушителя к ответственности, тогда как трудовое законодательство должно регулировать обязанности работодателя по предупреждению домогательств, рассмотрению жалоб, проведению внутренних расследований и защите пострадавшего работника. Пока в Трудовом кодексе отсутствует соответствующая норма, эти механизмы не получают необходимого правового регулирования. 

Не предусмотрена и специальная процедура рассмотрения жалоб на домогательства. Общий порядок разрешения трудовых споров не учитывает специфику таких дел: необходимость соблюдения конфиденциальности, зависимое положение работника по отношению к работодателю, сложность доказывания и высокий риск повторной травматизации заявителя. На практике это становится одним из факторов, сдерживающих обращение за защитой.

Еще один существенный пробел — отсутствие специальных гарантий от ответных действий работодателя. Трудовой кодекс Узбекистана не содержит нормы, запрещающей увольнение, понижение в должности, изменение условий труда или иные неблагоприятные меры в отношении работника, сообщившего о домогательстве. Между тем Конвенция № 190 требует обеспечить защиту от любых форм преследования или репрессий в связи с подачей жалобы либо участием в разбирательстве. 

Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанности по предупреждению домогательств. Между тем Конвенция № 190 исходит из превентивного подхода: работодатель должен не только реагировать на жалобы, но и принимать меры, направленные на предотвращение насилия и домогательств. К таким мерам относятся разработка внутренних политик, обучение работников, создание безопасных и конфиденциальных механизмов подачи жалоб, а также порядка их рассмотрения. В действующем Трудовом кодексе такие обязанности прямо не закреплены. 

Наконец, сфера действия Трудового кодекса остается ограниченной кругом лиц, работающих по трудовому договору. В соответствии со статьей 11 его положения не распространяются на гражданско-правовые отношения. Это означает, что соискатели, практиканты, стажеры без оформления, а также лица, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, не охватываются предусмотренными трудовым законодательством гарантиями. Между тем именно такой широкий подход к защите закреплен в Конвенции № 190, которая распространяет ее не только на работников в классическом понимании, но и на всех лиц, сталкивающихся с риском насилия и домогательств в сфере труда.

Альбина Курмычкина

#НемолчиУз #мот190

Чтобы понять, как действующее трудовое законодательство работает на практике, достаточно представить несколько типичных ситуаций.

Руководитель систематически делает сотруднице унизительные замечания и намекает, что ее карьерный рост зависит от личной лояльности. Специальной нормы, позволяющей квалифицировать такое поведение как домогательство, в Трудовом кодексе нет. Теоретически можно попытаться рассматривать ситуацию как дискриминацию, однако трудовое законодательство понимает дискриминацию прежде всего как ограничение трудовых прав, а не как создание унизительной или враждебной рабочей среды.
В результате суд будет оценивать, были ли формально нарушены права работницы, а не сам характер происходящего. 


Женщина сообщает работодателю о домогательствах со стороны коллеги. Спустя месяц ее переводят на другую должность с более низкой оплатой труда, объясняя это производственной необходимостью. Если она не относится к категориям работников, для которых предусмотрены специальные гарантии, закон не предоставляет ей дополнительной защиты. Более того, именно она должна доказать, что ухудшение условий труда связано с поданной жалобой. 

Практикантка подвергается домогательствам со стороны сотрудника организации. Поскольку трудовой договор с ней не заключен, положения Трудового кодекса на нее не распространяются.


Работница хочет сообщить о домогательствах, но опасается огласки. Закон не предусматривает специальной конфиденциальной процедуры подачи и рассмотрения таких обращений. На практике это нередко означает выбор между молчанием и публичным конфликтом.

Во всех этих ситуациях действующее трудовое законодательство не предоставляет специальных механизмов защиты.

Альбина Курмычкина

#НеМолчиУз #мот190