Мы уже рассказали, как Конвенция МОТ № 190 определяет насилие и домогательства, на кого распространяется ее защита и какие формы могут принимать нарушения в сфере труда. Теперь разберем, как эта тема обсуждается в Узбекистане и что необходимо для реальных изменений на практике.
В материалах МОТ о гендерном равенстве и достойном труде в Узбекистане говорится о подготовке к дальнейшей ратификации и реализации конвенций МОТ, связанных с гендерным равенством в сфере труда. В дорожной карте Страновой программы достойного труда на 2021–2025 годы среди запланированных мер указана ратификация Конвенции № 190 о насилии и домогательствах.
Среди связанных направлений также называются развитие социальной защиты, расширение экономических возможностей женщин, предупреждение насилия и притеснений, совершенствование гендерной статистики и сбор данных о нарушениях.
Тема постепенно выходит и в публичное поле. В декабре 2025 года глава Сената Олий Мажлиса Танзила Нарбаева заявила о необходимости подготовки к ратификации Конвенции № 190 и отметила, что случаи харассмента встречаются в отдельных организациях.
При этом единого подхода к теме пока нет. В феврале 2025 года законопроект о поправках в Трудовой кодекс, связанных с домогательствами, дискриминацией и охранными ордерами, был направлен на доработку. Обсуждение затронуло не только формулировки документа, но и более широкий круг вопросов: кого должны охватывать меры защиты, какие обязанности следует возлагать на работодателей и какие механизмы действительно помогают пострадавшим.
Именно поэтому разговор о Конвенции № 190 важен не только для юристов, работодателей или законодателей. Он касается всех, кто работает, ищет работу, проходит стажировку или только начинает профессиональный путь.
Ратификация Конвенции № 190 сама по себе не решит проблему насилия и домогательств в сфере труда. Международные стандарты задают общие принципы, однако их реализация требует понятных процедур, профилактических мер, обучения, механизмов защиты и готовности работодателей реагировать на нарушения.
Одно из важных положений Конвенции заключается в том, что она уделяет внимание не только последствиям, но и предотвращению насилия и домогательств. Такой подход предполагает ответственность не только конкретного нарушителя, но и работодателей, а также государственных институтов, которые участвуют в создании безопасной рабочей среды.
Поэтому обсуждение Конвенции важно уже сегодня. Оно помогает говорить о том, какие условия труда считаются безопасными и какие механизмы защиты необходимы работникам. Это особенно важно потому, что многие случаи насилия и домогательств остаются незамеченными.
Однако страх, унижение, давление, нежелательное сексуализированное внимание или злоупотребление зависимым положением человека не должны восприниматься как часть рабочей среды. Конвенция № 190 предлагает рассматривать такие ситуации через призму трудовых прав, безопасности и человеческого достоинства.
Если в рабочей среде есть страх, давление, унижение, нежелательное сексуализированное внимание или злоупотребление служебным положением, это нельзя считать нормой.
Конвенция МОТ № 190 рассматривает такие ситуации как вопрос трудовых прав, безопасности и человеческого достоинства. Ее подход основан на том, что безопасная рабочая среда является одним из условий достойного труда.
Безопасная рабочая среда является частью трудовых прав. Насилие и домогательства не должны восприниматься как неизбежная часть работы или цена, которую приходится платить за возможность оставаться в профессии.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
В материалах МОТ о гендерном равенстве и достойном труде в Узбекистане говорится о подготовке к дальнейшей ратификации и реализации конвенций МОТ, связанных с гендерным равенством в сфере труда. В дорожной карте Страновой программы достойного труда на 2021–2025 годы среди запланированных мер указана ратификация Конвенции № 190 о насилии и домогательствах.
Среди связанных направлений также называются развитие социальной защиты, расширение экономических возможностей женщин, предупреждение насилия и притеснений, совершенствование гендерной статистики и сбор данных о нарушениях.
Тема постепенно выходит и в публичное поле. В декабре 2025 года глава Сената Олий Мажлиса Танзила Нарбаева заявила о необходимости подготовки к ратификации Конвенции № 190 и отметила, что случаи харассмента встречаются в отдельных организациях.
При этом единого подхода к теме пока нет. В феврале 2025 года законопроект о поправках в Трудовой кодекс, связанных с домогательствами, дискриминацией и охранными ордерами, был направлен на доработку. Обсуждение затронуло не только формулировки документа, но и более широкий круг вопросов: кого должны охватывать меры защиты, какие обязанности следует возлагать на работодателей и какие механизмы действительно помогают пострадавшим.
Именно поэтому разговор о Конвенции № 190 важен не только для юристов, работодателей или законодателей. Он касается всех, кто работает, ищет работу, проходит стажировку или только начинает профессиональный путь.
Ратификация Конвенции № 190 сама по себе не решит проблему насилия и домогательств в сфере труда. Международные стандарты задают общие принципы, однако их реализация требует понятных процедур, профилактических мер, обучения, механизмов защиты и готовности работодателей реагировать на нарушения.
Одно из важных положений Конвенции заключается в том, что она уделяет внимание не только последствиям, но и предотвращению насилия и домогательств. Такой подход предполагает ответственность не только конкретного нарушителя, но и работодателей, а также государственных институтов, которые участвуют в создании безопасной рабочей среды.
Поэтому обсуждение Конвенции важно уже сегодня. Оно помогает говорить о том, какие условия труда считаются безопасными и какие механизмы защиты необходимы работникам. Это особенно важно потому, что многие случаи насилия и домогательств остаются незамеченными.
Однако страх, унижение, давление, нежелательное сексуализированное внимание или злоупотребление зависимым положением человека не должны восприниматься как часть рабочей среды. Конвенция № 190 предлагает рассматривать такие ситуации через призму трудовых прав, безопасности и человеческого достоинства.
Если в рабочей среде есть страх, давление, унижение, нежелательное сексуализированное внимание или злоупотребление служебным положением, это нельзя считать нормой.
Конвенция МОТ № 190 рассматривает такие ситуации как вопрос трудовых прав, безопасности и человеческого достоинства. Ее подход основан на том, что безопасная рабочая среда является одним из условий достойного труда.
Безопасная рабочая среда является частью трудовых прав. Насилие и домогательства не должны восприниматься как неизбежная часть работы или цена, которую приходится платить за возможность оставаться в профессии.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
👍16❤8🔥3
С насилием и домогательствами в сфере труда могут столкнуться люди любой профессии, возраста и должности. Однако риск для всех неодинаков. Для одних неприятный эпизод остается исключением, а для других давление, унижение, угрозы или нарушение личных границ становятся постоянной угрозой.
Одни люди обладают большей стабильностью, влиянием и возможностями защитить свои права. Другие чаще зависят от решений руководства, рекомендаций, перспектив трудоустройства или доступа к доходу. Возможность отказаться, пожаловаться или отстоять свои границы есть не у всех в равной степени.
Поэтому Конвенция МОТ №190 отдельно обращает внимание на группы работников, которые чаще оказываются в уязвимом положении и чаще сталкиваются с насилием и домогательствами в сфере труда.
Женщины и риск скрытой дискриминации
Женщины чаще сталкиваются с насилием и домогательствами в сфере труда не потому, что работают в каких-то особых условиях, а потому, что по-прежнему нередко оказываются в менее защищенном положении.
Во многих организациях именно женщины реже занимают руководящие должности, чаще зависят от оценки руководства и сталкиваются с ожиданиями, связанными с гендерными ролями. Это может создавать дополнительное пространство для давления, злоупотребления властью и нарушения личных границ.
При этом давление не всегда бывает очевидным. Оно может выражаться в комментариях о внешности, вопросах о семейных планах, ограничении карьерных возможностей из-за предположений о будущем материнстве, давлении во время беременности или сомнениях в профессиональной компетентности.
Такие риски особенно заметны в сферах обслуживания, образования, торговли, медицины и административной работы, где сотрудницы зависят от решений руководства или находятся в постоянном взаимодействии с клиентами.
Молодые специалистки и стажерки
Начало карьеры для многих связано с желанием получить опыт, зарекомендовать себя и не упустить возможность остаться в профессии. Именно поэтому молодым специалисткам бывает сложнее возражать, отказываться от лишних требований или открыто говорить о нарушении своих границ. В некоторых случаях этим пользуются работодатели или более опытные коллеги.
Неоплачиваемые переработки, поручения, не имеющие отношения к работе, публичные замечания, пренебрежительное отношение к мнению новичков объясняют отсутствием опыта или необходимостью «пройти школу жизни».
Еще сложнее положение стажерок и практиканток. К нарушениям, которые в отношении опытных сотрудников вызвали бы недовольство или стали поводом для жалобы, в отношении новичков относятся снисходительно.
Фразы вроде «через это все проходили», «это часть обучения» или «сначала нужно заслужить уважение» помогают оправдывать давление и представлять его как необходимый этап профессионального становления.
Рина Эргашева
#НемолчиУз #мот190
Одни люди обладают большей стабильностью, влиянием и возможностями защитить свои права. Другие чаще зависят от решений руководства, рекомендаций, перспектив трудоустройства или доступа к доходу. Возможность отказаться, пожаловаться или отстоять свои границы есть не у всех в равной степени.
Поэтому Конвенция МОТ №190 отдельно обращает внимание на группы работников, которые чаще оказываются в уязвимом положении и чаще сталкиваются с насилием и домогательствами в сфере труда.
Женщины и риск скрытой дискриминации
Женщины чаще сталкиваются с насилием и домогательствами в сфере труда не потому, что работают в каких-то особых условиях, а потому, что по-прежнему нередко оказываются в менее защищенном положении.
Во многих организациях именно женщины реже занимают руководящие должности, чаще зависят от оценки руководства и сталкиваются с ожиданиями, связанными с гендерными ролями. Это может создавать дополнительное пространство для давления, злоупотребления властью и нарушения личных границ.
При этом давление не всегда бывает очевидным. Оно может выражаться в комментариях о внешности, вопросах о семейных планах, ограничении карьерных возможностей из-за предположений о будущем материнстве, давлении во время беременности или сомнениях в профессиональной компетентности.
Такие риски особенно заметны в сферах обслуживания, образования, торговли, медицины и административной работы, где сотрудницы зависят от решений руководства или находятся в постоянном взаимодействии с клиентами.
Молодые специалистки и стажерки
Начало карьеры для многих связано с желанием получить опыт, зарекомендовать себя и не упустить возможность остаться в профессии. Именно поэтому молодым специалисткам бывает сложнее возражать, отказываться от лишних требований или открыто говорить о нарушении своих границ. В некоторых случаях этим пользуются работодатели или более опытные коллеги.
Неоплачиваемые переработки, поручения, не имеющие отношения к работе, публичные замечания, пренебрежительное отношение к мнению новичков объясняют отсутствием опыта или необходимостью «пройти школу жизни».
Еще сложнее положение стажерок и практиканток. К нарушениям, которые в отношении опытных сотрудников вызвали бы недовольство или стали поводом для жалобы, в отношении новичков относятся снисходительно.
Фразы вроде «через это все проходили», «это часть обучения» или «сначала нужно заслужить уважение» помогают оправдывать давление и представлять его как необходимый этап профессионального становления.
Рина Эргашева
#НемолчиУз #мот190
😢12❤5👍1
В прошлом посте мы говорили о том, почему женщины, молодые специалистки и стажерки могут сталкиваться с повышенным риском насилия и домогательств на работе.
Сегодня расскажем о том, как на возможность защитить свои права влияют миграционный статус, отсутствие официального трудоустройства и доступ к механизмам защиты.
Для трудовых мигрантов работа нередко связана с дополнительной зависимостью от работодателя. Когда человек находится вдали от дома, плохо знает местное законодательство и не всегда понимает, куда можно обратиться за помощью, защищать свои права становится гораздо сложнее.
Языковой барьер, страх потерять работу или право на пребывание в стране, финансовые обязательства перед семьей и отсутствие информации о доступных механизмах защиты могут сделать обращение за помощью слишком рискованным шагом.
В таких условиях давление может проявляться по-разному. Это угрозы увольнения, удержание документов, неоплачиваемый труд, унижение, ограничение передвижения или злоупотребление зависимым положением человека.
Человек оказывается перед выбором между собственной безопасностью и возможностью сохранить источник дохода. Именно поэтому вопрос защиты трудовых мигрантов касается не только соблюдения трудовых прав, но и человеческого достоинства.
Отсутствие официального трудового договора может существенно ограничивать возможности человека защитить свои права. Если возникает конфликт, бывает сложно не только добиться справедливого решения, но даже подтвердить сам факт трудовых отношений.
С такой ситуацией сталкиваются люди, занятые домашним трудом, сезонной работой, мелкой торговлей, временными подработками и другими формами неформальной занятости. Их работа существует фактически, но далеко не всегда сопровождается понятными правилами, внутренними процедурами или механизмами рассмотрения жалоб.
Это создает условия, в которых нарушения легче скрыть, а ответственность за них сложнее установить. Задержка оплаты, угрозы увольнения, психологическое давление, унижение или нарушение личных границ могут оставаться без последствий именно потому, что человеку труднее доказать свои права.
Насилие и домогательства в сфере труда связаны не только с действиями отдельных людей, но и с неравенством возможностей. Женщины, молодые специалистки, трудовые мигранты и люди без официального трудового оформления могут сталкиваться с дополнительными барьерами, которые делают их более уязвимыми перед злоупотреблением властью, давлением и нарушением личных границ.
Говорить о насилии и домогательствах в сфере труда важно еще и потому, что признание проблемы становится одним из условий ее предотвращения.
Чем меньше у человека возможностей защитить свои права, тем выше риск столкнуться с нарушениями. Поэтому право на безопасный труд должно распространяться на всех независимо от пола, возраста, миграционного статуса, формы занятости или положения на работе.
Рина Эргашева
#НемолчиУз #мот190
Сегодня расскажем о том, как на возможность защитить свои права влияют миграционный статус, отсутствие официального трудоустройства и доступ к механизмам защиты.
Для трудовых мигрантов работа нередко связана с дополнительной зависимостью от работодателя. Когда человек находится вдали от дома, плохо знает местное законодательство и не всегда понимает, куда можно обратиться за помощью, защищать свои права становится гораздо сложнее.
Языковой барьер, страх потерять работу или право на пребывание в стране, финансовые обязательства перед семьей и отсутствие информации о доступных механизмах защиты могут сделать обращение за помощью слишком рискованным шагом.
В таких условиях давление может проявляться по-разному. Это угрозы увольнения, удержание документов, неоплачиваемый труд, унижение, ограничение передвижения или злоупотребление зависимым положением человека.
Человек оказывается перед выбором между собственной безопасностью и возможностью сохранить источник дохода. Именно поэтому вопрос защиты трудовых мигрантов касается не только соблюдения трудовых прав, но и человеческого достоинства.
Отсутствие официального трудового договора может существенно ограничивать возможности человека защитить свои права. Если возникает конфликт, бывает сложно не только добиться справедливого решения, но даже подтвердить сам факт трудовых отношений.
С такой ситуацией сталкиваются люди, занятые домашним трудом, сезонной работой, мелкой торговлей, временными подработками и другими формами неформальной занятости. Их работа существует фактически, но далеко не всегда сопровождается понятными правилами, внутренними процедурами или механизмами рассмотрения жалоб.
Это создает условия, в которых нарушения легче скрыть, а ответственность за них сложнее установить. Задержка оплаты, угрозы увольнения, психологическое давление, унижение или нарушение личных границ могут оставаться без последствий именно потому, что человеку труднее доказать свои права.
Насилие и домогательства в сфере труда связаны не только с действиями отдельных людей, но и с неравенством возможностей. Женщины, молодые специалистки, трудовые мигранты и люди без официального трудового оформления могут сталкиваться с дополнительными барьерами, которые делают их более уязвимыми перед злоупотреблением властью, давлением и нарушением личных границ.
Говорить о насилии и домогательствах в сфере труда важно еще и потому, что признание проблемы становится одним из условий ее предотвращения.
Чем меньше у человека возможностей защитить свои права, тем выше риск столкнуться с нарушениями. Поэтому право на безопасный труд должно распространяться на всех независимо от пола, возраста, миграционного статуса, формы занятости или положения на работе.
Рина Эргашева
#НемолчиУз #мот190
❤8👍7🔥4
Когда женщина рассказывает о насилии или домогательствах на работе спустя месяцы или даже годы, нередко звучит один и тот же вопрос: «Почему она сразу не заявила об этом?»
В самом вопросе уже заложено сомнение. Как будто отсутствие жалобы само по себе ставит под вопрос факт произошедшего или серьезность ситуации.
Однако на практике решение не обращаться за помощью часто связано не с отсутствием проблемы, а с возможными последствиями. Для многих женщин жалоба может означать риск ухудшить отношения с руководством, потерять работу, столкнуться с недоверием коллег или навредить своей профессиональной репутации.
Поэтому важнее спрашивать не «почему женщины молчат», а «что в рабочей среде делает обращение за помощью таким сложным?».
Когда в компании нет жалоб на домогательства или дискриминацию, это не обязательно говорит о безопасной рабочей среде. Иногда это означает, что сотрудники не знают, куда обращаться, не доверяют существующим процедурам или не верят, что их обращение что-то изменит.
Исследование Вестминстерского международного университета в Ташкенте (WIUT) и UNFPA, проведенное в Узбекистане в 2022 году, показало, что случаи дискриминации, насилия и домогательств могут оставаться невидимыми именно по этим причинам.
Поэтому отсутствие жалоб нельзя автоматически считать признаком благополучия. За тишиной могут стоять страх, недоверие или убежденность в том, что обращение не приведет к справедливому решению.
В следующем посте расскажем, какие причины чаще всего мешают женщинам обратиться за помощью.
Ангалышева Р.
#НемолчиУз #мот190
В самом вопросе уже заложено сомнение. Как будто отсутствие жалобы само по себе ставит под вопрос факт произошедшего или серьезность ситуации.
Однако на практике решение не обращаться за помощью часто связано не с отсутствием проблемы, а с возможными последствиями. Для многих женщин жалоба может означать риск ухудшить отношения с руководством, потерять работу, столкнуться с недоверием коллег или навредить своей профессиональной репутации.
Поэтому важнее спрашивать не «почему женщины молчат», а «что в рабочей среде делает обращение за помощью таким сложным?».
Когда в компании нет жалоб на домогательства или дискриминацию, это не обязательно говорит о безопасной рабочей среде. Иногда это означает, что сотрудники не знают, куда обращаться, не доверяют существующим процедурам или не верят, что их обращение что-то изменит.
Исследование Вестминстерского международного университета в Ташкенте (WIUT) и UNFPA, проведенное в Узбекистане в 2022 году, показало, что случаи дискриминации, насилия и домогательств могут оставаться невидимыми именно по этим причинам.
Поэтому отсутствие жалоб нельзя автоматически считать признаком благополучия. За тишиной могут стоять страх, недоверие или убежденность в том, что обращение не приведет к справедливому решению.
В следующем посте расскажем, какие причины чаще всего мешают женщинам обратиться за помощью.
Ангалышева Р.
#НемолчиУз #мот190
❤20👍5😢2
В первой части мы рассказали, почему отсутствие жалоб не означает отсутствие проблемы. Но даже если человек решает сообщить о домогательствах и насилии, сделать это бывает непросто. В этом посте разбираем, какие барьеры чаще всего мешают обратиться за помощью.
Страх потерять работу и карьерные последствия
Решение сообщить о домогательствах или насилии на работе далеко не всегда связано только с самим нарушением. Для многих женщин оно означает необходимость оценивать возможные последствия.
Работа может быть единственным источником дохода, а рекомендация руководителя может быть важным условием дальнейшего трудоустройства. Поэтому обращение с жалобой нередко воспринимается как риск потерять не только безопасную рабочую среду, но и финансовую стабильность.
Особенно уязвимыми оказываются те, кто только начинает карьеру, работает по временным договорам, проходит стажировку или зависит от одного работодателя либо заказчика. В таких условиях решение обратиться за помощью может казаться слишком рискованным.
Этот страх усиливается там, где у работников меньше гарантий и механизмов защиты. По данным МОТ, в Узбекистане значительная часть занятости по-прежнему приходится на неформальный сектор. Для людей, которые работают без достаточных социальных гарантий, конфликт с работодателем может восприниматься как прямая угроза доходу и профессиональному будущему.
Недоверие к корпоративным процедурам
Даже если в компании существует политика против насилия и домогательств, это еще не означает, что сотрудники готовы ею воспользоваться. Доверие к процедуре формируется не документами, а тем, как она работает на практике.
Исследование WIUT показало, что многие сотрудники не знают о существующих механизмах подачи жалоб или не верят в их эффективность. Люди опасаются, что обращение не останется конфиденциальным, расследование окажется формальным, а руководство встанет на сторону нарушителя.
Достаточно одного случая, когда обращение не привело к справедливому рассмотрению или обернулось негативными последствиями для заявителя, чтобы надолго подорвать доверие сотрудников ко всей системе. Если люди не уверены, что жалоба будет рассмотрена объективно и без риска для них самих, они с меньшей вероятностью обратятся за помощью.
Наличие внутренних правил само по себе не гарантирует защиту. Чтобы процедура действительно работала, она должна быть понятной, независимой, прозрачной, обеспечивать конфиденциальность и вызывать доверие у сотрудников.
Ангалышева Р.
#НемолчиУз #мот190
Страх потерять работу и карьерные последствия
Решение сообщить о домогательствах или насилии на работе далеко не всегда связано только с самим нарушением. Для многих женщин оно означает необходимость оценивать возможные последствия.
Работа может быть единственным источником дохода, а рекомендация руководителя может быть важным условием дальнейшего трудоустройства. Поэтому обращение с жалобой нередко воспринимается как риск потерять не только безопасную рабочую среду, но и финансовую стабильность.
Особенно уязвимыми оказываются те, кто только начинает карьеру, работает по временным договорам, проходит стажировку или зависит от одного работодателя либо заказчика. В таких условиях решение обратиться за помощью может казаться слишком рискованным.
Этот страх усиливается там, где у работников меньше гарантий и механизмов защиты. По данным МОТ, в Узбекистане значительная часть занятости по-прежнему приходится на неформальный сектор. Для людей, которые работают без достаточных социальных гарантий, конфликт с работодателем может восприниматься как прямая угроза доходу и профессиональному будущему.
Недоверие к корпоративным процедурам
Даже если в компании существует политика против насилия и домогательств, это еще не означает, что сотрудники готовы ею воспользоваться. Доверие к процедуре формируется не документами, а тем, как она работает на практике.
Исследование WIUT показало, что многие сотрудники не знают о существующих механизмах подачи жалоб или не верят в их эффективность. Люди опасаются, что обращение не останется конфиденциальным, расследование окажется формальным, а руководство встанет на сторону нарушителя.
Достаточно одного случая, когда обращение не привело к справедливому рассмотрению или обернулось негативными последствиями для заявителя, чтобы надолго подорвать доверие сотрудников ко всей системе. Если люди не уверены, что жалоба будет рассмотрена объективно и без риска для них самих, они с меньшей вероятностью обратятся за помощью.
Наличие внутренних правил само по себе не гарантирует защиту. Чтобы процедура действительно работала, она должна быть понятной, независимой, прозрачной, обеспечивать конфиденциальность и вызывать доверие у сотрудников.
Ангалышева Р.
#НемолчиУз #мот190
❤12👍1🔥1
Почему даже понятных правил и внутренних процедур бывает недостаточно? Потому что решение сообщить о домогательствах зависит не только от их наличия. Не менее важны отношение окружающих, распределение власти и уверенность в том, что обращение действительно приведет к защите, а не к новым рискам.
Даже если женщина решается рассказать о домогательствах, это не означает, что ее слова встретят с доверием. Вместо поддержки она может услышать, что «неправильно поняла ситуацию», «слишком остро отреагировала», «не умеет воспринимать шутки» или «хочет привлечь к себе внимание».
Особенно сложно бывает в случаях, когда обвинения касаются человека с высоким статусом или хорошей репутацией. Тогда внимание нередко смещается с поведения предполагаемого нарушителя на саму пострадавшую. Начинают обсуждать ее мотивы, поведение и личную жизнь, тогда как действия человека, на которого она пожаловалась, отходят на второй план. Опасение столкнуться с недоверием, осуждением коллег или потерять профессиональную репутацию становится еще одной причиной, по которой многие женщины предпочитают не сообщать о произошедшем.
Насилие и домогательства в сфере труда нередко происходят там, где существует неравенство власти и зависимость одного человека от другого. Именно различия в возможностях влиять на трудовую судьбу другого человека часто делают отказ, сопротивление или обращение за помощью особенно сложными.
Такой подход отражен в Конвенции МОТ № 190, которая закрепляет право на мир труда, свободный от насилия и домогательств. Под миром труда понимается не только рабочее место, но и более широкий круг ситуаций, связанных с выполнением работы. Конвенция дает широкое определение насилия и домогательств, включая неприемлемые формы поведения, практики или угрозы их совершения, целью, результатом или возможным следствием которых является причинение физического, психологического, сексуального или экономического вреда, включая гендерное насилие и домогательства.
При этом Конвенция предлагает оценивать не только само нарушение, но и обстоятельства, при которых оно стало возможным. Существовала ли зависимость от работодателя? Мог ли человек отказаться? Насколько безопасно было обратиться за помощью? Была ли уверенность, что жалобу рассмотрят объективно и без негативных последствий?
Это смещает внимание с поведения пострадавшей на условия, в которых принимается решение сообщить о нарушении. Ответ на вопрос, почему человек не обратился за помощью сразу, нельзя свести только к его личному выбору. Он зависит и от того, насколько безопасно устроена рабочая среда, можно ли доверять существующим процедурам и действительно ли они способны защитить человека, который решил сообщить о насилии или домогательствах.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
Даже если женщина решается рассказать о домогательствах, это не означает, что ее слова встретят с доверием. Вместо поддержки она может услышать, что «неправильно поняла ситуацию», «слишком остро отреагировала», «не умеет воспринимать шутки» или «хочет привлечь к себе внимание».
Особенно сложно бывает в случаях, когда обвинения касаются человека с высоким статусом или хорошей репутацией. Тогда внимание нередко смещается с поведения предполагаемого нарушителя на саму пострадавшую. Начинают обсуждать ее мотивы, поведение и личную жизнь, тогда как действия человека, на которого она пожаловалась, отходят на второй план. Опасение столкнуться с недоверием, осуждением коллег или потерять профессиональную репутацию становится еще одной причиной, по которой многие женщины предпочитают не сообщать о произошедшем.
Насилие и домогательства в сфере труда нередко происходят там, где существует неравенство власти и зависимость одного человека от другого. Именно различия в возможностях влиять на трудовую судьбу другого человека часто делают отказ, сопротивление или обращение за помощью особенно сложными.
Такой подход отражен в Конвенции МОТ № 190, которая закрепляет право на мир труда, свободный от насилия и домогательств. Под миром труда понимается не только рабочее место, но и более широкий круг ситуаций, связанных с выполнением работы. Конвенция дает широкое определение насилия и домогательств, включая неприемлемые формы поведения, практики или угрозы их совершения, целью, результатом или возможным следствием которых является причинение физического, психологического, сексуального или экономического вреда, включая гендерное насилие и домогательства.
При этом Конвенция предлагает оценивать не только само нарушение, но и обстоятельства, при которых оно стало возможным. Существовала ли зависимость от работодателя? Мог ли человек отказаться? Насколько безопасно было обратиться за помощью? Была ли уверенность, что жалобу рассмотрят объективно и без негативных последствий?
Это смещает внимание с поведения пострадавшей на условия, в которых принимается решение сообщить о нарушении. Ответ на вопрос, почему человек не обратился за помощью сразу, нельзя свести только к его личному выбору. Он зависит и от того, насколько безопасно устроена рабочая среда, можно ли доверять существующим процедурам и действительно ли они способны защитить человека, который решил сообщить о насилии или домогательствах.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
👍14❤5🔥1
В предыдущей части мы говорили о том, почему насилие и домогательства в сфере труда нельзя рассматривать только как отдельные случаи. В этом посте расскажем, какие подходы предлагает Конвенция МОТ № 190 и какие меры помогают сделать рабочую среду безопаснее.
Конвенция МОТ № 190 не предлагает универсального решения для каждого случая и не заменяет внутренние процедуры организаций. Она задает общий подход к тому, каким должен быть мир труда, свободный от насилия и домогательств.
Документ исходит из того, что ответственность не должна возлагаться на пострадавшего, который решается сообщить о нарушении.
Государства, работодатели и представители работников должны создавать условия, при которых обращаться за помощью действительно безопасно. Это означает не только предотвращение насилия и домогательств, но и понятные процедуры, доступные каналы для подачи жалоб, объективное рассмотрение обращений и защиту людей от давления или преследования после заявления.
Чтобы обращение с жалобой не становилось для человека дополнительным риском, изменения нужны сразу на нескольких уровнях.
Работодатели могут создавать понятные и безопасные механизмы для сообщений о насилии и домогательствах. Сотрудники должны знать, куда можно обратиться, кто рассматривает жалобы, как обеспечивается конфиденциальность и какие меры защищают заявителей от давления или преследования.
Государству важно привести трудовое и процессуальное законодательство в соответствие с международными стандартами, обеспечить доступ к правовой помощи и эффективным механизмам защиты для всех работников, включая тех, кто занят в неформальном секторе. При обращении за защитой люди не должны сталкиваться с риском преследования, ухудшения условий труда или другими негативными последствиями.
Профсоюзы и общественные организации могут оказывать независимую поддержку пострадавшим, помогать разобраться в процедурах и сопровождать их на всех этапах рассмотрения обращения. Такая поддержка снижает страх и укрепляет доверие к существующим механизмам защиты.
Молчание после домогательств не связано с равнодушием или согласием. Гораздо чаще это попытка избежать последствий, которые могут оказаться не менее тяжелыми, чем само нарушение. Поэтому одних призывов «не молчать» недостаточно.
Чтобы люди могли сообщать о насилии и домогательствах, они должны быть уверены, что обращение не приведет к потере работы, травле или новым формам давления.
Безопасная рабочая среда начинается там, где люди знают свои права, доверяют существующим механизмам защиты и не боятся ими воспользоваться. Именно такой подход лежит в основе мира труда, свободного от насилия и домогательств.
Ангалышева Р.
#НемолчиУз #мот190
Конвенция МОТ № 190 не предлагает универсального решения для каждого случая и не заменяет внутренние процедуры организаций. Она задает общий подход к тому, каким должен быть мир труда, свободный от насилия и домогательств.
Документ исходит из того, что ответственность не должна возлагаться на пострадавшего, который решается сообщить о нарушении.
Государства, работодатели и представители работников должны создавать условия, при которых обращаться за помощью действительно безопасно. Это означает не только предотвращение насилия и домогательств, но и понятные процедуры, доступные каналы для подачи жалоб, объективное рассмотрение обращений и защиту людей от давления или преследования после заявления.
Чтобы обращение с жалобой не становилось для человека дополнительным риском, изменения нужны сразу на нескольких уровнях.
Работодатели могут создавать понятные и безопасные механизмы для сообщений о насилии и домогательствах. Сотрудники должны знать, куда можно обратиться, кто рассматривает жалобы, как обеспечивается конфиденциальность и какие меры защищают заявителей от давления или преследования.
Государству важно привести трудовое и процессуальное законодательство в соответствие с международными стандартами, обеспечить доступ к правовой помощи и эффективным механизмам защиты для всех работников, включая тех, кто занят в неформальном секторе. При обращении за защитой люди не должны сталкиваться с риском преследования, ухудшения условий труда или другими негативными последствиями.
Профсоюзы и общественные организации могут оказывать независимую поддержку пострадавшим, помогать разобраться в процедурах и сопровождать их на всех этапах рассмотрения обращения. Такая поддержка снижает страх и укрепляет доверие к существующим механизмам защиты.
Молчание после домогательств не связано с равнодушием или согласием. Гораздо чаще это попытка избежать последствий, которые могут оказаться не менее тяжелыми, чем само нарушение. Поэтому одних призывов «не молчать» недостаточно.
Чтобы люди могли сообщать о насилии и домогательствах, они должны быть уверены, что обращение не приведет к потере работы, травле или новым формам давления.
Безопасная рабочая среда начинается там, где люди знают свои права, доверяют существующим механизмам защиты и не боятся ими воспользоваться. Именно такой подход лежит в основе мира труда, свободного от насилия и домогательств.
Ангалышева Р.
#НемолчиУз #мот190
❤7👍6🔥1
В 2019 году Международная организация труда приняла Конвенцию № 190 — первый в истории международный договор, который прямо закрепил право каждого человека работать в среде, свободной от насилия и домогательств.
Узбекистан к Конвенции пока не присоединился. Но это не означает, что ее положения для нас не имеют значения.
Конвенция фиксирует, что сегодня считается минимальным международным стандартом защиты работников. Кроме того, Узбекистан не раз заявлял о намерении сближать национальное трудовое законодательство с международными нормами. И есть еще одна важная деталь.
Статья 10 Трудового кодекса, вступившего в силу в 2023 году, предусматривает, что если международный договор устанавливает для работников более благоприятные правила, применяются именно они. Сам кодекс закрепляет приоритет международных стандартов. Поэтому закономерно возникает вопрос, насколько действующее трудовое законодательство соответствует требованиям Конвенции № 190?
Ответ на него дают сами требования Конвенции № 190. Она обязывает государства четко определить, что считается насилием и домогательством в сфере труда, включая сексуализированные домогательства и гендерно-обусловленное насилие. Защита должна распространяться не только на штатных сотрудников, но и на стажеров, практикантов, кандидатов на вакансии, а также людей, работающих по гражданско-правовым договорам. Причем речь идет не только о рабочем месте.
Конвенция распространяется на командировки, корпоративные мероприятия, служебную переписку и другие ситуации, связанные с работой.
Работодатель должен не ограничиваться формальным запретом домогательств. От него ожидаются конкретные меры: внутренние правила, обучение сотрудников, расследование обращений. Человек, который сообщил о насилии или домогательствах, должен быть защищен от увольнения, давления и других форм преследования. А сама процедура подачи жалобы должна быть безопасной и конфиденциальной.
В 2023 году в Узбекистане вступил в силу новый Трудовой кодекс. Его разработчики неоднократно говорили, что документ опирается на стандарты МОТ. Это действительно так, но лишь отчасти. Между требованиями Конвенции № 190 и тем, что закреплено в кодексе, остается значительный разрыв.
О том, в чем он заключается обсудим в следующих частях.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
Узбекистан к Конвенции пока не присоединился. Но это не означает, что ее положения для нас не имеют значения.
Конвенция фиксирует, что сегодня считается минимальным международным стандартом защиты работников. Кроме того, Узбекистан не раз заявлял о намерении сближать национальное трудовое законодательство с международными нормами. И есть еще одна важная деталь.
Статья 10 Трудового кодекса, вступившего в силу в 2023 году, предусматривает, что если международный договор устанавливает для работников более благоприятные правила, применяются именно они. Сам кодекс закрепляет приоритет международных стандартов. Поэтому закономерно возникает вопрос, насколько действующее трудовое законодательство соответствует требованиям Конвенции № 190?
Ответ на него дают сами требования Конвенции № 190. Она обязывает государства четко определить, что считается насилием и домогательством в сфере труда, включая сексуализированные домогательства и гендерно-обусловленное насилие. Защита должна распространяться не только на штатных сотрудников, но и на стажеров, практикантов, кандидатов на вакансии, а также людей, работающих по гражданско-правовым договорам. Причем речь идет не только о рабочем месте.
Конвенция распространяется на командировки, корпоративные мероприятия, служебную переписку и другие ситуации, связанные с работой.
Работодатель должен не ограничиваться формальным запретом домогательств. От него ожидаются конкретные меры: внутренние правила, обучение сотрудников, расследование обращений. Человек, который сообщил о насилии или домогательствах, должен быть защищен от увольнения, давления и других форм преследования. А сама процедура подачи жалобы должна быть безопасной и конфиденциальной.
В 2023 году в Узбекистане вступил в силу новый Трудовой кодекс. Его разработчики неоднократно говорили, что документ опирается на стандарты МОТ. Это действительно так, но лишь отчасти. Между требованиями Конвенции № 190 и тем, что закреплено в кодексе, остается значительный разрыв.
О том, в чем он заключается обсудим в следующих частях.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
👍9❤3🔥1
В предыдущем посте мы рассказали, какие требования предъявляет Конвенция МОТ № 190 и почему она считается международным стандартом защиты работников. Теперь разберем, каких механизмов пока не хватает в Трудовом кодексе Узбекистана.
Прежде чем говорить о пробелах, важно сказать и о том, что изменилось. Новый Трудовой кодекс действительно расширил ряд гарантий для работников. Статья 4 запрещает дискриминацию по признаку пола и дает работнику право обратиться в суд с требованием об устранении дискриминации и возмещении морального вреда. Отдельный параграф посвящен гарантиям для женщин: запрещены отказ в приеме на работу, увольнение и снижение заработной платы из-за беременности или наличия детей. Расширен раздел об охране труда. Закреплен принцип недопустимости ухудшения положения работника.
В Трудовом кодексе отсутствует само понятие домогательства применительно к трудовым отношениям. Термин «харассмент» в нем не используется, а сексуальное домогательство упоминается лишь в статье 41-1 Кодекса об административной ответственности, введенной в 2023 году. Однако административная и трудо-правовая защита преследуют разные цели.
Административная ответственность позволяет привлечь нарушителя к ответственности, тогда как трудовое законодательство должно регулировать обязанности работодателя по предупреждению домогательств, рассмотрению жалоб, проведению внутренних расследований и защите пострадавшего работника. Пока в Трудовом кодексе отсутствует соответствующая норма, эти механизмы не получают необходимого правового регулирования.
Не предусмотрена и специальная процедура рассмотрения жалоб на домогательства. Общий порядок разрешения трудовых споров не учитывает специфику таких дел: необходимость соблюдения конфиденциальности, зависимое положение работника по отношению к работодателю, сложность доказывания и высокий риск повторной травматизации заявителя. На практике это становится одним из факторов, сдерживающих обращение за защитой.
Еще один существенный пробел — отсутствие специальных гарантий от ответных действий работодателя. Трудовой кодекс Узбекистана не содержит нормы, запрещающей увольнение, понижение в должности, изменение условий труда или иные неблагоприятные меры в отношении работника, сообщившего о домогательстве. Между тем Конвенция № 190 требует обеспечить защиту от любых форм преследования или репрессий в связи с подачей жалобы либо участием в разбирательстве.
Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанности по предупреждению домогательств. Между тем Конвенция № 190 исходит из превентивного подхода: работодатель должен не только реагировать на жалобы, но и принимать меры, направленные на предотвращение насилия и домогательств. К таким мерам относятся разработка внутренних политик, обучение работников, создание безопасных и конфиденциальных механизмов подачи жалоб, а также порядка их рассмотрения. В действующем Трудовом кодексе такие обязанности прямо не закреплены.
Наконец, сфера действия Трудового кодекса остается ограниченной кругом лиц, работающих по трудовому договору. В соответствии со статьей 11 его положения не распространяются на гражданско-правовые отношения. Это означает, что соискатели, практиканты, стажеры без оформления, а также лица, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, не охватываются предусмотренными трудовым законодательством гарантиями. Между тем именно такой широкий подход к защите закреплен в Конвенции № 190, которая распространяет ее не только на работников в классическом понимании, но и на всех лиц, сталкивающихся с риском насилия и домогательств в сфере труда.
Альбина Курмычкина
#НемолчиУз #мот190
Прежде чем говорить о пробелах, важно сказать и о том, что изменилось. Новый Трудовой кодекс действительно расширил ряд гарантий для работников. Статья 4 запрещает дискриминацию по признаку пола и дает работнику право обратиться в суд с требованием об устранении дискриминации и возмещении морального вреда. Отдельный параграф посвящен гарантиям для женщин: запрещены отказ в приеме на работу, увольнение и снижение заработной платы из-за беременности или наличия детей. Расширен раздел об охране труда. Закреплен принцип недопустимости ухудшения положения работника.
В Трудовом кодексе отсутствует само понятие домогательства применительно к трудовым отношениям. Термин «харассмент» в нем не используется, а сексуальное домогательство упоминается лишь в статье 41-1 Кодекса об административной ответственности, введенной в 2023 году. Однако административная и трудо-правовая защита преследуют разные цели.
Административная ответственность позволяет привлечь нарушителя к ответственности, тогда как трудовое законодательство должно регулировать обязанности работодателя по предупреждению домогательств, рассмотрению жалоб, проведению внутренних расследований и защите пострадавшего работника. Пока в Трудовом кодексе отсутствует соответствующая норма, эти механизмы не получают необходимого правового регулирования.
Не предусмотрена и специальная процедура рассмотрения жалоб на домогательства. Общий порядок разрешения трудовых споров не учитывает специфику таких дел: необходимость соблюдения конфиденциальности, зависимое положение работника по отношению к работодателю, сложность доказывания и высокий риск повторной травматизации заявителя. На практике это становится одним из факторов, сдерживающих обращение за защитой.
Еще один существенный пробел — отсутствие специальных гарантий от ответных действий работодателя. Трудовой кодекс Узбекистана не содержит нормы, запрещающей увольнение, понижение в должности, изменение условий труда или иные неблагоприятные меры в отношении работника, сообщившего о домогательстве. Между тем Конвенция № 190 требует обеспечить защиту от любых форм преследования или репрессий в связи с подачей жалобы либо участием в разбирательстве.
Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанности по предупреждению домогательств. Между тем Конвенция № 190 исходит из превентивного подхода: работодатель должен не только реагировать на жалобы, но и принимать меры, направленные на предотвращение насилия и домогательств. К таким мерам относятся разработка внутренних политик, обучение работников, создание безопасных и конфиденциальных механизмов подачи жалоб, а также порядка их рассмотрения. В действующем Трудовом кодексе такие обязанности прямо не закреплены.
Наконец, сфера действия Трудового кодекса остается ограниченной кругом лиц, работающих по трудовому договору. В соответствии со статьей 11 его положения не распространяются на гражданско-правовые отношения. Это означает, что соискатели, практиканты, стажеры без оформления, а также лица, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, не охватываются предусмотренными трудовым законодательством гарантиями. Между тем именно такой широкий подход к защите закреплен в Конвенции № 190, которая распространяет ее не только на работников в классическом понимании, но и на всех лиц, сталкивающихся с риском насилия и домогательств в сфере труда.
Альбина Курмычкина
#НемолчиУз #мот190
❤12👍1🔥1
Чтобы понять, как действующее трудовое законодательство работает на практике, достаточно представить несколько типичных ситуаций.
Руководитель систематически делает сотруднице унизительные замечания и намекает, что ее карьерный рост зависит от личной лояльности. Специальной нормы, позволяющей квалифицировать такое поведение как домогательство, в Трудовом кодексе нет. Теоретически можно попытаться рассматривать ситуацию как дискриминацию, однако трудовое законодательство понимает дискриминацию прежде всего как ограничение трудовых прав, а не как создание унизительной или враждебной рабочей среды.
В результате суд будет оценивать, были ли формально нарушены права работницы, а не сам характер происходящего.
Женщина сообщает работодателю о домогательствах со стороны коллеги. Спустя месяц ее переводят на другую должность с более низкой оплатой труда, объясняя это производственной необходимостью. Если она не относится к категориям работников, для которых предусмотрены специальные гарантии, закон не предоставляет ей дополнительной защиты. Более того, именно она должна доказать, что ухудшение условий труда связано с поданной жалобой.
Практикантка подвергается домогательствам со стороны сотрудника организации. Поскольку трудовой договор с ней не заключен, положения Трудового кодекса на нее не распространяются.
Работница хочет сообщить о домогательствах, но опасается огласки. Закон не предусматривает специальной конфиденциальной процедуры подачи и рассмотрения таких обращений. На практике это нередко означает выбор между молчанием и публичным конфликтом.
Во всех этих ситуациях действующее трудовое законодательство не предоставляет специальных механизмов защиты.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
Руководитель систематически делает сотруднице унизительные замечания и намекает, что ее карьерный рост зависит от личной лояльности. Специальной нормы, позволяющей квалифицировать такое поведение как домогательство, в Трудовом кодексе нет. Теоретически можно попытаться рассматривать ситуацию как дискриминацию, однако трудовое законодательство понимает дискриминацию прежде всего как ограничение трудовых прав, а не как создание унизительной или враждебной рабочей среды.
В результате суд будет оценивать, были ли формально нарушены права работницы, а не сам характер происходящего.
Женщина сообщает работодателю о домогательствах со стороны коллеги. Спустя месяц ее переводят на другую должность с более низкой оплатой труда, объясняя это производственной необходимостью. Если она не относится к категориям работников, для которых предусмотрены специальные гарантии, закон не предоставляет ей дополнительной защиты. Более того, именно она должна доказать, что ухудшение условий труда связано с поданной жалобой.
Практикантка подвергается домогательствам со стороны сотрудника организации. Поскольку трудовой договор с ней не заключен, положения Трудового кодекса на нее не распространяются.
Работница хочет сообщить о домогательствах, но опасается огласки. Закон не предусматривает специальной конфиденциальной процедуры подачи и рассмотрения таких обращений. На практике это нередко означает выбор между молчанием и публичным конфликтом.
Во всех этих ситуациях действующее трудовое законодательство не предоставляет специальных механизмов защиты.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
😢14❤5👍5🤬1
В предыдущем посте мы разбирали, каких механизмов защиты сегодня не хватает в трудовом законодательстве.
Возникает следующий вопрос: какие изменения могли бы сделать эту систему более эффективной? Конвенция МОТ № 190 предлагает ряд подходов, которые могут служить ориентиром.
Разбираем их в карточках.
Подготовила Альбина Курмычкина
#НемолчиУз #мот190
Возникает следующий вопрос: какие изменения могли бы сделать эту систему более эффективной? Конвенция МОТ № 190 предлагает ряд подходов, которые могут служить ориентиром.
Разбираем их в карточках.
Подготовила Альбина Курмычкина
#НемолчиУз #мот190
❤15🤔2👍1🔥1
Не каждое проявление насилия оставляет синяки. Когда мы слышим словосочетание «насилие на работе», обычно представляем крики, оскорбления или даже драку. Но в реальности давление на рабочем месте гораздо чаще выглядит иначе. Оно может быть почти незаметным и потому долго оставаться без внимания.
Сотрудники нередко мирятся с постоянными унижениями, изоляцией или психологическим давлением, объясняя это тяжелым характером руководителя или «такой корпоративной культурой». По международным стандартам это не считается нормой. Конвенция Международной организации труда № 190 закрепляет право каждого человека работать в среде, свободной от физического, психологического, сексуального и экономического насилия.
Разберем формы такого давления, которые не всегда очевидны, но с точки зрения международного права считаются недопустимыми.
Если бойкот в школе обычно вызывает осуждение, то на работе его легко выдают за «рабочие моменты» или особенности коллектива.
На самом деле это моббинг — систематическая травля одного сотрудника со стороны коллег.
Она может проявляться по-разному. Человека намеренно не включают в рабочие обсуждения, скрывают важную информацию, распространяют о нем слухи, высмеивают или постепенно исключают из жизни команды.
Последствия затрагивают не только эмоциональное состояние человека. Постоянное давление разрушает профессиональную репутацию, подрывает уверенность в себе и нередко приводит к выгоранию, депрессии или увольнению.
С переходом многих процессов в онлайн рабочее общение вышло далеко за пределы офиса. Вместе с ним появились и новые формы давления.
Рабочий чат легко превращается в место, где можно унизить человека одним сообщением.
Язвительные комментарии, публичный разбор ошибок, задачи, отправленные вне рабочего времени с ожиданием мгновенного ответа, капслок, агрессивные эмодзи. Иногда против одного сотрудника создают отдельный чат, где его обсуждают, высмеивают или намеренно исключают из общего общения. По сути, это кибербуллинг, который переносится в рабочую коммуникацию.
Такое поведение размывает границы между работой и личной жизнью и создает атмосферу постоянного психологического давления.
Экран не делает насилие менее болезненным. Унижение в цифровом пространстве остается в переписке, его видят коллеги, к нему можно возвращаться снова и снова. Поэтому последствия такого давления нередко оказываются не менее тяжелыми, чем при личном конфликте.
Рина Эргашева
#НемолчиУз #мот190
Сотрудники нередко мирятся с постоянными унижениями, изоляцией или психологическим давлением, объясняя это тяжелым характером руководителя или «такой корпоративной культурой». По международным стандартам это не считается нормой. Конвенция Международной организации труда № 190 закрепляет право каждого человека работать в среде, свободной от физического, психологического, сексуального и экономического насилия.
Разберем формы такого давления, которые не всегда очевидны, но с точки зрения международного права считаются недопустимыми.
Если бойкот в школе обычно вызывает осуждение, то на работе его легко выдают за «рабочие моменты» или особенности коллектива.
На самом деле это моббинг — систематическая травля одного сотрудника со стороны коллег.
Она может проявляться по-разному. Человека намеренно не включают в рабочие обсуждения, скрывают важную информацию, распространяют о нем слухи, высмеивают или постепенно исключают из жизни команды.
Последствия затрагивают не только эмоциональное состояние человека. Постоянное давление разрушает профессиональную репутацию, подрывает уверенность в себе и нередко приводит к выгоранию, депрессии или увольнению.
С переходом многих процессов в онлайн рабочее общение вышло далеко за пределы офиса. Вместе с ним появились и новые формы давления.
Рабочий чат легко превращается в место, где можно унизить человека одним сообщением.
Язвительные комментарии, публичный разбор ошибок, задачи, отправленные вне рабочего времени с ожиданием мгновенного ответа, капслок, агрессивные эмодзи. Иногда против одного сотрудника создают отдельный чат, где его обсуждают, высмеивают или намеренно исключают из общего общения. По сути, это кибербуллинг, который переносится в рабочую коммуникацию.
Такое поведение размывает границы между работой и личной жизнью и создает атмосферу постоянного психологического давления.
Экран не делает насилие менее болезненным. Унижение в цифровом пространстве остается в переписке, его видят коллеги, к нему можно возвращаться снова и снова. Поэтому последствия такого давления нередко оказываются не менее тяжелыми, чем при личном конфликте.
Рина Эргашева
#НемолчиУз #мот190
❤15🔥5👍4
У токсичной корпоративной культуры есть цена. Ее платят сотрудники своим здоровьем и карьерой. Компании — деньгами, репутацией и людьми.
В этом материале речь пойдет об экономическом давлении, о том, почему женщины чаще сталкиваются с дискриминацией и домогательствами на рабочем месте, а также о том, почему атмосфера страха дорого обходится не только сотрудникам, но и бизнесу.
Не выплатить премию. Задержать зарплату. Попросить бесплатно поработать вечером. Намекнуть, что повышение придется подождать, если сотрудник не будет задавать лишних вопросов. Или урезать бюджет проекта так, чтобы человек сам написал заявление.
Бывает и иначе: повышение или даже сохранение должности становятся платой за молчание о нарушениях или выполнение чужих неформальных требований.
Когда от зарплаты зависит возможность платить за квартиру, содержать семью или просто жить, деньги становятся удобным инструментом давления. Конвенция МОТ № 190 рассматривает такие ситуации как одну из форм насилия на работе.
Насилие на работе может коснуться любого человека. Но женщины сталкиваются с ним чаще — и далеко не всегда в очевидной форме.
«Когда собираешься в декрет?», «После рождения ребенка ты уже не сможешь работать как раньше», «Для девушки ты слишком амбициозная». Сексистские шутки, вопросы о беременности, комментарии о внешности, сомнения в профессиональных качествах, сексуализированные домогательства или давление после рождения ребенка до сих пор остаются частью рабочего опыта многих женщин.
Во многих случаях эти ситуации настолько привычны, что сами пострадавшие перестают воспринимать их как нарушение своих прав.
Многие руководители до сих пор считают жесткий прессинг эффективным стилем менеджмента. Это довольно опасное заблуждение. Токсичная атмосфера снижает продуктивность коллектива и в конечном итоге приводит к финансовым потерям.
Люди, которые постоянно работают в стрессе, чаще ошибаются, быстрее выгорают и перестают проявлять инициативу. Вместо того чтобы решать рабочие задачи, они тратят силы на то, чтобы избежать очередного конфликта.
Сотрудники уходят из токсичных компаний, забирая с собой опыт и клиентов. Оставшиеся работают по минимуму. Есть и репутационные риски: в эпоху открытости информация о нарушении трудовых прав быстро становится публичной, уничтожая имидж компании и доверие к ней.
Как мы уже сказали, насилие на работе не всегда оставляет синяки. Иногда после него остаются бессонница, тревога, страх идти на работу и чувство собственной никчемности. Терпеть такое не входит в должностные обязанности.
Рина Эргашева
#НеМолчиУз #мот190
В этом материале речь пойдет об экономическом давлении, о том, почему женщины чаще сталкиваются с дискриминацией и домогательствами на рабочем месте, а также о том, почему атмосфера страха дорого обходится не только сотрудникам, но и бизнесу.
Не выплатить премию. Задержать зарплату. Попросить бесплатно поработать вечером. Намекнуть, что повышение придется подождать, если сотрудник не будет задавать лишних вопросов. Или урезать бюджет проекта так, чтобы человек сам написал заявление.
Бывает и иначе: повышение или даже сохранение должности становятся платой за молчание о нарушениях или выполнение чужих неформальных требований.
Когда от зарплаты зависит возможность платить за квартиру, содержать семью или просто жить, деньги становятся удобным инструментом давления. Конвенция МОТ № 190 рассматривает такие ситуации как одну из форм насилия на работе.
Насилие на работе может коснуться любого человека. Но женщины сталкиваются с ним чаще — и далеко не всегда в очевидной форме.
«Когда собираешься в декрет?», «После рождения ребенка ты уже не сможешь работать как раньше», «Для девушки ты слишком амбициозная». Сексистские шутки, вопросы о беременности, комментарии о внешности, сомнения в профессиональных качествах, сексуализированные домогательства или давление после рождения ребенка до сих пор остаются частью рабочего опыта многих женщин.
Во многих случаях эти ситуации настолько привычны, что сами пострадавшие перестают воспринимать их как нарушение своих прав.
Многие руководители до сих пор считают жесткий прессинг эффективным стилем менеджмента. Это довольно опасное заблуждение. Токсичная атмосфера снижает продуктивность коллектива и в конечном итоге приводит к финансовым потерям.
Люди, которые постоянно работают в стрессе, чаще ошибаются, быстрее выгорают и перестают проявлять инициативу. Вместо того чтобы решать рабочие задачи, они тратят силы на то, чтобы избежать очередного конфликта.
Сотрудники уходят из токсичных компаний, забирая с собой опыт и клиентов. Оставшиеся работают по минимуму. Есть и репутационные риски: в эпоху открытости информация о нарушении трудовых прав быстро становится публичной, уничтожая имидж компании и доверие к ней.
Как мы уже сказали, насилие на работе не всегда оставляет синяки. Иногда после него остаются бессонница, тревога, страх идти на работу и чувство собственной никчемности. Терпеть такое не входит в должностные обязанности.
Рина Эргашева
#НеМолчиУз #мот190
1🔥18❤8👍2
«Да ладно, это же просто шутка». «Не принимай все так близко к сердцу». «Он со всеми так общается». «У нас такой коллектив».
Такими словами часто отвечают тем, кто пытается рассказать о неприятных ситуациях на работе. Вместо разговора о самом поведении человеку советуют быть терпимее, не портить отношения с коллегами, проявить чувство юмора или просто «не драматизировать».
Рабочее место принято считать пространством профессионального общения, где людей объединяют общие задачи, а отношения строятся на взаимном уважении. Как мы уже говорили ранее, насилие и домогательства в сфере труда далеко не всегда выглядят как открытая агрессия, угрозы или физическое принуждение. Гораздо чаще это повторяющиеся комментарии, навязчивое внимание, унизительные шутки, публичное обесценивание или давление, которое объясняют особенностями характера, корпоративной культурой или требованиями профессии. Постепенно такое поведение становится привычным. Его перестают замечать, а значит, перестают воспринимать как проблему.
Именно на это обращает внимание Конвенция Международной организации труда № 190. Согласно документу, насилием и домогательствами в сфере труда могут считаться различные формы поведения, практики или угрозы, которые приводят или могут привести к физическому, психологическому, сексуальному или экономическому вреду.
Такой подход меняет саму точку отсчета. Значение имеет не то, хотел ли человек кого-то обидеть или считал свои слова безобидной шуткой. Важно, к каким последствиям привело его поведение и как оно повлияло на другого человека.
Поэтому Конвенция охватывает и ситуации, которые долгое время оставались в так называемой «серой зоне». Неудачная шутка, навязчивые сообщения после окончания рабочего дня или постоянное публичное обесценивание редко воспринимаются как насилие сами по себе. Однако именно из таких повторяющихся эпизодов постепенно складывается рабочая среда, в которой человек перестает чувствовать себя в безопасности.
Продолжение в карточках.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
Такими словами часто отвечают тем, кто пытается рассказать о неприятных ситуациях на работе. Вместо разговора о самом поведении человеку советуют быть терпимее, не портить отношения с коллегами, проявить чувство юмора или просто «не драматизировать».
Рабочее место принято считать пространством профессионального общения, где людей объединяют общие задачи, а отношения строятся на взаимном уважении. Как мы уже говорили ранее, насилие и домогательства в сфере труда далеко не всегда выглядят как открытая агрессия, угрозы или физическое принуждение. Гораздо чаще это повторяющиеся комментарии, навязчивое внимание, унизительные шутки, публичное обесценивание или давление, которое объясняют особенностями характера, корпоративной культурой или требованиями профессии. Постепенно такое поведение становится привычным. Его перестают замечать, а значит, перестают воспринимать как проблему.
Именно на это обращает внимание Конвенция Международной организации труда № 190. Согласно документу, насилием и домогательствами в сфере труда могут считаться различные формы поведения, практики или угрозы, которые приводят или могут привести к физическому, психологическому, сексуальному или экономическому вреду.
Такой подход меняет саму точку отсчета. Значение имеет не то, хотел ли человек кого-то обидеть или считал свои слова безобидной шуткой. Важно, к каким последствиям привело его поведение и как оно повлияло на другого человека.
Поэтому Конвенция охватывает и ситуации, которые долгое время оставались в так называемой «серой зоне». Неудачная шутка, навязчивые сообщения после окончания рабочего дня или постоянное публичное обесценивание редко воспринимаются как насилие сами по себе. Однако именно из таких повторяющихся эпизодов постепенно складывается рабочая среда, в которой человек перестает чувствовать себя в безопасности.
Продолжение в карточках.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
❤13👍5😢3
Когда обсуждают домогательства или психологическое насилие на работе, разговор часто сводится к личным качествам участников. Одного человека называют слишком эмоциональным, другого — слишком прямолинейным. Возникает впечатление, будто все зависит только от индивидуального восприятия.
Однако Конвенция МОТ №190 исходит не из того, насколько человек «обидчив», а из того, причиняет ли поведение физический, психологический, сексуальный или экономический вред и может ли человек свободно отказаться от нежелательного общения без риска для своей работы, дохода или профессионального будущего.
Вместо вопроса «Почему она так остро отреагировала?» возникает другой: «Почему такое поведение считается допустимым?» В центре внимания оказываются не личные качества участников конфликта, а условия, в которых насилие и домогательства становятся возможными.
Конвенция рассматривает насилие и домогательства как проблему рабочей среды, которую необходимо не только устранять, но и предупреждать. Государства, ратифицировавшие Конвенцию, должны внедрять комплексный и гендерно чувствительный подход к профилактике насилия и домогательств в сфере труда. Это означает создание понятных процедур рассмотрения жалоб, обучение руководителей, разработку мер профилактики и обеспечение эффективных механизмов защиты работников. Ответственность за безопасную рабочую среду возлагается не только на человека, нарушившего чужие границы, но и на работодателей и государственные институты.
По сути, Конвенция № 190 предлагает отказаться от представления, что безопасность на работе зависит исключительно от способности человека постоять за себя. Она рассматривает создание безопасной рабочей среды как общую ответственность государства, работодателей и общества.
Слова, которыми мы описываем происходящее, влияют не только на то, как мы понимаем ситуацию, но и на то, считаем ли мы ее проблемой вообще. Когда унизительные комментарии называют «особенностью характера», психологическое давление — «строгим стилем управления», а навязчивое внимание — «обычным флиртом», причиняемый вред становится менее заметным. Напротив, точные определения позволяют увидеть в подобных ситуациях не личный конфликт или недоразумение, а нарушение права человека на безопасный труд.
Поэтому значение Конвенции МОТ № 190 не ограничивается ее юридическим статусом. Она предлагает общий язык для описания ситуаций, которые долгое время оставались незаметными. Благодаря этому разговор смещается с личных качеств и чувств отдельных людей к условиям труда, распределению власти, ответственности работодателей и обязанности создавать безопасную рабочую среду.
Исследования, посвященные насилию и домогательствам в сфере труда, несмотря на различия между странами и отраслями, показывают схожие закономерности. Большинство подобных ситуаций начинается не с открытой агрессии, а с поведения, которое долго воспринимается как «нормальное». Одних формальных правил недостаточно, если сотрудники не доверяют механизмам защиты и не верят, что жалоба будет рассмотрена справедливо. Кроме того, чем сильнее человек зависит от руководителя или работодателя, тем реже он готов сообщать о нарушениях. Создание безопасной рабочей среды невозможно свести только к наказанию виновных. Не менее важны профилактика, обучение и понятные процедуры защиты.
Конвенция напоминает о простом принципе: достоинство человека не должно зависеть от должности, пола, возраста, формы занятости или положения в коллективе. Безопасная рабочая среда начинается там, где уважение к личности становится нормой, а не исключением. Поэтому главный вопрос заключается не в том, была ли фраза сказана «в шутку» или «без злого умысла». Гораздо важнее другое: мог ли человек в этой ситуации чувствовать себя свободно и безопасно? Если нет, происходящее нельзя оправдать особенностями характера, корпоративной культурой или неудачным чувством юмора.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
Однако Конвенция МОТ №190 исходит не из того, насколько человек «обидчив», а из того, причиняет ли поведение физический, психологический, сексуальный или экономический вред и может ли человек свободно отказаться от нежелательного общения без риска для своей работы, дохода или профессионального будущего.
Вместо вопроса «Почему она так остро отреагировала?» возникает другой: «Почему такое поведение считается допустимым?» В центре внимания оказываются не личные качества участников конфликта, а условия, в которых насилие и домогательства становятся возможными.
Конвенция рассматривает насилие и домогательства как проблему рабочей среды, которую необходимо не только устранять, но и предупреждать. Государства, ратифицировавшие Конвенцию, должны внедрять комплексный и гендерно чувствительный подход к профилактике насилия и домогательств в сфере труда. Это означает создание понятных процедур рассмотрения жалоб, обучение руководителей, разработку мер профилактики и обеспечение эффективных механизмов защиты работников. Ответственность за безопасную рабочую среду возлагается не только на человека, нарушившего чужие границы, но и на работодателей и государственные институты.
По сути, Конвенция № 190 предлагает отказаться от представления, что безопасность на работе зависит исключительно от способности человека постоять за себя. Она рассматривает создание безопасной рабочей среды как общую ответственность государства, работодателей и общества.
Слова, которыми мы описываем происходящее, влияют не только на то, как мы понимаем ситуацию, но и на то, считаем ли мы ее проблемой вообще. Когда унизительные комментарии называют «особенностью характера», психологическое давление — «строгим стилем управления», а навязчивое внимание — «обычным флиртом», причиняемый вред становится менее заметным. Напротив, точные определения позволяют увидеть в подобных ситуациях не личный конфликт или недоразумение, а нарушение права человека на безопасный труд.
Поэтому значение Конвенции МОТ № 190 не ограничивается ее юридическим статусом. Она предлагает общий язык для описания ситуаций, которые долгое время оставались незаметными. Благодаря этому разговор смещается с личных качеств и чувств отдельных людей к условиям труда, распределению власти, ответственности работодателей и обязанности создавать безопасную рабочую среду.
Исследования, посвященные насилию и домогательствам в сфере труда, несмотря на различия между странами и отраслями, показывают схожие закономерности. Большинство подобных ситуаций начинается не с открытой агрессии, а с поведения, которое долго воспринимается как «нормальное». Одних формальных правил недостаточно, если сотрудники не доверяют механизмам защиты и не верят, что жалоба будет рассмотрена справедливо. Кроме того, чем сильнее человек зависит от руководителя или работодателя, тем реже он готов сообщать о нарушениях. Создание безопасной рабочей среды невозможно свести только к наказанию виновных. Не менее важны профилактика, обучение и понятные процедуры защиты.
Конвенция напоминает о простом принципе: достоинство человека не должно зависеть от должности, пола, возраста, формы занятости или положения в коллективе. Безопасная рабочая среда начинается там, где уважение к личности становится нормой, а не исключением. Поэтому главный вопрос заключается не в том, была ли фраза сказана «в шутку» или «без злого умысла». Гораздо важнее другое: мог ли человек в этой ситуации чувствовать себя свободно и безопасно? Если нет, происходящее нельзя оправдать особенностями характера, корпоративной культурой или неудачным чувством юмора.
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
❤15👍1🔥1
Одной из ключевых особенностей Конвенции МОТ № 190 является ее широкое определение насилия и домогательств. Документ рассматривает их как «ряд неприемлемых форм поведения и практики или угрозы таковых» независимо от того, произошел инцидент один раз или повторялся, а также независимо от места, где он произошел.
В учебных материалах Международной организации труда для профсоюзов указано, что под это определение подпадают сексуальные домогательства, вербальное и физическое насилие, психологическое преследование (моббинг), а также цифровое насилие, включая кибербуллинг.
Важно, что цифровая среда упоминается не только в разъяснительных материалах, но и в самой Конвенции. Статья 3 относит к сфере ее действия «связанные с работой сообщения, в том числе осуществляемые посредством информационно-коммуникационных технологий». Это означает, что рабочие чаты, корпоративная электронная почта, видеоконференции и другие цифровые каналы общения рассматриваются как часть рабочего пространства наравне с офисом.
Отдельный аналитический доклад МОТ, посвященный кибербуллингу в сфере труда, поясняет, что это положение было включено в Конвенцию осознанно. К моменту ее принятия значительная часть профессионального взаимодействия уже происходила в цифровой среде, поэтому защита работников должна была распространяться и на онлайн-коммуникацию.
При этом действие Конвенции не ограничивается штатными сотрудниками. Она защищает всех, кто выполняет работу, независимо от вида трудовых отношений, включая стажеров, волонтеров, практикантов и соискателей.
Осенью 2025 года генеральный директор МОТ Гилберт Хунгбо заявил, что технологии все чаще используются для преследования и домогательств, из-за чего женщины вынуждены уходить с работы или отказываться от руководящих должностей. Он подчеркнул, что Конвенция № 190 защищает работников независимо от того, работают ли они в офисе, удаленно или полностью онлайн. Иными словами, сообщения с сексуальным подтекстом в рабочем чате, домогательства во время видеозвонков или цифровая слежка через корпоративные сервисы рассматриваются как возможные формы насилия и домогательств в сфере труда.
Узбекистан пока не ратифицировал Конвенцию № 190. Летом 2026 года Законодательная палата в первом чтении рассмотрела законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс, предусматривающий прямой запрет домогательств на рабочем месте. Однако законопроект основан на положениях Конвенции МОТ № 111 о дискриминации, а не Конвенции № 190, и не содержит норм, касающихся цифровых форм домогательств. В результате национальное регулирование лишь формирует общее понятие домогательств, тогда как международные стандарты уже признают цифровое насилие одной из форм домогательств в сфере труда.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
В учебных материалах Международной организации труда для профсоюзов указано, что под это определение подпадают сексуальные домогательства, вербальное и физическое насилие, психологическое преследование (моббинг), а также цифровое насилие, включая кибербуллинг.
Важно, что цифровая среда упоминается не только в разъяснительных материалах, но и в самой Конвенции. Статья 3 относит к сфере ее действия «связанные с работой сообщения, в том числе осуществляемые посредством информационно-коммуникационных технологий». Это означает, что рабочие чаты, корпоративная электронная почта, видеоконференции и другие цифровые каналы общения рассматриваются как часть рабочего пространства наравне с офисом.
Отдельный аналитический доклад МОТ, посвященный кибербуллингу в сфере труда, поясняет, что это положение было включено в Конвенцию осознанно. К моменту ее принятия значительная часть профессионального взаимодействия уже происходила в цифровой среде, поэтому защита работников должна была распространяться и на онлайн-коммуникацию.
При этом действие Конвенции не ограничивается штатными сотрудниками. Она защищает всех, кто выполняет работу, независимо от вида трудовых отношений, включая стажеров, волонтеров, практикантов и соискателей.
Осенью 2025 года генеральный директор МОТ Гилберт Хунгбо заявил, что технологии все чаще используются для преследования и домогательств, из-за чего женщины вынуждены уходить с работы или отказываться от руководящих должностей. Он подчеркнул, что Конвенция № 190 защищает работников независимо от того, работают ли они в офисе, удаленно или полностью онлайн. Иными словами, сообщения с сексуальным подтекстом в рабочем чате, домогательства во время видеозвонков или цифровая слежка через корпоративные сервисы рассматриваются как возможные формы насилия и домогательств в сфере труда.
Узбекистан пока не ратифицировал Конвенцию № 190. Летом 2026 года Законодательная палата в первом чтении рассмотрела законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс, предусматривающий прямой запрет домогательств на рабочем месте. Однако законопроект основан на положениях Конвенции МОТ № 111 о дискриминации, а не Конвенции № 190, и не содержит норм, касающихся цифровых форм домогательств. В результате национальное регулирование лишь формирует общее понятие домогательств, тогда как международные стандарты уже признают цифровое насилие одной из форм домогательств в сфере труда.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
❤10👍5🔥2
Пока законодатели обсуждают общие формулировки, цифровое насилие в сфере труда уже стало предметом многочисленных международных исследований. Оно давно не ограничивается перепиской личного характера и принимает самые разные формы.
В международной практике для их обозначения используется термин technology-facilitated gender-based violence — технологически опосредованное гендерное насилие.
К нему относят нежелательные сообщения сексуального характера в рабочих чатах и мессенджерах, кибербуллинг, цифровую слежку и сталкинг через рабочие или личные аккаунты, публикацию персональных данных без согласия (доксинг), а также распространение фотографий и видеозаписей с целью унижения или шантажа.
Отдельную угрозу представляет развитие генеративного искусственного интеллекта. Создание поддельных фотографий и видеозаписей, в том числе сексуализированного характера, стало значительно проще, а установить их происхождение и использовать в качестве доказательства зачастую крайне сложно.
Масштаб проблемы подтверждают данные международных организаций. По оценке ООН, около 95% агрессивного поведения, оскорбительных комментариев и унижающих изображений в интернете направлено против женщин. Особенно уязвимы профессии, предполагающие постоянное присутствие в цифровой среде.
Согласно исследованию ЮНЕСКО, с онлайн-насилием, связанным с профессиональной деятельностью, сталкивались 73% журналисток.
Агентство Европейского союза по основным правам приводит еще одну показательную цифру: каждая десятая женщина в странах ЕС хотя бы раз подвергалась кибердомогательствам после достижения 15-летнего возраста, включая получение нежелательных сообщений сексуального характера и навязчивое внимание в социальных сетях.
Еще более широкую картину показывает исследование «Лаборатории Касперского», опубликованное в мае 2026 года. Согласно опросу, 46% респондентов за последние 12 месяцев сталкивались хотя бы с одной формой цифрового насилия — оскорблениями, домогательствами, цифровой слежкой или созданием фейковых аккаунтов. При этом только 32% опрошенных понимали, что означает сам термин «цифровое насилие».
Этот разрыв особенно заметен на работе. Сотрудник может регулярно подвергаться психологическому давлению в рабочих чатах, но не считать это насилием, списывая всё на «сложную атмосферу» в коллективе.
Отдельный вопрос — цифровой контроль удаленщиков. Программы учета времени, скриншотеры и кейлоггеры по сути аналогичны софту для скрытой слежки.
Исследователи отмечают, что некоторые разработчики подобных решений даже рекомендуют отключать антивирусные программы, чтобы избежать блокировки их работы.
Использование таких инструментов само по себе не нарушает права сотрудников. Грань между легитимным контролем и цифровым домогательством зависит от необходимости, соразмерности, прозрачности мониторинга и его строго рабочего характера — именно эти критерии МОТ предлагает учитывать при оценке психосоциальных рисков.
По данным доклада Всемирного банка «Женщины, бизнес и закон 2024», специальные нормы, регулирующие кибердомогательства, существуют менее чем в 40% из 190 исследованных стран. Это значит, что около 1,8 млрд женщин и девочек не защищены законом от этого насилия. А где законы есть, они часто ограничены уголовной ответственностью и не позволяют удалять контент, получать компенсацию или защищать права в гражданском суде.
Для сферы трудовых отношений это создает дополнительные правовые сложности. В случаях, когда домогательство совершается посредством рабочих мессенджеров или во время видеоконференций, а не при личном контакте, доказать его связь с исполнением трудовых обязанностей может быть сложнее. В результате применение механизмов защиты, предусмотренных трудовым законодательством, становится менее эффективным. Развитие дистанционных форм занятости усугубляет данную проблему, поскольку рабочее и личное цифровое пространство работника все чаще пересекаются: используются одни и те же устройства, мессенджеры и учетные записи.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
В международной практике для их обозначения используется термин technology-facilitated gender-based violence — технологически опосредованное гендерное насилие.
К нему относят нежелательные сообщения сексуального характера в рабочих чатах и мессенджерах, кибербуллинг, цифровую слежку и сталкинг через рабочие или личные аккаунты, публикацию персональных данных без согласия (доксинг), а также распространение фотографий и видеозаписей с целью унижения или шантажа.
Отдельную угрозу представляет развитие генеративного искусственного интеллекта. Создание поддельных фотографий и видеозаписей, в том числе сексуализированного характера, стало значительно проще, а установить их происхождение и использовать в качестве доказательства зачастую крайне сложно.
Масштаб проблемы подтверждают данные международных организаций. По оценке ООН, около 95% агрессивного поведения, оскорбительных комментариев и унижающих изображений в интернете направлено против женщин. Особенно уязвимы профессии, предполагающие постоянное присутствие в цифровой среде.
Согласно исследованию ЮНЕСКО, с онлайн-насилием, связанным с профессиональной деятельностью, сталкивались 73% журналисток.
Агентство Европейского союза по основным правам приводит еще одну показательную цифру: каждая десятая женщина в странах ЕС хотя бы раз подвергалась кибердомогательствам после достижения 15-летнего возраста, включая получение нежелательных сообщений сексуального характера и навязчивое внимание в социальных сетях.
Еще более широкую картину показывает исследование «Лаборатории Касперского», опубликованное в мае 2026 года. Согласно опросу, 46% респондентов за последние 12 месяцев сталкивались хотя бы с одной формой цифрового насилия — оскорблениями, домогательствами, цифровой слежкой или созданием фейковых аккаунтов. При этом только 32% опрошенных понимали, что означает сам термин «цифровое насилие».
Этот разрыв особенно заметен на работе. Сотрудник может регулярно подвергаться психологическому давлению в рабочих чатах, но не считать это насилием, списывая всё на «сложную атмосферу» в коллективе.
Отдельный вопрос — цифровой контроль удаленщиков. Программы учета времени, скриншотеры и кейлоггеры по сути аналогичны софту для скрытой слежки.
Исследователи отмечают, что некоторые разработчики подобных решений даже рекомендуют отключать антивирусные программы, чтобы избежать блокировки их работы.
Использование таких инструментов само по себе не нарушает права сотрудников. Грань между легитимным контролем и цифровым домогательством зависит от необходимости, соразмерности, прозрачности мониторинга и его строго рабочего характера — именно эти критерии МОТ предлагает учитывать при оценке психосоциальных рисков.
По данным доклада Всемирного банка «Женщины, бизнес и закон 2024», специальные нормы, регулирующие кибердомогательства, существуют менее чем в 40% из 190 исследованных стран. Это значит, что около 1,8 млрд женщин и девочек не защищены законом от этого насилия. А где законы есть, они часто ограничены уголовной ответственностью и не позволяют удалять контент, получать компенсацию или защищать права в гражданском суде.
Для сферы трудовых отношений это создает дополнительные правовые сложности. В случаях, когда домогательство совершается посредством рабочих мессенджеров или во время видеоконференций, а не при личном контакте, доказать его связь с исполнением трудовых обязанностей может быть сложнее. В результате применение механизмов защиты, предусмотренных трудовым законодательством, становится менее эффективным. Развитие дистанционных форм занятости усугубляет данную проблему, поскольку рабочее и личное цифровое пространство работника все чаще пересекаются: используются одни и те же устройства, мессенджеры и учетные записи.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
❤9🤔2
Домашнее насилие долгое время считалось частным делом — тем, что происходит за закрытой дверью и не имеет отношения к работе.
Однако в 2019 году Международная организация труда (МОТ) впервые на глобальном уровне признала обратное. Конвенция №190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда» и сопровождающая ее Рекомендация №206 закрепили, что домашнее насилие может напрямую влиять на занятость, продуктивность, здоровье и безопасность человека. Следовательно, рабочее место может и должно стать одной из точек, где государство и работодатель способны смягчить его последствия.
Эта норма закреплена в статье 10(f) Конвенции №190. Государства, ратифицировавшие документ, обязаны принимать меры для смягчения влияния домашнего насилия на трудовую жизнь работников. В пункте 18 Рекомендации №206 раскрывается, какими могут быть такие меры.
Среди них — отпуск для пострадавших от домашнего насилия, гибкие условия труда, временная защита от увольнения, учет домашнего насилия при оценке рисков на рабочем месте, направление к государственным службам поддержки и информирование о его последствиях. Именно первые три меры — отпуск, гибкие условия труда и защита от увольнения — легли в основу законодательных решений, рассмотренных ниже.
Логика появления таких мер достаточно проста. Женщина, столкнувшаяся с домашним насилием, чаще всего вынуждена одновременно решать сразу несколько задач: обратиться в правоохранительные органы, найти временное жилье, посетить врача, явиться в суд, найти адвоката, забрать детей из школы в другом районе. Большинство этих действий приходится выполнять в рабочее время. Без специального правового механизма у нее остается два варианта: использовать ежегодный отпуск или больничный, которые не предназначены для подобных ситуаций и быстро исчерпываются, либо рисковать увольнением из-за отсутствия на работе.
Именно это несоответствие между реальными потребностями пострадавших и возможностями, которые предоставляет трудовое законодательство, стало одной из причин появления в ряде стран специального отпуска для жертв домашнего насилия.
По данным исследования, проведенного МОТ совместно с Gallup и Lloyd's Register Foundation в 2021 году, почти каждый пятый работающий человек в мире хотя бы раз за свою трудовую жизнь сталкивался с насилием или домогательствами на рабочем месте. При этом наиболее заметный гендерный разрыв наблюдается в случаях сексуального насилия. О таком опыте сообщили 8,2% женщин и 5,0% мужчин. Хотя эти данные относятся к насилию в сфере труда, именно они привели к более широкому вопросу: что происходит с работающей женщиной, если источником насилия становится не коллега или руководитель, а партнер в семье?
К 2026 году Конвенцию №190 ратифицировали около полусотни государств на всех континентах. Среди стран Центральной Азии первым это сделал Кыргызстан: ратификационная грамота была передана МОТ 3 июня 2024 года в Женеве в ходе сессии Международной конференции труда. Это делает тему не отвлеченной международной практикой, а вопросом, который уже обсуждается в соседней стране.
В следующем посте рассмотрим несколько моделей реализации этих подходов: предоставление оплачиваемого отпуска, гибкие условия труда и законодательная защита работников от увольнения в связи с домашним насилием.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
Однако в 2019 году Международная организация труда (МОТ) впервые на глобальном уровне признала обратное. Конвенция №190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда» и сопровождающая ее Рекомендация №206 закрепили, что домашнее насилие может напрямую влиять на занятость, продуктивность, здоровье и безопасность человека. Следовательно, рабочее место может и должно стать одной из точек, где государство и работодатель способны смягчить его последствия.
Эта норма закреплена в статье 10(f) Конвенции №190. Государства, ратифицировавшие документ, обязаны принимать меры для смягчения влияния домашнего насилия на трудовую жизнь работников. В пункте 18 Рекомендации №206 раскрывается, какими могут быть такие меры.
Среди них — отпуск для пострадавших от домашнего насилия, гибкие условия труда, временная защита от увольнения, учет домашнего насилия при оценке рисков на рабочем месте, направление к государственным службам поддержки и информирование о его последствиях. Именно первые три меры — отпуск, гибкие условия труда и защита от увольнения — легли в основу законодательных решений, рассмотренных ниже.
Логика появления таких мер достаточно проста. Женщина, столкнувшаяся с домашним насилием, чаще всего вынуждена одновременно решать сразу несколько задач: обратиться в правоохранительные органы, найти временное жилье, посетить врача, явиться в суд, найти адвоката, забрать детей из школы в другом районе. Большинство этих действий приходится выполнять в рабочее время. Без специального правового механизма у нее остается два варианта: использовать ежегодный отпуск или больничный, которые не предназначены для подобных ситуаций и быстро исчерпываются, либо рисковать увольнением из-за отсутствия на работе.
Именно это несоответствие между реальными потребностями пострадавших и возможностями, которые предоставляет трудовое законодательство, стало одной из причин появления в ряде стран специального отпуска для жертв домашнего насилия.
По данным исследования, проведенного МОТ совместно с Gallup и Lloyd's Register Foundation в 2021 году, почти каждый пятый работающий человек в мире хотя бы раз за свою трудовую жизнь сталкивался с насилием или домогательствами на рабочем месте. При этом наиболее заметный гендерный разрыв наблюдается в случаях сексуального насилия. О таком опыте сообщили 8,2% женщин и 5,0% мужчин. Хотя эти данные относятся к насилию в сфере труда, именно они привели к более широкому вопросу: что происходит с работающей женщиной, если источником насилия становится не коллега или руководитель, а партнер в семье?
К 2026 году Конвенцию №190 ратифицировали около полусотни государств на всех континентах. Среди стран Центральной Азии первым это сделал Кыргызстан: ратификационная грамота была передана МОТ 3 июня 2024 года в Женеве в ходе сессии Международной конференции труда. Это делает тему не отвлеченной международной практикой, а вопросом, который уже обсуждается в соседней стране.
В следующем посте рассмотрим несколько моделей реализации этих подходов: предоставление оплачиваемого отпуска, гибкие условия труда и законодательная защита работников от увольнения в связи с домашним насилием.
Альбина Курмычкина
#НеМолчиУз #мот190
🔥11❤6👍3🤔1
Осознать, что вы столкнулись с насилием или домогательствами, бывает непросто. Особенно если нарушения начинаются с, казалось бы, незначительных слов или поступков. Однако именно первые действия во многом определяют, удастся ли защитить свои права в дальнейшем.
Готового алгоритма, который подойдет каждому, не существует, однако есть действия, которые помогут сохранить доказательства, оценить возможные варианты и получить поддержку.
Первая реакция на насилие или домогательства почти всегда одинакова — попытаться справиться самостоятельно. Поговорить с человеком напрямую. Начать его избегать. Убедить себя, что «само пройдет», если просто немного потерпеть.
Многие выбирают разговор один на один, надеясь, что человек поймет, а ситуацию удастся разрешить без вмешательства окружающих. Не нужно никого вовлекать, объяснять ситуацию посторонним или рисковать своей репутацией. Однако такой разговор не всегда помогает, а иногда может даже усугубить ситуацию. Тот, кто систематически нарушает чужие границы, редко останавливается после одной просьбы. Как правило, дело не в непонимании, а в уверенности, что его поведение останется без последствий.
Есть и более глубокая причина, по которой люди медлят с обращением за помощью. Чем сильнее человек зависит от того, кто нарушает его границы, — по должности, уровню дохода или доступу к проектам, — тем сложнее решиться на шаг, который может изменить сложившиеся отношения.
Это рациональная реакция на реальный риск. Люди, которые сообщают о проблеме, действительно чаще сталкиваются с ухудшением отношений на работе, а иногда и с последствиями для карьеры.
Для начала важно перестать оставаться с проблемой один на один. Достаточно поговорить с человеком, которому вы доверяете: коллегой, другом, юристом или психологом. Это поможет взглянуть на ситуацию со стороны и понять, как действовать дальше.
Даже если вы еще не решили, будете ли обращаться за помощью, стоит с самого начала сохранять все, что может иметь значение.
Что стоит зафиксировать:
переписку в рабочих чатах, личные сообщения и электронные письма,
голосовые сообщения, фотографии и скриншоты,
даты и время событий,
имена возможных свидетелей,
краткие записи о произошедшем, сделанные сразу после события, пока детали еще свежи в памяти.
Под воздействием стресса память может подводить: детали забываются, последовательность событий стирается, а спустя время бывает сложно вспомнить, когда именно произошел тот или иной эпизод. Если в дальнейшем возникнет необходимость обратиться в HR, к юристу или в правоохранительные органы, именно такие записи помогут восстановить хронологию событий и подтвердить обстоятельства произошедшего.
Фиксация происходящего не означает, что вы обязаны обращаться с жалобой. Она лишь сохраняет возможность принять такое решение позже. Если помощь не понадобится, записи можно не использовать. Но восстановить их спустя месяцы, когда многие детали уже забыты, значительно сложнее.
Ангалышева Р.
#НемолчиУз #мот190
Готового алгоритма, который подойдет каждому, не существует, однако есть действия, которые помогут сохранить доказательства, оценить возможные варианты и получить поддержку.
Первая реакция на насилие или домогательства почти всегда одинакова — попытаться справиться самостоятельно. Поговорить с человеком напрямую. Начать его избегать. Убедить себя, что «само пройдет», если просто немного потерпеть.
Многие выбирают разговор один на один, надеясь, что человек поймет, а ситуацию удастся разрешить без вмешательства окружающих. Не нужно никого вовлекать, объяснять ситуацию посторонним или рисковать своей репутацией. Однако такой разговор не всегда помогает, а иногда может даже усугубить ситуацию. Тот, кто систематически нарушает чужие границы, редко останавливается после одной просьбы. Как правило, дело не в непонимании, а в уверенности, что его поведение останется без последствий.
Есть и более глубокая причина, по которой люди медлят с обращением за помощью. Чем сильнее человек зависит от того, кто нарушает его границы, — по должности, уровню дохода или доступу к проектам, — тем сложнее решиться на шаг, который может изменить сложившиеся отношения.
Это рациональная реакция на реальный риск. Люди, которые сообщают о проблеме, действительно чаще сталкиваются с ухудшением отношений на работе, а иногда и с последствиями для карьеры.
Для начала важно перестать оставаться с проблемой один на один. Достаточно поговорить с человеком, которому вы доверяете: коллегой, другом, юристом или психологом. Это поможет взглянуть на ситуацию со стороны и понять, как действовать дальше.
Даже если вы еще не решили, будете ли обращаться за помощью, стоит с самого начала сохранять все, что может иметь значение.
Что стоит зафиксировать:
переписку в рабочих чатах, личные сообщения и электронные письма,
голосовые сообщения, фотографии и скриншоты,
даты и время событий,
имена возможных свидетелей,
краткие записи о произошедшем, сделанные сразу после события, пока детали еще свежи в памяти.
Под воздействием стресса память может подводить: детали забываются, последовательность событий стирается, а спустя время бывает сложно вспомнить, когда именно произошел тот или иной эпизод. Если в дальнейшем возникнет необходимость обратиться в HR, к юристу или в правоохранительные органы, именно такие записи помогут восстановить хронологию событий и подтвердить обстоятельства произошедшего.
Фиксация происходящего не означает, что вы обязаны обращаться с жалобой. Она лишь сохраняет возможность принять такое решение позже. Если помощь не понадобится, записи можно не использовать. Но восстановить их спустя месяцы, когда многие детали уже забыты, значительно сложнее.
Ангалышева Р.
#НемолчиУз #мот190
❤9👍4🔥1
Сохранить доказательства — только первый шаг. Дальше возникает вопрос, куда обращаться за помощью и что делать, если внутри организации безопасного механизма нет. Международные стандарты говорят, что ответственность за безопасную рабочую среду лежит не только на самом работнике.
В идеальном мире следующим шагом было бы простое «идите в отдел кадров». Но, как мы уже писали в одном из предыдущих материалов этой серии, HR не всегда является безопасным пространством для подобных обращений. Его задача может быть связана прежде всего с защитой интересов организации, а не пострадавшего.
Прежде всего стоит оценить, какие процедуры существуют в организации и насколько они работают на практике. Есть ли понятный порядок рассмотрения подобных обращений? Пользовались ли им раньше сотрудники? Вызывает ли он доверие и есть ли основания полагать, что обращение не повлечет негативных последствий для заявителя? Если ответ на эти вопросы скорее положительный, внутренняя процедура может стать разумной отправной точкой. Если же доверия к нему нет или такие процедуры отсутствуют, обращаться за поддержкой за пределами организации вполне оправданно.
Не во всех организациях Узбекистана есть внутренние механизмы защиты, а в неформальном секторе их нет вовсе. В таких случаях важно искать поддержку за пределами компании.
Когда решать проблему внутри компании невозможно или небезопасно, используйте внешние ресурсы. Помощь и защиту можно найти у трудовых юристов, профсоюзов, организаций по борьбе с гендерным насилием, психологов или доверенных лиц.
В Узбекистане поддержку пострадавшим от гендерного насилия оказывает, например, проект Nemolchi.uz, где можно анонимно получить юридическую и психологическую консультацию. Кроме того, помощь оказывают и другие профильные организации и специалисты. Действует также государственная горячая линия МВД Узбекистана по вопросам насилия в отношении женщин 1259, которая принимает обращения не только по случаям домашнего насилия, но и по другим формам гендерного насилия.
Обращение к внешним ресурсам помогает узнать свои права, оценить риски и выбрать оптимальный план действий.
Домогательства и насилие разрушают сон, концентрацию и чувство безопасности. Поддержка близких, помощь психолога и сниженная нагрузка помогают сохранить ресурсы для защиты своих прав.
Мы не будем подробно пересказывать Конвенцию Международной организации труда № 190. В первой статье серии мы уже рассказывали, что это за документ и какие принципы лежат в его основе. В контексте этой статьи важно другое. Конвенция требует не просто признания проблемы, а создания рабочих механизмов: доступных жалоб, защиты от преследования и профилактики. Молчание и давление в ответ на обращение — это сбой системы, а не норма. Решение может потребовать времени, но человек не должен оставаться один.
Создание безопасной среды — обязанность государства и работодателя. Ключевая идея Конвенции № 190 в том, что безопасность на рабочем месте — это право каждого, а не результат личной смелости, и обращение за помощью не должно нести новых рисков.
Если вы столкнулись с насилием или домогательствами на работе, поддержку можно получить не только внутри организации.
Nemolchi.uz — бесплатная юридическая консультация
Nemolchi.uz — бесплатная психологическая поддержка
Горячая линия МВД Республики Узбекистан — 1259
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
В идеальном мире следующим шагом было бы простое «идите в отдел кадров». Но, как мы уже писали в одном из предыдущих материалов этой серии, HR не всегда является безопасным пространством для подобных обращений. Его задача может быть связана прежде всего с защитой интересов организации, а не пострадавшего.
Прежде всего стоит оценить, какие процедуры существуют в организации и насколько они работают на практике. Есть ли понятный порядок рассмотрения подобных обращений? Пользовались ли им раньше сотрудники? Вызывает ли он доверие и есть ли основания полагать, что обращение не повлечет негативных последствий для заявителя? Если ответ на эти вопросы скорее положительный, внутренняя процедура может стать разумной отправной точкой. Если же доверия к нему нет или такие процедуры отсутствуют, обращаться за поддержкой за пределами организации вполне оправданно.
Не во всех организациях Узбекистана есть внутренние механизмы защиты, а в неформальном секторе их нет вовсе. В таких случаях важно искать поддержку за пределами компании.
Когда решать проблему внутри компании невозможно или небезопасно, используйте внешние ресурсы. Помощь и защиту можно найти у трудовых юристов, профсоюзов, организаций по борьбе с гендерным насилием, психологов или доверенных лиц.
В Узбекистане поддержку пострадавшим от гендерного насилия оказывает, например, проект Nemolchi.uz, где можно анонимно получить юридическую и психологическую консультацию. Кроме того, помощь оказывают и другие профильные организации и специалисты. Действует также государственная горячая линия МВД Узбекистана по вопросам насилия в отношении женщин 1259, которая принимает обращения не только по случаям домашнего насилия, но и по другим формам гендерного насилия.
Обращение к внешним ресурсам помогает узнать свои права, оценить риски и выбрать оптимальный план действий.
Домогательства и насилие разрушают сон, концентрацию и чувство безопасности. Поддержка близких, помощь психолога и сниженная нагрузка помогают сохранить ресурсы для защиты своих прав.
Мы не будем подробно пересказывать Конвенцию Международной организации труда № 190. В первой статье серии мы уже рассказывали, что это за документ и какие принципы лежат в его основе. В контексте этой статьи важно другое. Конвенция требует не просто признания проблемы, а создания рабочих механизмов: доступных жалоб, защиты от преследования и профилактики. Молчание и давление в ответ на обращение — это сбой системы, а не норма. Решение может потребовать времени, но человек не должен оставаться один.
Создание безопасной среды — обязанность государства и работодателя. Ключевая идея Конвенции № 190 в том, что безопасность на рабочем месте — это право каждого, а не результат личной смелости, и обращение за помощью не должно нести новых рисков.
Если вы столкнулись с насилием или домогательствами на работе, поддержку можно получить не только внутри организации.
Nemolchi.uz — бесплатная юридическая консультация
Nemolchi.uz — бесплатная психологическая поддержка
Горячая линия МВД Республики Узбекистан — 1259
Ангалышева Р.
#НеМолчиУз #мот190
❤11👍3🔥1