👨🎓
— у всех разный background.
Много ребят с оч развитыми софтами (soft skills), но в плане особенностей разработки не оч.
Если хочешь расти, можно упороться и вкачать в себя полноценный курс по разработке ПО (кусок про scrum лучше, наверное, пропустить)
Потом взять себе курсы по #python, например, раз и два или любой другой курс на #courcera. Питон лёгкий для осваивания (не java), основы программирования без необходимости глубокого погружения в синтаксис и адские конструкции.
#competency #technical_mastery
Agile-коуч agile-коучу рознь— у всех разный background.
Много ребят с оч развитыми софтами (soft skills), но в плане особенностей разработки не оч.
Если хочешь расти, можно упороться и вкачать в себя полноценный курс по разработке ПО (кусок про scrum лучше, наверное, пропустить)
Потом взять себе курсы по #python, например, раз и два или любой другой курс на #courcera. Питон лёгкий для осваивания (не java), основы программирования без необходимости глубокого погружения в синтаксис и адские конструкции.
#competency #technical_mastery
Telegram
Параллелограмм — IT-лекции
🖥 Курс по разработке ПО от Computer Science Center
В этом плейлисте из 14 видео вы узнаете обо всех нюансах, которые возникают при серьёзной разработке программного обеспечения.
Как работать с требованиями заказчика к проекту, управлении проектами, рефакторинге…
В этом плейлисте из 14 видео вы узнаете обо всех нюансах, которые возникают при серьёзной разработке программного обеспечения.
Как работать с требованиями заказчика к проекту, управлении проектами, рефакторинге…
#Найм #МодельКомпетенций #AgileКоуч
Процесс найма agile-коучей (АК). Продолжение
В прошлой публикации мы описали первые 2 этапа процесса найма АК. Настала пора раскрыть оставшиеся.
3️⃣ После успешного прохождения интервью на ценности кандидат переходил на этап кейсового интервью, которое проводили более опытные АК.
Здесь все так же, как и в интервью по ценностям, с тем лишь отличием, что
➕ формат этого интервью идет от кандидата и его ответов, а не из скрипта интервью;
➕ интервью всегда проводят 2 agile-коуча (не меньше, чтобы иметь разные мнения, не больше, чтобы не испугать кандидата— каждый может вспомнить свои ощущения, когда на интервью сидят 3-4 человека с кислыми минами ), которые в конце заполняют анкету обратной связи.
Успешно этот этап завершало порядка 15-20% кандидатов.
4️⃣ Если кандидат прошел все испытания, то осталось понять адекватность (с нашей точки зрения) зарплатных ожиданий.
Решений “про деньги” принимали уже мы с Антоном (мы подумали, но не стали идти по пути scrumtrek и раскрывать ЗП коучей друг перед другом).
Чтобы получить искомый ответ, мы в свое время сделали анализ ЗП и соответствующих ей компетенций и увидели между ними функциональную связь (какая связь мы не раскроем, но уверены, что есть среди agile-коучей люди, кто еще не забыл моделирование, например, в #Python или на худой конец в #Excel).
Мы в целом заранее знали ожидания человека и уже понимали, потянем его или нет, готовы ли по модели предложить нечто сопоставимое. За очень редким исключением, далее переходили почти все, то есть около 95-99%.
5️⃣ Если все этапы пройдены, кандидат получал офер и выходил к нам работать, где его ждал процесс адаптации – 3х месячный испытательный срок с онбордингом.
Замечание:
На любом этапе могли возникнуть разногласия, они разрешались переговорами. Если переговоры не приносили эффекта (собеседующие АК не могут прийти к единой позиции), то мы отказывали кандидату (климат в команде важнее хорошего кандидата).
Из цифр воронки найма видно, что мы из 350 CV в штат наняли 6️⃣ АК, но в каждом из них мы были уверены, как в самих себе 🙂
Продолжение следует…⏩
____
Сергей и Антон
Канал 2%
Процесс найма agile-коучей (АК). Продолжение
В прошлой публикации мы описали первые 2 этапа процесса найма АК. Настала пора раскрыть оставшиеся.
3️⃣ После успешного прохождения интервью на ценности кандидат переходил на этап кейсового интервью, которое проводили более опытные АК.
Здесь все так же, как и в интервью по ценностям, с тем лишь отличием, что
➕ формат этого интервью идет от кандидата и его ответов, а не из скрипта интервью;
➕ интервью всегда проводят 2 agile-коуча (не меньше, чтобы иметь разные мнения, не больше, чтобы не испугать кандидата
Успешно этот этап завершало порядка 15-20% кандидатов.
4️⃣ Если кандидат прошел все испытания, то осталось понять адекватность (с нашей точки зрения) зарплатных ожиданий.
Решений “про деньги” принимали уже мы с Антоном (мы подумали, но не стали идти по пути scrumtrek и раскрывать ЗП коучей друг перед другом).
Чтобы получить искомый ответ, мы в свое время сделали анализ ЗП и соответствующих ей компетенций и увидели между ними функциональную связь (какая связь мы не раскроем, но уверены, что есть среди agile-коучей люди, кто еще не забыл моделирование, например, в #Python или на худой конец в #Excel).
Мы в целом заранее знали ожидания человека и уже понимали, потянем его или нет, готовы ли по модели предложить нечто сопоставимое. За очень редким исключением, далее переходили почти все, то есть около 95-99%.
5️⃣ Если все этапы пройдены, кандидат получал офер и выходил к нам работать, где его ждал процесс адаптации – 3х месячный испытательный срок с онбордингом.
Замечание:
На любом этапе могли возникнуть разногласия, они разрешались переговорами. Если переговоры не приносили эффекта (собеседующие АК не могут прийти к единой позиции), то мы отказывали кандидату (климат в команде важнее хорошего кандидата).
Из цифр воронки найма видно, что мы из 350 CV в штат наняли 6️⃣ АК, но в каждом из них мы были уверены, как в самих себе 🙂
Продолжение следует…⏩
____
Сергей и Антон
Канал 2%